Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez

Accord d’entreprise - FREHA

Préambule

L’association FREHA est une structure associative de loi 1901. Elle est membre du Mouvement EMMAÜS.

FREHA a été créée le 19 juillet 1990.

En novembre 2001, une première convention d’entreprise a été établie unilatéralement par la Direction.

En février 2008, elle était remplacée par une deuxième convention d’entreprise, établie par la Direction et le Délégué syndical dument mandaté par la CFDT – Organisation syndicale représentative au sein de FREHA.

Le présent accord d’entreprise, qui se substitue à la convention du 20 février 2008, a pour objet de fixer l’ensemble du statut collectif applicable aux salariés de l’Association FREHA.

Le présent accord a été négocié et conclu entre la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de FREHA.

Sont annexés à ce présent accord d’entreprise, en tant que parties pleines et entières de ce dernier, les accords « thématiques » suivants :

• l’annexe 2 à la convention d’entreprise de novembre 2001, dite «accord RTT » ;

• l’accord « Télétravail » de décembre 2020 ;

• l’accord « Forfait annuel en jours » de février 2021 ;

• l’accord « Prime Segur » de juin 2022.

Tous accords « thématiques » futurs qui seraient signés pendant la durée de validité du présent accord, et qui seraient signalés comme tels dans leurs préambules respectifs seraient également annexés au présent accord et feraient partie intégrante pleine et entière du présent accord.

Toutes modifications de ces annexes feront l'objet d'une consultation préalable du CSE.

Le règlement intérieur de FREHA entré en application en février 2017 fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline au sein de FREHA. Dans son préambule, il rappelle : « Le cadre de l’action associative de FREHA se fait dans le respect des valeurs du mouvement Emmaüs qui reposent principalement sur le respect de la dignité humaine des droits de chacun, de l’engagement pour combattre les causes de l’exclusion. De plus, le respect des valeurs républicaines et du principe de laïcité sont aussi des fondements de son action et du vivre ensemble.

Dans le cadre de leur activité professionnelle et associative, les hommes et les femmes de FREHA s’engagent à respecter ces principes fondateurs. »

Le règlement intérieur fixe également les règles relatives aux horaires de travail, à l’aménagement du temps de travail et au temps partiel. Des notes de service le complètent et le précisent.

Cet accord d’entreprise, annexes inclues, pour les seules clauses qui y sont contenues, se substitue, sans s’y ajouter, aux clauses correspondantes du Code du travail dès lors qu’elles sont plus favorables Le Code du travail reste la base législative et réglementaire des conditions et modalités d’emploi des personnels de FREHA.

Article 1 : Recrutement et contrat de travail

1-1 : Recrutement

La Direction détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus.

La création ou la vacance de poste est portée à la connaissance du personnel (hormis les postes de directeur) par tous les moyens laissés à l'initiative de la Direction afin de permettre d'éventuelles candidatures.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.

Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat de travail dans lequel seront notamment précisés la fonction et les missions détaillées de la personne recrutée, sa rémunération, son lieu de travail, et sa date de prise de fonction.

L'embauche est faite prioritairement sous forme de contrat à durée indéterminée à temps plein. Des contrats à durée déterminée ainsi que des contrats à temps partiel peuvent être proposés en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles.

Le recrutement est subordonné aux résultats de la visite médicale prévue par la loi. Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est ouvert au salarié. Le professionnel de santé lui délivre une attestation de suivi, également adressée à l'employeur.

1-2 : Contrat de travail

Toute modification d’une clause du contrat de travail qui entraine un changement de poste fait l'objet d'une notification à l'intéressé par avenant.

En cas de volonté de modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail du salarié (notamment la rémunération, la durée du travail ou les fonctions), l'employeur devra lui soumettre un avenant à son contrat de travail et l'informer qu’il dispose d'un délai de 15 jours pour accepter ou refuser cette modification.

Article 2 : Période d’essai

La durée de la période d’essai des contrats à durée indéterminée (CDI) est fixée à :

• 2 mois pour les non-cadres ;

• 3 mois pour les cadres.

Ces périodes peuvent être renouvelées une fois.

Pendant la période d’essai, les droits découlant du présent accord sont les mêmes que ceux des bénéficiaires de contrats à durée indéterminée.

Article 3 : Fin du contrat de travail

3-1 : Démission

A l’issue de la période d’essai, la démission du contrat de travail à l'initiative du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), oblige ce dernier à respecter un préavis.

