Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez SESVANDERHAVE FRANCE

ACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SESVANDERHAVE

Dont le siège est situé est situé à Ferme de l’Ermitage - 62 121 GOMIECOURT,

Représentée par, dûment habilité à l’effet du présent accord en qualité de de Directeur Général,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La société a toujours été attachée au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Elle a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise qui s’inscrit comme un axe fort de sa politique des Ressources Humaines. Malgré ces efforts, en raison principalement du critère lié à l’écart sur les augmentations individuelles, la note publiée au titre de l’année 2019 dans le cadre de l’index égalité a été décevante et les parties considèrent qu’elle ne reflète pas la situation réelle de la société.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du Travail, la Direction et les organisations syndicales ont engagé la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Au terme de ces négociations, les parties qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont convenues du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du Travail, et témoigne de la volonté de la société de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur le droit d’expression, la mutuelle et la prévoyance complémentaire.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément des dispositifs existants, les formations obligatoires pour le personnel de l’entreprise auront lieu à partir de 9 heures et finiront avant 18 heures.

Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et notamment les informations contenues dans le bilan social et le rapport de situation comparée.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties ont constaté notamment, s’agissant de l’index égalité, qu’au titre de l’année 2019 et malgré un taux d’augmentation individuel important pour le personnel éligible, le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est de 46,30% et celui des hommes de 59,50% ce qui explique la note globale de 68/100 obtenue laquelle est particulièrement décevante et en décalage avec la réalité de la situation.

Au titre de l’année 2020, compte tenu des efforts poursuivis et renforcés par la société dans le domaine de l’égalité professionnelle et particulièrement s’agissant de la thématique de la rémunération, la note globale obtenue dans le cadre de l’index égalité atteint 91/100.

Les parties s’en félicitent et considèrent que cette note est révélatrice de la situation effective de la société, à savoir une équité de traitement et d’évolution dans tous les aspects de la relation de travail entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes.

3.2 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 3.2.1 : L’embauche

L’objectif est d’améliorer la neutralité des offres d’embauche.

Pour cela, la société s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.

L’indicateur est le pourcentage d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures. L’objectif est d’atteindre 100% des appels à candidature respectant la neutralité d’embauche.

Un tableau de suivi des appels à candidature interne est tenu par la direction des ressources humaines. Ces éléments seront intégrés au rapport annuel sur l’égalité professionnelle.

Article 3.2.2 : Rémunération effective

La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.

Les parties fixent comme objectif d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dès lors qu’un écart ne pourrait être justifié par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle.

La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste et par sexe.

Article 3.2.3 : L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les salariés parents d’enfants jusqu’à 13 ans bénéficieront à leur demande, d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire.

Le salarié doit adresser par écrit sa demande d’autorisation d’absence 7 jours au moins avant la rentrée scolaire.

L’objectif est de faire droit à 100% des demandes d’autorisation d’absence rémunérées dès lors que la demande aura été présentée par écrit 7 jours au moins avant la rentrée.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariés ayant demandé au moins 7 jours avant une autorisation d’absence rémunérée au titre du jour de la rentrée scolaire et le nombre d’autorisations d’absence rémunérée mises en œuvre dans ces conditions.

Article 4 - Mesures de corrections des éventuels écarts de rémunération

Dans le cadre d’une étude au titre de l’année 2020 et une analyse comparée sur les 2 années antérieures au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il ressort les éléments suivants en matière de rémunération.

• Répartition de la rémunération globale moyenne pour les femmes et les hommes pour l’année 2020, toutes catégories confondues :

[CHART]

Sur le plan global, les moyennes des rémunérations des hommes sont plus élévées que celle des femmes pour les années 2019 et 2020. Cependant les efforts consentis par l’entreprise ont permis de réduire ces écarts sur la rémunération globale moyenne en 2020 avec un écart de 22,23% contre 33,82% en 2019.

• Répartition de la rémunération moyenne par catégories professionnelles pour les femmes et pour les hommes pour l’année 2020 :

[CHART]

Pour les catégories Ouvriers et Techniciens – Agents de Maîtrise, les rémunérations moyennes sont à l’équilibre pour les hommes et pour les femmes. Pour la catégorie des Cadres, la moyenne des rémunérations des femmes est plus faible que celles des hommes de 2,61%. La tendance s’inverse pour la catégorie des Employés où la moyenne des rémunérations des hommes est plus faible que celle des femmes de 11,16%.

• Répartition des évolutions salariales pour les femmes et les hommes pour l’année 2020:

[CHART]

Sur le plan global 5 hommes et 3 femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.

Pour la catégorie Techniciens – Agents de Maîtrise, les femmes ont été plus nombreuses à avoir bénéficié d’une augmentation individuelle. Pour les catégories Employés et Cadres, les hommes ont été plus nombreux à bénéficier d’une augmentation individuelle.

A l’étude de ces tableaux, les parties s’accordent sur le caractère satisfaisant de la situation en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes lesquels n’existent pas ou ne sont pas significatifs. Elles relèvent une évolution favorable de la situation au titre de l’année 2020 comme en atteste la note publiée en février 2020 au titre de l’index égalité supérieure de 23 points par rapport à celle de l’année précédente.

Au titre de l’année 2020, les parties souhaitent mettre en avant que s’agissant des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le nombre de points obtenus dans le cadre de l’index égalité est de 37 points sur un maximum de 40 points et que la note au titre des écarts d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes est maximale, à savoir 35 points sur 35.

Elles en concluent à la poursuite des efforts conduits en 2020 sans besoin de mesure complémentaire hormis un suivi régulier de la situation pour s’assurer de l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions de l’article L1142-9 du code du travail, la société s’engage à présenter au CSE une fois par an une étude comparative sous forme de tableau :

• Des rémunérations Hommes/Femmes par catégories professionnelles au regard de la convention collective et de ses annexes, dont :

  • Ouvriers,

  • Employés,

  • Techniciens et Agents de Maîtrises

  • Ingénieurs et Cadres/

• Des promotions individuelles des hommes et des femmes.

Ces tableaux mesureront :

• La rémunération globale moyenne ainsi que la rémunération moyenne par catégories professionnelles citées dessus pour les femmes et pour les hommes, et permettra ainsi de mesurer l’écart de rémunération.

• Le nombre d’évolutions salariales et/ou catégorielles par catégories professionnelles pour les femmes et les hommes.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Article 5.1 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de la société bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par la société favorisant cette utilisation régulée.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit pour exercer une activité professionnelle, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 5.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 5.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 5.4 : Utilisation raisonnée des outils numériques

Article 5.4.1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

La société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 5.4.2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile

• au bon interlocuteur

• sous une forme respectueuse pour le destinataire

Article 5.4.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Article 5.5 : Formation et sensibilisation

Article 5.5.1 : Rôle des cadres

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les cadres de la société sont incités à adopter une attitude conforme aux principes des présentes dispositions.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les cadres pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme aux présentes dispositions.

Article 5.5.2 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Article 5.6 : Sanctions en cas de manquement

Le respect des présentes dispositions garantissant le droit à la déconnexion est obligatoire pour tous.

Les manquements constatés et répétés à celles-ci pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.

Article 6 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes.

Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’entreprise pour favoriser son équilibre et sa richesse.

La société réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, la société continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.

Article 8 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à quatre années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 1^er jour du mois civil suivant sa signature.

Il prendra automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 11 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 12 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• Un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Agen.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Calignac, en 5 exemplaires originaux, le 30 mars 2021

Pour la société SESVANDERHAVE France Pour l’Organisation Syndicale CFTC