Accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail

pour la performance des établissements de Sofedit

Entre

L’entreprise GESTAMP SOFEDIT dont le siège est situé rue de la Pêcherie Le Theil sur Huisne
61260 VAL AU PERCHE, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives :

- CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,

- CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,

- CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,

- UNSA, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

L’article 8.1 de l’accord de méthode portant sur la négociation des accords au service de la compétitivité de l’entreprise du xx avril 2019, prévoit expressément que « la gestion du temps de travail au service de la compétitivité fait l’objet d’un accord d’entreprise à durée indéterminée qui reprend pour l’essentiel l’accord d’entreprise de gestion du temps de travail à durée déterminée signé en janvier 2017 ».

Le préambule de l’accord de méthode cité ci-dessus est repris ci-après afin de rappeler le contexte dans lequel l’accord de méthodes et les accords qui en découlent sont conclus.

Les différentes actions engagées depuis le rachat de Sofedit par le groupe Gestamp ont démontré notre capacité à améliorer notre efficience par rapport à la situation industrielle et économique de 2011. Les investissements et la méthodologie de travail proposés par Gestamp ont permis d´améliorer nos résultats industriels et financiers.

Dès 2012, le support du groupe Gestamp a permis l´attribution de nouveaux projets à Sofedit assurant ainsi le remplacement de plusieurs produits en fin de vie par de nouvelles gammes permettant de compenser la perte de chiffre d´affaires.

Afin de nous adapter aux demandes de nos clients et à la variabilité de leurs activités les Organisations Syndicales et la Direction ont conclu en janvier 2017 un accord de méthodes puis un accord d’entreprise sur la gestion du temps de travail pour la performance des établissements. Cet accord a été décliné dans les établissements sous forme d’accord ou de note interne et complété par un accord d’entreprise portant sur la gestion des comptes épargne temps et dans les établissements par des accords sur les équipes de suppléance.

Deux années après la mise en place de ces accords, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 20 et 26 mars 2019 afin d’en faire le bilan et envisager leur pérennisation en prenant en compte l’évolution du contexte dans lequel l’entreprise évolue, à savoir :

• L’introduction du Groupe Gestamp à la bourse de Madrid en avril 2017. Cette cotation qui crée de nouvelles opportunités impose aussi de nouvelles exigences quant à la performance des usines et la rentabilité des investissements ;

• La poursuite des évolutions technologiques avec le développement du numérique, de la connectivité, de nouveaux matériaux, …

• L’accélération de la transition énergétique avec ses conséquences sur les motorisations, le poids des véhicules, les modes de mobilité, les normes, …

• Les orientations politiques, pour partie directement liées à la transition énergétique, qui modifient les modes de mobilité et font privilégier l’usage à la propriété, …

• Le déploiement industriel de nos clients en dehors de la France pour répondre aux évolutions de la localisation des demandes de véhicules et réduire les coûts dont les coûts logistiques ;

• Les rapprochements entre constructeurs pour optimiser les plateformes ;

• Les conséquences du Brexit, encore méconnues à ce jour quant à leur nature et leur ampleur;

• La concurrence de nos clients sur certaines de nos activités ;

• Le déploiement de l´usine du futur.

…/…

Dans ce contexte hautement concurrentiel et confronté à de nombreuses mutations, nos clients actuels et potentiels poursuivent le développement de leur capacité à saisir toutes les opportunités en développant leur performance et leur efficience au travers de différentes mesures dont des mesures de flexibilité, d’adaptation de leurs organisations et de leur durée du travail, de modération salariale, ... Ils imposent ainsi à leurs fournisseurs d’adapter leurs pratiques, au risque pour ceux qui ne s’adapteraient pas, de ne plus être consultés lors des appels d´offre et de perdre leurs marchés.

II est donc vital, pour maintenir la relation commerciale avec nos clients traditionnels et conquérir de nouveaux clients, de continuer à développer notre attractivité.