La durée du préavis est de :

• 2 mois pour les non-cadres ;

• 3 mois pour les cadres.

Sauf cas de force majeure, ou cas prévu par la loi ou dans l’hypothèse d’un accord exprès entre les parties, le salarié démissionnaire qui n’effectuerait pas la totalité de son préavis devra payer à l’employeur une indemnité égale au salaire correspondant à la durée non-effectuée du préavis.

Le salarié démissionnaire a la possibilité de demander à l’employeur une diminution de la durée de son préavis. La direction s’oblige à lui répondre.

3-2 : Licenciement

Sauf cas de faute grave ou lourde, en cas de licenciement, les parties devront respecter un préavis dont la durée est déterminée comme suit :

• en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;

• en cas d'ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

3-3 : Départ en retraite

Le montant minimum de l'indemnité en cas de départ volontaire à la retraite est calculé de la manière suivante : une indemnité égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté complète plafonnée à 6 mois de salaire.

Le salaire pris en compte pour calculer l'indemnité est :

• Soit 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite

• Soit ⅓ des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé pendant cette période est recalculé sur 3 mois).

C'est la formule la plus avantageuse qui est appliquée.

Article 4 : Durée du travail

4-1 : Application des 35 heures

La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires annualisées.

Hormis les cas particuliers prévus lors de la signature des contrats de travail, la durée du travail est de 39 heures hebdomadaires en contrepartie de l’octroi de jours de RTT.

Les accords « RTT » et « Forfait annuel en jour », le règlement intérieur et les notes de service liées, définissent les modalités d’application de la durée du travail.

4-2 : Durées maximales de travail

Dans le cadre général, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. Cependant, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'activité de l'association, cette durée est portée à 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est soumise aux limites suivantes :

• elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles (dans ce cas, la durée peut être portée à 60 heures au maximum) ;

• elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

4-3 : Repos obligatoires

Tout salarié a droit à :

• un repos journalier de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire dominical d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. Ce repos hebdomadaire est au minimum de 35 heure consécutif.

4-4 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont à indiquer sur les feuilles de temps par tous les salariés sauf ceux en forfait jour.

Le compteur d’heures supplémentaires ne doit pas dépasser 7 heures par mois. Il ne doit donc pas être possible de dépasser ce nombre d’heures.

Les modalités de récupération des heures supplémentaires sont définies par une note de service.

4-5 : Forfait jour

L’accord collectif forfait-jour annexé au présent accord définit les modalités d’application de la durée du travail.

4-6 : Astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'association.

Ainsi, pendant une durée et selon des horaires fixés par l'employeur, les salariés en astreinte seront tenus d'être joignables pour pouvoir effectuer un travail au service de l’association, soit à la demande de l’employeur ou de son représentant, soit de leur propre initiative dans le cadre de consignes connues.

Durant ce temps d'astreinte, ils ne devront pas exécuter de travail effectif et ils devront être libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

La programmation individuelle des astreintes sera effectuée après concertation entre l'employeur et les salariés concernés. Elle devra être portée à la connaissance de ces salariés au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles ce délai est ramené à 1 jour franc.

Le temps de ces astreintes est compté en journée complètes. Il doit faire l'objet d'une compensation attribuée sous forme de rémunération en espèces : 12 % du salaire de base mensuel ramené en jour, ce pourcentage étant porté à 20 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.

La compensation ne pourra être inférieure à 12 euros brut par jour d’astreinte, portée à 19 euros brut par jour pour les astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.

Lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif au service de l’association, le temps correspondant sera décompté comme une période de travail effectif. Ainsi, toute intervention effectuée donnera lieu à repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, si elle a eu pour effet de suspendre le repos quotidien légal ou le repos hebdomadaire.

4-7 : Télétravail

L’Association garantit le droit des salariés à bénéficier du dispositif de télétravail dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail annexé au présent accord.

Article 5 : Congés payés

5-1 : Période de référence et droit au congé

Le droit au congé s'apprécie en référence à une période qui s'étend du 1er juin de l'année précédente jusqu'au 31 mai de l'année en cours.

5-2 : Durée et acquisition des congés payés annuels

Il est accordé à tous les salariés des congés payés, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. En sont exclues les périodes de maladie ou autres non comprises comme travail effectif, jusqu'à concurrence de 25 jours ouvrés.

