ACCORD D’ENTREPRISE RÉGIE DES EAUX DU CANAL BELLETRUD

ENTRE :

La Régie des Eaux du Canal Belletrud Établissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC), dont le siège social est situé 50 boulevard Jean Giraud – 06530 PEYMEINADE, légalement représentée par Madame XX agissant en qualité de Directrice,

Ci-après dénommée «la R.E.C.B. »

D’une part,

ET :

Le CSE représenté par M. XX élu en tant que membre titulaire du CSE en date du 28 mai 2019,

D’autre part.

Il a été convenu, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-30 et suivants du Code du travail ce qui suit :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE5

TITRE I – GÉNÉRALITÉS6

PRÉAMBULE

La Régie des Eaux du Canal Belletrud (R.E.C.B.) est un Établissement Public Industriel et Commercial, créé au
1^er janvier 2010 par la Communauté de Communes des Terres de Siagne (C.C.T.S.) pour assurer la gestion des services d’alimentation en eau potable et d’assainissement en eaux usées sur l’ensemble du territoire des communes concernées. La C.C.T.S a été dissoute le 31 décembre 2013 et le personnel affecté aux services de gestion de l’eau et de l’assainissement a été transféré au 1^er janvier 2014 au Syndicat des Eaux du Canal Belletrud (S.E.C.B.). Depuis le 1^er janvier 2014, la Régie des Eaux du Canal Belletrud est rattachée au Syndicat des Eaux du Canal Belletrud (S.E.C.B.), et le personnel fonctionnaire est détaché du S.E.C.B. à la R.E.C.B.

La création de cette Régie (régie dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière) a eu pour conséquence la modification du statut juridique des employés des services de l’eau et de l’assainissement.

Depuis la création, l’ensemble du personnel de la R.E.C.B. relève du droit privé à l’exception du Directeur(rice) qui est en contrat de droit public et la Régie applique la Convention Collective Nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000 (étendue par arrêté du 28 décembre 2000).

Au vu de cette évolution, un « accord d’entreprise » propre à la Régie a été élaboré en juillet 2010, afin de garantir au personnel en place les avantages acquis. En l’absence de délégué du personnel, L’accord d’entreprise mis en place le 1^er juillet 2010 s’est transformé en engagement unilatéral de l’employeur.

Cet accord d’entreprise vient se substituer à cet engagement unilatéral.

TITRE I – GÉNÉRALITÉS

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés et des agents fonctionnaires détachés à la Régie des Eaux du Canal Belletrud.

L’ensemble du personnel de la R.E.C.B. est soumis à ces dispositions, à l’exception du personnel qui serait mis à disposition par des collectivités, bénéficiant à ce titre de statut particulier leur conférant l’application des dispositions propres à ce statut (salaires, primes, congés, etc.).

Certaines dispositions de cet accord ne s’appliquent pas au contrat du Directeur(rice) qui est en contrat de droit public. Elles seront signalées dans l’accord.

ARTICLE 2 – CLASSIFICATION DU PERSONNEL

La classification des emplois est basée sur la classification proposée par la convention collective en chapitre III. Les emplois sont classifiés en 4 catégories : Agent, Technicien, Technicien Supérieur de Maîtrise et Cadre (dit « Emplois Repères Branche ») définies par la Convention Collective et en 8 groupes.

Catégories : Emploi Repère Branche	Groupes
Agent	I à IV
Technicien	III à IV
Technicien Supérieur de Maîtrise	IV à VI
Cadre	VI à VIII

ARTICLE 3 – DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D’OPINION

Conformément à la loi, les salariés ont le droit de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

La R.E.C.B. s’engage à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion au sein de l’entreprise.

Elle s’interdit notamment de prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter ses décisions concernant l’embauche, la conduite et la répartition du travail, les mesures d’avancements ou disciplinaires.

La R.E.C.B. s’engage également à n’exercer aucune pression vis-à-vis du personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

L’exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

ARTICLE 4 – EXERCICE DU DROIT DE GRÈVE

Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.

A cet égard, le règlement intérieur précise les conditions dans lesquelles un service minimum sera maintenu. Il est précisé que la R.E.C.B. entre dans le champ d’application de la Loi n° 87-529 du 13 juillet 1987 relative aux modalités du droit de grève dans les services publics.

Dans ce cadre, le droit de grève est subordonné à certaines conditions :

• Qu’un préavis motivé soit adressé à la Direction, cinq jours francs avant le déclenchement de la grève (article L. 2512-2 du code du travail),
• Qu’un service minimum soit maintenu dont les modalités d’exécution sont déterminées par la Direction (article L. 2512-3 du code du travail).

Les salariés s’engagent à respecter ces dispositions.

Le non-respect de cet engagement entraîne des sanctions conformément à l’article L. 2512-4 du code du travail, notamment celles prévues au règlement intérieur.

L’absence de service fait, par suite de cessation concertée du travail, entraîne une retenue de traitement pour la période considérée (article L. 2512-5 du code du travail).

ARTICLE 5 – CONTINUITÉ DU SERVICE PUBLIC

Dans les limites fixées par les lois et règlements, les salariés sont soumis à l’obligation d’assurer la continuité du service public, garantissant ainsi l’exécution de tous travaux nécessaires au maintien de cette continuité, à toute époque et à toute heure (dimanches et jours fériés compris).

A défaut de dispositions législatives réglementant l’exercice du droit de grève, la Direction est habilitée à édicter les restrictions nécessaires à la continuité du service public.

ARTICLE 6 – COMITÉ SOCIAL ÉCONOMIQUE

La composition, la durée des fonctions, les attributions et les modalités de fonctionnement du comité social économique sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 7 – COMITE DES ŒUVRES SOCIALES (C.O.S)

La composition, la durée, et le fonctionnement du C.O.S. de la R.E.C.B. sont fixés par les statuts de cette association, et ce, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La participation de l’employeur est égale à 1,2 % de la masse salariale brute fiscale annuelle.

ARTICLE 8 – RÈGLEMENT INTÉRIEUR

En application du Code du Travail (articles L. 1311-1, L. 1311-2 et L. 1321-1, L. 1321-2), un règlement intérieur est établi pour l’ensemble du personnel de la Régie. Il précise ou complète, dans les domaines qui lui sont spécifiques, les dispositions prévues pour le personnel.

Ce règlement est communiqué à l’Inspection du travail pour information. Il sera affiché dans les locaux de la Régie et porté à la connaissance de tout salarié dès son recrutement.

ARTICLE 9 – FORMATION

La formation est une priorité et un outil de développement et d’évolution pour la Régie.

L’accès à la formation se fait aux conditions prévues à l’article L. 6312-1 et suivants du code du travail, les crédits réservés à cet effet correspondent à ceux prévus par la législation en vigueur.

TITRE II – ENGAGEMENT

ARTICLE 10 – CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est confirmé au salarié par écrit, établi en deux exemplaires originaux, émanant de la Direction.

Un des exemplaires est conservé par l’intéressé. L’autre exemplaire, revêtu de sa signature pour acceptation, est destiné et retourné à la Régie.

Le Contrat de Travail mentionne les conditions générales d’engagement et indique notamment :

• La possibilité de consulter la Convention Collective de l’entreprise et le règlement intérieur,
• La nature du contrat et la date d’embauche,
• Les fonctions du salarié et la durée du travail,
• Le ou les lieux d’emplois,
• La qualification et la rémunération correspondante,
• L’existence et les conditions de la période d’essai,
• Éventuellement les avantages accessoires au contrat,
• Les possibilités de déplacement pour les besoins du service,
• La répartition du temps de travail pour les salariés à temps partiel,
• Les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

ARTICLE 11 – LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

En aucun cas, les origines, les croyances, le sexe, l’âge, l’état de santé ou le fait d’appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et répartition du travail, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l’avancement ou le licenciement, en application du Code du Travail.

Particulièrement, l’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 1142-1 et suivants et L. 3221-2 et suivants du Code du Travail.

Notamment, l’entreprise s’engage à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement ou les avantages en nature, tels que décrits au Titre V.

Outre la rémunération, l’égalité de traitement s’applique également, en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion.

ARTICLE 12 – CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE : PÉRIODE D’ESSAI

La Régie applique aux membres du personnel nouvellement embauchés une période d’essai :

• De deux mois pour les membres du personnel relevant des groupes de rémunération I, II et III.
• De trois mois pour les membres du personnel relevant des groupes de rémunération IV et V.
• De quatre mois pour les membres du personnel relevant des groupes de rémunération 1VI à VIII.

