Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez OPH SEINE OUEST HABITAT (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

Entre:

SEINE OUEST HABITAT dont le siège social est situé au 71, boulevard Gallieni, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, représenté par,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales :

La CFDT représentée par

La CFE-CGC représentée

La CFTC représentée par

La CGT représentée par

D’autre part,

EN PREAMBULE :

En application des dispositions des articles L.2242-15 et L.2242-17 du Code du Travail, l’OPH Seine Ouest Habitat a rencontré les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2020.

Cette négociation intervient alors que l’Office Seine-Ouest-Habitat procède à un rapprochement avec la SEMADS et à la création d’une Société Anonyme de Coordination (SAC).

Aussi, les organisations syndicales de l’Office Seine-Ouest-Habitat et les représentants de la SEMADS se sont déjà rencontrés avec les Directions respectives pour construire un projet d’accord d’adaptation.

Ce projet comporte déjà de nombreuses évolutions du statut collectif du personnel de l’Office Seine-Ouest-Habitat.

La présente NAO intervient donc postérieurement à ce projet d’accord d’adaptation.

Les réunions de négociation se sont tenues les 16 et 30 janvier 2020 et le 21 février 2020.

Le Comité Social et Economique a été consulté sur le projet de cet accord le 27 février 2020.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION :

Compte-tenu du statut particulier du personnel des Offices Publics de l’Habitat (OPH), il sera précisé pour chaque article de cet accord s’il s’applique à l’ensemble du personnel ou uniquement aux salariés de droit privé ou aux fonctionnaires.

PARTIE 1 : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

CHAPITRE 1 : LES SALAIRES EFFECTIFS

ARTICLE 1 : Renouvellement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite MACRON

La loi de financement de la Sécurité Sociale 2020 a reconduit le dispositif de la prime MACRON pour 2020.

Cette prime dans la limite d’un plafond de 1 000 € est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu pour les salariés ou les fonctionnaires ayant perçu sur les 12 derniers mois précédents le versement de la prime, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC soit 55 419 € Brut.

L’Office Seine-Ouest-Habitat propose pour l’ensemble des salariés de droit privé et des fonctionnaires ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC sur les 12 derniers mois précédents le versement, une prime exceptionnelle d’un montant de 250 € pour une durée de présence effective du 1^er janvier au 31 décembre 2019.

Les salariés devront être présents au 31 mars 2020, et disposer de 3 mois d’ancienneté à cette date.

Cette prime sera proratisée en fonction du temps de travail et de la durée effective de travail au cours de l’année 2019. (Absences non déduites; maternité, paternité, adoption et congé parental)

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée sur la paie du mois de mars 2020.

Le coût de cette mesure est approximativement de 18 500 €.

ARTICLE 2 : Augmentation de la part patronale des tickets –restaurants

A compter du 1^er mars (pour les tickets restaurants du mois de février), la part patronale des tickets restaurants sera augmentée de 50 à 55%.

Par conséquent, sur une valeur faciale d’un ticket restaurant à 8,00 €, la part patronale sera de 4,40 € et la part salariale de 3,60 €.

Le coût de cette mesure est d’approximativement 6 700 € pour une année.

CHAPITRE 2 : LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 : Mise en place du télétravail pour le personnel CADRES

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail et afin de prendre en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, Seine-Ouest-Habitat et Patrimoine a décidé de mettre en place le télétravail.

Le télétravail étant mis en place pour la première année à titre expérimental, il sera accordé prioritairement aux salariés cadres ayant un domicile éloigné du lieu de travail.

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :

3.1. ELIGIBILITE

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le présent accord s’applique aux salariés CADRES en contrat à durée indéterminée à temps plein dont l’ancienneté est d’au minimum un an au sein de Seine-Ouest-Habitat et Patrimoine.

Sont exclus de cet accord, les CDI de moins d’un an, les CDD, les alternants, les intérimaires et les stagiaires.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• la capacité du salarié à travailler en télétravail,

• la configuration de l’équipe,

• la présence nécessaire au siège,

• la nature des fonctions qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tel que les salariés nomades par exemple.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

Des fonctions ne sont pas par conséquent éligibles au télétravail :

• Service technique : Responsable de secteur, surveillant de travaux, assistante technique, gardiens superviseurs, gardiens et agents d’entretien

• Service valorisation de l’habitat : Responsable valorisation de l’habitat, surveillant de travaux, assistante valorisation de l’habitat

• Service accueil : Responsable accueil, adjointe accueil, assistante accueil

• Service gestion locative : Chargé de gestion locative ou assistante locative

• Service accompagnement social : Responsable médiation, Responsable accompagnement social

Chaque manager se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail même si la fonction est éligible.

Il peut être accordé à titre exceptionnel, au personnel ne répondant pas aux critères d’éligibilité, de bénéficier du télétravail lorsque des circonstances particulières (intempéries, grève, grossesse à partir du 5^ème mois…) l’empêche physiquement de se rendre sur son lieu de travail habituel. « Les circonstances particulières » précitées sont définies et validées par le Directeur de l’Office. Ce principe est cumulable pour le personnel éligible au télétravail. Cette demande doit être formulée par écrit et obtenir la validation de son manager ou de la responsable ressources humaines.

