Entre, la Société Safran Electrical & Power dont le Siège est basé au Parc d’activité d’Andromède, 1 rue Louis Blériot à Blagnac,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives,

La CFDT,

La CFE-CGC,

La CGT,

FO,

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE 4

Article 1 – Objet et cadre légal 4

Article 2 – Processus de recrutement 5

Article 3 – Développement de la mixité des candidatures 5

Article 4 – Recrutement de femmes 5

Article 5 – Actions auprès des écoles, des universités et des partenaires 6

Article 6 – Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des stages écoles et de l’alternance 6

Article 7 – Indicateurs de suivi recrutement 7

Article 8 – Principes 7

Article 9 – Principe d’équité d’accès à la formation 7

Article 10 – Formations « talent » 8

Article 11 – Formation et parentalité 8

Article 12 – Indicateurs de suivi formation 9

Article 13 – Principes 9

Article 14 – Mixité des emplois et des métiers 9

Article 15 – Evolution des femmes dans les coefficients 9

Article 16 – Postes à responsabilité 10

Article 17 – Accès à la fonction cadre et aux filières d’expertise 10

Article 18 – Promotion 10

Article 19 – Temps partiel 11

Article 20 – Indicateurs de suivi promotion professionnelle 11

Article 21 – Orientation en matière de rémunération femmes/hommes 11

Article 22 – Neutralisation de l’impact de la maternité et du congé d’adoption 12

Article 23 – Congé parental 12

Article 24 – Temps partiel 12

Article 25 – Indicateurs de suivi rémunération 12

Article 26 – Principes 13

Article 27 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 13

Article 28 – Organisation et aménagement du temps de travail 13

Article 29 – Accompagnement de la parentalité 14

Article 30 – Indicateurs de suivi accompagnement de la parentalité et mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 16

Article 31 – Droit à la déconnexion 16

Article 32 – Télétravail 16

Article 33 – Temps de travail des séniors 17

Article 34 – Principes 17

Article 35 – Commission égalité professionnelle 17

Article 36 – Synthèse des indicateurs de suivi de l’accord 18

Article 37 – Champ d’application 19

Article 40 – Portée de l’accord 19

Article 41 – Clause de sauvegarde 19

Article 42 – Révision et dénonciation 19

Article 43 – Publicité et dépôt 20

CHAPITRE 1 - RECRUTEMENT 5CHAPITRE 2 – FORMATION 7CHAPITRE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE 9CHAPITRE 4 – REMUNERATION 11CHAPITRE 5 – ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 13CHAPITRE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 16CHAPITRE 7 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE DROIT A LA DECONNEXION 17CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS GENERALES D’APPLICATION 17

PREAMBULE

Dans la continuité de l’accord collectif de 2015, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise Safran Electrical & Power se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions afin de déterminer, pour les trois années avenir, les dispositions en matière d’égalité professionnelle.

L’obligation de négocier un accord en matière d’égalité professionnelles découle de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et des réformes ultérieures.

Dans ce cadre, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les engagements pris doivent permettre d’assurer aux hommes et aux femmes de l’entreprise, tout établissement confondu, un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de promotion, de qualification, de classification, d’accès à la formation et de rémunération et de conditions de travail.

Au titre de la rémunération, le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 pris en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a apporté une nouveauté en créant l’obligation de mesurer et de corriger les écarts entre les hommes et les femmes si le résultat obtenu est inférieur à 75/100. L’index ainsi publié pour Safran Electrical & Power a révélé un résultat de 88/100.

Malgré les progrès significatifs constatés depuis ces dernières années, les parties ont souhaité poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Ainsi, le présent accord défini des objectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et également des indicateurs de suivi de ces objectifs, de leur évolution et des actions à entreprendre.

Au-delà des engagements en matière d’égalité de traitement, les parties ont également souhaité définir les dispositions permettant de contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle dans le cadre de l’organisation du temps de travail et de la parentalité.

Enfin, les parties soulignent que la promotion de l’égalité doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise. Ainsi, et de la même manière, il appartient aux organisations syndicales, dans le cadre de leur participation aux élections professionnelles (candidatures) et de la gestion des institutions (exercice des responsabilités), de s’assurer de la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Objet et cadre légal

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail et vise à définir les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et celles permettant le cas échéant de remédier aux éventuelles inégalités constatées.

