Procès-verbal d’accord dans le cadre des négociations au titre de l’année 2020

Table des matières

Article 1 Bilan de l’emploi et de la politique salariale pour 2019. 3

Article 2 Exposé des demandes des délégués syndicaux 3

Article 3 Propositions faites par la Direction. 4

Article 4 Exposé des mesures retenues pour 2020. 8

Article 4.1 Tableau des mesures de la politique salariale 2020 11

Article 5 Dispositions finales. 13

Article 5.1 Durée de l’accord, révision et dénonciation 13

Article 5.2 Dépôt et publicité de l’accord 13

PREAMBULE

Dans le cadre de l’article L.2242-5 du code du travail, un accord d’adaptation sur les négociations obligatoires dans l’entreprise a été signé avec les délégués syndicaux mandatés au sein de l’entreprise.

Pour 2020, les thèmes de la négociation sont les suivants :

• les salaires effectifs,

• la durée effective et l’organisation du temps de travail,

• l’intéressement et l’épargne salariale.

Néanmoins, certaines informations sont communiquées sans que le thème soit mis à l’ordre du jour des négociations ainsi:

• l’examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise en 2019 dont l’emploi des travailleurs handicapés et les mesures prises pour favoriser leur maintien dans l’emploi.

Calendrier des réunions :

• 10/01/2020

• 28/01/2020

• 11/02/2020

• 08/04/2020

Participants aux réunions :

• (Déléguée syndicale CFTC)

• (Délégué syndical CFDT)

• (Directeur Général)

• (Directrice des Ressources Humaines et des Moyens Généraux)

Bilan de l’emploi et de la politique salariale pour 2019.

La Directrice des Ressources Humaines et des Moyens Généraux présente le bilan pour 2019.

Cf annexe 1

Les deux délégués syndicaux notent que les engagements pris lors des dernières NAO ont été tenus. Ils font un retour positif sur la politique salariale menée en 2019, ils attirent cependant l’attention de la Direction sur le fait qu’ils ont eu des questions des salariés sur le système des primes de mérite qui n’est pas compris par les collaborateurs : ils considèrent en effet que tous devraient percevoir une prime de mérite.

La Direction prend bonne note de cette remarque et prend l’engagement de demander aux managers de réexpliquer aux collaborateurs les différentes mesures de la politique salariale et leur objectif respectif.

Exposé des demandes des délégués syndicaux

Le Délégué syndical CFDT explique que les deux délégués syndicaux ont envisagé les discussions de façon concertée.

Il précise également que dans le contexte du projet de fusion avec Pôle Habitat Colmar Centre Alsace, ils ont travaillé avec leurs homologues de Pôle Habitat dans un objectif de réduire les écarts entre les deux structures.

La Déléguée syndicale CFTC confirme les propos du Délégué syndical CFDT.

Les attentes exprimées concernent :

• Une augmentation générale de 1,5% au 1er/03/2019 compte tenu de l’évolution de l’inflation et de l’augmentation de 1,48 % des loyers pratiquée au 1er janvier 2020.

• Maintenir l’enveloppe de Primes de mérite à 1,5% de la masse salariale et réexpliquer aux salariés le principe de la prime de mérite.

• Augmenter l'enveloppe des augmentations individuelles à 1% de la masse salariale.

• Augmenter la valeur faciale du Ticket Restaurant à 9 euros.

• Etendre à tout le personnel du dispositif de retraite sur-complémentaire « Article 83 ».

• Analyser la réalisation d'heures supplémentaires par les collaborateurs.

• Mettre en place le télétravail sur l'année 2020.

• Aligner le remboursement des frais de repas du personnel OPH sur le personnel FPT pour lesquels le remboursement est passé à 17,50 € (Impact sur 2019 : 150 repas de remboursés : + 340 euros)

• Faire bénéficier le personnel de congés d’ancienneté (comme actuellement observé au sein de Pôle Habitat Colmar Centre Alsace)

• Donner la possibilité aux collaborateurs d’accoler la prise de jours RTT pour davantage de souplesse pour prendre les jours RTT (comme actuellement observé au sein de Pôle Habitat Colmar Centre Alsace)

• Temps de travail : Elargir la plage horaire du matin pour permettre aux collaborateurs de commencer à 7H30. (comme actuellement observé au sein de Pôle Habitat Colmar Centre Alsace)

• Augmenter la subvention du CSE pour les activités sociales et culturelles à 1,6% (8 800 € en +) au lieu de 1,4%. (comme actuellement observé au sein de Pôle Habitat Colmar Centre Alsace)

En outre, concernant la complémentaire santé, les délégués syndicaux interrogent la Direction sur le maintien du système actuel: en effet, il avait été évoqué en 2018, que les cotisations des collaborateurs seraient calculées sur le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale et non sur les salaires comme actuellement ce qui impliquerait une hausse des cotisations pour les catégories 1 et 2, il faudra étudier les impacts pour ces salariés.