La période d’essai est éventuellement renouvelable 1 fois, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, pour une durée au plus égale à la durée initiale.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut-être résilié à tout moment par l’une ou l’autre des parties sans indemnité et avec un préavis réciproque d’une semaine en cas de renouvellement.

ARTICLE 13 – SÉCURITÉ DE L’EMPLOI

En cas de suppression d’un emploi ou de disparition d’activité (en tout ou partie), la Régie s’efforcera de reclasser, avec leur accord, les agents dont les emplois auront été supprimés, dans des emplois équivalents ou à défaut de catégorie inférieure, existants dans d’autres services (avec maintien du salaire).

La Régie essaiera, dans toute la mesure du possible, d’obtenir un reclassement du personnel dans une autre structure et à le tenir informé, par écrit, des démarches effectuées.

Au cas où cela s’avérerait impossible, le licenciement interviendrait suivant la procédure légale en vigueur pour raison économique.

ARTICLE 14 – CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

L’engagement de personnel, sous contrat à durée déterminée, peut intervenir conformément à la législation en vigueur, et dans les cas prévus par celle-ci.

Le contrat est établi conformément aux dispositions légales.

Le personnel recruté dans ce cadre bénéficie, dès lors qu’il remplit les conditions nécessaires, des mêmes avantages que ceux attribués aux salariés en CDI.

ARTICLE 15 – CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Il peut être procédé à l’engagement de personnel à temps partiel en fonction des nécessités de service et conformément aux dispositions légales.

Les salariés qui le souhaitent pourront demander à travailler à temps partiel. La R.E.C.B. s’efforcera d’y donner une suite favorable si cette demande est compatible avec le bon fonctionnement du service.

La priorité à l’accession au temps partiel est ouverte aux salariés qui en font la demande. Lorsqu’un poste à temps partiel est créé ou aménagé, il doit être proposé aux salariés volontaires, en place dans la Régie, avant tout recrutement externe.

• Égalité de traitement

Le salaire sera calculé au prorata du temps de travail accompli. Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

• Impact sur la rémunération

Le personnel travaillant 4/5 d’un temps plein, percevra 6/7^ème de la rémunération correspondante.

Le personnel travaillant 9/10 d’un temps plein, percevra 32/35^ème de la rémunération correspondante.

• Passage à temps plein

Chaque salarié à temps partiel bénéficiera, s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

ARTICLE 16 – MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Toute modification au contrat de travail respectera la législation en vigueur.

ARTICLE 17 – ANCIENNETÉ

• Ancienneté servant de base à la rémunération annuelle (traitement, gratifications, primes)

L’ancienneté des salariés correspond à la durée de leurs services effectifs et des périodes assimilées.

Chaque niveau de rémunération comporte douze échelons d’ancienneté.

Les échelons d’ancienneté sont, soit acquis par la durée des services effectifs dans la Régie, soit accordés à l’embauche à la condition qu’ils n’excèdent pas les années de travail réellement effectuées avant l’entrée dans la Régie.

• Ancienneté servant de base au calcul des indemnités (indemnité de licenciement et de retraite)

L’ancienneté des salariés transférés au S.E.C.B. acquise au Syndicat Intercommunal des Cinq Communes de l’Eau et l’Assainissement (s.i.c.c.e.a.) et à la Communauté des Communes des Terres de Siagne (C.C.T.S.) est intégralement reprise.

ARTICLE 18 – DISCIPLINE

En cas de faute professionnelle, manquement aux obligations, insuffisance professionnelle et toute infraction aux présentes dispositions, la Direction de la Régie peut, en considération de la gravité des fautes ou des manquements, appliquer les sanctions figurant dans le règlement intérieur.

La Direction a toute latitude dans le choix de la sanction en fonction de la faute jugée. Il n’y a pas d’obligation d’appliquer l’échelle des sanctions dans l’ordre croissant. Quelle que soit la sanction encourue, elle est infligée selon les procédures prévues par la Loi.

Titre iii – rupture du contrat de travail

ARTICLE 19 – DÉMISSION

• Forme du préavis

Toute démission doit être notifiée à la Régie, soit par lettre recommandée, soit par courrier remis en main propre à l’employeur ou à son représentant.

Elle fait l’objet d’un accusé de réception de la Régie.

• Durée du préavis

Les membres du personnel démissionnaires doivent respecter un préavis de :

• Si l’ancienneté de service du salarié dans l’entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;
• Si l’ancienneté de service du salarié dans l’entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
• Si l’ancienneté de service du salarié dans l’entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
• Si l’ancienneté de service du salarié dans l’entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.

Au-delà de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :

• Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois ;
• Groupes VI, VII, et VIII : 3 mois.

ARTICLE 20 – LICENCIEMENT

Le licenciement peut intervenir pour cause personnelle ou économique.

La procédure est soumise à des modalités spécifiques prévues par la loi qui comprennent notamment un entretien préalable. Au cours de cet entretien, l’agent peut se faire assister.

• Préavis

La date prise en compte pour le début de la période de préavis est la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les salariés licenciés bénéficient d’un préavis de :

• Si l’ancienneté de service du salarié dans l’entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;
• Si l’ancienneté de service du salarié dans l’entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
• Si l’ancienneté de service du salarié dans l’entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
• Si l’ancienneté de service du salarié dans l’entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;

Au-delà de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :

• Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois ;
• Groupes VI, VII, et VIII : 3 mois.

• Les indemnités

Dans tous les cas de licenciement, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (c’est-à-dire, prévue par la convention collective de branche) constitue un droit minimal pour l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

L’indemnité ne peut pas être inférieure aux montants de l’indemnité légale de licenciement définie par le Code du Travail, soit :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11^e année.

L’ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.

La convention collective prévoit que les salariés licenciés comptant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue dans la même entreprise ont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité :

• Entre 2 et 5 ans inclus, à 2/10 de mois par année de présence depuis l’embauche ;
• Entre 6 et 10 ans inclus, à 3/10 de mois par année de présence comprise dans cette tranche ;
• À partir de 11 ans, à 5/10 de mois par année de présence comprise dans cette tranche.

Le montant de cette indemnité est majoré de 10% pour les salariés de 55 ans et plus.

Dans tous les cas, le montant de l’indemnité est plafonné à 12 mois.

Par mois de salaire, il faut entendre 1/12 de la rémunération brute fiscale annuelle.

ARTICLE 21 – DÉPART À LA RETRAITE

Les modalités et les conditions de départ à la retraite sont celles définies par la législation en vigueur.

Le départ à la retraite donne lieu au versement d’une indemnité qui varie selon que le départ a lieu à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

En cas de départ à l’initiative du salarié, l’indemnité est égale à :

• 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• 2 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• 3 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• 4 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• 5 mois de salaire après 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• 6 mois de salaire après 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Par mois de salaire, il faut entendre 1/12 de la rémunération brute fiscale de l’année du départ à la retraite.

En cas de départ à l’initiative de l’employeur, l’indemnité est égale à 1/10 de mois de salaire par année de présence, augmentée de 1/15 de mois de salaire par année de présence au-delà de 10 ans.

La Régie pourra étudier et envisager les possibilités de préretraite et de départ anticipé dans le cadre réglementaire et conventionnel.

TITRE IV – ABSENCES – CONGÉS PAYÉS

ARTICLE 22 – DURÉE DES CONGÉS

La durée des congés est de 25 jours ouvrés par an pour une activité complète pour le personnel travaillant sur 5 jours ouvrés par semaine.

Les absences pour maladie ne s’imputent pas sur le droit à congé ; cependant la personne absente pendant la totalité de la période de référence n’acquiert aucun droit à congé.

ARTICLE 22 bis – PÉRIODE DE CONGÉS

Les salariés acquièrent 25 jours de congés payés par an de janvier à décembre de l’année N et doivent solder leurs congés sur l’année N avant le 31 décembre.

La période de référence de prise de congés annuels est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

Toutefois, les salariés pourront obtenir que tout ou partie de leur congé annuel leur soit accordé à tout autre moment. Le salarié peut demander à fractionner en demi-journées ses congés payés, avec l’accord préalable du chef de service.

Les salariés doivent faire leur demande de congés via le portail des absences mis à leur disposition.

