NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 PROCES-VERBAL D’ACCORD

ENTRE

La Société d'Exploitation Mutualisée pour l'Eau, l'environnement, les Réseaux, l'Assainissement dans l'intérêt du Public (SEMERAP), représentée par M. …………………………..., son Directeur Général, en vertu des pouvoirs qui sont les siens ;

D'une part,

ET

Le syndicat C.G.T.

D'autre part,

Il a été établi le présent protocole d’accord à l’issue de 5 réunions de négociation qui se sont tenues les :

• 06 juillet 2021,

• 14 septembre 2021,

• 05 octobre 2021,

• 04 novembre 2021,

• 10 décembre 2021,

au cours desquelles l’organisation syndicale représentative a fait valoir ses revendications et l’employeur ses propositions.

OBJET

Conformément aux dispositions légales, une négociation annuelle obligatoire a été engagée au niveau de l’Entreprise portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

A cet effet, la Direction a remis à l’organisation syndicale représentative les différents états, ainsi que les documents nécessaires à la négociation, notamment la Base de Données Economique et Sociale.

Concernant l’égalité professionnelle femmes/hommes, il est précisé que l’entreprise tient à jour les indicateurs dans la BDES remise aux représentants du personnel.

FOURNITURE DES PIÈCES NÉCESSAIRES À LA CONDUITE DES NAO 2021

1. Résultats de l’entreprise 2015-2020,

2. Evolution du Chiffre d’affaires 2015-2020,

3. Evolution du Chiffre d’affaires par salarié 2015-2020,

4. Evolution de la Valeur ajoutée 2015-2020,

5. BDES.

SUIVI DES ACCORDS ANTÉRIEURS

1. L’avenant concernant l’indemnisation de départ à la retraite a été signé le 13 août 2020 et a été déposé sur le site de la Direccte et aux Prud’hommes.

2. Quatre membres du CSE ont été nommés pour participer aux Conseils d’Administration. Un membre du CSE a été nommé pour participer aux Bureaux du Conseil d’Administration. Après avoir consulté la Fédération des EPL, il résulte qu’il n’est pas possible que l’un de ces membres soit doté d’une voix délibérative. En effet, conformément à l’article L2312-72 du Code du travail, les membres du CSE assistent avec voix consultative au Conseil d’Administration.

3. Par ailleurs, seules les collectivités territoriales peuvent être actionnaires des Société Publiques Locales. Il n’est donc pas possible contrairement aux SEM que les salariés détiennent des actions et puissent en conséquence, à ce titre, bénéficier d’un poste d’administrateur.

4. Enfin le contrôle analogue propre aux SPL qui s’exerce notamment au travers du Conseil d’Administration « est – et doit – demeurer l’affaire des seuls élus des collectivités » selon la Fédération des EPL. La jurisprudence précise en outre que chaque collectivité actionnaire doit être représentée au Conseil d’Administration, que celui-ci est une des instances ou s’exerce le contrôle analogue, que les sièges d’administrateurs doivent être attribué à chaque collectivité proportionnellement au capital détenu. Ainsi, afin de ne pas fragiliser le contrôle analogue, il ne peut y avoir d’administrateurs en dehors de ceux représentant les Collectivités Territoriales.

5. La pratique du Commissaire aux compte de la Société est de présenter son audit sur les comptes de l’entreprise en Conseil d’Administration et non pas en Bureau. Les membres du CSE y assistent donc en tant que membres du CA.

6. L’activité de l’entreprise n’a pas permis de construire une charte des valeurs et de l’éthique fin 2018 comme cela était prévu. Il est désormais prévu de produire le prochain plan stratégique de la SPL, qui intègrera un volet valeurs et éthique au cours du 1^er semestre 2021. Un prestataire a été désigné afin d’organiser et d’animer les séminaires associant salariés, dirigeants et élus afin de produire ce plan stratégique.