Il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire de 1 jour par 4 ans d'ancienneté, plafonné à 20 ans – soit 5 jours supplémentaires maximum.

5-3 : Prise des congés payés annuels

Entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année civile doivent être pris 15 jours ouvrés minimum et 30 jours ouvrés maximum de congés, dont 10 ouvrés jours en continus. Cette règle s’applique uniquement aux salariés qui ont plus d’un an de présence dans les effectifs. En dehors de cette période, les congés acquis doivent être pris entre le 1er juin et au plus tard le 31 mai de l'année suivante.

Lorsque le nombre de jours de congés pris, à la demande de l’employeur en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égale à 6 jours ouvrés, le salarié a droit à 2 jours ouvrés de congés supplémentaires et à 1 jour ouvré lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrés.

L'ordre des départs en congés sera réglé chaque année avant le 1er avril, en tenant compte de critères objectifs, et en particulier :

• la situation de famille des salariés (notamment la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, la situation de famille des salariés, ainsi que les possibilités de congé du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin),

• la durée de service chez l’employeur.

Dans les trente jours qui précèdent la date prévue pour le congé, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent plus être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de rappel par l'Association pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.

5-4 : Congés spéciaux

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessous, le concubin est assimilé au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.

5-4-1 : Congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux sont les suivants :

• (5 jours) Mariage ou conclusion d’un PACS,

• (2 jours) Mariage d’un enfant,

• (3 jours) Chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs,

• (3 jours) Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption,

• (7 jours) Décès d’un enfant,

• (8 jours) Congé de deuil suite au décès d'un enfant : ce congé, qui peut être fractionné en deux périodes d’une durée au moins égale à 1 journée, peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

• (3 jours) Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur,

• (1 jours) Décès des grands-parents du salarié ou de son conjoint,

• (2 jours) Annonce de la survenue d’un handicap, ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.

Lorsque la Loi les exprime en jours ouvrables, ils sont exprimés au sein de FREHA en jours ouvrés.

A l’exception du congé de deuil qui peut être pris dans l’intervalle d’un an, les congés doivent être pris au moment des événements en cause. Le salarié n'a pas droit aux jours d'autorisation d'absence pour événement familial quand il est en congé au moment de l’événement.

5-4-2 : Déménagement

Un jour ouvré de congés par période de trois ans est accordé au salarié, pour son déménagement, en cas de changement de domicile.

5-5 : Autorisation d’absence rémunérée en cas d’enfants malades

Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié présent depuis un an au moins dans les effectifs, dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d'absence est limitée à 3 jours par année civile et par salarié. La durée maximum de l'autorisation d'absence n’est pas proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois.

Pour les enfants reconnus handicapés par l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de 13 à 20 ans.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Article 6 : Evaluation et formation

6-1. Entretiens professionnels d'évaluation

Entre le mois d’octobre et le mois de décembre, les entretiens des salariés prévus par la Loi et les textes réglementaires ont lieu.

En principe, deux entretiens doivent être réalisés :

• un entretien annuel d'évaluation pour évaluer le niveau de réussite du salarié par rapport à ce qui lui est demandé et préciser les difficultés rencontrées par le salarié. Cet entretien est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer ;

• un entretien pour accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Toutefois, il est convenu que ces entretiens seront réalisés ensemble, en une seule fois, sur la base de deux questionnaires distincts remplis préalablement par le salarié :

• un premier questionnaire portant sur son évaluation professionnelle ;

• un second portant sur ses perspectives d'évolution.

Ces entretiens permettent de mettre en place les moyens pour le salarié de dépasser ses difficultés et accroitre ses compétences, par la formation notamment.

6-2. Formation

Conformément à l'article L. 6312-1 du Code du travail, les salariés ont accès à la formation professionnelle, dans le cadre du plan de développement des compétences, sur décision de l'employeur ou, à leur initiative, dans le cadre de leur compte personnel de formation.

L'Association garantit le respect des droits des salariés Seniors et futurs retraités conformément au principe de non-discriminations à raison de l'âge. Elle s'engage plus particulièrement à mettre en œuvre les moyens nécessaires, notamment en termes de formation, pour assurer leur adaptabilité aux évolutions matérielles, organisationnelles et technologiques de l'Association, et le maintien de leur employabilité.