Toute demande de congés de 5 jours consécutifs doit être formulée au moins 3 semaines avant le 1^er jour de congé.

A titre exceptionnel les congés payés non soldés au 31 décembre pourront être reportés et soldés au plus tard le 31 janvier de l’année qui suit celle de la période de référence (dans la limite de 5 jours ouvrés et après accord du responsable hiérarchique). Tout jour de congé non pris avant le 31 janvier N+1 sera perdu

Jours supplémentaires de congés :

Les salariés bénéficient de jours supplémentaires de congés (jours de fractionnement), sous réserve que 3 conditions soient remplies :

• Avoir acquis au moins 12 jours de congés payés sur l’année N,
• Avoir pris un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés dans la période légale de prise de congés annuels du 1^er mai au 31 octobre de l’année N,

• Avoir un solde de jours de congés payés supérieur à 2 jours au 31 octobre de l’année N (qui ne tient pas compte de la 5ᵉ semaine de congés payés qu’il faut enlever):

  •  Si nombre CP = 2 à 4 jours ouvrés +1 jour ouvré supplémentaire de congé.
  •  Si nombre CP ≥ 5 jours ouvrés +2 jours ouvrés supplémentaires de congé.

Ce crédit de 1 ou 2 Jours supplémentaires de congés payés pourra être posé à compter du 1^er novembre et devra être soldé avant le 31 décembre.

ARTICLE 23 – ABSENCES ASSIMILÉES AU TEMPS DE TRAVAIL

Sont considérés comme temps de travail pour l’acquisition des congés les périodes assimilées selon l’article L. 3141-5 du code du travail. (Cf. Annexe 3).

ARTICLE 24 – CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Les salariés peuvent bénéficier de jours de congés pour évènements familiaux, sur justification de l’évènement à adresser à l’employeur.

• Mariage du salarié :5 jours ouvrés
• Conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité :4 jours ouvrés
• Naissance ou adoption d’un enfant :3 jours ouvrés
• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant :2 jours ouvrés
• Mariage d’un enfant :2 jours ouvrés
• Mariage de la mère ou du père :1 jour ouvré
• Mariage du frère ou de la sœur, de la belle-mère ou du beau-père :1 jour ouvré
• Décès du conjoint* :3 jours ouvrés
• Décès d’un enfant :5 jours ou 7 jours ouvrés (lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente).
• Congé de deuil : en complément du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, et pour les décès intervenus à compter du 1er juillet 2020, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

• Décès de la mère ou du père, du frère ou de la sœur,

de la belle-mère ou du beau-père :3 jours ouvrés

• Décès d’un allié direct : 1 jour ouvré

Le temps de déplacement aller-retour afférent à ces circonstances peut s’ajouter sur autorisation expresse de la Direction sur présentation de tout justificatif, sans toutefois dépasser 2 jours.

Les jours de congés ci-dessus doivent être pris au moment de l’événement en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée de congé annuel payé et du calcul de la gratification.

En ce qui concerne les consultations faisant l’objet de convocations officielles par la Sécurité Sociale ou la Médecine du Travail, les absences correspondantes sont autorisées sans obligation de récupération.

* Étendu à "Partenaire lié par un Pacs" et "Concubin".

ARTICLE 25 – AUTORISATION D’ABSENCE POUR GARDE D’ENFANTS

Un(e) salarié(e) peut obtenir, sur justification médicale ou administrative, des autorisations d’absence sans perte de rémunération dans la limite de 6 jours ouvrés par an, pour soigner ou garder des enfants malades âgés de moins de
16 ans lorsqu’ils sont dans l’obligation de rester au foyer (quel que soit le nombre d’enfants à charge).

Le nombre de jours peut être doublé, si le(la) salarié(e) est seul à assumer la charge des enfants ou si son conjoint n’en bénéficie pas.

Ces jours sont assimilés à des jours de travail non effectifs.

ARTICLE 26 – JOURS FÉRIÉS

Les jours fériés considérés comme jours chômés et payés sont les suivants (sauf obligation de continuité de service) :

• 1^er Janvier
• Lundi de Pâques
• 1^er Mai
• 8 Mai
• Jeudi de l’Ascension
• Lundi de Pentecôte
• 14 Juillet
• 15 Août
• 1^er Novembre
• 11 Novembre
• 25 Décembre

TITRE V – CLASSIFICATION – RÉMUNÉRATION – DURÉE ET ORGANISATION

ARTICLE 27 – GÉNÉRALITÉS SUR LES CLASSIFICATIONS

La classification et la rémunération du personnel dans les postes, fonctions ou emplois correspondent à des emplois repères branches et des groupes, à des niveaux de rémunération et à des échelons d’ancienneté. (Cf. Annexe 1).

L’emploi repère branche et le groupe traduit le niveau de qualification de l’emploi, de la fonction ou du poste occupé et correspond à une plage de salaires autorisés pour un niveau de qualification donné.

Le niveau de rémunération correspond au niveau du salaire de l’agent dans le groupe considéré.

L’échelon d’ancienneté correspond à une majoration du salaire en fonction de l’ancienneté de service de l’agent à l’embauche. Pour l’attribution d’un échelon d’ancienneté, il pourra toutefois et par exception être tenu compte de l’expérience professionnelle de l’agent, même si celle-ci a été acquise en dehors de la société. (Cf. Annexe 2).

ARTICLE 28 – AVANCEMENT AU CHOIX ET PROMOTION

La Régie s’interdit toute mesure discriminatoire en matière de promotion.

La promotion se fait à l’initiative de la Direction, soit directement, soit sur proposition du Chef de Service.

Il y a « avancement au choix », lorsque le salarié change de niveau de rémunération au sein d’un même emploi repère branche.

Il y a promotion lorsque le salarié change d’emploi repère branche et de niveau de rémunération.

La promotion intervient seulement en cas d’accroissement des responsabilités, ou domaines de compétences, par évolution du poste occupé par le salarié ou par changement de poste.

Cette règle s’applique à l’ensemble des emplois repères branches.

La somme globale réservé aux avancements aux choix ou promotions internes ne pourra dépasser 0,5% de la masse salariale.

ARTICLE 29 – RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS DE DROIT PRIVÉ

• Structure de la rémunération des salariés de droit privé

La rémunération est constituée :

• d’une partie fixe :

  • de douze mensualités d’appointements de base
  • d’une prime nommée « 13^ème mois », versée au mois de novembre et égale à la mensualité d’appointements de base du mois en cours pour une année complète d’activité.

La prime « 13^ème mois » est versée au personnel ayant au moins 6 mois de présence dans la Régie, et toujours présent au moment de sa mise en paiement.

• d’une partie variable :

  • d’une prime nommée « Gratification » versée mensuellement :

La prime de « gratification » est versée au personnel à l’issue du 7^ème mois de présence dans la Régie (soit à partir du 8^ème mois), et toujours présent au moment de sa mise en paiement. Le premier versement de la prime sera forfaitisé.

Cette prime représente 6 % (salariés appartenant au groupe I) ou 10% (pour tous les autres groupes) de la partie fixe de la rémunération annuelle de base.

La prime de « gratification » est pondérée selon 2 critères :

• 50 % prenant en compte l’évaluation (selon une échelle définie),
• 50 % prenant en compte la présence et les absences (hors congés payés, jours pour évènements familiaux le cas échéant et RTT) de chaque salarié.

Détail du calcul :

Gratification = (Salaire annuel brut x 10 %) * %note + (Salaire annuel brut x 10 %) *%note *%présence
(en € annuel brut) 2 2

La gratification est calculée en fonction d’une note (à chaque note correspond un %) et pondérée pour 50 % en fonction du temps de présence (toute absence hors congés payés et RTT vient minorer le calcul).

Le temps de présence est majoré / minoré :

• Le % de présence est majoré à 120 % l’année N (c’est le maximum possible) si le salarié n’a aucune absence sur l’année N-1.
• Le % de présence est minoré de 3 % par jour d’absence, pour les motifs suivants :

• jours d’arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, congé maternité et congé de paternité, chômage partiel
• jours de garde enfant malade,
• absences injustifiées.

La gratification est versée sur 12 mois et elle est recalculée chaque année.

Échelle de notation :

À l’embauche d’un salarié, la note est fixée à 11. Cette note entrant dans le calcul de la gratification évolue à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation qui sont menés pour évaluer le travail des salariés et l’atteinte de leurs objectifs.

