Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au droit à la déconnexion" chez RADISSON SAS - ROYAL SCANDINAVIA HOTEL NICE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Royal Scandinavia Hôtel Nice, société anonyme au capital de 2 438 200 € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro B 438 967 499 (Siret n°438 967 499 00023, NAF n°551A) sous l’enseigne Radisson Blu dont le siège social est situé, 223 promenade des Anglais (06 200 Nice), représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général et en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CGT, représenté par M. XX, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 juin 2018,

• Le syndicat CFE/CGC, représenté par M. XX, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juillet 2018,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE :

1. Motivation et objectifs du présent accord

En application de l’article L.2242-17, 7° du Code du travail, les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

L’alinéa 7 de l’article L. 2242-17 du Code du travail prévoit, en effet, une négociation sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.».

La Société Royal Scandinavia Hôtel Nice reconnait à chacun un droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

2. Résumé du contenu du présent accord

Le présent accord vise à définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

L’exercice de ce droit s’inscrit dans une démarche de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé et le bien-être de chaque salarié, en lui permettant notamment d’articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle. La Direction souhaite assurer des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Toutefois, les salariés doivent être également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun doit être en mesure de se connecter et déconnecter quand il le souhaite et de ne pas céder à l’instantanéité de sa messagerie.

La déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte. Les garanties de déconnexion ne doivent pas se résumer à l’addition de règles strictes qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés.

Les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

3. Déroulement de la négociation

Compte tenu notamment de l’objet de la négociation, la remise préalable d’informations n’est pas apparue utile aux parties. Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les parties ont convenu de fixer au jour le jour le déroulement de ces négociations plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.

Une réunion de négociation est donc intervenue le 02 décembre 2019.

4. Consultation du Comité social et économique, santé, sécurité et conditions de travail

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une information au CSE en date du 21 novembre 2019.

LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants, L. 2242-17 et L. 3121-65 du code du travail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les périodes suivantes :

• le repos hebdomadaire et le repos quotidien pris en application des règles légales et conventionnelles ;

• les périodes de congés au sens des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, et ce quelle que soit la nature des congés ;

• contrat de travail notamment en période d’arrêt maladie au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail ;

• la pause déjeuner/dîner.

Il peut également être défini comme la possibilité de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels, et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel pendant les périodes évoquées ci-dessus.

Il y a lieu d’entendre par :

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Ce droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de la Société Royal Scandinavia Hôtel Nice, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux personnels de la Société Royal Scandinavia Hotel Nice, travaillant sur le territoire de la République française, bénéficiaires d’un contrat CDI ou CDD, quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail, utilisant dans l’exercice de leurs fonctions les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord s’applique donc aux salariés autorisés à exercer partiellement leur activité en télétravail à leur domicile.

Il est précisé que les salariés en période d’astreinte ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion dès lors qu’ils doivent être en mesure d’intervenir, pendant une telle période, à tout moment pour accomplir un travail au service de la société.

Des dispositions spécifiques aux salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et aux salariés cadres dirigeants sont mentionnées dans le présent accord.

ARTICLE 4 – SENSIBILISATION ET FORMATION A UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La Société Royal Scandinavia Hôtel Nice est convaincue que l’usage effectif du droit à la déconnexion est également propice à la prise de recul, à une meilleure productivité et au développement de la créativité individuelle et collective.

Ainsi, des actions de formation (sur les bienfaits de la déconnexion et d’un usage raisonnable des outils numériques) et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à :

• Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Désigner au sein de l’établissement un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Il a été convenu que ce rôle sera dévolu au Directeur Général ou à son adjoint de direction et en cas de nécessité au HRBP France ou à sa collaboratrice.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation bisannuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 5 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de prendre connaissance ou de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.

Aucun membre de l’entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, au seul motif qu’il ne répond pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, de pause déjeuner/dîner, congés et suspension du contrat de travail.

Pour prévenir les Risques Psycho-sociaux, la Direction recommande à l’ensemble des salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• L’implication de chacun(e) : chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée.

• L’exemplarité de la part des dirigeant(e)s et des managers dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous(tes).