L'Association s'engage à assurer aux apprentis et aux stagiaires une formation correspondant à leur futur métier. L'expérience professionnelle de l'encadrant doit être un choix déterminant pour permettre une formation de qualité. FREHA accompagne les tuteurs pour la réussite dans cette mission.

Article 7 : rémunération

7-1 : Généralités

La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

7-2 : Négociation annuelle sur la rémunération

Il est instauré une négociation annuelle des salaires. A compter du mois de février de chaque année, au vu des résultats de l’exercice écoulé et du budget prévisionnel de l’année en cours, est engagée entre les organisations syndicales représentatives, les membres du Comité Social et Economique et la Direction, la négociation sur l’augmentation collective et individuelle des salaires.

Cette négociation doit porter sur :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;

• les montants des augmentations et des primes collectives, mais aussi sur les enveloppes consacrées aux augmentations et primes individuelles.

Les augmentations et primes sont appliquées en paie par principe au mois de juin.

7-3 : Promotion interne et augmentations annuelles

7-3-1 : Promotion interne

Entre le mois d’octobre et le mois de décembre, les entretiens des salariés prévus par la Loi et les textes réglementaires ont lieu. Ces entretiens permettent d’une part, d’évaluer le niveau de réussite du salarié par rapport à ce qui lui est demandé et d’autre part de préciser les difficultés rencontrées par le salarié. Ces entretiens permettent de mettre en place les moyens pour le salarié de dépasser ses difficultés et accroitre ses compétences, par la formation notamment.

Les stages professionnels suivis, les compétences déployées, l’autonomie, l’esprit d’équipe, d’initiative, sont autant de facteurs de promotion interne.

7-3-2 : Augmentations annuelles

Au début de chaque année, le budget de FREHA est réalisé, permettant ainsi à la Direction de fixer une enveloppe d’augmentation globale (collective et individuelle).

Les enveloppes des augmentations et primes sont communiquées à chaque responsable.

Les responsables hiérarchiques communiquent ensuite à la Direction la liste des salariés qu’ils souhaitent augmenter ainsi que celle de ceux pour qui ils souhaitent attribuer une prime individuelle.

La Direction arbitre par la suite les demandes d’augmentations et de primes individuelles.

Les augmentations et primes tant collectives qu’individuelles sont appliquées en paie par principe au mois de juin.

7-4 : Primes et treizième mois

7-4-1 Treizième mois

Une prime de treizième mois correspondant à un mois de salaire brut, est attribuée à chaque salarié. La prime de treizième mois est calculée au prorata du temps de présence.

Le salaire pris en considération est le salaire brut mensuel, à l'exclusion de tout autre prime, heures supplémentaires, rémunération des astreintes et des avantages en nature.

Pour tous les salariés arrivés après le 1^er janvier 2018, elle est versée mensuellement.

Pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2018, qui perçoivent habituellement la prime de treizième mois au mois de décembre de chaque année, il est possible de demander au service des ressources humaines que cette prime soit mensualisée. Cette modification se fait uniquement sur demande du salarié avant le 1er janvier de chaque année et sera définitive. En cas de changement de poste au sein de l'association, les modalités de versement de la prime de 13ème mois ne sont pas modifiées, sauf si le salarié le souhaite.

7-4-2 Prime de vacances

Il est attribué à tous les salariés une prime annuelle de vacances qui est réglée avec le salaire de mai, elle est égale à 1/3 du salaire mensuel brut. Elle se rapporte à la période de référence comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours. La prime de vacances est calculée au prorata du temps de présence.

7-4-3 Prime d’assiduité

Une prime d’assiduité est versée à tout salarié ayant plus de 6 mois d’ancienneté dès lors qu’il en remplit les conditions pour l’obtenir.

Les conditions d’obtention, les modalités de calcul et de versement de la prime d’assiduité sont les suivantes :

• la prime d’assiduité est calculée mensuellement au prorata du temps défini au contrat de travail ;

• la prime d’assiduité est versée trimestriellement (avril, juillet, octobre et janvier) ;

• seuls les trimestres calendaires complets ouvrent le droit à la prime d’assiduité ainsi qu’à son versement , soit une ouverture du droit du 1 janvier au 31 mars, du 1^er avril au 30 juin, du 1^er juillet au 30 septembre et du 1^er octobre au 31 décembre ;

• toute absence du salarié et ce quel qu’en soit le motif, exceptés les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, de jours fériés et de jours de RTT, au cours d’un mois supprime le droit à la prime d’assiduité pour le mois considéré ;

• le montant de la prime mensuelle d’assiduité est fixé tous les ans lors des négociations annuelles prévues à l’article 7-2. Elle est fixée pour l’année 2023 à 35 € brut pour un temps complet. Ce montant est discuté chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Si le salarié ne compte aucune absence durant le trimestre considéré, la prime d’assiduité sera majorée du montant correspondant à la prime mensuelle.

