Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez MSA AUVERGNE (Siège)

Accord d’entreprise relatif au télétravail

Le présent accord est conclu entre, d’une part :

- L'UES Auvergne, située 16 rue Jean Claret à CLERMONT-FERRAND représentée par son Directeur Général,.

et d’autre part,

• le syndicat CFDT, représenté par

• le syndicat FO, représenté par

• le syndicat SNEEMA CFE-CGC, représenté par

Préambule

Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'accord du 20 mars 2017 qui répond à la volonté des parties :

- d’améliorer les conditions de travail ;

- d’améliorer la performance ;

- de contribuer à l’équilibre vie privée/vie professionnelle ;

- de contribuer au maintien dans l’emploi de certaines catégories de salariés ;

- de diminuer le risque routier ;

- de réduire l’empreinte environnementale.

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui n’augmente ni ne diminue la charge de travail ou le nombre d’heures de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités des services et les rythmes personnels du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

L’entreprise et le salarié conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.

Article 2. Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes.

Article 2.1. Conditions tenant à l’organisation du service

Dans le but d’assurer la continuité du service, le nombre de télétravailleur est fixé à 15 % des effectifs par service.

En tout état de cause, si le nombre de télétravailleur est inférieur à 1 en application de ce quota, il est convenu qu’il pourra y avoir au minimum 1 télétravailleur.

Article 2.2. Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant :

• une présence physique dans les locaux de l’organisme.

• une manipulation quotidienne des documents.

Une liste des postes non éligibles est définie par l’employeur après avis du Comité social et économique. Elle sera portée à la connaissance des salariés.

Article 2.3. Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 3 : Priorité d’accès

Les salariés qui demandent un accès au télétravail sont prioritaires selon la liste suivante, liste incluant une pondération. Ces coefficients sont cumulables.

Coefficient de pondération
11	Recommandation du médecin du travail nécessitant un aménagement du poste de travail
7 à 4	Eloignement géographique en kilomètres (base Mappy – trajet le plus court) *
2	Salarié à temps plein
1	Salarié handicapé au sens de la DOETH

* prise en compte des zones géographiques suivantes :

• de 11 à 20 kms, 4 points

• de 21 à 30 kms, 5 points

• de 31 à 40 kms, 6 points

• plus de 40 kms, 7 points.

Les demandes des salariés primo demandeurs sont examinées selon les règles de priorité ci-dessus. Si des postes en télétravail sont encore disponibles, les demandes de renouvellement d’autorisation de télétravail sont alors examinées.

Article 4 : Procédure

Article 4.1. Demande

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande par écrit via un formulaire type disponible sous l’Intranet MSA.

Cette demande est soumise à l’avis du responsable hiérarchique : il s’agit notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon autonome.

La Direction statue sur la demande en fonction des éléments suivants :

• le respect de l’ensemble des conditions prévues par cet accord et la présence au domicile du haut-débit,

• la liste des postes exclus du télétravail,

• le respect de la procédure décrite,

• le nombre maximal de télétravailleur au niveau de l’organisme et du service,

• l’application des critères de priorité.

Le jour de télétravail sera arrêté par la Direction sur proposition du salarié si celle-ci est validée par le responsable de service.

La campagne de demande de télétravail est ouverte tous les ans du 1^er au 30 avril pour une mise en place au 1^er septembre de chaque année. Les candidatures en dehors de cette période seront systématiquement rejetées.

Article 4.2. Réponse

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 4.1.

La date de prise en compte de la demande est fixée au 1^er mai de chaque année. L’employeur a jusqu’au 31 mai pour donner sa réponse.

Article 4.3. Formalisation par avenant

La mise en place du télétravail nécessite obligatoirement la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné reprenant notamment les éléments suivants :

• L’adresse du lieu de télétravail,

• Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,

• Les modalités d’exécution du télétravail (plages horaires de disponibilité…),

• La date de fin et les règles de réversibilité du télétravail,

Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 5 : Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 2 ans maximum. Elle peut être renouvelée, chaque année, après un bilan avec le responsable hiérarchique. Le renouvellement ne sera pas prioritaire si le quota visé à l’article 2.2 est atteint.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, détaillé, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

Article 6 : Organisation du télétravail

Le salarié doit être présent dans son unité de travail, au moins 4 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Le passage à 3 jours de présence par semaine pourra se faire après une période d’expérimentation de 12 mois avec l’accord du salarié et de la Direction.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, récupération, CET).