5-1 Droit à la déconnexion et périodes de congé

Pour une période de congé supérieure à 3 jours, les salariés mettent déjà en place un système permettant la notification automatique à leurs correspondants de leur absence. Pour compléter cette pratique, les salariés pourront également prévoir de transférer leurs messages et courriers à un autre membre de l’entreprise, avec son accord exprès.

5-2 Gestion de la déconnexion pendant le temps de travail effectif

L’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation en fonction de la responsabilité des personnes.

La gestion de la déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités du service.

Les chefs de départements sont plus particulièrement appelés à jouer un rôle pour définir collectivement des règles d’accessibilité et partager des repères sur la bonne utilisation de chaque outil numérique.

Dans ce cadre, la Direction demandera à ce que les managers veillent à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (exemple : réunion de service sans consultation de la messagerie …) afin d’éviter la sur-sollicitation. 

La Direction demande à ses salarié(e)s de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail pour faciliter la concentration.

5-3 Applications mobiles ou « Apps »

Il est entendu que toutes les modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent également à toutes les nouvelles applications mobiles « dites Apps » permettant de télécharger des outils de travail sur les téléphones portables personnels (exemple Workday).

ARTICLE 6 – MISE EN PLACE PAR L’ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Diverses mesures sont mises en place au sein de l’entreprise afin de s’assurer que le droit à la déconnexion y sera bien respecté.

1. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et privilégier ces échanges physiques ou oraux ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et la pertinence des fichiers à joindre (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci », ne mettre en copie des emails que les personnes directement concernées ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée d’un nouveau message.

  2. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salarié(e)s de :

• Privilégier les outils/canaux de communication professionnels pour les échanges relatifs

  au travail

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant le temps de travail) pour ne pas créer de sentiment d’urgence

• Eviter les envois d’emails en-dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à un horaire collectif ou entre 20h et 7 h 30 pour les salariés non soumis à un horaire collectif ou privilégier les envois différés ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, par l’ajout en signature de mail de la phrase suivante « si vous recevez ce message pendant vos repos ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre » ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Suspendre la fonction « réception » des emails sur le smartphone pendant les congés et les repos.

Un message automatique (« pop-up ») pourrait être mis en place pour les utilisations tardives (de 20 h à 7 h30) ou pendant les week-ends du type : « Nous sommes actuellement en-dehors des heures habituelles de travail, est-il nécessaire d’envoyer cet email maintenant ? ».

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES CADRES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’avenant n°22 du 16 décembre 2014 ou de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 dès son application (article 2.4 dernier alinéa) de la convention collective nationale « Hôtels, Cafés et Restaurants », il leur a été rappelé que le matériel professionnel éventuellement mis à leur disposition par la Société (ordinateur portable, téléphone portable….) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés et les congés payés.

Les dispositions du présent accord sont entièrement applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours et visent, en outre, à préciser les modalités d’exercice par ces salariés de leur droit à la déconnexion, conformément à l’article L. 3121-65, II du Code du travail.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES CADRES DIRIGEANTS

Les personnels relevant du statut de cadre dirigeant au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail bénéficient des dispositions du présent accord pour leurs seules périodes de congés payés et autres congés légaux.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

9-1 Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord prend effet à compter du 13 décembre 2019. Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 15 octobre 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, soit jusqu’au 12 décembre 2021.

A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

9-2 Périodicité de renégociation de l’accord

Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation du présent accord à 2 ans.

9-3 Conditions de validité

9.3.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

9.3.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 9.2.1., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 9.2.1. et si les conditions mentionnées au premier paragraphe du 9.2.2. sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE 10 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS

La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.

Cela permettra ainsi également d’effectuer à cette occasion un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

ARTICLE 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 12 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

ARTICLE 13 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 14 – FORMALITES

14-1 Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

14-2 Dépôt légal

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en un exemplaire, version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

14-3 Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

14-4 Transmission de l’accord à la commission paritaire de branche

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Elle informe les autres signataires du présent accord de cette transmission.

Fait à Nice,

Le 13 décembre 2019

En 4 exemplaires originaux¹,

Le syndicat CFE-CGC, Le syndicat CGT

Monsieur XX Monsieur XX

en qualité de délégué syndical en qualité de délégué syndical

Monsieur XX

Directeur Général

_______________________________

1 exemplaire pour le conseil de prud’hommes et 1 exemplaire pour chacun des signataires