Enfin, les délégués syndicaux rappellent leur souhait qu'une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat de 1 000€ soit versée aux collaborateurs qui travaillent à plus de 50%.

Propositions faites par la Direction.

La Direction est sensible aux attentes exprimées par les délégués syndicaux.

Elle tient à rappeler les orientations décidées par le Conseil d’Administration pour 2020 :

• Une augmentation des loyers mesurée à 1,48% après plusieurs années de gel ou de faibles augmentations,

• Une politique soutenue d’amélioration du patrimoine afin de préserver l’attractivité des logements et de contribuer à la diminution réduction des charges locatives,

• Le développement de l’accession sociale à la propriété et la vente de terrains à bâtir,

• Le renforcement de la vente HLM avec un objectif d’au moins 1,5 M€ de résultat net annuel,

• L’intégration du patrimoine de Val d’Argent Habitat (602 logements) et l’amener progressivement aux standards de l’Office.

Il est rappelé que le contexte économique dans lequel interviennent les bailleurs sociaux a été affecté par plusieurs mesures importantes depuis 2017.

Les mesures issues de la loi de Finances 2019 continuent de peser sur les finances de l’Office et la construction du budget pour 2019 :

• La Réduction de Loyer de Solidarité (RLS) ampute fortement les recettes locatives et pèse sur les comptes de l’Office pour 1,5 M€ en 2019 et 3 M€ en 2020,

• La TVA est passée de 5,5 à 10 % pour la construction neuve et la réhabilitation non thermique.

En outre, 0% du budget de l’Etat est consacré à l’aide à la construction alors qu’il est demandé aux bailleurs sociaux de construire et de réhabiliter plus (« choc de l’offre »).

De plus la fusion engagée avec Pôle Habitat Colmar Centre Alsace depuis 2019 ne se fera finalement pas. La gouvernance de Pôle Habitat Colmar Centre Alsace a en effet fait savoir que l’Office renonce au projet et pour HHA, cela a naturellement un impact sur la politique salariale envisagée pour 2020.

Enfin il faut noter un contexte socio-économique qui se fragilise:

• Paupérisation croissante des locataires

• Les impacts économiques et sociaux du COVID 19 qui vont fragiliser la situation financière d’HHA

Ces éléments incitent à la prudence.

Néanmoins, le Directeur Général réaffirme que la politique salariale de l’Office doit être un moyen pour la Direction et le management de soutenir et valoriser l’effort collectif et individuel fourni au quotidien par l’ensemble des collaborateurs.

A ce titre, il souligne son souhait de voir reconnaitre en 2019 :

• Maintien de la certification Qualibail,

• Groupes de travail liés au projet de fusion avec PHCCA,

• Fusion HHA/Val d’Argent Habitat menée à bien en 5 mois,

• Développement de l’activité d’accession sociale à la propriété et de la vente HLM.

Dans ce contexte la politique salariale d’HHA reste néanmoins volontariste et a été construite autour des 5 ambitions suivantes :

• Valoriser le travail du collectif

• Inciter, encourager et reconnaître la performance, l’effort individuel

• Soutenir l’emploi

• Garantir un bon niveau de protection sociale

• Favoriser des mesures à faibles charges sociales et fiscales (intéressement/ Titres restaurants)

Le Directeur Général affirme qu’à travers ces mesures HHA souhaite reconnaître l’ensemble du collectif car tous les collaborateurs contribuent à la performance d’HHA. Cependant il est aussi essentiel de valoriser l’implication individuelle des collaborateurs. A ce titre les managers d’HHA ont réaffirmer le souhait de pouvoir valoriser leurs collaborateurs. Cette demande rejoint le souhait de la Direction de valoriser les implications individuelles qui apportent de la performance de l’Office et qui renforcent la performance du collectif.