A noter qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction pourra, en fonction des informations communiquées et des mesures prises par le préfet, apporter des aménagements spécifiques aux modalités d’exercice du télétravail (ex : augmentation du nombre de jours de télétravail).

Article 7 : Temps et charge de travail

Le salarié badge sur son poste de travail via l’outil Horoquatz. Le responsable du salarié a ainsi une visibilité sur le temps de travail réalisé.

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer un temps de travail supérieur de 20 minutes à son horaire journalier théorique (7h, 7h24 ou 7h48).

Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit expresse à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail ne peuvent pas contacter le télétravailleur avant 7h00 et après 18h.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte. Il est élaboré une fiche mensuelle de suivi.

Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution du télétravail et les résultats attendus. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 : Équipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 8.1 Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

La visite au domicile du salarié sera définie d’un commun accord entre le prestataire de service et le salarié. En cas d’absence au domicile, la facturation sera à la charge du salarié.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. Il doit également disposer d’un espace de travail spécifique consacré au télétravail.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 8.2 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. Le salarié télétravailleur est responsable du matériel confié.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus.

Le salarié installe le matériel à son domicile. Un service d’assistance à distance pourra intervenir à la demande du salarié en télétravail.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine, et de 20 € pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Dès l’instant où les titres restaurant sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéfice les jours de télétravail.

Article 10. Télétravail dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme

Les parties signataires s’accordent sur le fait de ne pas ouvrir cette possibilité dans le cadre de ce nouvel accord mais décident d’aborder ultérieurement cette possibilité dans le cadre du déploiement progressif du télétravail.

Article 11. Télétravail occasionnel

Les dispositions prévues au présent accord ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail occasionnel.

Les parties signataires conviennent d’inscrire le principe du recours au télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières (grève, neige, dossiers particuliers, …) à l’initiative du salarié. Ce mode de télétravail concerne les salariés équipés de leur poste nomade « Citrix ».

La modalité de télétravail occasionnel peut être exercée dans la limite de 10 jours par année civile et d’une seule journée par semaine, à domicile.

La demande doit être adressée dans les meilleurs délais au responsable hiérarchique qui doit donner son accord préalable par messagerie.

Ce type de télétravail débutera à compter du 1^er janvier 2020.

Article 12. Protection des données

Conformément au règlement intérieur, le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur entreprise, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur. En cas d’utilisation des équipements mis à disposition à des fins non professionnelles ou de fautes intentionnelles, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 13. Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile est joignable. Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.

De plus, l’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés dans le cadre du télétravail.

Article 14. Sensibilisation et formation au télétravail

Les nouveaux télétravailleurs sont informés des équipements techniques mis à leur disposition et sur des adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 15. Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui, par nature, ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 16 Rôle des instances représentatives du personnel

Un bilan d’application du présent accord sera effectué chaque année à l’occasion d’une réunion des négociations annuelles obligatoire. Au regard de ce bilan, une demande de révision pourra être formulée par une des parties signataires en application de l’article 20.

Ce bilan sera également présenté annuellement au Comité social et économique.

Ce bilan comprend :

• nombre de télétravailleurs dans l’organisme,

• répartition H/F,

• répartition selon les critères retenus (voir article 3) :

  • recommandation du médecin du travail,

  • éloignement géographique,

  • salarié à temps plein,

  • salarié handicapé.

• taux d’activité,

• nombre de jours de télétravail,

• nombre de demandes de télétravail,

• télétravail occasionnel

  • nombre de jours télétravaillés,

  • nombre de salariés.

Article 17. Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer au service Ressources Humaines par messagerie dans les meilleurs délais et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Article 18 : Information du personnel

Le personnel de l’entreprise sera informé sur les modalités pratiques d’accès, de mise en place, d’organisation du télétravail par un document spécifique.

Article 19 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2020. Il prend fin au 31.12.2023.

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l'agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 20 : Révision

Il pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

CLERMONT-FERRAND, le 15 octobre 2019

Pour l’UES Auvergne
Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat SNEEMA CFE-CGC
Pour le syndicat FO