• Barème des appointements de base des salariés de droit privé

Pour l’ensemble du personnel de droit privé, les grilles d’appointements sont des grilles R.E.C.B.

En cas d’activité du salarié à temps partiel ou seulement pendant une partie de l’exercice, la rémunération (et l’ensemble des accessoires de rémunération) est calculée au prorata du temps de travail.

ARTICLE 30 – DURÉE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est fixée à 37 heures par semaine, conformément au protocole d’aménagement et de réduction du temps de travail en vigueur depuis le 1^er janvier 2002, au sein du service Eau et Assainissement.

Les durées maximales de travail sont de 48 heures au maximum par semaine et de 44 heures sur une durée de
12 semaines consécutives, sous réserve, des dispositions réglementaires particulières prévues pour les entreprises de distribution d’eau, notamment en cas de travaux urgents.

Réduction du temps de travail :

La réduction du temps de travail de 37h à 35h se fait par l’octroi de jours de repos. En contrepartie du temps de travail de 37 heures hebdomadaires effectives, les salariés à temps complet bénéficient de 11 jours de jours de réduction du temps de travail (RTT) qui sont répartis sur 2 périodes de prise :

• Première Période du 01/01 au 31/05 inclus : 7 jours RTT

• Deuxième Période du 01/10 au 19/12 inclus : 4 jours RTT

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année le nombre de jours de RTT est calculé au temps de présence sur l’année. Pour les salariés travaillant à temps partiel, les droits aux jours RTT sont calculés proportionnellement à leur taux effectif de travail.

Le nombre de jours de RTT pour l’année N (janvier à décembre N) est calculé en janvier N déduction faite des absences de l’année N-1 qui viendraient minorer le nombre de jours de RTT pour l’année N.

Ces jours de RTT peuvent être posés en journée ou 1/2 journée et être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de RTT doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le nombre de jours est calculé au pro-rata de leur temps de travail (en année N).

ARTICLE 31 – FORFAIT JOURS

1 - Salariés concernés :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduise pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à l’article 5-3 de la convention collective portant sur l’aménagement et réduction du temps de travail, la R.E.C.B. souhaite mettre en place des conventions de forfait jour pour les cadres (cf. article L 212-15-3 du Code du travail) classés principalement dans les groupes VI ou VII des classifications de la convention et qui occupent des fonctions correspondant à l’un ou l’autre ou à plusieurs des éléments suivants :

• responsabilité d’une équipe de salariés ;

• prise en charge d’un service opérationnel et/ou fonctionnel ;

• pouvoir d’engagement de la RECB dans les actes d’administration et de gestion courante ;

• autonomie affirmée dans l’organisation du travail ;

• fonction de représentation vis-à-vis des abonnés ;

• mobilité importante dans l’exercice des fonctions.

Leur durée de travail est fixée par des conventions de forfait annuel en jours, telles que prévues par la loi. Le suivi de la prise de jours de repos liés à la réduction du temps de travail, une concertation sur la charge de travail, ainsi que le contrôle des temps de repos quotidien seront assurés au niveau de l’entreprise.

2 - Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le temps de travail est exprimé en « forfait annuel de jours de travail » appliqué sur la période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre maximum de jours travaillés a été fixé à 216 jours conformément aux dispositions conventionnelles auxquels il convient d’ajouter la journée de solidarité soit 217 jours travaillés.

Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où :

• les salariés n’auront pas travaillé toute l’année,
• les salariés n’auront pas acquis l’intégralité des jours de congés payés, et dans le cas d’un forfait jour réduit.

Le nombre de jours de repos (RTT) à programmer est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours et tenir compte des jours fériés tombant les jours ouvrés.

3 - Temps de repos des salariés en forfait jours :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8) les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

- À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

- Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

- À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent en revanche bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives sauf dérogations prévues dans l’accord,
• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
• des congés payés en vigueur ;
• des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

4 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié :

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Le contrat ou l’avenant fixera notamment :

• la période annuelle de référence,
• le nombre de jours travaillés dans l’année,
• la rémunération correspondante,
• les garanties accordées aux salariés : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Les salariés en forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires puisque leur rémunération est forfaitaire, à l’exclusion des heures supplémentaires qui seraient effectuées dans le cadre de l’astreinte d’encadrement, et rémunérées selon le barème du régime des heures d’astreinte.

ARTICLE 32 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire fixée par la R.E.C.B.

Ces heures supplémentaires effectuées (en dehors des astreintes) sont soit payées, soit récupérées. Si elles sont récupérées, elles donneront lieu à l’attribution du repos compensateur de remplacement dont la durée tient compte des majorations légales.

Elles s’imputent sur le contingent annuel fixé par la branche à 130 heures sauf en cas d’attribution de repos compensateur de remplacement et sauf heures effectuées dans le cadre de travaux urgents. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires (hors astreinte) accomplies au-delà de la durée hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

ARTICLE 33 – ASTREINTES

• Organisation :

L’astreinte est une partie intégrante de notre activité de service public délégué de l’eau et de l’assainissement, afin d’en assurer la continuité et la permanence dans un cadre de sécurité maximale.

L’astreinte est une sujétion de service qui impose à certains agents, indépendamment de leur temps de travail normal, de rester à disposition de la Régie, en étant joignable à tout moment, afin de se rendre sur les lieux où leur présence est nécessaire en cas d’incidence sur le réseau de distribution ou sur les installations techniques de production, dans un délai de 15 minutes.

Se reporter à l’annexe n°5 portant sur le règlement de l’astreinte.

ARTICLE 34 – AVANTAGES DIVERS

• Supplément Familial de Traitement (SFT) ou Complément Familial

Les membres du personnel qui bénéficiaient du supplément familial à la date du 1^er janvier 2010 conservent les avantages qu’ils ont acquis à ce titre, jusqu’à l’extinction de leur droit selon les règles en vigueur. Depuis le 1^er janvier 2011, ils n’acquièrent plus aucun droit à l’occasion de la naissance de nouveaux enfants.

Le montant du SFT continuera à évoluer dans les mêmes conditions que celles fixées avant le 1^er janvier 2010.

À compter du 1^er janvier 2010, aucun SFT n’est dû aux membres du personnel non visés à l’alinéa premier.

• La prime fonctionnelle de régisseur : Modifiée par Délibération du Conseil d’Administration n° 5
  en date du 9 novembre 2010.

Compte tenu de la nécessité de service de disposer d’une régie de recette sous le contrôle du Comptable de la R.E.C.B., l’agent en charge de la fonction de Régisseur bénéficiera d’une prime de Régisseur versée mensuellement dont le montant brut annuel est de 820 €.

• Prime de panier

Compte tenu du territoire sur lequel le service est assuré et en fonction des tâches et travaux devant être entrepris, sur ordre de la Direction, les agents seront appelés à demeurer sur le chantier pendant la coupure déjeuner.

Le déjeuner sera pris sur place à la diligence de chacun, la durée de prise de déjeuner sera de 45 minutes, conformément à la législation en vigueur.

En cas d’urgence, la pause déjeuner pourra être réduite tout en respectant une durée minimale de 20 minutes.

Chaque agent bénéficiera d’une prime de panier dont le montant est de 9,00 € par jour (depuis le 1^er Janvier 2018).

La prime de panier est non cumulable avec les titres restaurant.

• Les titres restaurants

L’ensemble du personnel bénéficie des titres restaurant par jour effectif de travail dont la gestion est assurée par la Direction.

• Vêtement de travail et de sécurité

La Régie met à la disposition du personnel, en fonction des nécessités du service, des exigences du service et des impératifs de sécurité des vêtements de travail et de sécurité.

Le port des vêtements de travail et de sécurité est obligatoire pour les emplois pour lesquels ont été fournis des tenues de travail.

Le remplacement des vêtements de travail et de sécurité intervient sur constat d’usure.

• Voitures de fonction et de services

Les véhicules de fonction pourront être attribués au Directeur(rice) et aux cadres de la R.E.C.B. ayant fonction de Directeur ou équivalent et dont l’activité le justifie (déplacements fréquents)

Compte tenu de la spécificité des activités de la Régie et d’assurer notamment un service public 24 heures sur 24 et
7 jours sur 7, certains salariés en fonction de leurs postes et responsabilités disposeront de véhicules de services.