Ceci implique de :

• maîtriser nos coûts de production et de structure ;

• être en capacité d’autofinancer nos investissements et de les rentabiliser ;

• assurer la qualité de nos produits et la fiabilité et nos processus ;

• être flexible pour répondre aux besoins de nos clients ;

• satisfaire nos clients quant à la qualité et à la performance des services fournis ;

dans une dynamique d’amélioration continue.

…/…

…/…

Elles se sont accordées sur la nécessité de :

• pérenniser l’accord d’entreprise de gestion du temps de travail et sa déclinaison dans les établissements avec quelques aménagements ;

• maintenir la modération salariale.

Chapitre 1

1. Objet de l’accord

L’objet de cet accord est de fixer les mesures liées à l’organisation du temps de travail et de la flexibilité communes aux différents établissements de la société SOFEDIT ainsi que celles pouvant ou devant être négociées dans les établissements.

Conformément à l’article L.2253-6 du Code du travail, « Lorsqu'un accord conclu au niveau de l'entreprise le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord. »

Conformément à la Jurisprudence, lorsqu'un accord collectif, ayant le même objet qu'un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral de l'employeur, est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à l'usage.

C’est ainsi que au regard des dispositions précitées, cet accord d’entreprise se substitue aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans l’entreprise ou dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord, ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral, ayant les mêmes objets.

2. Champ d’application:

Cet accord d’entreprise concerne la Société SOFEDIT qui comprend à la date de signature du présent accord collectif d’entreprise les quatre établissements :

• Sofedit le Theil : Rue de la Pêcherie Le Theil sur Huisne 61260 Val au Perche

• Sofedit Sermaises : 7 route de Pithiviers, 45300 Sermaises

• Sofedit Gouzeaucourt : ZA La Vacquerie 59231 Gouzeaucourt

• Sofedit St Romain : 170 Voie Saint Exupéry 76430 St Romain de Colbosc

3. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application de l’accord sera effectué par la direction et les organisations syndicales représentatives. A cet effet, un rendez-vous pour le suivi de cet accord d’entreprise est prévu tous les ans au mois de mars.

4. Adhésion à l’accord

Conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.

5. Evolution de la législation 

Les évolutions de la législation s’appliqueront. Dans l’hypothèse où ces évolutions modifieraient certaines dispositions de l’accord, alors un rendez-vous extraordinaire, à l’initiative de la direction ou sur demande d’une / des organisations(s) syndicale(s) représentatives, serait organisé pour en évaluer les conséquences et décider de la pertinence de réviser l’accord.

6. Durée et révision de l’accord :

Le présent accord de gestion du temps de travail est d’application directe à compter du lendemain de son dépôt pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes en mentionnant les points dont la révision est sollicitée et en formulant les nouvelles propositions. Les parties signataires devront se réunir dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande de modification, pour examiner les propositions qui ont été présentées.

Il pourra également être dénoncé selon les dispositions légales moyennant un préavis de quatre mois. De nouvelles négociations en vue d’un accord de substitution pourront débuter dès le début du préavis. Les parties signataires devront se réunir dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande de modification, pour examiner les propositions qui ont été présentées.

7. Publicité et Dépôt de l’accord :

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord d’entreprise sera déposé par la société SOFEDIT auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Orne (dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique) et du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de l’Orne.

Le présent accord d’entreprise est établi en 10 exemplaires originaux signés, également diffusés par courrier électronique.

Chapitre 2

Temps de travail

8. Ouverture des moyens de production et organisation des équipes

8.1. Ouverture des moyens de production

Les moyens de production sont ouverts sur cinq jours du lundi au vendredi 24 heures par jour, soit une durée de référence hebdomadaire égale à 120h.

Si cette durée de référence s’avère insuffisante en raison d’ouvertures supplémentaires de nos clients, de saturation des moyens, d’un événement ponctuel perturbant la production des clients et obligeant à récupérer, … les horaires d’ouverture pourront être étendus sur la fin de semaine.

2. Organisation du travail en équipes

Nota : Le temps de travail du personnel travaillant en équipe est décompté en heures.