CHAPITRE 1

RECRUTEMENT

Article 2 – Processus de recrutement

Conformément à la Charte d’Ethique du groupe Safran, Safran Electrical & Power convient d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à appliquer un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats.

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du candidat(e) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Ainsi, toute candidature fait l’objet d’une analyse approfondie par le service des Ressources Humaines et le(s) responsable(s) hiérarchique(s) concerné(s).

A cette fin, seule l’application à l’ensemble des candidats de critères objectifs évaluant leurs aptitudes est acceptable ; ces critères sont la formation initiale et continue, les compétences professionnelles, l’expérience acquise dans les différentes situations de travail, ainsi que les savoirs faire et savoirs être au travail. Par principe, un candidat est toujours reçu par plusieurs interlocuteurs et la décision qui en découle sera toujours collégiale.

Article 3 – Développement de la mixité des candidatures

Safran Electrical & Power veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.

Ainsi, l’entreprise s’engage :

• à ce que le critère de sexe n’apparaisse pas lors de la diffusion des offres d’emploi,

• à appliquer des critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur,

• à utiliser des outils et méthodes d’évaluation objectivés (grille d’entretiens et de synthèse partagée par les personnes rencontrant le candidat).

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Article 4 – Recrutement de femmes

Les femmes représentent en 2018 37% de l’effectif total et les hommes 63%. Parmi la catégorie des Ingénieurs et Cadres, les femmes représentent 21% de l’effectif. Cette situation s’explique par le domaine d’activité et par la nature des métiers exercés chez Safran Electrical & Power. Au regard de cette situation, les parties signataires décident de faire progresser le nombre de femmes dans l’entreprise en se fixant un objectif de 40% de femmes dans la société et 30% dans la population Ingénieurs et Cadres où les femmes sont encore sous-représentées.

Afin de tendre vers cette répartition des effectifs entre les femmes et les hommes, la société se fixe en outre un objectif de recrutement de 50% de femmes parmi l’ensemble des recrutements effectués.

La société s’engage à sensibiliser les agences intérimaires sur notre politique relative à l’égalité professionnelle afin que celles-ci nous proposent davantage de candidatures féminines.

La progression sera mesurée chaque année lors de la Commission de suivi.

Il est entendu par le terme « recrutement » les mobilités Groupe et les embauches externes.

Article 5 – Actions auprès des écoles, des universités et des partenaires

En complément des actions de la Direction Recrutement, Carrière et Mobilité du Groupe Safran, Safran Electrical & Power renforce sa coopération avec le monde éducatif et associatif afin de développer son attractivité et celle de ses métiers. Ainsi, l’entreprise s’engage à :

• promouvoir, auprès des directions des écoles et universités en relation avec Safran Electrical & Power, la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,

• inclure la promotion de la mixité dans les partenariats conclus avec les établissements d’enseignement supérieur. A cette fin, il sera demandé aux établissements partenaires de communiquer à Safran Electrical & Power leur politique en la matière,

• participer de manière active à des forums métiers organisés par les collèges, lycées, écoles, universités, centre de formation afin d’assurer la promotion de l’entreprise et de ses métiers, et notamment aux évènements organisés par l’UIMM,

• poursuivre et renforcer sa participation au dispositif groupe « Ambassadeurs école ». Ce dispositif fait appel à des salariés volontaires notamment des femmes pour intervenir dans les écoles/universités cibles afin de présenter la société et ses différentes initiatives en matière de parcours professionnel. A la date de signature du présent accord, les parties constatent que 11 personnes au sein de l’entreprise ont été nommés Ambassadeurs école, dont 1 femme. En fonction des besoins identifiés l’entreprise s’engage à effectuer une opération de communication par an (afin notamment que les salariés se portent volontaires). L’entreprise s’engage également à sensibiliser aussi bien les ambassadeurs femmes qu’hommes afin d’attirer des jeunes femmes dans nos métiers techniques,

• Organiser et/ou participer à des évènements dédiés aux femmes (forums, réseaux d’entreprises, afterwork…). Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à renforcer sa participation aux actions du Groupe engagées auprès de l’association « Elles bougent ».

Article 6 – Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des stages écoles et de l’alternance

L’entreprise souhaite promouvoir et renforcer la dynamique de l’intégration des jeunes femmes par le biais de stages, d’apprentissages et de contrats de professionnalisation dans le but de permettre à Safran Electrical & Power de se constituer un vivier de recrutement et ainsi de favoriser l’embauche des femmes au sein de la société.