3.2. PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas constituer, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

3.3. CANDIDATURE ET ACCEPTATION

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du directeur dont il relève, de la DRH et du DG, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment le choix des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de la direction générale ;

• La direction examinera après avis du responsable hiérarchique la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations ;

• La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. L’acceptation de la demande est conditionnée par la production du certificat de conformité électrique et de l’attestation d’assurance, ainsi que la vérification de l’existence d’une ligne internet haut débit au domicile du collaborateur et des protections informatiques/téléphoniques nécessaires ;

• La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas exceptionnels de recours au télétravail.

L’accord de télétravail peut toujours être provisoirement annulé à tout moment en cas de force majeure, dans l’intérêt de l’Office.

3.4. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus par la Direction, l’accord des parties est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Ce dernier définit la durée et les conditions d’exécution de l’activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par écrit par le salarié deux mois avant l’échéance et subordonné à l’accord du directeur.

Il précisera :

• Le lieu d’exercice du télétravail (domicile)

• Les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié et les protections Informatiques et/ou téléphoniques nécessaires.

3.5. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

3.5.1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.

Un entretien sera réalisé par le manager à mi-parcours et à l’issue de la période d’adaptation.

Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

3.5.2. Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année dans un délai de deux semaines.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.6. CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

3.7. RYTHME DE TELETRAVAIL

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. (Télétravail non cumulable avec un temps partiel)

Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue ou à la continuité de service dans les cas nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures importantes ne pouvant être reportées).

Dans ces situations le jour de télétravail non effectué en totalité à domicile ne pourra pas en principe être reporté.

3.8. MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

3.9. MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue uniquement au domicile, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié doit justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail au moyen d’une attestation qu’il devra adresser annuellement au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Equipement du télétravailleur

Dans le cadre de l’accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable au domicile du salarié.

Seine Ouest Habitat et Patrimoine s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,

• Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par Seine Ouest Habitat et Patrimoine reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

ARTICLE 4 : Octroi d’un jour de RTT pour le personnel extérieur pour le lundi de pentecôte

A l’heure actuelle, le personnel extérieur : Gardiens superviseurs, gardiens et agents d’entretien, doivent travailler le lundi de pentecôte au titre du jour de solidarité.

Concernant le personnel administratif, un jour de solidarité est déduit des jours de RTT acquis durant l’année. Le lundi de pentecôte est donc un jour non travaillé.

Afin de remédier à cette situation, la réunion mensuelle des gardiens superviseurs, gardiens et agents d’entretien débutera à 13h30 au lieu de 14h.

En contrepartie, le personnel extérieur ne travaillera pas le lundi de pentecôte.

Cette nouvelle disposition est applicable dès l’année 2020.

CHAPITRE 3 : L’INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L’EPARGNE SALARIALE

ARTICLE 5 : Ouverture d’une négociation relative à un Plan d’Epargne Entreprise

L’Office Seine-Ouest-Habitat s’engage à ouvrir une négociation relative à un Plan d’Epargne Entreprise avant la fin du 1^er semestre 2020.

Les jours de CET et les primes d’intéressement pourront être versés sur ce dispositif d’épargne salariale.

CHAPITRE 4 : LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les analyses salariales au 31 décembre 2019 montrent que les salaires entre les hommes et les femmes par catégories salariales sont équivalents et ne comportent pas d’écarts significatifs.

Par ailleurs, il en est de même concernant le déroulement de carrières des hommes et des femmes au sein de notre structure.

A titre d’exemple, le Comité de Direction est composé d’un nombre équivalent d’hommes et de femmes. (7 hommes et 7 femmes).

Dans le Conseil d’Administration de l’Office, hormis le Président, il y a 12 administrateurs sur un total de 26 membres.

PARTIE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’Office Seine Ouest Habitat dispose d’un accord relatif au temps de travail permettant de bénéficier jusqu’à 20 jours de RTT.

En sus de ces dispositions, il est prévu dans l’article 3 de la présente NAO d’ouvrir la possibilité aux salariés CADRES de faire du télétravail.

ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’article 7 relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes s’applique à l’ensemble du personnel de l’OPH Seine-Ouest-Habitat.

1. Réduction des écarts salariaux entre les Hommes et les Femmes

Lors de la deuxième réunion de négociation, une analyse salariale comparative des salaires moyens entre les hommes et les femmes, à poste équivalent à été présentée.

Il ressort de cette analyse qu’il n’existe pas d’écarts salariaux considérables entre les hommes et les femmes.

L’Office rappelle à ce titre son attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur.

Indicateur :

Chaque année, lors du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, il sera établi un graphique sur la rémunération respective des hommes et des femmes afin d’analyser l’évolution des écarts salariaux.

2. Conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle

• Conditions d’accès à l’emploi

Les critères retenus pour accéder à un emploi sont fondés sur les diplômes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. En aucun cas, le genre ne sera un critère pour pourvoir des postes au sein de l’office.

• L’accès à la formation professionnelle

Dans la mesure où des inégalités d’accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, la direction mettra en œuvre des actions de formations pour les personnes concernées.

• La promotion professionnelle

La direction continue à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment pour les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement.

Indicateur :

Chaque année, lors du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un tableau récapitulant le nombre d’heures de formation suivies et le pourcentage par rapport au nombre d’hommes et de femmes dans l’OPH sera établi.

3. Les conditions d’emploi des salariés à temps partiel

Il est rappelé que le temps partiel est reconnu comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Il est compatible avec tout type d’emploi, quelque soit le niveau de qualification requis sous réserve des nécessités de service.

Indicateur :

Chaque année, lors du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes un tableau comprenant le nombre d’agents à temps partiel et le nombre d’agents ayant demandé un temps partiel durant l’année précédente sera présenté.

ARTICLE 8 : MESURES EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

En 2019, l’Office Seine Ouest Habitat a participé à la formation d’une assistante accueil en situation de handicap en l’accueillant lors de deux stages au sein de l’équipe de l’accueil.

En 2020, l’Office continuera à être à l’écoute des opportunités proposées par la Fédération des Offices Publics de l’Habitat qui pourraient contribuer à mettre en place des mesures en faveur des personnes en situation de handicap.

En parallèle, l’OPH poursuivra en 2020 sa collaboration avec le secteur protégé (ESAT) notamment pour :

- L’achat de fournitures des produits d’entretien

- Les prestations de services diverses

- Recrutement de stagiaires

ARTICLE 9 : MUTUELLE ET PREVOYANCE

1. Mutuelle - GRASAVOYE

La mutuelle a pour objectif de rembourser une partie ou la totalité des prestations de soins non remboursées par la sécurité sociale.

Depuis le 1^er janvier 2012, l’OPH Seine Ouest Habitat propose une mutuelle à l’ensemble du personnel (obligatoire pour les salariés de droit privé – facultatif pour les agents fonctionnaires) avec une prise en charge à hauteur de 50%.

Suite à une mise en concurrence, un marché a été conclu avec GRASAVOYE du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2021.

2. Prévoyance - COLLECTEAM

La prévoyance est un contrat d’assurance permettant de se couvrir face aux aléas de la vie liés à la personne ; incapacité, invalidité, décès.

A compter du 1^er janvier 2017, l’OPH Seine Ouest Habitat a décidé d’offrir la possibilité aux agents fonctionnaires en sus des salariés de droit privé de souscrire à un régime de prévoyance. Ce dispositif sera pris en charge intégralement par l’Office.

Suite à une mise en concurrence, la société COLLECTEAM a de nouveau été retenue jusqu’au 31 décembre 2021.

L’adhésion au régime de prévoyance est obligatoire pour les salariés de droit privé et facultative pour les agents fonctionnaires.

ARTICLE 10 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Article L.2288-1 du CT

Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur les caractéristiques de leur poste de travail (Horaires, sécurité et environnement…), les méthodes et organisation du travail, les actions d’amélioration des conditions de travail, et la qualité des services produits.

Le droit d’expression s’exerce par service. La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire. Le groupe d’expression peut utiliser le créneau horaire d’une réunion hebdomadaire pour sa tenue. (en dehors des comités de direction) La durée de ses réunions ne peut dépasser deux heures par trimestre. Le Directeur de service est responsable de l’organisation et de l’animation de ses réunions. Il répond aux suggestions dans la mesure du possible et réalise obligatoirement un compte rendu à chaque réunion et le transmet à la direction sous 8 jours.

Les propos tenus par les participants échapperont à toute possibilité de sanction pour autant qu’ils ne comportent eux même aucune malveillance à l’égard des personnes et insultes.

Pour les expressions non résolues lors de la réunion d’expression par le Directeur de service une réponse sera communiquée sous un délai d’un mois par la Direction. Les instances représentatives du personnel seront informées des différentes expressions et des réponses apportées sauf stipulations contraires des salariés.

ARTICLE 11 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La Direction de l’OPH Seine Ouest Habitat s’engage à ne faire aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

La discrimination s’entend au sens de l’article L.1132-1 du Code du Travail:

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

ARTICLE 12 : MISE EN PLACE D’UNE CORBEILLE DE FRUITS

Afin de favoriser le bien-être des salariés au sein de notre Office, une corbeille de fruit sera mise à disposition du personnel tous les mardis (sauf en août).

Le coût de cette mesure est d’approximativement de 2 500 € pour une année.

ARTICLE 13 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu au titre de l’année 2020 et entrera en vigueur à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt après l’expiration du délai d’opposition.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera adressé en deux exemplaires, dont un exemplaire électronique à la DIRRECTE ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait en six exemplaires,

A Issy-les-Moulineaux, le 3 mars 2020