Sur autorisation expresse de la Direction, ces véhicules pourront être remisés au domicile du salarié.

L’usage de ces véhicules de service sera exclusivement professionnel.

Les modalités de cette mise à disposition sont définies en Annexe 4.

titre vi – maternité, maladie et accident

ARTICLE 35 – MATERNITÉ

• Horaire de travail pendant la grossesse

Les femmes enceintes à partir du 3^ème mois de grossesse peuvent disposer d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour.

Ces heures pourront être utilisées par journée ou par demi-journée en accord avec la hiérarchie.

• Congé de maternité

Les femmes bénéficient d’un congé de maternité, avec maintien intégral du salaire pendant une période qui, hors congés pathologique médicalement établis, commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celle-ci.

En cas de naissance multiple, les durées du congé prénatal et postnatal sont allongées dans les conditions fixées à l’article L. 1225-18 du code du travail. L’indemnisation des-dits congés au titre de l’assurance maternité de la sécurité sociale est allongée dans les mêmes limites.

Les indemnités journalières de la Sécurité Sociale sont directement perçues par la Régie.

ARTICLE 36 – MALADIE ET ACCIDENT

• Dispositions légales

Tout salarié qui interrompt son service pour cause de maladie doit, dès sa cessation de travail, prévenir son responsable de service par téléphone dans les 24 heures. Il doit, en outre, adresser un certificat médical au service Ressources Humaines dans les 48 heures précisant la durée prévisible de l’arrêt de travail et le lieu où il peut être visité.

La non production de certificat médical initial ou de prolongation, la falsification de certificats médicaux, l’inobservation des prescriptions médicales, constituent des causes de rupture de contrat de travail.

Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou pour cause d’accident du travail, une absence pour cause de maladie non professionnelle ou en cas d’absences répétées pour ce dernier motif d’une durée d’au moins 30 jours, les salariés doivent obligatoirement passer, au moment de leur reprise de travail, une visite médicale auprès de la médecine du travail qui déterminera les rapports qui peuvent exister entre leurs conditions d’emploi et leur situation de santé, et afin de pouvoir apprécier leur aptitude à reprendre leur ancien emploi.

• Contrôle médical

Les salariés malades peuvent faire l’objet d’un contrôle de la part de la Régie. Ce contrôle pourra, sur la demande de l’intéressé, s’effectuer en présence du médecin traitant.

En cas de contestation, le salarié peut faire appel à un médecin expert.

Enfin, si le salarié refuse de se soumettre au contrôle ou si le médecin contrôleur constate que l’arrêt n’est pas justifié d’un point de vue médical, le complément des prestations versées par la Régie est supprimé à dater de la visite du médecin contrôleur.

• Prise en charge des prestations

En cas d’arrêt de travail l’indemnisation sera la suivante, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale (la Régie est subrogée pour leur perception) :

• Les salariés dont le temps de présence est supérieur ou égal à 1 an : 100 % du salaire brut fiscal pendant une durée continue ou non de 6 mois par an.

ARTICLE 37 – GARANTIES EN CAS D’INVALIDITÉ

La R.E.C.B. a souscrit auprès d’un organisme de prévoyance un contrat « obligatoire » destiné à assurer aux agents en cas d’invalidité, le bénéfice d’une pension pouvant atteindre 85% des tranches A et B du salaire dont ils bénéficiaient.

• Personnel non détaché

En cas d’invalidité reconnue par la Sécurité Sociale, l’organisme de prévoyance doit assurer aux salariés, sous déduction des prestations en espèces versées par la Sécurité Sociale, le bénéfice :

• Invalidité non consécutive à accident ou maladie professionnelle

• D’une rente égale à 51% des tranches A et B du salaire, sous déduction des prestations en espèces versées par la Sécurité Sociale, s’il s’agit d’une invalidité classée par celle-ci dans la 1^ère catégorie.
• D’une rente égale à 85% des tranches A et B du salaire, sous déduction des prestations en espèces versées par la Sécurité Sociale, s’il s’agit d’une invalidité classée par celle-ci dans la 2^ème et
  3^ème catégorie.

• Invalidité consécutive à accident ou maladie professionnelle

• D’une rente égale à 85% des tranches A et B si le salarié est bénéficiaire d’une rente d’accident de travail ou maladie professionnelle avec un taux d’IPP supérieur à 33%, toujours sous déduction des prestations versées par la Sécurité sociale.

• Personnel détaché

En cas d’invalidité reconnue par la C.N.R.A.C.L. consécutive au versement d’une pension d’invalidité associée ou non à une rente d’invalidité, l’organisme de prévoyance doit assurer aux agents concernés, sous déduction des pensions et rentes versées par la C.N.R.A.C.L., le bénéfice :

• D’une rente égale à 85% des tranches A et B du salaire.

Pour l’ensemble du personnel, le versement des prestations ci-dessus prend le relais des dispositions figurant aux prestations en espèces décrites à l’article 35 et cesse au plus tard à l’âge légal du départ en retraite.

ARTICLE 38 – GARANTIES EN CAS DE DÉCÈS

Outre le capital versé par la Sécurité Sociale, les ayants droit du salarié décédé bénéficient des garanties d’un contrat souscrit par la Régie auprès d’un organisme de prévoyance et destiné à assurer le versement d’un capital égal à :

• 250% du salaire de référence dont bénéficiait le décédé s’il était marié, célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge,

Le capital ci-dessus est majoré de 50% du salaire de référence dont bénéficiait le décédé par enfant ou ascendant à charge, sans limitation de nombre.

Le capital ci-dessus est majoré de 50% du salaire de référence dont bénéficiait le décédé en cas de décès suite à un accident.

Le salaire pris pour référence est le salaire annuel brut du salarié, calculé sur la base des trois derniers mois d’activité (ou des trois derniers mois d’activité précédant l’arrêt lorsque le décès fait suite à un arrêt de travail), augmenté de la quote-part des éléments de salaire, à périodicité non mensuelle, perçus au cours des douze derniers mois d’activité.

ARTICLE 39 – MUTUELLE SANTÉ OBLIGATOIRE

Les salariés bénéficient des couvertures et prestations assurés par la Sécurité Sociale, auxquelles s’ajoutent celles d’une assurance complémentaire souscrite par la Régie et obligatoire pour les salariés.

Les cotisations de cette assurance sont prises en charge forfaitairement par l’employeur à concurrence de :

• 1,39% du PMSS* en vigueur par Agent quel que soit leur niveau de cotisation,

à compter du 1^er Janvier 2015.

* PMSS : Plafond Mensuel de Sécurité Sociale

ARTICLE 40 – PLAN ÉPARGNE ENTREPRISE

La Régie a mis en place le Plan Epargne Entreprise auprès d’un établissement financier depuis juillet 2012.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit avoir une ancienneté de six mois et doit être présent au moment du versement conformément à ces conditions :

• Un seul Versement Volontaire Annuel, à partir de 1€ (un euro),
• Avec Abondement Employeur de 200% du Versement Volontaire,

plafonné à 1 000€ brut (mille euros) (soit pour 500 € brut investi, 1000€ brut versés par la Régie).

Les salariés désirant bénéficier de ce dispositif doivent le confirmer chaque année et indiquer le montant qu’ils souhaitent investir en épargne. Le montant de leur versement volontaire sera prélevé directement en paie lors de la paie du mois de novembre. Les salariés sont informés de l’opération chaque année par le service Ressources Humaines qui communiquera les modalités et le bulletin à compléter.

titre vii – principe de mobilité

ARTICLE 41 – MOBILITÉ INTERNE

Tout membre du personnel peut faire l’objet d’une affectation à l’intérieur des différents services de la Régie ou dans tous sites d’exploitations que la R.E.C.B. pourrait être amenée à créer ou gérer.

titre viii – secret professionnel

ARTICLE 42 – OBLIGATION DE RÉSERVE ET SECRET PROFESSIONNEL

Tout salarié est tenu à une obligation de discrétion. Toute infraction à cette obligation constitue une faute pouvant justifier des sanctions allant jusqu’au licenciement immédiat et, éventuellement la réparation du préjudice causé à l’entreprise.

Cette obligation de discrétion demeurera même après la fin du contrat quelle qu’en soit la cause.

titre ix – retraite

ARTICLE 43 – RÉGIME DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE

Le personnel de droit privé (non détaché) de la Régie est affilié à la caisse de retraite complémentaire de l’I.R.C.A.N.T.E.C. pour les salariés embauchés avant 2017 et à la caisse de retraite AGIRC-ARRCO pour les salariés embauchés depuis 2017.