8.2.1 Horaires des équipes

Le travail des équipes assurant la production ou en support direct de celle-ci est organisé du lundi au vendredi en trois équipes :

• 5h-13h

• 13h -21h

• 21h-5h

En cas de besoin d’ouverture supplémentaire, il sera procédé :

• au recours à des heures supplémentaires à caractère collectif

et/ou

• à l’activation des équipes de suppléance

  2. Organisation des pauses

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail qui indique que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

Le principe d’organisation des temps de pause est le suivant :

• pause de 20 minutes dite pause « casse-croute »

• pauses supplémentaires d’une durée totale de 16 minutes

Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.

Les accords d’établissement préciseront l’organisation des 16 minutes de pause.

A défaut, l’organisation des pauses sera fixée unilatéralement par la direction de l’établissement.

3. Temps de travail effectif

Le décompte du temps de travail effectif quotidien et hebdomadaire est :

Horaire	Matin	Après-midi	Nuit	Pauses en minutes	Temps travail effectif / jour	Temps travail effectif / semaine	Dépasse ment par rapport 35 h
Lundi au vendredi	5	13	13	21	21	5	20	16	7,4*	37	2
Durée ouverture des moyens sur la semaine	120

* en décompte décimal (ce qui représente 7h24 minutes par jour)

Le montant des indemnités liées aux sujétions particulières (nuit, dimanche, jour férié, …) est calculé par rapport au temps de travail effectif.

4. Traitement du temps de travail effectif compris entre 35h et 37h

L’horaire dégage 0,4 heures (24 mn) de dépassement par jour travaillé, soit 2 heures par semaine et 90 heures par an pour une présence moyenne de 45 semaines, représentant 12 jours de RTT (90/7,4).

Le traitement des heures dépassant 35 heures prend la forme de:

• 6 journées de RTT à l’initiative de l’employeur dits « RTTE » et incluant la journée de solidarité

• 6 journées de RTT à l’initiative du salarié dits « RTTS »

En fin d’année :

• Le nombre d’heures correspondant aux jours de RTTS non pris est basculé dans le CETHS.

• Le nombre d’heures correspondant aux jours de RTTE non pris est basculé dans le CETHE dans la limite d’un nombre total de jours en CETHE égal à 5 soit 37 heures.

A titre transitoire, lors du basculement des heures de RTTE au 31 décembre 2018, les heures qui excéderaient le total de cinq jours en CETHE (37 heures) seront remises à la disposition des salariés via leur CETHS.

Puis à partir du 1^er janvier 2020, les heures de RTTE de l’année précédente non prises au 31 décembre et ne pouvant être basculées dans le CETHE resteront à la disposition du salarié mais devront être prises dans l’année pour ne pas être perdues. Elles ne pourront pas basculer en CETHE ni être monétisées.

La fixation des dates des RTTE, qui reste du ressort des établissements, est fonction des demandes des clients. Les dates pourront être fixées soit pour la totalité de l’établissement soit par secteurs / services en veillant à ce que le même nombre de RTTE soit attribué aux salariés. Chaque établissement définira dans son accord les modalités d’information des salariés des dates retenues.

A défaut, la direction de chaque établissement communiquera le planning prévisionnel des RTTE au plus tard fin janvier et informera des éventuelles modifications à l’occasion des réunions du CSE au plus tard 30 jours avant la date prévue.

En cas d’imprévu de dernière minute, il pourra être demandé à des salariés de venir travailler un jour de RTTE. Le volontariat sera privilégié.

9. Flexibilité

   1. Type de mesures de flexibilité

Les mesures de flexibilité sont les mesures qui permettent d’organiser de façon collective l’extension de l’ouverture des moyens de production au-delà de 120 heures.

Il s’agit donc, comme énoncé plus haut :

• de l’activation des équipes de suppléance dans les conditions prévues dans les accords collectifs d’établissement existants ou à négocier

et/ou

• du recours à des heures supplémentaires à caractère collectif au-delà du samedi matin 5h.