De façon dérogatoire, les alternants bénéficient de la prime d’assiduité dans sa totalité.

7-4-4 : Prime Ségur

Une prime est octroyée selon les conditions et modalités définies par l’accord « Prime Ségur » annexé au présent accord.

Cette prime ne se substitue pas aux augmentations et primes individuelles et collectives.

7-4-5 : Prime de tutorat

Une prime mensuelle de tutorat est versée aux salariés chargés des missions d'encadrement de stagiaires (plus de 6 mois) ou d'apprentis. Elle est fixée pour l’année 2023 à 100 € brut pour un temps complet. Ce montant est discuté chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Article 8 : Maladie, accident et parentalité

8-1 : Maladie

Dès lors qu’un salarié aura acquis une ancienneté de service continue de 6 mois, en cas de maladie dûment déclarée auprès du service des Ressources humaines de FREHA et de sa Caisse d’assurance maladie, il reçoit pendant son arrêt de travail des indemnités calculées de telle sorte qu’elles lui assurent l’équivalent de son salaire entier pour une période au plus de 90 jours, déduction faite des indemnités dues au salarié par l’Assurance maladie.

Pendant cette période de 90 jours, la subrogation de salaire est le principe. A partir du 9lème jour, le régime de prévoyance intervient en complément de la sécurité sociale.

Cette couverture complémentaire bénéficie au salarié, sous réserve que celui-ci ait justifié de sa maladie dans les 48 heures, dès que son droit aux prestations en espèces de l'assurance maladie lui sera ouvert par la Sécurité Sociale.

En l’absence de versement à FREHA, par l’Assurance maladie, des indemnités journalières du salarié, FREHA se réserve le droit de les reprendre, trois mois après la survenue de l’arrêt de travail-maladie.

FREHA se réserve le droit de faire procéder à tout contrôle.

Pour le calcul de la période d’indemnisation, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé pour couvrir le salaire perdu durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours des douze derniers mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-avant.

8-2 : Maternité-Adoption

Pendant le congé légal de maternité, de paternité ou d'adoption, il est versé mensuellement à la personne en arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités auxquelles elle a droit au titre de l'assurance maternité.

8-3 : Accident du travail-Maladie Professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment reconnue par la sécurité sociale et entraînant un arrêt de travail, les salariés recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et du régime complémentaire de prévoyance :

Comme pour la maladie, pendant une période de 90 jours, la subrogation de salaire est le principe. A partir du 9lème jour, le régime de prévoyance intervient en complément de la sécurité sociale.

Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu'il peut être appelé à subir de son chef.

Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnus par la sécurité sociale, à partir du 1^er jour d'embauche.

Ces dispositions sont applicables tant à l'arrêt pour accident du travail initial qu'aux différentes rechutes lui succédant, pour le compte d'un même employeur.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent.

Dans le cas d'une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d'occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles légales. Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement.

8-4 : Allocation en cas de décès

Lors du décès d'un membre du personnel et à défaut d'assurance groupe contractée par l'Association, une allocation est versée au conjoint ou concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié décédé ou au partenaire auquel le défunt était lié par un PACS ou à ses enfants ou, à défaut, à toute personne qui était à sa charge au sens du code général des impôts.

Le montant de cette allocation est déterminé sur des bases identiques à l'indemnité prévue en cas de départ à la retraite (prévue à l’article 3-3 du présent accord).

Article 9 : Frais de déplacement

Chaque salarié doit déclarer annuellement son mode de transport principal. Les remboursements de frais de déplacement seront, uniquement, effectués selon ce mode de transport.

9-1 Utilisation des transports publics

Pour les trajets effectués, au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, entre le domicile et le lieu de travail habituel, les indemnisations légales prévues pour l’île de France s’appliquent.

La prise en charge est fixée à 100 % du prix de l’abonnement sur la base du tarif du forfait Navigo annuel.