Mesures de la politique salariale servant à reconnaître l’investissement du collectif :

• Intéressement : le pourcentage de la Masse Salariale dépend du montant de l’autofinancement. A priori le montant de l’intéressement 2019 versé en 2020 correspondra à 5% de la MS (à valider) . Il est précisé que l’intéressement sera versé aux anciens collaborateurs de VAH et que la Masse Salariale correspondante aux collaborateurs intégrés sera ajoutée à l’assiette de calcul de façon à ne pas diminuer la part des collaborateurs HHA.

• Pour l’abondement, un nouvel opérateur sera mis en place en 2020.

• Augmentation générale : 0,6% versement dès le mois de mars.

• Augmenter la valeur faciale des titres restaurant : la décision est en réflexion

• Protection sociale : maintien des taux de prise en charge. Maintien du système actuel d’expression de la cotisation.

• Article 83 : la finalité de cette mesure est rappelée : à l’origine, il s’agissait de compenser le fait que la retraite IRCANTEC ne valorise pas le statut cadre. Aujourd’hui la différenciation CADRE/ NON CADRE doit se valoriser par certains éléments. Cela contribue à valoriser les collaborateurs qui peuvent être sollicités différemment que les non cadre. Si la mesure est étendue à tous, elle perd son sens.

• Sur la demande d’étudier les heures écrêtées : il n’y a actuellement pas de demande de l’employeur de réaliser des heures qui seraient alors qualifiées d’heures supplémentaires.

• Sur la demande de mise en place du télétravail en 2020, la Direction y est favorable, la démarche doit être construite.

• Sur la demande d’aligner le remboursement des frais de repas entre les OPH et les FPT : cette mesure est encore en réflexion en fonction des mesures principales qui seront actées.

• Concernant la demande de congés d’ancienneté : cette demande a déjà été faite et la réponse était négative. La reconnaissance des collaborateurs porte sur les compétences et non sur le temps passé au sein de l’OPH. La reconnaissance de l’ancienneté est historiquement liée à la fonction publique. Cet élément n’apporte pas de sens dans la politique sociale que la Direction d’HHA et son management souhaite porter.

• Sur la modification du principe de prise de jours rtt : le sens du jour rtt est d’aménager le temps de travail, pas de donner des congés supplémentaires, octroyer une sixième semaine de congés pourrait mettre en difficulté l’organisation. Il est prioritaire que l’organisation du temps de travail soit calée par rapport aux besoins de notre activité et des clients.

• Sur l’élargissement des plages fixes, cela pose plusieurs problèmes : d’abord il est nécessaire de favoriser la présence des collaborateurs aux heures pendant lesquelles, les clients locataires ont besoin des services d’HHA. De plus en agence, nous avons récemment subi des actes de vandalisme dans une de nos agences qui ont eu un impact fort sur le personnel, cela a créé un sentiment d’insécurité. Aussi, il est important d’éviter au maximum le travail isolé et de rester dans les plages fixes que nous avons actuellement.

• Concernant l’augmentation de la subvention du CSE à 1,6% au lieu de 1,4% : maintien de la cotisation à 1,4% comme actuellement. En fonction du besoin et des projets portés par le CSE, la Direction peut abonder et pour mémoire, en 2019, elle l’a fait à hauteur de 4 000 euros pour la sortie de Noël à Europapark destinée à un grand nombre de collaborateurs.

• Prime de pouvoir d’achat : sur le principe il est important de maintenir cette prime pour récompenser le collectif qui s’est mis en mouvement notamment dans les deux projets de fusion (VAH et PHCCA). L’organisation a été agile et il est important de le valoriser. Le montant de 1 000 euros, demandé par les organisations syndicales n’est cependant pas possible, un autre montant doit être envisagé. En 2019, le CODIR et les intérimaires n’avaient pas bénéficié de la mesure. En 2020, la Direction souhaite leur verser également.

Mesures de la politique salariale valorisant la contribution individuelle :

• La Direction souhaite maintenir l’enveloppe des primes de mérite à hauteur de 1,5%. Une sensibilisation du management sur la nécessité de bien expliquer cette mesure aux collaborateurs a d’ores et déjà été faite lors du Groupe des Managers du 24 janvier 2020.