Le Directeur(rice) de la Régie étant en contrat de droit public est affilié à la caisse de retraite de l’I.R.C.A.N.T.E.C.

Les agents issus de la Fonction Publique Territoriale, en situation de détachement de leur collectivité d’origine à la Régie, sont affiliés au régime de retraite de la C.N.R.A.C.L.

Ils sont également affiliés à la RAFP, régime de retraite complémentaire réservé aux fonctionnaires.

ARTICLE 44 – DISPOSITIONS DIVERSES

Le Code du Travail et la Convention Collective des Entreprises des Services d’Eau et Assainissement, trouvent leur pleine application pour toutes les questions non réglées par le présent accord.

TITRE X – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 45 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 46 – RÉVISION ET DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Son suivi est assuré par les parties signataires qui examineront, le cas échéant, toute difficulté d’interprétation ou d’application.

Le présent Accord pourra être dénoncé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur (avec, au préalable, le respect, au regard des dispositions légales en vigueur à date, d’un délai de préavis de trois mois).

À titre informatif, les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’Accord.

ARTICLE 47 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Peymeinade, le 27 septembre 2021

en 4 exemplaires originaux

Pour la Direction :Pour le CSE :

ANNEXES

ANNEXE 2 – AVANCEMENT D’ÉCHELON

• Chaque niveau de rémunération comporte 12 échelons.
• L’échelon est uniquement fonction de l’ancienneté du salarié, cette ancienneté ne se conserve pas lors des changements de niveaux de rémunération, et n’est pas majorée par des bonifications de choix.
• Les taux de majoration par rapport à l’échelon 1 et les temps de passage en années dans les échelons, sont indiqués dans le tableau ci-dessous :

	Échelons
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Temps de passage dans les échelons en années	1	2	2	2,5	2,5	3	3	3,5	3,5	4	4
Ancienneté totale à partir de laquelle l’échelon est atteint en années		1	3	5	7,5	10	13	16	19,5	23	27	31
Taux de majoration sur rémunération de base en %		3	6	9	12	15	18	21	24	27	30	33

ANNEXE 3 – ABSENCES ASSIMILÉES AU TEMPS DE TRAVAIL

Sont considérées comme du temps de travail pour l’acquisition des congés :

• Les absences de courte durée, dont les événements familiaux prévus à l’article 24,
• Les congés de maternité, d’adoption et de paternité,
• Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle,
• Les absences pour maladie,
• Les congés payés pris au titre de l’année précédente,
• Les congés pour formation professionnelle,
• Les jours RTT.

annexe 4 – directive gestion des véhicules

PRÉAMBULE

La spécificité des services de l’eau potable et de l’assainissement des eaux usées assurés par la R.E.C.B. et l’obligation impérative du maintien de ces services publics 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, nécessite de mettre à disposition du personnel, suivant ses fonctions et responsabilités, des moyens adaptés de déplacement, mobilité et intervention. Ces salariés peuvent être appelés indépendamment du service de garde et d’astreinte pour faire face à des situations d’extrême urgence.

Certains salariés doivent donc disposer obligatoirement des véhicules soit de service, soit de fonction.

Les véhicules seront pourvus, des équipements et matériels indispensables aux prises de décision et intervention dans les plus brefs délais.

ARTICLE 1 – OBJET

Ce document a pour objet de définir les règles d’utilisation concernant les véhicules de fonction et de service.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les véhicules de fonction et de service sont respectivement des véhicules de tourisme et utilitaires de la R.E.C.B.

ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE

La présente directive est effective depuis le 1^er juillet 2010.

VÉHICULES DE FONCTION

TITRE 1 – Véhicules de fonction

ARTICLE 4 – ATTRIBUTION DES VÉHICULES DE FONCTION

Le Directeur(rice) de la Régie et les cadres ayants fonction de Directeur ou équivalent et dont l’activité le justifie (déplacements fréquents) peuvent bénéficier d’un véhicule de fonction. Cette mise à disposition fera l’objet de la déclaration d’un avantage en nature conformément à la réglementation en vigueur.

Le véhicule attribué sera en principe un véhicule neuf. Cependant, la R.E.C.B. se réserve le droit d’attribuer un véhicule disponible d’occasion.

Les catégories de type de véhicule sont définies par la Direction. Cette liste sera mise à jour par la DRH en fonction des nouvelles versions.

ARTICLE 5 – CONDITIONS D’UTILISATION

Les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction devront être titulaires d’un permis de conduire valable sur le territoire français, et être les uniques conducteurs du véhicule.

Les collaborateurs disposant d’un véhicule de fonction peuvent l’utiliser

à des fins à la fois professionnelles et personnelles, l’utilisation privée constitue un avantage en nature.

Le salarié qui dispose d’un tel véhicule peut donc l’utiliser pour des déplacements privés :

• départ en vacances,
• déplacements le week-end,
• trajets quotidiens de toutes natures.

L’usage du véhicule est interdit en cas d’activité du collaborateur pour une autre société que la R.E.C.B.

Sur demande du collaborateur et après accord de la Direction, un second conducteur (conjoint ou le concubin (civilement déclaré) peut être autorisé à conduire de façon occasionnelle le véhicule pour des déplacements privés en dehors du temps de travail, à condition que ce second conducteur ait été déclaré auprès de l’assureur pour permettre sa prise en charge.

ARTICLE 6 – AVANTAGE EN NATURE

Véhicule acheté :

L’employeur prenant en charge le carburant lié à l’utilisation personnelle du véhicule, l’avantage en nature est égal à :

• 12% du coût d’achat TTC du véhicule
• ou 9 % si le véhicule a plus de cinq ans

Ce pourcentage sera actualisé en fonction de la réglementation URSSAF en la matière.

Véhicule en location ou avec option d’achat :

Lorsque l’employeur paie le carburant, l’évaluation se fait :

• sur 40 % du coût global annuel pour la location (location, entretien, assurance et coût global du carburant utilisé à des fins professionnelles et personnelles).

L’évaluation ainsi obtenue est en tout état de cause plafonnée à celle qui résulte de la règle applicable en cas de véhicule acheté (le prix de référence du véhicule étant le prix d’achat TTC du véhicule par le loueur, rabais compris, dans la limite de 30 % du prix conseillé par le constructeur pour la vente de véhicule au jour du début du contrat).

En outre, il s’agit d’un forfait annuel qui doit être, le cas échéant, ajusté au prorata du nombre de mois pendant lesquels le véhicule a été mis à la disposition effective du salarié, notamment lorsque celle-ci intervient en cours d’année.

ARTICLE 7 – RENOUVELLEMENT DES VÉHICULES

En principe les véhicules sont renouvelés tous les cinq ans en fonction de l’usure du véhicule et du nombre de kilomètres réels.

ARTICLE 8 – RESPONSABILITÉS DES UTILISATEURS DES VÉHICULES

L’utilisateur doit respecter le capital qui lui est confié et veiller à sa sauvegarde. Le salarié est donc tenu de bien entretenir la voiture de fonction comme si c’était une propriété privée.

Il doit veiller au bon état de son véhicule, que ce soit intérieur ou extérieur. Il veille au respect des préconisations constructeur en termes d’entretien. Il s’engage à utiliser le véhicule en bon père de famille et à ne pas :

• Participer à des courses ou rallyes,
• Sous louer le véhicule,
• Modifier le véhicule,
• Transporter des passagers à titre onéreux,
• Ne pas transporter plus de passagers que la capacité du véhicule indiquée sur la carte grise.

D’une manière générale, il doit respecter les dispositions du code de la route en permanence.

En outre, il s’engage à respecter les entretiens périodiques et toutes réparations utiles à la bonne marche mécanique et à la sécurité.

Toutes contraventions et amendes sont à la charge de l’utilisateur et payées par celui-ci, y compris les éventuelles majorations de retard.

À la remise du véhicule, l’utilisateur doit signer une fiche d’engagement par laquelle il reconnaît avoir pris connaissance de ses responsabilités vis-à-vis du bien confié.

ARTICLE 9 – CARBURANT, PÉAGES ET SERVICES

La fourniture et l’enlèvement de carburant se fera exclusivement au dépôt de la R.E.C.B.