7. Le service Moyens Généraux sera relancé afin que les achats nécessaires soient réalisés au 1^er trimestre 2021.

DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

REVENDICATIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE

Suivi des protocoles de sorties de conflit (mars-avril 2018) et de grève 2021 ;

1. Représentation du CSE au sein du Conseil d’Administration,

2. Participation du CSE aux réunions de présentation de l’audit des comptes par le commissaire aux comptes,

3. Charte des valeurs et de l’éthique,

4. Avancement minimum pour les changements de groupes (avenant à l’accord d’entreprise)

Augmentation de la valeur du point d’indice de base ;

Au vu des résultats obtenus par l’entreprise (augmentation du CA de 2016 à 2019, augmentation de la VA entre 2016 et 2019, augmentation de la VA/salarié entre 2016 à 2019), il est demandé une augmentation de la valeur du point de l’indice de base.

Valoriser la prise de responsabilité entre les groupes G3 et G4 ;

Il est demandé la revalorisation annuelle du nombre de points des groupes G4 et G5 à respectivement +10 et +11 (au lieu de +9 et +10).

CET court terme ;

Il est demandé de supprimer de la durée d’au moins 5 jours pour le congé exceptionnel pris dans le cadre du CET court terme pour introduire de la flexibilité dans le fonctionnement du CET.

Véhicules ;

Il est demandé faire bénéficier du remisage à domicile des véhicules de services à tous les salariés bénéficiant d’un véhicule de service.

Utilisation des engins et matériels ;

Il est demandé de faire bénéficier le personnel des engins et matériels de la SEMERAP.

Développement durable ;

Il est demandé d’offrir la possibilité aux salariés de la SEMERAP de faire le plein de leur véhicule en carburant et électricité au moyen de badges permettant la refacturation.

Le partage de la valeur ajoutée ;

La CGT propose d’aménager les dispositifs existants, dans le but de maintenir l’engagement des salariés sur des sujets de fidélisation au sens large des clients ou de conquête future de clients.

Les leviers d’actions sont multiples :

• Mettre en place un dispositif de suivi des primes de performances pour en vérifier l’équité et supprimer ainsi toutes les suspicions qui finissent par empoisonner le fonctionnement des équipes et produire l’effet inverse de l’objectif d’une prime de performance.

• Préparer un avenant pour l’année 2022 à l’accord d’intéressement, pour permettre un déclenchement en cas d’atteinte d’objectifs qualitatifs correspondant aux axes principaux d’un plan stratégique par exemple. Cet avenant devra définir les items, les sommes en jeu, la méthode de répartition et déconnecter l’intéressement du résultat de l’entreprise.

Égalité Femmes/Hommes ;

Le sujet et régulièrement suivi et aucune anomalie ou inégalité n’a été jusqu’à présent identifiée. Il faut capitaliser ce bon résultat au sein de l’entreprise.

Il est proposé d’inscrire ce sujet au sein de la charte des valeurs et de l’éthique et de l’intégrer au plan stratégique à mettre en place par la direction.

Qualité de vie au travail ;

Le sujet devient préoccupant au sein de l’entreprise, il est régulièrement abordé pendant les CSE. Cela crée des disfonctionnements importants au sein de l’entreprise.

Prévoyance/maladie ;

Ces dernières années quelques salariés ont été licenciés pour inaptitude partielle ou totale à leur poste de travail, car aucun reclassement n’était possible.

Une consultation pour un nouveau prestataire est en cours.

Il est demandé à la direction de veiller à ce que les mécanismes de la prévoyance garantissent des conditions de vie correcte aux salariés concernés.

Lutte contre les discriminations ;

Il est proposé de développer ce point dans la charte des valeurs et de l’éthique ainsi que dans le plan stratégique de l’entreprise, et de mettre en place les mesures nécessaires afin de garantir l’absence totale de discrimination.

Insertion professionnel et maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;

Il est proposé d’inscrire ce sujet au sein de la charte des valeurs et de l’éthique et de l’intégrer au plan stratégique à mettre en place par la direction.

Plusieurs aspects sont à envisager ;

• l’emploi de travailleurs en situation de handicap,

• le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap,

• l’adaptation des postes de travail.

L’objectif étant la mise en place d’une démarche vertueuse afin de ;

• libérer la parole pour que les salariés concernés n’hésitent pas à se signaler,

• développer la prévention afin de limiter le sujet à long terme,

• faciliter la gestion des contraintes des salariés concernés (facilité les absences, etc…).