  2. Salariés concernés

Les salariés concernés sont les salariés à temps plein travaillant dans les activités permettant d’assurer la continuité de service pour nos clients, à savoir de façon non exhaustive :

• Production,

• Maintenance,

• Outillage,

• Logistique,

• Qualité,

• Informatique,

• …

Les accords d’établissement pourront s’ils le souhaitent adapter cette liste à leur organisation et à leurs besoins spécifiques.

Outre des salariés travaillant en équipe, les salariés concernés pourront être des salariés travaillant en journée ou des salariés relevant du régime forfait jours dans les conditions prévues à l’article 16.4.

3. Activation des mesures de flexibilité

L’activation des équipes de suppléance ou la mise en place des heures supplémentaires collectives implique la mise à l’ordre du jour d’un point spécifique d’information à l’occasion de la réunion mensuelle du CSE ou d’une réunion extraordinaire de celui-ci au vu des informations disponibles. L’information fournie décrit les activités, les secteurs et les moyens concernés.

4. Gestion des heures supplémentaires dans le cadre de la flexibilité

   1. Principe

Le principe retenu pour la réalisation des heures supplémentaires collectives est le volontariat sous réserve de disposer en temps utile du nombre nécessaire de salariés volontaires. A défaut, la réalisation des heures supplémentaires collectives sera imposée aux salariés.

Les accords d’établissement préciseront les critères retenus pour définir l’ordre d’affectation des salariés en cas de recours contraint aux heures supplémentaires collectives afin de les répartir équitablement. Ces critères pourront prendre en compte l’âge des salariés de façon non discriminante.

Les établissements pourront prévoir selon des modalités à préciser dans leur accord un pré-positionnement des présences / absences des salariés.

A défaut, les critères pour définir l’ordre d’affectation des salariés seront fixés unilatéralement par la direction de l’établissement.

2. Délai de prévenance

Dès que le planning prévisionnel des clients est connu, un appel au volontariat est effectué par l’encadrement et par affichage pour couvrir les périodes d’ouverture supplémentaires. Les modalités d’information seront précisées dans l’accord d’établissement.

Afin de permettre aux salariés de s’organiser et de limiter le recours contraint aux heures supplémentaires, la Direction s’engage à communiquer le planning dès qu’elle en a connaissance.

Selon le planning prévisionnel, les salariés disposeront d’un délai compris entre 48 heures et
1 semaine pour se porter volontaires avant de déclencher le recours contraint aux heures supplémentaires collectives.

La note d’appel au volontariat précisera à chaque fois le délai pour se prononcer afin de respecter les demandes des clients.

Le délai de prévenance des salariés pour le recours contraint aux heures supplémentaires est fixé à 48 heures sauf événements ponctuels perturbant la production des clients et obligeant à récupérer les temps non productifs pour lesquels la notion de planning prévisionnel n’est pas applicable et les mesures conservatoires sont souvent d’application immédiate. Toutefois, dans ce dernier cas, la Direction s’engage à communiquer dans les plus brefs délais sur le recours ou le risque de recours aux heures supplémentaires pour remédier aux conséquences de l’aléas.

3. Horaire de travail des équipes supplémentaires

Samedi

L’horaire de travail de la ou des équipes du samedi sera déterminé dans les accords d’établissement, il respectera les dispositions suivantes :

• temps de travail effectif :

  • au moins 6,67 heures (6h 40mn auquel viennent s’ajouter 20 mn de pause casse-croute plus le cas échéant un temps de pause pouvant aller jusque 16 mn soit un temps de présence variant de 7h à 7,27 heures (7h16 mn)

  • au maximum 7,4 heures (7h 24 mn auquel viennent s’ajouter 20 mn de pause casse-croute plus 16 mn de pause, soit un temps de présence égal à 8 heures ;

• début de poste :

  • équipe du matin: 5 heures

  • après-midi : immédiatement après la fin du poste du matin ou au plus tôt 8 heures pour respecter le temps de repos quotidien entre le vendredi et le samedi.