• Enveloppe des augmentations individuelles : en 2019, une enveloppe de 0,5% a été actée, finalement cette enveloppe a été dépassée. Il est proposé de maintenir cette démarche avec une enveloppe à 0,5% de la masse salariale tout en acceptant une augmentation de celle-ci si besoin dument justifié.

Les délégués syndicaux font un premier retour en séance :

• Sur le projet de fusion avec PHCCA : les délégués syndicaux partagent les réactions des salariés. Globalement le fait que la fusion ne se fasse pas est plutôt bien pris par les collaborateurs, néanmoins, les interrogations portent maintenant sur le nouveau projet qui permettra de répondre aux obligations fixées par la Loi ELAN.

• Ok pour le maintien des modalités de prise de jours RTT et les plages horaires fixes actuelles.

• Les délégués syndicaux insistent sur le fait qu’il est important d’aligner le remboursement des frais de repas entre les collaborateurs OPH et FPT.

• Les délégués syndicaux insistent également sur l’augmentation du budget du CSE.

• Sur l’augmentation générale, les délégués syndicaux considèrent que 0,6% n’est pas suffisant.

Exposé des mesures retenues pour 2020.

Lors de la réunion qui s’est tenue le 8 avril 2020, Le Directeur Général rappelle que le contexte a évolué du fait de la crise sanitaire liée au COVID 19 qui impacte directement le quotidien de l’Office et son avenir notamment concernant la date butoir à laquelle les bailleurs sociaux devront se conformer aux obligations de la loi ELAN. La date du 1er janvier 2021 reste à ce jour d’actualité même si une demande de report d’une année a été formulée par l’Union Sociale pour l’Habitat.

Compte tenu de la crise sanitaire, il est, de plus, possible que le deuxième tour des élections municipales non finalisées à ce jour, soient reportés à la fin d’année 2020 ou à 2021.

En outre la France va être confrontée à la plus grande crise économique depuis la seconde guerre mondiale. L’Office va nécessairement être impacté, notamment via une hausse des coûts des travaux estimés entre + 8 et + 20 %. Pour reprendre les chantiers, les entreprises vont devoir mettre en œuvre des mesures sanitaires et d’hygiène préconisées par les pouvoirs publics en concertation avec le secteur du BTP (pas de co-activité possible des différents corps de métiers, …). Des problèmes d’approvisionnement risquent également d’apparaitre et de renchérir les couts d’intervention.

L’enjeu est donc d’assurer la pérennité d’HHA dans un contexte socio-économique fragilisé depuis plusieurs années (RLS, augmentation de la TVA à taux réduits, abandon total des aides à la pierre de la part de l’Etat, paupérisation croissante des locataires, …) : il faut être suffisamment solide pour pouvoir encaisser les coups au mieux sans se mettre en situation de fragilité dans le contexte de rapprochement en cours.

Toutefois, la vigilance n’est pas contradictoire avec la bienveillance dans le cadre de la politique salariale 2020, mais une bienveillance maîtrisée.

Sur cette base, la Direction propose de reprendre une à une les mesures telles qu’exposées dans les premières rencontres de janvier et février et d’expliciter leur maintien ou leur évolution au vu du contexte et des derniers éléments financiers réceptionnés entre temps.

mesures reconnaissant l’investissement collectif des collaborateurs de l’office :

Les salaires effectifs, l’intéressement et l’épargne salariale, la prime pouvoir d’achat :

• Hausse de l’intéressement pour 2020 : L’autofinancement 2019 sera à plus de 15%. Le montant de l’intéressement 2019 versé en 2020 correspondra donc à 5% de la Masse salariale au lieu de 4% initialement prévu, soit une augmentation de 45 000 € du montant distribué en 2019.

• L’abondement versé en 2020 est estimé à 23 000 euros de plus, sur la base d’un intéressement à 5%. A noter qu’un nouvel opérateur gèrera le PEE à compter de 2020, il s’agit du Crédit Mutuel (Cf Décision du CSE du 13 MARS 2020).

Au total +68 664 euros seront versés aux collaborateurs à travers l’intéressement et l’abondement en 2020. Ce bon résultat vient reconnaitre l’effort collectif et la contribution de chaque collaborateur aux bons résultats financiers de l’Office.

• L’augmentation générale : 0,7% en avril 2020 au lieu de 0,6% en mars comme initialement prévu.