Pour les déplacements professionnels à l’extérieur du territoire prescrit, l’utilisateur du véhicule pourra bénéficier d’une carte de carburant accréditive chez un pétrolier désigné par la Direction. Cette carte ne peut servir que pour le véhicule dont l’utilisateur a la responsabilité.

Chaque utilisateur bénéficiera également d’une carte accréditive permettant le paiement des péages. L’utilisation de cette carte est strictement réservée aux déplacements professionnels.

Il est bien convenu que les frais de carburant, péage, autoroute, etc. durant les congés et week-end pour des déplacements privés restent à la charge exclusive du collaborateur.

L’entretien et les éventuelles réparations du véhicule mis à disposition sont assurés par le service mécanique de la R.E.C.B. ou par le réseau d’entretien agréé par le loueur.

Le lavage et la propreté du véhicule sont de la responsabilité de chaque utilisateur, qui s’engage au travers de l’entretien du véhicule de fonction à propager la meilleure image de la Régie.

ARTICLE 10 – ASSURANCE

Les véhicules sont assurés par la R.E.C.B.

Le vol ou la détérioration d’effets personnels n’est pas garanti.

ARTICLE 11 – RESTITUTION DES VÉHICULES

Un véhicule est restitué si :

• Départ du collaborateur de la Régie
• Notification du Directeur de la Régie dans le cadre d’une sanction disciplinaire (ivresse, sinistres répétés, non-respect des principes de bonne gestion du véhicule…)

En cas de retrait de permis de conduire, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais, et s’engager à ne pas utiliser le véhicule.

Lors de la restitution, l’utilisateur doit mettre son véhicule à disposition de la Régie avec les clés, papiers, différentes cartes et dans un état normal de propreté et d’entretien. Si des frais de remise en état du véhicule s’avéraient nécessaires du fait de la négligence du salarié (faute lourde), ces frais sont susceptibles d’être supportés en tout ou partie par le salarié.

En cas de renouvellement, le collaborateur ne peut réceptionner son nouveau véhicule qu’une fois la restitution achevée.

ARTICLE 12 – ASSISTANCE

En cas de panne d’un véhicule de fonction, l’utilisateur dispose d’une assistance lui permettant la prise en charge du véhicule, son rapatriement et celui de ses passagers. Un numéro de téléphone d’urgence est mis à la disposition des utilisateurs.

ARTICLE 13 – CONTRÔLE DE L’UTILISATION

Un suivi des kilométrages et consommation est effectué et transmis au Directeur de la Régie pour éviter et sanctionner tout abus.

ARTICLE 14 – SINISTRES, VOLS ET TENTATIVES DE VOLS

Sur tous les véhicules, les sinistres sont pris en charge par la Régie. La R.E.C.B. met à la disposition de l’utilisateur un capital, aussi doit-il en assurer la sauvegarde. Les utilisateurs subissant des sinistres à répétition sont susceptibles d’être sanctionnés.

Quand l’utilisateur constate le vol ou la tentative de vol de son véhicule, il doit :

• Déposer plainte immédiatement auprès de la Gendarmerie ou du Commissariat de police le plus proche,
• Rédiger la déclaration de vol ou de tentative,
• Transmettre la déclaration et le récépissé de déposition à la Direction.

Les papiers du véhicule, la carte d’entretien ne doivent pas rester à l’intérieur de celui-ci.

VÉHICULES DE SERVICE

titre 2 – Véhicules de service

ARTICLE 15 – ATTRIBUTION DES VÉHICULES DE SERVICE

Certains Cadres, Techniciens Supérieurs Maîtrise et Techniciens peuvent se voir confier, en fonction de leurs attributions et responsabilités, des véhicules de services, sur autorisation expresse de la Direction.

ARTICLE 16 – CONDITIONS D’UTILISATION

Les agents bénéficiant d’un véhicule de service devront être titulaires d’un permis de conduire valable sur le territoire français.

Les salariés disposant d’un véhicule de service doivent l’utiliser uniquement à des fins professionnelles. L’usage privé est interdit. Cette utilisation sera confirmée par un engagement sur l’honneur du collaborateur.

Sur autorisation expresse de la Direction, les collaborateurs peuvent être autorisés à utiliser leur véhicule de service pour effectuer le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail et le véhicule pourra être remisé au domicile du salarié. Le week-end et pendant les périodes de congés le véhicule sera rendu et remis à la disposition de la Régie.

Le véhicule de service ne pourra être conduit que par l’agent bénéficiaire ou tout autre agent de la R.E.C.B. dûment habilité.

Le transport de personnes sera exclusivement réservé à un usage professionnel.

La tenue d’un carnet de bord est obligatoire.

ARTICLE 17 – RESPONSABILITÉS DES UTILISATEURS DES VÉHICULES

L’utilisateur doit respecter le véhicule qui lui est confié et veiller à son bon usage et entretien. Il doit veiller au bon état de son véhicule, que ce soit intérieur ou extérieur. Il veille au respect des préconisations constructeur en termes d’entretien. Il s’engage à utiliser le véhicule en bon père de famille et à ne pas :

• Participer à des courses ou rallyes,
• Sous louer le véhicule,
• Modifier le véhicule,
• Transporter des passagers à titre privé.

D’une manière générale, il doit respecter les dispositions du code de la route en permanence.

En outre, il s’engage à respecter les entretiens périodiques et toutes réparations utiles à la bonne marche mécanique et à la sécurité.

Toutes contraventions et amendes sont à la charge de l’utilisateur et payées par celui-ci, y compris les éventuelles majorations de retard.

À la remise du véhicule, l’utilisateur doit signer une fiche d’engagement par laquelle il reconnaît avoir pris connaissance de ses responsabilités vis-à-vis du bien confié.

ARTICLE 18 – CARBURANT ET SERVICES

La fourniture et l’enlèvement de carburant se fera exclusivement au dépôt de la R.E.C.B.

L’entretien et les éventuelles réparations du véhicule mis à disposition sont assurés par le service mécanique de la R.E.C.B.

Le lavage et la propreté du véhicule sont de la responsabilité de chaque utilisateur, qui s’engage au travers de l’entretien du véhicule de service à propager la meilleure image de la Régie.

ARTICLE 19 – ASSURANCE

Les véhicules sont assurés par la R.E.C.B., pour un usage exclusivement professionnel.

Le vol ou la détérioration d’effets personnels ne sont pas garantis.

ARTICLE 20 – RESTITUTION DES VÉHICULES

Un véhicule est restitué si :

• Départ du collaborateur de la Régie
• Notification du Directeur de la Régie dans le cadre d’une sanction disciplinaire (ivresse, sinistres répétés, non-respect des principes de bonne gestion du véhicule…)

En cas de retrait de permis de conduire, l’agent doit en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais, et s’engager à ne pas utiliser le véhicule.

Lors de la restitution, l’utilisateur doit mettre son véhicule à disposition de la Régie avec les clés, papiers, différentes cartes et dans un état normal de propreté et d’entretien. (faute grave)

En cas de renouvellement, le collaborateur ne peut réceptionner son nouveau véhicule qu’une fois la restitution achevée.

ARTICLE 21 – CONTRÔLE DE L’UTILISATION

Un suivi des kilométrages et consommation est effectué et transmis au Directeur(rice) de la Régie pour éviter et sanctionner tout abus.

ARTICLE 22 – SINISTRES, VOLS ET TENTATIVES DE VOLS

Sur tous les véhicules, les sinistres sont pris en charge par la Régie. La R.E.C.B. met à la disposition de l’utilisateur un capital, aussi doit-il en assurer la sauvegarde. Les utilisateurs subissant des sinistres à répétition sont susceptibles d’être sanctionnés.

Quand l’utilisateur constate le vol ou la tentative de vol de son véhicule, il doit :

• Déposer plainte immédiatement auprès de la Gendarmerie ou du Commissariat de police le plus proche,
• Rédiger la déclaration de vol ou de tentative,
• Transmettre la déclaration et le récépissé de déposition à la Direction.

Les papiers du véhicule, la carte d’entretien ne doivent pas rester à l’intérieur de celui-ci.