L’organisation de l’équipe du samedi après-midi devra respecter 35h de repos entre deux semaines travaillées.

A défaut, l’horaire de travail retenu pour l’équipe supplémentaire du samedi matin sera fixé unilatéralement par la direction de l’établissement.

Dimanche au lundi

L’horaire de travail est dimanche 21h – lundi 5h

4. Nombre d’affectations en équipe supplémentaire

Afin de préserver la santé des salariés et l’équilibre de leur vie familiale, un salarié ne pourra pas être affecté à plus de deux équipes supplémentaires par mois ni travailler en équipe supplémentaire deux semaines d’affilée sauf événement ponctuel venant perturber la production et ne permettant pas le recours à d’autres salariés.

10. Organisation du travail des salariés ne travaillant pas en équipe

9. 5. Salariés ne relevant pas du régime de forfait jours

A l’exception des cadres autonomes qui relèvent du régime de forfait jours, le nombre et l’organisation des RTT des salariés ne travaillant pas en équipe sont alignés sur ceux des salariés travaillant en équipe avec pour conséquence l’obligation de procéder à une révision de l’organisation de la durée de travail au sein de l’établissement concerné dans l’hypothèse où l’accord d’établissement ne prévoirait pas un nombre de jours de RTT égal à 12.

L’horaire de travail précisera l’amplitude horaire, le temps de repas, le temps de pause.

Les salariés devront badger à chaque entrée et sortie de l’établissement y compris pour la pause repas lorsqu’ils sortent de l’entreprise.

A défaut, l’organisation de l’horaire de travail pour les salariés ne travaillant pas en équipe et ne relevant pas du régime de forfait jours retenu sera fixé unilatéralement par la direction de l’établissement.

6. Cadres relevant du régime de forfait jours

Concernant les cadres relevant du régime de forfait jours, afin de maintenir la cohérence d’organisation au niveau de l’établissement ou de secteurs de l’établissement, il est convenu que la prise des 9 jours¹ de repos sera :

• pour 5 jours laissée à l’initiative des salariés ;

• pour 4 jours déterminée par l’employeur en fonction de l’organisation collective.

Les jours de repos seront donc répartis en jours salariés et jours employeurs.

Les dates des JREPE sont définies conformément aux dispositions de l’article 8.2.4.

En fin d’année :

• les jours de repos JREPS non pris sont basculés dans le CETJS.

• les jours de JREPE non pris sont basculés dans le CETJE dans la limite d’un nombre total de jours en CETJE égal à 5.

A titre transitoire, lors du basculement des jours de repos JREPE au 31 décembre 2018, les jours qui excéderaient le total de cinq jours en CETJE seront remis à la disposition des salariés via leur CETJS.

Puis à partir du 1^er janvier 2020, les jours de repos JREPE de l’année précédente non pris au 31 décembre et ne pouvant être basculés dans le CETJE resteront à la disposition du salarié mais devront être pris dans l’année pour ne pas être perdus. Ils ne pourront pas basculer en CETJS ni être monétisés.

Le fonctionnement des forfaits annuels en jours fait l’objet d’un accord spécifique.

11. Règles d’acquisition des RTT pour les salariés ne relevant pas du régime de forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article 8.2.4, l’acquisition des RTT est gérée en heures par jour effectivement travaillé selon une répartition égale entre RTTS et RTTE.

L’acquisition des RTT étant liée au dépassement d’un horaire hebdomadaire moyen égal à 35h, les absences ne permettent pas l’acquisition de RTT, à l’exception de celles gérées en heures.

Les compteurs de RTT arrêtés à la fin de période de recueil de paie sont indiqués en heures sur le bulletin de paie.

La rémunération mensuelle est versée pour un horaire hebdomadaire moyen égal à 35h.

12. Modalités d’utilisation des RTTS pour les salariés ne relevant pas du régime de forfait jours

L’utilisation des RTT à la disposition des salariés, à savoir les RTTS, est gérée en heures, une journée complète d’absence en RTT consommant 7,4 heures du droit à RTTS.