Les parties conviennent qu’après analyse des postes sur lesquels des besoins de recrutement sont identifiés et dans lesquels les femmes sont aujourd’hui sous-représentées, un effort particulier devra être mis en œuvre dans les secteurs suivants : Recherche & développement, Informatique et Production. La Direction s’engage ainsi à apporter une attention particulière aux candidatures de femmes en stage ou en alternance dans ces métiers lors de la campagne de recrutement.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à communiquer davantage autour du recrutement des femmes, et en particulier à la suite de missions de stage ou d’alternance, à travers ses supports de communication habituels.

Cet objectif s’inscrit pleinement dans la volonté d’une plus grande concrétisation des embauches des stagiaires et alternants encouragé par le Groupe.

Enfin, la société s’engage à accueillir des collégiennes souhaitant effectuer un stage de 3^ème dans des métiers techniques ou dans lesquels les femmes sont sous-représentées. Les candidatures de ces jeunes femmes seront étudiées de manière approfondie afin de pouvoir les accueillir.

Article 7 – Indicateurs de suivi recrutement

CHAPITRE 2

FORMATION

Article 8 – Principes

La formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle et offre aux salariés des possibilités de promotion et d’évolution de carrière.

Les parties signataires considèrent que les actions concrètes qui ont déjà été menées en matière d’accès des femmes à la formation doivent être poursuivies notamment pour encourager davantage l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

La formation constitue un moyen permettant :

• Le développement des compétences et des qualifications

• L’adaptabilité au poste de travail

• L’accès à certains métiers pour favoriser la mixité professionnelle

• L’accès à des postes à responsabilité

• L’accès à la fonction cadre et à des filières d’expertise

• La remise à niveau suite à une absence de longue durée dans le cadre de la parentalité

Article 9 – Principe d’équité d’accès à la formation

La formation permet de développer l’employabilité de chacun et constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités professionnelles comparables. Safran Electrical & Power veille donc à respecter le principe d’équité dans l’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de garantir les mêmes perspectives de carrière.

Article 10 – Formations « talent »

Safran Electrical & Power souhaite valoriser l’accès à certaines formations non-réglementaires, dénommées formations « talent », de tous les hommes et de toutes les femmes de l’entreprise, tels que MDP (Management, Development, Program), Boost performers, Early Development Center, ainsi que les certifications Black Belt et Master Black Belt.

L’entreprise veillera à ce que ces types de formation soient proposés de manière identique aux femmes et aux hommes de l’entreprise afin de tendre vers un équilibre entre les deux sexes. Cela doit permettre, notamment de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité, à la fonction cadre et aux filières d’expertise.

Article 11 – Formation et parentalité

Les parties partent du constat que la conciliation entre une session de formation et les contraintes familiales quotidiennes peuvent entraîner des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsqu’elle se déroule loin du domicile.

Dans ce cadre, les formations organisées localement, ainsi que la création d’une antenne Safran Université établie à Toulouse (Safran Campus), facilitent l’accès à la formation des salariés ayant de fortes contraintes familiales.

Ainsi, lors de l’organisation des formations et à chaque fois que cela lui sera possible, la Direction portera une vigilance particulière sur les horaires, le lieu et la durée, en dehors des formations exclusivement organisées au sein de Safran Université Paris.

Par ailleurs, le congé de maternité, d’adoption et parental d’éducation ne doit pas impacter les droits à la formation du salarié. Plus particulièrement en cas de congé parental d’éducation, en raison de la durée de l’absence, la direction s’engage à ce qu’une priorité d’accès à la formation soit mise en œuvre pour les salariés lors du retour au travail, ceci afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle. Ainsi toute personne concernée pourra bénéficier d’une formation liée à son emploi/métier si elle le souhaite.

Un entretien RH sera proposé à chaque salarié de retour d’un congé parental d’éducation, afin notamment d’analyser les besoins en formation, hors formations règlementaires.

Un suivi des demandes de formation à la suite d’un congé parental d’éducation, ainsi que du nombre de formations acceptées sera assuré dans le cadre du présent accord.

Article 12 – Indicateurs de suivi formation

CHAPITRE 3

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 13 – Principes

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités, ses qualifications et compétences professionnelles. Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être poursuivies en matière de formation et de mixité professionnelle notamment pour encourager l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Article 14 – Mixité des emplois et des métiers

Safran Electrical & Power rappelle que l’évolution des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel. En effet, l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger les meilleures compétences pour occuper les postes.

