Accord d'entreprise "Accord compétences et Rémunération" chez AGC 71 - ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE (Siège)

Accord Compétences et Rémunération

Entre les soussignés :

L'Association de Gestion et de Comptabilité de Saône-et-Loire, sise 4 boulevard de la Liberté, 71000 Mâcon, dénommée ci-après l'AGC 71,

d'une part,

et

MonsieurLes organisations syndicales représentatives au sein de la société, dûment habilitée à cet effet,

d'autre part,

Préambule

Le présent accord d’entreprise s’inscrit pleinement dans la nécessaire rénovation de la définition des emplois au sein de l‘AGC 71.

En effet, sous l’effet conjugué d’une modification de l’environnement économique et social, et d’un changement des besoins des clients, les compétences et l’activité des salariés de l’AGC 71 ont évolué.

Le management par les compétences correspond à une nécessité économique et les orientations stratégiques de l'entreprise amènent à repositionner les métiers à exercer pour être adaptés aux exigences du marché.

La mesure des écarts entre la réalité et les attentes entraîne la mise en place d'une politique d'adaptation des ressources humaines pertinente au regard des contraintes économiques de l'entreprise.

Le présent accord permet :

1. Aux collaborateurs :

- D'être informé de l'évolution des métiers et de s'impliquer dans l'évolution de ses propres compétences.

• De participer activement à un positionnement objectif de ses compétences

• De gérer son parcours de formation en anticipant sur les évolutions de carrière souhaitées et possibles pour l'entreprise

2. Aux managers :

- De disposer d'un cadre de référence et d'un langage commun pour gérer les compétences individuelles et collectives des équipes

- De conseiller et guider les salariés sur des parcours de formation adaptés à chacun, en fonction des possibilités de formations existantes

- De disposer d'un cadre de référence pour évaluer les effets de la formation

- D'accompagner les nouveaux embauchés sur la maîtrise de leur métier par un parcours progressif d'apprentissage.

3. A la direction :

- De tenir compte de l'état actuel et prévisible des compétences pour prendre des décisions stratégiques.

- D'identifier les besoins de compétences induits par les décisions stratégiques.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’emploi de tous les salariés de l’AGC 71 et s’inscrit dans le cadre juridique de la Convention Collective Nationale du réseau CERFRANCE.

Cet accord d’entreprise complète ou précise les dispositions de la CCN en vertu du principe de subsidiarité et de compétences départementales.

Il répond au souhait émis par les parties signataires de tenir compte de ces évolutions et d’offrir aux salariés de l’AGC 71 un socle collectif modernisé capable de donner de la visibilité et des perspectives d’évolution professionnelle dans un environnement en perpétuel mouvement.

Cet accord d’entreprise met ainsi en place un Référentiel Compétences et Métiers définissant pour les trois filières de la CCN et pour chaque métier selon les niveaux les compétences techniques et opérationnelles attendues.

Il est précisé que tout nouveau « métier » sera rattaché à un métier existant de l’accord dans l’attente de la création de la fiche métier défini lors de la négociation du prochain accord.

Tout changement de CCN rendra caduc l’accord qui s’y réfère et entrainera une renégociation de l’accord.

Il définit par ailleurs les rémunérations dans leurs différentes composantes appliquées au personnel de l’AGC 71 avec le Référentiel de rémunération.

Cet accord permet ainsi d’aborder de façon maitrisée et positive les évolutions de l’emploi pour mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés tout en laissant à l’AGC 71 la capacité de favoriser son développement.

Article 1) Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’emploi de tous les salariés de l’AGC 71 à travers un référentiel compétences et métiers ainsi que les rémunérations applicables.

Cet accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’AGC 71.

Article 2) Chronologie et méthode utilisée pour la négociation de cet accord

L’Accord Compétences et Rémunération de 2017 arrivant à son terme le 31/12/2020 et suite à deux prorogations dudit Accord au 31/03/2021 puis au 31/03/2022, des réunions ont eu lieu sur le dernier semestre 2021 entre la Direction et la délégation employée. Les objectifs étant de confirmer l’utilité, la pertinence et les avantages pour les collaborateurs et l’entreprise de faire perdurer dans le temps un accord ayant cette structuration et de faire évoluer les missions, les standards voire les compétences pour les adapter au contexte actuel. L’annexe 2 grille de rémunération a également été actualisée.

Article 3) Le Référentiel Compétences et métier - Annexe 1

3.1 - Organisation du référentiel

Le Référentiel décrit les compétences techniques et opérationnelles transversales aux différents métiers existants chez CERFRANCE Saône et Loire, en les déclinant par niveaux et paliers.

Pour chacun des métiers articulés autour de trois filières (services clients, services internes, management) sont ensuite répertoriées les compétences à maitriser, niveau par niveau (junior, confirmé, senior et senior +) et les standards requis par échelon.