Les RTTS sont utilisables dès leur acquisition. La planification de leur prise est soumise à validation de la hiérarchie.

13. Gestion des périodes de sous-activité

Afin de faire face à des périodes de sous-activité liées à des baisses d’activité des clients, il sera procédé en priorité à une réduction du nombre d’intérimaires puis à la fermeture des moyens de production concernés. Selon la durée prévisionnelle de la période de sous-activité et le nombre d’heures / jours placés en CETHE/ CETJE et avant de recourir à d’autres mesures telles que le chômage partiel, des mesures organisant l’utilisation du CETHE / CETJE et la mobilité entre les établissements, si leur niveau d’activité le permet, seront déployées.

La gestion de la sous-activité implique la mise à l’ordre du jour d’un point spécifique d’information consultation à l’occasion de la réunion mensuelle du CSE ou d’une réunion extraordinaire de celui-ci. L’information fournie décrit les activités, les secteurs, les moyens de production concernés et les salariés concernés. Le délai de prévenance des salariés ne pourra pas être inférieur à 72 heures.

14. Décompte et traitement des heures supplémentaires

1. Décompte

Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur l’année, c’est à dire au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine.

2. Traitement

Les heures supplémentaires en semaine sont au choix du salarié

• soit payées avec majoration de 25% ou 50% ^(*) ;

• soit substituées par du repos compensateur de remplacement dont les heures, incluant la majoration de 25% ou 50%, sont placées en CET dans la limite du plafond fixé dans le futur accord de gestion des comptes épargne temps.

Les heures supplémentaires effectuées un dimanche ou un jour férié sont au choix du salarié:

• soit payées avec majoration de 25% ou 50 %^(*) lorsque la majoration pour heure supplémentaire est distincte de celles liées aux sujétions particulières;

• soit substituées par du repos compensateur de remplacement dont les heures incluant, le cas échéant la majoration de 25% ou 50%^(*) due au titre des heures supplémentaires, sont placées en CET dans la limite du plafond fixé dans l’accord de gestion des comptes épargne temps, sachant que la majoration pour dimanche ou jour férié prévue par les conventions collectives est obligatoirement payée.

^{(*) Au-delà de huit heures supplémentaires}

15. Gestion du repos compensateur de nuit

Le repos compensateur de nuit s’acquiert à raison de 4 minutes par poste complet de nuit. Le compteur ainsi constitué ne pourra pas atteindre 14,8 heures sans que la récupération d’au moins un poste soit organisée en concertation entre le salarié et sa hiérarchie.

16. Congés payés

14. 1. Prise des congés

Il est nécessaire que les congés soient pris quand l’activité est faible et que les salariés soient présents quand l’activité est élevée.

La prise du congé principal est au minimum de trois semaines comportant, conformément aux dispositions légales au moins deux semaines consécutives. La troisième semaine de congés pourra être accolée soit avant soit après cette période de deux semaines.

Aux termes de l’article D3141-5 « La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période »

Aux termes de l’article D3141-6 « L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. »

La Direction s’engage à communiquer au CSE d’établissement la période de prise de congé de l’établissement concerné déterminée en fonction des exigences du client, au moins deux mois avant sa mise en œuvre. L’information sera relayée aux salariés selon des modalités d’information précisées dans l’accord d’établissement.

Pour les entités de travail devant fermer complètement deux semaines consécutives, deux semaines de congés correspondront à cette période d’interruption. Les salariés pourront faire part de leur choix, dans les 5 jours suivant la communication de la période de prise des congés, concernant le positionnement de leur troisième semaine de congé accolée avant ou après l’interruption de l’activité. La Direction dispose quant à elle d’un délai de 5 jours suivant la réception de la demande pour informer le salarié de sa décision.

La cinquième semaine est fixée en fin d’année.

Sauf à ce que le niveau d’activité impose que la quatrième semaine soit placée en période de faible activité, celle-ci sera fixée en accord entre les salariés et l’encadrement.