A cet effet, Safran Electrical & Power entend faciliter l’accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes, et inversement, faciliter l’accès des hommes aux métiers traditionnellement occupés par les femmes.

Article 15 – Evolution des femmes dans les coefficients

Safran Electrical & Power veillera à la juste évolution des femmes dans les coefficients, afin de leur assurer une évolution de carrière comparable à celle des hommes.

Un effort particulier sur 3 ans pour l’évolution des femmes situées dans les plus bas coefficients sera opéré dans les catégories Ouvriers et ETAM.

Article 16 – Postes à responsabilité

Tous les niveaux d’encadrement et autres postes à responsabilité doivent être accessible de la même manière aux femmes et aux hommes. Un équilibre entre les hommes et les femmes occupant ce type de poste est recherché au regard de la proportion entre hommes et femmes dans l’entreprise. Cet équilibre doit se faire grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers les comités carrière, les entretiens individuels et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s et mettre en place des programmes de formation permettant d’accéder aux postes à responsabilités et d’experts.

Compte tenu du bilan de l’égalité professionnelle, Safran Electrical & Power portera un effort particulier sur 3 ans à l’accès des femmes aux positions IIIB et plus, pour la population des cadres.

Article 17 – Accès à la fonction cadre et aux filières d’expertise

1. Passage cadre

L’accès à la fonction cadre donne aux collaborateurs l’opportunité d’une promotion et favorise ainsi leur évolution de carrière en tenant compte de leur potentiel d’évolution et de leurs aspirations.

La procédure passage cadre se traduit par une extension notable des responsabilités confiées au candidat promu par rapport à sa fonction antérieure et s’accompagne d’un plan de développement personnel comprenant le poste cible envisagé et le programme d’accompagnement permettant au promu de réussir dans cette évolution.

En particulier, et sur la base d’analyses chiffrées, Safran Electrical & Power portera un effort particulier sur l’accès des femmes à cette filière et à tout le moins, veillera à ce que la proportion respective de femmes et d’hommes accédant à ces filières reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de cette promotion.

2. Filière d’expertise interne (Niveau VI et Chefs de projet)

Les parties signataires attachent de l’importance à l’accès aux filières d’expertise, à savoir le niveau VI et la fonction Chef de projet, afin de promouvoir des spécialistes, référents dans leur métier, dans un ou plusieurs domaines, notamment scientifique, technique, administratif ou de gestion qui par leur expérience éprouvée ont démontré une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains.

En particulier, et sur la base d’analyses chiffrées, Safran Electrical & Power portera un effort particulier sur l’accès des femmes à cette filière et à tout le moins, veillera à ce que la proportion respective de femmes et d’hommes accédant à ces filières reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de cette promotion.

Article 18 – Promotion

Les critères et les modalités de promotion sont objectivés et garantissent la non-discrimination.

La Direction veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion reflète au moins la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performance équivalents. La Direction s’assure chaque année que le nombre de promotion est cohérent avec la proportion d’hommes et femmes présents dans l’entreprise.

Article 19 – Temps partiel

Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés concernés.

La Direction des ressources humaines s’efforcera de proposer des opportunités d’évolution professionnelle sans distinction selon la durée du temps de travail.

Article 20 – Indicateurs de suivi promotion professionnelle

CHAPITRE 4

REMUNERATION

Article 21 – Orientation en matière de rémunération femmes/hommes

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

A profil équivalent, l’équité des salaires est assurée à l’embauche.

D’après les éléments d’analyse issus de la Commission égalité femmes/hommes et des bilans de la politique salariale, et au-delà des disparités qui s’expliquent et qui se justifient par l’expérience, le métier, la formation initiale, certaines différences statistiques sont constatées.

Afin de dépasser ce constat, l’entreprise s’engage à continuer sa politique de rémunération visant à corriger les écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés.

Les axes de progrès en matière d’égalité salariale feront l’objet d’un examen et d’une analyse particulière lors du bilan de la politique salariale,

De même, une étude approfondie des rémunérations des femmes et des hommes sera effectuée avant la campagne annuelle d’augmentations individuelles afin d’assurer une utilisation optimale du budget spécifique alloué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Enfin, la société s’engage à ce que soit étudiée la situation des salariés, en particulier des femmes, ayant une importante ancienneté et se situant dans les plus bas niveaux de coefficient de la grille de classification.