• Compétences

Les compétences, qu’elles soient techniques ou opérationnelles, sont transversales : elles ne font pas référence à un métier précis. Celles existant dans l’entreprise sont décrites dans ce document en listant pour chacune d’elles les thématiques qui la composent. Ces thématiques sont hiérarchisées dans une échelle de 1 à 4.

La définition de ces compétences, dont la liste n’est pas exhaustive et devra être complétée avec l’évolution des métiers et du marché, permet de mieux cerner les besoins en formation pour accompagner le progrès de l’entreprise et de ses collaborateurs.

• Métiers

  Métiers et compétences

Les métiers existant dans l’entreprise sont classés dans le référentiel selon les trois filières de la CCN du réseau CERFRANCE : « Services clients », « Services internes » et « Management ».

La définition de ces métiers permet :

• Aux collaborateurs de visualiser leurs possibilités de développement et ainsi dynamiser leur parcours d’évolution professionnelle

• Aux collaborateurs de mieux prendre conscience des nombreux potentiels et contributions de leurs collègues

• A l’entreprise de professionnaliser le processus de recrutement et de promotion.

• Rattachement à la CCN du réseau CERFRANCE

Les niveaux junior, confirmé, senior et senior+ sont rattachés à un « degré de maîtrise » tel que défini dans la CCN du réseau CERFRANCE :

- Le niveau junior est rattaché au degré « débutant » ;

- Le niveau confirmé à celui de « professionnel » ;

- Les niveaux senior et senior+ sont quant à eux rattachés au degré « référent » (le terme « référent » désignant ici un degré de maîtrise prévu par la CCN et non le métier de « référent » présent dans l’entreprise).

• Standards à respecter

Des standards requis ont été mis en place sur les critères suivants :

- les compétences clés,

- les compétences techniques et opérationnelles

- et des standards requis pour certains métiers.

3.2– Compétences Techniques (savoir-faire)

Les compétences techniques à évaluer sont au nombre de 12 :

• Comptabilité

• Fiscalité

• Juridique

• Paie

• Gestion économique et financière

• Patrimoine

• Ressources humaines

• Stratégie et marketing

• Environnement

• Bureautique

• Informatique

• Gestion interne

Pour chacune de ces compétences, une échelle de 1 à 4 est définie.

3.3– Compétences Opérationnelles (savoir-être)

Les compétences opérationnelles à évaluer sont au nombre de 9 :

• Posture Conseil

• Adaptation et Innovation

• Capacité d’analyse et de synthèse

• Organisation

• Communication

• Commercial

• Pédagogie

• Relation client

• Management

Pour chacune de ces compétences, une échelle de 1 à 4 est définie.

3.4– Métiers de la filière « Services clients »

Cette filière regroupe 11 emplois repères pour lesquels sont définies, selon une grille, les compétences techniques et opérationnelles attendues pour chaque niveau :

• Assistant-comptable

• Comptable

• Comptable conseil

• Conseiller d’entreprise

• Gestionnaire de paie

• Juriste RH / Conseiller RH

• Assistant juridique

• Juriste

• Conseiller en gestion de patrimoine

• Technico-commercial informatique

• Commercial

3.5– Métiers de la filière « Services internes »

Cette filière regroupe 6 emplois repères pour lesquels sont définies, selon une grille, les compétences techniques et opérationnelles attendues pour chaque niveau :

• Agent d’entretien / coursier

• Assistant d’agence

• Assistant administratif

• Comptable interne

• Informaticien

• Chargé de missions RH

3.6– Métiers de la filière « Management »

Cette filière regroupe 4 emplois repères pour lesquels sont définies, selon une grille, les compétences techniques et opérationnelles attendues pour chaque niveau :

• Référent

• Manager

• Directeur des opérations marché

• Directeur du conseil et de l’offre de services

Définition du Titre d’Expert Comptable

3.7– Mission complémentaires

Des missions complémentaires peuvent être confiées au salarié, pour assurer des contributions spécifiques, sur une durée déterminée ou indéterminée. Le temps nécessaire pour mener à bien cette mission complémentaire est pris en compte dans le calcul de la charge de travail de la mission principale.

Pour chacune de ces missions complémentaires sont décrits les contributions et le temps alloué.

• Offre de services « Assistant+ »

• Viseur

• Tutorat

• Développement commercial

3.8 Précisions complémentaires

• Correspondance avec les emplois-repères de la CCN

• Principes de management

• Glossaire

Article 4) Le Référentiel Rémunération – Annexe 2

Les rémunérations sont définies dans l’annexe 2, Référentiel rémunération, négociées entre les parties avec la mise en place d’une grille de rémunération de référence.

• Objectif du référentiel rémunération

L’objectif est une lisibilité des rémunérations dans l’entreprise pour les collaborateurs avec une vision claire des niveaux de rémunérations et possibilités d’évolution.