PROPOSITIONS DE LA DIRECTION

La Direction a proposé dans le cadre de la négociation :

Changement de groupe

La Direction propose d’ajouter à l’accord d’entreprise par avenant le principe suivant :

« Lorsqu’un salarié de l’entreprise postule sur un poste ouvert à candidature en interne et lorsque le groupe attribué à ce poste est d’un niveau supérieur au groupe attribué au poste occupé par le dit salarié, alors ce dernier, s’il est recruté sur le nouveau poste, sera placé, à la date de sa prise de poste, dans la grille du nouveau groupe à l’indice immédiatement supérieur à son indice précédent majoré de 10%. Toutefois, après ce calcul, pour les salariés occupant le poste depuis plus d’une année, un échelon supplémentaire leur sera attribué. »

CET

La Direction propose de modifier par avenant l’article 3.1 utilisation des crédits du compte figurant dans l’accord Compte Épargne Temps en remplaçant le texte suivant :

« Le salarié peut décider d’utiliser tout ou partie des crédits du compte court terme afin de prendre un congé exceptionnel d’une durée d’au moins cinq jours ouvrés et au plus équivalente au crédit disponible »

Par

« Le salarié peut décider d’utiliser tout ou partie des crédits du compte court terme afin de prendre un congé exceptionnel d’une durée d’au moins un jour ouvré et au plus équivalente au crédit disponible »

Accord canicule

La Direction propose de réviser l’avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail portant sur les horaires canicules.

DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS

Points de désaccord :

Suivi des protocoles de sorties de conflit (mars-avril 2018) et de grève 2021 ;

Réponses aux points 4.1.1 :

1. Représentation du CSE au sein du Conseil d’Administration ;

Quatre membres du CSE ont été nommés pour participer aux Conseils d’Administration. Après avoir consulté la Fédération des EPL, il résulte qu’il n’est pas possible que l’un de ces membres soit doté d’une voix délibérative. En effet, conformément à l’article L2312-72 du Code du travail, les membres du CSE assistent avec voix consultative au Conseil d’Administration.

2. Participation du CSE aux réunions de présentation de l’audit des comptes par le commissaire aux comptes,

La pratique du Commissaire aux compte de la Société est de présenter son audit sur les comptes de l’entreprise en Conseil d’Administration et non pas en Bureau. Les membres du CSE y assistent donc en tant que membres du CA.

Augmentation de la valeur du point d’indice de base

Réponse au point 4.1.2 :

La Direction ne souhaite pas augmenter la valeur du point considérant que :

• la valeur ajoutée produite par l’entreprise est déjà distribuée à plus de 97% aux salariés,

• les salaires ont augmenté de près de 4% sur l’année 2021 pour une inflation de l’ordre de 1%,

• les rémunérations des salariés restent aujourd’hui supérieures de près de 8% en moyenne, à ce qui se pratique dans d’autres entreprises similaires.

D’autre part, si l’on compare l’évolution des salaires SEMERAP avec l’indice ICHT-E (indice des métiers de l’eau et de l’assainissement) au cours des 5 dernières années, l’évolution des salaires SEMERAP est globalement supérieure à l’indice ICHT-E, en particulier en 2021.

Valorisation de la prise de responsabilité entre les groupes G3 et G4, et maintenir un écart entre G4 et G5

Réponse au point 4.1.3 :

Pour les mêmes raisons que le point précédent, la Direction ne souhaite pas revaloriser le nombre de points d’augmentation annuelle des groupes 4 et 5.

Les salariés du groupe 4 bénéficient en moyenne d’une rémunération supérieure de 10% à ceux du groupe 3. Cet écart significatif est de nature à valoriser la différence de responsabilité entre les deux groupes, même dans le cas où la progression annuelle est identique.

Quant aux salariés du groupe 5, ils bénéficient en moyenne d’une rémunération de 20% supérieure à ceux du groupe 4.

Affectation des véhicules avec remise

Réponse au point 4.1.5 :

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.