Les parties s’engagent à ce que, dans le cadre du bilan des négociations annuelles sur les salaires, l’indicateur suivant soit présenté : nombre de promotions par coefficient / position et par sexe.

Article 22 – Neutralisation de l’impact de la maternité et du congé d’adoption

Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont éligibles aux augmentations individuelles sur la base de la performance validée, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans la catégorie professionnelle.

Article 23 – Congé parental

Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux à temps plein, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte notamment du poste qui sera occupé au retour.

Article 24 – Temps partiel

Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution des rémunérations des salariés concernés.

La direction des ressources humaines s’assurera de l’attribution des augmentations individuelles sans distinction selon la durée du temps de travail.

Article 25 – Indicateurs de suivi rémunération

CHAPITRE 5

ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 26 – Principes

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

Article 27 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les réunions de travail ne doivent pas constituer un frein volontaire ou involontaire tant au bon déroulement de l’exercice professionnel et aux opportunités d’évolution associées qu’à l’équilibre avec la vie personnelle des salariés. Pour cela, les Directions locales veilleront à ce que la conduite des projets, l’organisation du travail et notamment les heures et la durée des réunions préservent la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, les réunions devront être prioritairement organisées et tenues pendant les plages fixes en veillant à permettre la prise de repas le midi.

De même, dans la mesure du possible, les réunions de travail après 18H30 seront évitées.

Article 28 – Organisation et aménagement du temps de travail

1. Facilitation du temps partiel

Le présent accord affirme le principe selon lequel le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

Lors du passage à temps partiel, le salarié doit avoir un entretien avec sa hiérarchie en vue d’adapter, si nécessaire, les missions et objectifs de son poste de travail. La hiérarchie évitera dans la mesure du possible les réunions sur les moments « d’absence » des temps partiels.

Une attention particulière sera portée aux demandes de passage à temps partiel, notamment pour des salariés rencontrant des situations familiales difficiles (aidants familiaux).

2. Parentalité et vie au travail

Il est rappelé qu’à la demande de la salariée enceinte et sur préconisation du médecin du travail, une adaptation à son poste de travail est possible en concertation avec le responsable hiérarchie et le service Santé Sécurité Environnement.

Par ailleurs, à partir de la déclaration de leur grossesse les femmes enceintes pourront bénéficier d’un temps de repos d’une heure.

Ce repos peut être :

• de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi

• ou de 1 heure le matin ou l’après-midi en début ou fin de poste

Ce repos est considéré comme du temps de travail effectif. 

Par ailleurs les femmes enceintes peuvent bénéficier à partir du 6^ème mois, d’un jour de repos par semaine (non cumulable avec l’heure de repos susvisée), sous réserve qu’elles ne bénéficient pas d’ores et déjà du télétravail.

Les femmes enceintes bénéficiant du télétravail peuvent faire le choix de conserver leur jour de télétravail et de le cumuler avec l’heure de repos susvisée, ou de suspendre le télétravail à partir du 6^ème mois afin de bénéficier du jour de repos.

3. Allaitement

En application de l’article L.1225-30 du Code du travail, il est rappelé que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.

Article 29 – Accompagnement de la parentalité

La maternité ou la prise d’un congé parental éloignent parfois les femmes ou les hommes de l’environnement professionnel. L’évolution professionnelle de ces salarié(e)s ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d’absence.

1. Suivi particulier et maintien du lien avec l’entreprise

Pour éviter d’éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu’un suivi particulier des personnes concernées sera effectué par les directions locales en liaison avec la hiérarchie jusqu’au retour du congé maternité ou du congé d’adoption ou parental. Le cas échéant, si une rupture de l’évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la Direction apporterait les mesures adaptées nécessaires.

De plus, un entretien avec le service des Ressources Humaines sera proposé à l’intéressé(e), avant son départ en congé parental ainsi qu’à son retour. L’entretien pourra permettre, si nécessaire, d’élaborer avec l’intéressé(e) un plan de formation facilitant ainsi son retour dans son environnement professionnel.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, les informations ou communications d’ordre général relatives à l’entreprise ou au groupe seront envoyées au/à la salarié(e) avec son accord.