Le Directeur Général remarque qu’il sait que cette mesure est très attendue par les collaborateurs alors qu’elle a finalement un impact limité sur l’augmentation de leur pouvoir d’achat en comparaison avec par exemple l’intéressement.

• Prime de pouvoir d’achat : l’augmentation de l’intéressement qui sera versé en 2020 (+ 45 000 € en passant de 4% à 5%) correspond au montant de l’enveloppe de prime pourvoir d’achat initialement discutée en janvier 2020.

De de fait, le versement d’une prime pouvoir d’achat tel qu’envisagé lors des premières réunions, c’est-à-dire à tous les collaborateurs, n’est plus d’actualité.

En revanche, l’évolution de la règlementation de la PEPA en lien avec le COVID va sans doute permettre de moduler le versement de la prime selon la présence sur le terrain des collaborateurs. Il est donc proposé que la prime pouvoir d’achat soit utilisée le moment venu pour récompenser les collaborateurs qui ont contribué activement au maintien de l’activité au sein d’HHA pendant la crise du COVID.

mesures destinées a augmenter le pouvoir d’achat :

• Augmentation de la valeur faciale des titres restaurant à 9,00 € avec 60% de prise en charge de l’employeur à compter du 1^er avril (commande distribuée en mai) soit 5,40 € pris en charge par l’employeur au lieu de 5,34 € en 2019.

• Remboursement des frais de repas des OPH et des FPT augmenté à 17,50 € pour les OPH et les FPT (au lieu de 15,25€).

• Le plafond annuel de remboursement des indemnités kilométriques pour les trajets domicile travail est augmenté de 200 à 400 €.

mesures destinées a maintenir un bon niveau de protection sociale:

• Maintien des cotisations pour la complémentaire santé et la prévoyance.

mesures valorisant l’implication individuelle:

• Maintien de l’enveloppe des primes de mérite à hauteur de 1,5% de la masse salariale (soit 65 023 €) Nouveauté pour 2020: les collaborateurs relevant du statut fonctionnaires sont intégrés à ce dispositif via la possibilité de faire varier la partie variable du Régime Indemnitaire (RIFSEEP).

• Augmentation de l’enveloppe des augmentations individuelles : l’enveloppe va être portée à 1% de la masse salariale (soit 37 880 €) contre 0,5% (soit 18 040€) initialement prévu.

Remarque : Le Directeur Général attire l’attention des Délégués syndicaux sur le fait que le différentiel d’augmentation soit 18 840 € investit en plus doit être mis en perspective avec les 11 000 € qui aurait été ajouté à l’enveloppe de l’augmentation générale si celle-ci avait été portée à 1% au lieu de 0,7%. Cela montre qu’au-delà de montant il y a une véritable volonté de reconnaître les individuellement les compétences et les actions individuelles qui permettent à HHA d’être performant.

la durée effective et l’organisation du temps de travail

• Mise en place du télétravail en 2020, la Direction y était favorable comme déjà annoncé en début d’année 2020. Dans le cadre du Plan de continuité de l’activité mis en place pour gérer la crise du COVID le télétravail a été largement mis en place. La démarche doit se poursuivre et se structurer pour pérenniser la mise en place du télétravail.

mesures portant sur l’emploi

• Afin de compenser le gel des embauches faits en 2019 dans le contexte des opérations de rapprochement entre HHA et PHCCA, 5 recrutements seront réalisés en 2020.

  1. Tableau des mesures de la politique salariale 2020

5. Dispositions finales.

   2. Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er avril 2019.

Pendant cette période, et en fonction des évolutions des orientations stratégiques de l’OPH un avenant signé par l’ensemble des parties pourra venir modifier certains éléments de cet accord.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, comme ses avenants éventuels, seront déposés sur la plateforme en ligne Télé Accords dans les 15 jours suivant sa signature et après avoir respecté le délai d’opposition de 8 jours. L’accord sera de ce fait transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Depuis la loi du 28 mars 2019, les accords d’entreprise sont en outre publiés et consultables sur www.legifrance.gouv.fr.

Un exemplaire de cet accord sera en outre remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Colmar, le 13 avril 2020.

Pour la CFTC,

Déléguée Syndicale

Directeur Général

Pour la CFDT,

Délégué Syndical