Tel que défini, le mode d’organisation des congés payés supprime les journées de fractionnement.

2. Journées de CP au-delà de 20 jours

Les journées de congés payés, au-delà de 20 jours ouvrés, qui n’auraient pas été utilisées au 31 mai peuvent être mises en CET dans la limite de 5 jours. Comme elles ne peuvent pas être monétisées, elles sont gérées dans un compteur spécifique dénommé CET CP dans la limite du plafond fixé dans l’accord de gestion des comptes épargne temps.

17. Gestion des compteurs de CET

15. 1. Compteurs de CET

Il existe plusieurs compteurs de CET :

1. Salariés ne relevant pas du régime forfait jours

• Un CETHS géré en heures dans lequel sont placés :

  • à la demande du salarié les heures supplémentaires non payées majorées

  • automatiquement les heures de RTTS non utilisées au 31 décembre

  • automatiquement les congés d’ancienneté non utilisés à la date anniversaire d’ancienneté, leur date d’acquisition étant fixée à cette date à partir du 1^er juin 2017. Le jour de congé d’ancienneté est valorisé à 7,4 heures.

Les heures cumulées en jours placés dans ce CET pourront, à la demande du salarié, basculer dans le «futur » PERCO.

• Un CETHE géré en heures pour placer les heures de RTTE non utilisées par l’employeur conformément aux dispositions de l’article 8.2.4.

Conformément aux dispositions de l’article 13 – Gestion des périodes de sous activité - les heures stockées dans le CETHE demeurent à la disposition de l’employeur dans les conditions fixées à l’article 8.2.4. 

2. Salariés relevant du régime forfait jours

• Un CETJS géré en jours dans lequel sont placés :

  • les journées travaillées le samedi ou un jour férié

  • les jours de repos salariés à l’initiative du salarié

  • les jours d’ancienneté non utilisés à la date anniversaire d’ancienneté, leur date d’acquisition étant fixée à cette date.

Les jours placés dans ce CET pourront, à la demande du salarié, basculer dans le « futur » PERCO.

• Un CETJE géré en jours pour placer les jours de repos employeur non utilisés par l’employeur.

Conformément aux dispositions de l’article 13 – Gestion des périodes de sous activité - les jours stockés dans le CETJE demeurent à la disposition de l’employeur dans les conditions fixées à l’article 10.2. 

3. Tous les salariés

• Le CET CP tel que décrit à l’article 16.2

La gestion de ces comptes épargne temps fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique.

Chapitre 3

Mise en oeuvre

L’article 8.2 de l’accord de méthode portant sur la négociation des accords au service de la compétitivité de l’entreprise du xx avril 2019, prévoit expressément que « la déclinaison de l’accord d’entreprise à durée indéterminée portant sur la gestion du temps de travail dans les établissements est également à durée indéterminée. A cet effet, les accords d’établissement existants seront repris dans des accords à durée indéterminée et les notes internes revues pour être en cohérence avec l’accord d’entreprise avec possibilité de négociation d’un accord d’établissement. » 

Après la signature de cet accord d’entreprise, une version de l’accord de gestion du temps de travail à durée indéterminée sera remise aux organisations syndicales représentatives de chaque établissement. A défaut de mesures spécifiques visées aux articles 8.2.2, 8.2.4, 9.2, 9.4.1, 9.4.2, 9.4.3, 10.1, 16.1 ou de signature d’un accord d’établissement avant le 30 avril 2019, les mesures supplétives relevant des décisions de la direction de l’établissement s’appliqueront.

Pour rappel, aucune mesure s’appliquant au niveau de l’entreprise donc à l’ensemble des établissements ne pourra être modifiée dans les accords d’établissement sous peine d’être réputée non écrite et dépourvue d’effet.

Fait au Theil sur Huisne le 11 avril 2019

Pour la société Sofedit

xxxxxxxxxxxxxxxxx

Directeur Général

CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central

CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central

CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central

UNSA, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central

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1. Cf Accord forfait jours↩