2. Congé maternité

La durée du congé maternité est fixée par les articles L.1225-17 et suivants du code du travail.

Les femmes bénéficient d’une semaine supplémentaire qu’elles peuvent accoler librement au congé prénatal ou au congé post-natal.

Cette semaine supplémentaire est également due en cas d’augmentation du congé légal, conformément à l’article L.1225-21, en cas d’état pathologique.

3. Congé paternité

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 1225-35 du Code du travail, le père, le conjoint de la mère, son concubin ou la personne liée à elle par un PACS, bénéficie après la naissance de l’enfant de :

• 11 jours consécutifs

• Ou 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

En plus de ce congé, l’article D. 1225-8-1 du Code du travail prévoit qu’en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés (néonatalogie, réanimation néonatale, pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, réanimation pédiatrique et néonatale), le salarié a également droit, sur présentation des justificatifs nécessaires, à un congé supplémentaire pendant la durée de cette hospitalisation et ce, dans la limite de 30 jours consécutifs.

L’entreprise indemnise la différence entre le salaire et les indemnités versées par la Sécurité sociale, telles que prévues par la législation et ce, afin que le congé paternité ne génère pas de perte de rémunération pour le salarié.

Les parties constatent par ailleurs, que l’ensemble des jours auxquels ont droit les pères ne sont pas systématiquement pris ; aussi l’entreprise s’engage, à chaque demande de congé paternité, à informer le salarié du nombre de jours auquel il a droit.

4. Congé enfants malades

Chaque salarié bénéficie chaque année du nombre suivant de jours d’absences pour assurer la garde d’un enfant malade de moins de 12 ans, sur présentation du certificat médical qui mentionne la présence indispensable de l'un des parents :

3 jours d’absences	Rémunérés à 100% de la rémunération
+ par enfant de moins de 3 ans à partir du deuxième enfant :
1 jour d’absence	Rémunéré à 100% de la rémunération
+ si un enfant est handicapé :
3 jours d’absence	Rémunérés à 100% de la rémunération

Ces jours rémunérés à 100% peuvent être pris en demi-journées.

Ces jours entiers peuvent également n’être rémunérés qu’à 50% de la rémunération. Dans ce cas le droit à jours entiers est doublé (ex : 3 jours à 100% = 6 jours à 50%).

Exemple :

5. Rentrée scolaire

Il est accordé aux salariés de chaque établissement de Safran Electrical & Power, une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à la sixième, dans la limite de 2 heures. Cette autorisation d’absence est accordée de manière indifférenciée au père ou à la mère.

Dans l’éventualité où les deux parents sont salariés de Safran Electrical & Power, le crédit ne sera accordé aux deux salariés que si au moins deux de leurs enfants sont concernés.

Article 30 – Indicateurs de suivi accompagnement de la parentalité et mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

CHAPITRE 6

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 31 – Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones, des smartphones …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cadre, Safran Electrical & Power :

• reconnait et réaffirme un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est ainsi rappelé que :

  • nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail,

  • les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ;

• s’engage à proposer des outils sur le bon usage des technologies de l’information et de la communication ;

La Direction s’engage à élaborer une Charte de bonnes pratiques sur l’utilisation de la messagerie professionnelle. Cette Charte sera affichée dans tous les établissements et remise systématiquement en cas de fourniture d’un PC et ou d’un téléphone portable au salarié. Cette Charte sera partagée avec les organisations syndicales représentatives avant sa mise en place.

Il sera également proposé aux managers, par le biais d’une sensibilisation, d’utiliser la fonction « envoi différé » d’un mail lorsque le mail doit être envoyé à un collaborateur en dehors de ses plages de travail afin que celui-ci ne soit pas tenté d’y répondre.

Article 32 – Télétravail

Les parties rappellent qu’un dispositif de télétravail a été mis en place dans le cade de l’accord signé le 16 juillet 2019 et entré en vigueur le 1^er octobre 2019, pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 33 – Temps de travail des séniors

Afin d’accompagner la fin de carrière des salariés et d’alléger leur temps travail, il est convenu que les salariés à temps plein âgés de 58 ans et plus pourront refuser d’effectuer des heures supplémentaires non structurelles demandées par la hiérarchie.