Le remisage à domicile a été accepté dans le cadre d’un engagement de la SEMERAP d’équiper l’ensemble du parc de véhicules de véhicules électriques en 5 ans (2017-2022). Cette hypothèse permettait de réduire les charges de carburant et rendait possible le remisage à domicile en limitant les coûts pour la SEMERAP tout en offrant un avantage pour les salariés.

Au regard des difficultés inhérentes au marché des véhicules électriques, cet engagement ambitieux d’équiper l’ensemble du parc de véhicules électriques, a été modulé par le Conseil d’Administration qui a repoussé l’échéance du tout électrique.

La SEMERAP ne remet pas en cause l’accord de remisage actuel, même si la réduction des charges de carburant escomptées est retardée, et donc elle ne souhaite pas augmenter le nombre de remisage actuel.

Utilisation des engins et matériel

Réponse au point 4.1.6 :

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande qui nécessite une révision de notre police d’assurance.

Développement durable

Réponse au point 4.1.7 :

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande qui mobiliserait du personnel pour la refacturation.

Le partage de la valeur ajoutée ;

Réponse au point 4.1.8 :

Pour les mêmes raisons évoquées aux points 5.2 et 5.3, la Direction ne souhaite modifier les dispositifs existants.

La valeur ajoutée produite par l’entreprise en 2020 a été distribuée à plus de 97% aux salariés.

Points d’accord :

Suivi des protocoles de sorties de conflit (mars-avril 2018) et de grève 2021 ;

Réponses aux points 4.1.1 :

1. Charte des valeurs et de l’éthique,

L’activité de l’entreprise n’a pas permis de construire une charte des valeurs et de l’éthique fin 2018 comme cela était prévu. Il est désormais prévu de produire le prochain plan stratégique de la SPL, qui intègrera un volet valeurs et éthique. Un prestataire a été désigné afin d’organiser et d’animer les séminaires associant salariés, dirigeants et élus afin de produire ce plan stratégique 2022-2026.

2. Avancement minimum pour les changements de groupes (avenant à l’accord d’entreprise) ;

La Direction propose d’ajouter à l’accord d’entreprise par avenant le principe énoncé au point 4.2.1 :

« Lorsqu’un salarié de l’entreprise postule sur un poste ouvert à candidature en interne et lorsque le groupe attribué à ce poste est d’un niveau supérieur au groupe attribué au poste occupé par le dit salarié, alors ce dernier, s’il est recruté sur le nouveau poste, sera placé, à la date de sa prise de poste, dans la grille du nouveau groupe à l’indice immédiatement supérieur à son indice précédent majoré de 10%. Toutefois, après ce calcul, pour les salariés occupant le poste depuis plus d’une année, un échelon supplémentaire leur sera attribué. »

CET court terme

Réponse au point 4.1.4 :

La Direction propose de modifier par avenant l’article 3.1 utilisation des crédits du compte figurant dans l’accord Compte Épargne Temps en réduisant la durée d’utilisation du CET à une journée.

Égalité Femmes/Hommes ;

Réponse au point 4.1.9 :

La Direction partage ces préoccupations et propose d’inscrire ce sujet au sein de la charte des valeurs et de l’éthique et de l’intégrer au futur plan stratégique de l’entreprise.

Qualité de vie au travail ;

Réponse au point 4.1.10 :

La Direction partage également ces préoccupations et propose d’engager une réflexion pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Prévoyance/maladie ;

Réponse au point 4.1.11 :

La Direction s’engage à veiller à ce que les garanties prévues au niveau de la prévoyance par le futur prestataire assurent des conditions économiques satisfaisantes aux salariés concernés.

Lutte contre les discriminations ;

Réponse au point 4.1.12 :

La Direction partage pleinement ces valeurs et propose d’inscrire ce sujet au sein de la charte des valeurs et de l’éthique et de l’intégrer au futur plan stratégique de l’entreprise.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;

Réponse au point 4.1.13 :

La Direction partage ces valeurs et propose d’inscrire ce sujet au sein de la charte des valeurs et de l’éthique et de l’intégrer au futur plan stratégique de l’entreprise.

Canicule

La Direction s’engage à réviser l’avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail portant sur les horaires canicules.

DEPOT

Le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs et auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

A RIOM, le 15/12/2021

La Société SEMERAP

Le syndicat CGT.