Les rémunérations figurant dans le référentiel sont des minimums par niveau et palier.

• Organisation du référentiel

La grille de rémunération présente par métier, niveau et palier une rémunération totale brute annuelle. Certains métiers n’ont pas tous les niveaux comme prévu dans le référentiel compétences et métiers.

• Pour apprécier la rémunération totale brute annuelle, sont retenues :

- le salaire de base

- la gratification dite de treizième mois.

- la rémunération variable

- Les avantages en nature notamment les véhicules de fonction selon leur valorisation interne à l’entreprise

• Sont exclus de l’appréciation de la rémunération totale brute annuelle :

- les primes exceptionnelles par exemple pour une mission particulière avec une surperformance, cette prime n’entre pas dans la rémunération de base.

- l’intéressement et la participation.

Remarque :

En cas d’augmentation négociée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, la grille de salaire n’évolue pas en conséquence. Les éventuelles augmentations seront appliquées aux salariés présents selon les modalités définies, sans que la grille de référence ne soit modifiée.

Par exemple un nouvel arrivant dans la grille ne bénéficie pas forcément des augmentations N.A.O mise en place les mois ou année précédents, sa rémunération est rattachée à la grille de rémunération de référence.

• Rattachement à la CCN du réseau CERFRANCE et à ses éventuels avenants

Pour rappel, les niveaux junior, confirmé, senior et senior+ sont rattachés à un « degré de maîtrise » tel que défini dans la CCN du réseau CERFRANCE :

- le niveau junior est rattaché au degré « débutant » ;

- le niveau confirmé à celui de « professionnel » ;

- les niveaux senior et senior+ sont quant à eux rattachés au degré « référent ».

A défaut de poste identifié dans l’accord, le rattachement sera fait à la classification de la CCN la plus proche.

L’AGC 71 applique les salaires minima prévus par la CCN des CERFRANCE à la date des présentes.

Dans la grille de rémunération, pour le premier niveau J1, le montant est indexé sur le minimum de rémunération indiqué dans la grille CCN.

En cas d’augmentation de la grille CCN, les montants minimum, et eux seuls, ne seront modifiés que s’ils sont inférieurs à la grille.

• Part variable

Une part variable de rémunération est intégrée à la rémunération pour certaines fonctions ou certains niveaux de certaines fonctions.

La part variable de la rémunération est un plafond.

Calcul du variable :

1. Rémunération brute annuelle de base avant avantage en nature de juillet N-1 à juin N gratification comprise

2. a - Déduction des absences

3. a - b = c Salaire de base corrigé des absences

4. c X pourcentage de variable (6% ou 10%) = d

5. d X % d’atteinte d’objectif issu de l’entretien annuel de progrès = montant du variable

Article 5) Prise en compte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors de la mise en œuvre de cet accord, l'entreprise s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes, issus de l'accord du 28 janvier 2016 et du 19 février 2019.

Article 6) Lutte contre les discriminations durant le déroulement des carrières

L'entreprise s'engage à favoriser les déroulements de carrière équivalents pour l’ensemble des salariés sans distinction.

Article 7) L'accès à la formation

La formation étant une condition de progression professionnelle et d'adaptation au changement, l'entreprise s'engage à permettre l’accès à la formation à tous les salariés sans distinction.

Article 8) Information, consultation et suivi de l’accord

Le présent accord, donnera lieu préalablement à sa mise en œuvre, à une information et une consultation préalable du CSE.

Les parties décident à l’issue d’un délai de deux ans de se rencontrer afin de faire un bilan des effets de cet accord (avec une réunion spécifique). Lors de cette réunion le délégué syndical pourra se faire assister des membres titulaires du CSE.

Article 9) Durée de l’accord, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Il cessera de produire effet à l’issue de ce délai sauf si les parties décident de le reconduire.

Lorsque l’une des parties envisage une révision de portée limitée, elle peut présenter sa demande sans que celle-ci entraine la dénonciation de l’accord d’entreprise. Elle doit, en outre, préciser les points sur lesquels une révision est demandée et éventuellement contenir les nouvelles propositions.

L’introduction de la demande en révision se fait dans les conditions de l’article L 2261-7-1 du code du travail.

Article 10) Notification de l’accord

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 11) Application

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail.

Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet et disponible sur l’intranet rubrique RH interne.

Conformément à l’article D2231-2 le présent accord sera déposé, par lettre recommandée avec accusé de réception en deux exemplaires, dont une version support papier signée des parties et une version sur support électronique, par les soins de l’AGC 71 à la DIRECCTE de Mâcon sous 15 jours.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Mâcon.

Fait à Mâcon,

Le 28/01/2022, en cinq exemplaires.

Directrice Générale Adjointe Déléguée du syndicat FGA-CFDT