CHAPITRE 7

SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 34 – Principes

L’objet d’un tel accord présente un intérêt si les principes qu’il entend promouvoir sont partagés, au-delà des parties signataires, par l’ensemble des salariés sans distinction de métier, statut ou de niveau de responsabilité de l’entreprise. Ce partage doit permettre à chacun de mieux appréhender les enjeux de l’égalité professionnelle et de faciliter l’évolution des comportements par une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements du présent accord.

Il apparaît donc nécessaire à la fois de profiter de tous les moments opportuns de la vie de l’entreprise pour promouvoir ce thème et faire connaître nos engagements comme de créer des évènements spécifiques et pédagogiques. L’ensemble de ces actions et des objectifs associés sont communiqués chaque année lors d’une commission de suivi qui est un levier essentiel pour la mise en œuvre de notre démarche.

Par ailleurs, une communication sur l’accord, ses enjeux et ses objectifs associés sera réalisée et portée à l’ensemble du personnel à l’issue de la signature du présent accord.

CHAPITRE 8

DISPOSITIONS GENERALES D’APPLICATION

Article 35 – Commission de suivi

Le suivi du présent accord se fera dans le cadre d’une Commission spécifique.

Celle-ci se réunira une fois par an afin de procéder au constat de la politique menée au cours de l’année écoulée. La Commission se tiendra pour la première fois en début d’année 2021 pour les indicateurs relatifs à l’année 2020.

Un bilan des indicateurs définis dans l’accord sera présenté aux membres de la Commission.

La commission est composée :

• de représentants de la Direction

• et de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative

Article 36 – Synthèse des indicateurs de suivi de l’accord

Recrutement	1	% de recrutement femmes/hommes sur les emplois de catégorie supérieure
	2	Nombre de participation de l’entreprise aux évènements organisés dans les lycées, collège, écoles et centre de formation
	3	Nombre et % de femmes/hommes en stage et en alternance
	4	Nombre et % de recrutement de femmes/hommes en stage et en alternance
Formation	5	Nombre moyen d’heures de formation par sexe, par établissement et par CSP
	6	Proportion de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation "talent"
	7	Proportion de femmes et d'hommes ayant une certification Black Belt ou Master Black Belt
	8	Nombre d'actions de formation à la suite d'un congé parental d’éducation par sexe par rapport au nombre de demandes
Promotion professionnelle	9	Proportion de passages aux positions II, IIIA, IIIB, IIIBS, IIIC par sexe par rapport à la proportion de femmes et d'hommes
	10	Proportion de femmes et d'hommes cadres/non-cadres ayant fait l'objet d'une promotion par changement de coefficient par rapport au nombre de salariés éligibles (exemple : position II susceptible de passer IIIA)
	11	Nombre de femmes et d'hommes ayant accédé à la fonction cadre
	12	Nombre de femmes et d'hommes ayant accédé à la filière d'expertise interne sur l'année et état des lieux du nombre de femmes et d'hommes appartenant à cette filière
	13	Proportion de femmes et d'hommes à temps partiel promus par rapport à la proportion femmes et d'hommes à temps plein promus
Rémunération	14	Rémunération mensuelle brute (« salaire de base + PA » et « salaire de base ») moyenne par sexe et par CSP
	15	Salaire moyen mensuel des salariés à temps partiel par rapport au salaire moyen mensuel des salariés à temps plein
	16	Nombre et moyenne des augmentations individuelles distribuées à la suite d'un congé maternité/adoption et nombre de ces congés
	17	Suivi de l'utilisation du budget spécifique de la politique salariale par sexe et CSP
Parentalité	18	Nombre de demandes de temps partiel formulées et nombre de demandes acceptées (précision du motif si refus)
	19	Nombre de congés maternité, adoption, parental d’éducation, paternité

Article 37 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Safran Electrical & Power situés en France et concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de ces établissements.

Article 38 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 39 – Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Article 40 – Portée de l’accord

Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions existantes dans l’entreprise en matière de congés et absences liés à la parentalité, et notamment aux usages, engagements unilatéraux et autres sources juridiques portant sur le même objet.

Article 41 – Clause de sauvegarde

En cas de modification de la législation, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’examiner les conséquences sur les dispositions du présent accord et les adaptations éventuelles à y apporter.

Article 42 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.

Article 43 – Publicité et dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Blagnac, le ……………………………………………………………

Pour la Direction

Délégué Syndical Central CFDT

Délégué Syndical Central CFE-CGC

Délégué Syndical Central CGT

Délégué Syndical Central FO