En cas de multiples abonnements, la prise en charge ne pourra dépasser le montant de l’abonnement francilien (Navigo).

Si la résidence habituelle du salarié est située en dehors de l’île de France lors de son embauche, la prise en charge couvre l’ensemble des abonnements nécessaire pour effectuer son trajet domicile travail.

9-2 Utilisation des mobilités durables

Conformément à l'article 82 de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités et du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au forfait mobilité durable, l'employeur peut participer aux frais de déplacements domicile travail effectués en vélo de leurs salariés.

Les collaborateurs peuvent donc bénéficier d’un forfait mobilité durable à condition qu'ils effectuent leurs trajets domicile travail avec un vélo mécanique ou à assistance électrique personnel.

Le forfait mobilité durable prévoit l'octroi d'une somme forfaitaire mensuelle de 30€ brut qui sera versée chaque mois aux collaborateurs qui déclareront qu’ils utilisent principalement, plus de 100 jours par an, leur vélo pour les déplacements domicile travail.

9-3 Utilisation des véhicules personnels

Pour les salariés en mobilité qui utilisent leur véhicule personnel, le lieu du poste de travail habituel correspond au lieu de la prise de poste. Il en est de même pour la fin de l’activité journalière. Ainsi, les remboursements domicile-prise de poste et fin de poste-domicile, ne sont pas pris en considération.

Les salariés autorisés à utiliser un véhicule personnel devront annuellement justifier de l'assurance adéquate.

9-4 Validité du permis de conduire

Les salariés autorisés à utiliser un véhicule personnel, de fonction ou de service pour leurs déplacements professionnels devront annuellement justifier de la validité de leur permis de conduire. En cas d’annulation, de retrait provisoire ou définitif, le salarié s’oblige à avertir dans les plus brefs délais l’Association.

9-5 Frais de déplacement exceptionnels

Les frais de déplacement (hors mode de transport principal) engagés par les salariés pour l’exécution de leur mission ou lorsque le salarié doit se rendre par ses propres moyens à un lieu de travail différent de celui de son poste de travail habituel, avec l’accord préalable de sa hiérarchie, sont remboursés, selon les barèmes légaux, sur production de documents justificatifs.

Les notes de service liées, définissent les modalités d’application du présent article.

Article 10 : Avantages divers

10-1 : Chèques déjeuners

L’Association a mis en place un dispositif de participation des frais de restauration du midi des salariés par la mise en place de chèques déjeuners.

• La part payée par le salarié est de 40% de la valeur faciale du titre restaurant et l’Association prenant quant à elle 60% à sa charge. Ils sont attribués de la façon suivante : 1 chèque par jour réellement travaillé :

• Les absences n’y ouvrent pas droit.

• Un salarié peut bénéficier d'un titre-restaurant si sa journée est entrecoupée d'une pause repas, quel que soit son temps de travail

• Un salarié travaillant à mi-temps (matin ou après-midi), ne peut bénéficier d'un titre-restaurant

10-2 : Complémentaire santé

L’Association a mis en place une complémentaire santé. La part salariale est de 20%, l’Association prenant 80% à sa charge. L'Association choisit librement l'assureur, auprès de qui elle négocie le contrat d'assurance santé. La Direction s’oblige à présenter les modifications au contrat santé aux membres du Conseil Social et Economique pour avis.

10-3 : Prévoyance

L’Association a mis en place un régime de prévoyance auquel sont affiliés tous les salariés.

L’Association le prend intégralement à sa charge. L'Association choisit librement l'assureur, auprès de qui elle négocie le contrat de prévoyance.

Il est rappelé que le CSE est informé et consulté préalablement à la mise en place, la modification ou la suppression d'une garantie collective par décision unilatérale de l'employeur, qu'il reçoit des informations sur la prévoyance complémentaire et la retraite supplémentaire et peut formuler des propositions concernant ces garanties.

Article 11 : Information des salariés

Le présent accord d’entreprise est librement accessible par l’ensemble des salariés. Il sera mis sur le réseau intranet de l’association.

Un exemplaire est adressé au service de l’Etat, ainsi qu’au conseil des Prud’hommes de Nanterre et à l’organisation syndicale signataire.

Article 12 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Fait à CLICHY,

Le 06 mars 2023

En trois exemplaires,

CFDT Directeur Général