TABLEAU DES TYPES DE VÉHICULES DE FONCTION ALLOUÉS

BÉNÉFICIAIRES	MODÈLES PROPOSÉS	PUISSANCE FISCALE MAXIMALE (*)
DIRECTEUR de SERVICE	Renault Clio ou équivalent	5CV
Peugeot 208 ou équivalent	5CV
DIRECTEUR(RICE) Général(e)	Renault Mégane ou équivalent	7CV
Peugeot 308 ou équivalent	7CV

(*) puissance fiscale exprimée en chevaux fiscaux pour un moteur diesel ou équivalent selon le type d’énergie.

annexe 5

RÈGLEMENT D’ASTREINTE

Le règlement d’astreinte est actualisé pour intégrer la mise en place de l’astreinte dans le Haut pays et l’astreinte STEP.

SOUS-Sommaire DU RÈGLEMENT D’astreinte

PRÉAMBULE46

I – DISPOSITIF ET ORGANISATION DES ASTREINTES48

1. DÉFINITION48

2. personnel d’astreinte.48

3. planning.50

4. Indemnités D’ASTREINTE51

5. Repos du personnel d’astreinte52

ii – moyens mis a la disposition du personnel d’ASTREINTE52

6. Véhicules52

7. COMMUNICATION53

III – Modalités DES TENUES DES ASTREINTES ET DES INTERVENTIONS54

8. DÉLAI D’intervention54

9. les interventions54

10. les CONTRAINTES RÉGLEMENTAIRES55

IV – RESPECT DES RÈGLES D’hygiène ET SÉCURITÉ56

11. tenue de travail et de sécurité56

12. RESPECT DE LA sécurité56

13. OBLIGATIONS DU PERSONNEL EN ASTREINTE56

PRÉAMBULE

La Régie des Eaux du Canal Belletrud doit continuellement s’adapter aux besoins des abonnés et fournir un service de qualité, adapté aux attentes des communes tout en respectant les procédures à suivre même en cas d’urgence.

Elle doit aussi assurer la sécurité des abonnés et des agents pour que les interventions soient faites dans de bonnes conditions.

L'astreinte fait partie intégrante de notre activité de service public délégué de l'eau et de l'assainissement, afin d'en assurer la continuité et la permanence 24 h / 24 et 7 j / 7.

Ces obligations imposent obligatoirement la mise en place d’un service dit d’astreinte dont le but principal est d’assurer toute intervention immédiate qui peut être nécessitée par un quelconque incident sur le fonctionnement des ouvrages et réseaux dont elle assure la gestion.

Au regard de la constante évolution de la Régie, tant en kilométrage réseaux, qu’en nombre d’abonnés, le service d’astreinte doit également évoluer, afin d’être efficace et performant, compte tenu également de l’exigence toujours plus grande, tant des usagers que des élus.

L’astreinte consiste essentiellement à :

• surveiller notre production d’eau et s’assurer du bon fonctionnement de nos ouvrages d’eau et d’assainissement,
• répondre aux différents appels téléphoniques des abonnés et élus en dehors de nos horaires habituels d’ouverture,
• analyser la problématique,
• décider d’intervenir.

L’efficacité des interventions d’un service d’astreinte constitue un des paramètres fondamentaux des indicateurs de performances que la réglementation et législation nous impose aujourd’hui, notamment pour la prise en compte de la qualité du service vis-à-vis des usagers. À ce titre et à n’en pas douter les services d’astreinte véhiculent l’image du service auprès de nos abonnés, de nos élus et différents partenaires et cette représentation se doit d’être des plus professionnelle et positive.

A ce titre, outre la rapidité et l’efficacité des interventions, le comportement de chaque salarié tant dans les propos tenus auprès de chaque usager que dans sa tenue vestimentaire doit être exemplaire. Il en est de même pour la tenue et l’entretien des véhicules utilisés.

Il convient que tout un chacun, prennent pleinement conscience de l’importance de ce service, sur lequel chacun certes sera jugé et dont dépend l’image même de la qualité de service apporté à l’usager.

Dans le souci permanent d’améliorer notre qualité de service et notre capacité à gérer des situations complexes ou critiques une astreinte d’encadrement a été mise en place depuis le 1^er janvier 2020.
Le règlement d’astreinte mis en place en mai 2011 a été revu en novembre 2019 pour formaliser la mise en place de l’astreinte d’encadrement et revaloriser les indemnités d’astreinte.

La présente actualisation du règlement d’astreinte porte :

• sur la mise en place d’un service d’astreinte étendu au secteur du Haut pays compte tenu de la nouvelle composition de la R.E.C.B. depuis le 1^er janvier 2020 ;
• et la mise en place d’une astreinte dédiée aux stations d’épuration du Moyen pays compte tenu de l’intégration de la station d’épuration de St Vallier de Thiey dont les installations sont gérées par la R.E.C.B. depuis le 1^er juillet 2021.

Les modalités sont décrites dans ce document.

I – DISPOSITIF ET ORGANISATION DES ASTREINTES

L’astreinte est une partie intégrante de notre activité de service public délégué de l’eau et de l’assainissement, afin d’en assurer la continuité et la permanence dans un cadre de sécurité maximale (cf. article 5.4 de la convention collective de l’eau (services et assainissement) dont nous dépendons).

1. DÉFINITION

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la Régie, doit être joignable à tout moment, afin de se rendre sur les lieux où sa présence est nécessaire en cas d’incident sur le réseau de distribution ou sur les installations techniques de production.

Ainsi, la période d’astreinte s’entend comme une période durant laquelle le salarié est libre de vaquer aux occupations de son choix, à condition de rester disponible et de pouvoir répondre aux appels / alarmes grâce au téléphone mobile mis à sa disposition, être prêt à intervenir en 15 minutes et rejoindre dans les plus brefs délais le lieu où il faut intervenir, dans le respect du code de la route et compte tenu de la distance entre le domicile et le lieu d’intervention.

Périodes d’astreinte :

• du lundi au vendredi de 12 h à 13h30
• du lundi au vendredi de 17 h à 8 h le lendemain (le vendredi 16h30)
• samedi, dimanche et jours fériés

2. personnel d’astreinte

Depuis janvier 2020, pour mieux répondre aux besoins organisationnels, une astreinte d’encadrement a été mise en place. L’astreinte est donc assurée hebdomadairement par plusieurs collaborateurs :

• Pour répondre aux demandes des abonnés :

  • • • • pour le secteur du Moyen pays : un collaborateur en astreinte n°1 qui reçoit les appels des abonnés et un collaborateur de réserve en astreinte n°2,
        • pour le secteur du Haut pays : un collaborateur de l’équipe dédiée au Haut pays,
• un collaborateur du service production et maintenance,
• pour la surveillance des stations d’épuration (en phase de test à compter de juillet 2021 avec la reprise de la STEP de Saint Vallier de Thiey) : un collaborateur du service assainissement
• un responsable de service en astreinte d’encadrement.

avec un roulement réalisé toutes les 4 semaines en moyenne (hors période de congés ou d’absence), ou situation exceptionnelle.

Lors d’une situation jugée exceptionnelle ou d’opération complexe, l’ensemble des salariés en astreinte peut être mobilisé.

2.1 L’astreinte Abonnés / Travaux / Haut-Pays de niveau 1

En dehors des horaires d’ouverture des bureaux (de 12h à 13h30, de 17h (ou 16h30 le vendredi) à 8 h le lendemain ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés), les appels des abonnés sont dirigés automatiquement vers le collaborateur d’astreinte abonnés / travaux de niveau 1 / Haut pays ou l’astreinte d’encadrement qui reçoit l’ensemble des appels, répond aux abonnés et traite la demande.

L’astreinte de premier niveau :

• Réceptionne les appels
• Analyse la nature du problème et les solutions à apporter
• Intervient sur le terrain et effectue la réparation

En cas de doute, en fonction du nombre d’appels à traiter, de la difficulté de l’intervention, de l’aide à apporter pour assurer la sécurité de l’intervention, ou d’un évènement nécessitant du renfort, l’astreinte de premier niveau contacte l’astreinte de niveau 2 ou l’astreinte d’encadrement afin de mobiliser du personnel supplémentaire.

Une situation exceptionnelle peut être considérée comme l’impossibilité pour le salarié d’opérer dans de bonnes conditions. Par exemple une réparation de canalisation nécessitant du renfort, une coupure de réseau privant les abonnés du service d’eau / assainissement, une casse de canalisation principale engendrant une interruption du service, une défaillance du réseau d’assainissement engendrant une pollution dans le milieu naturel.
Dans ce type de circonstances, le salarié en intervention ne peut pas à la fois gérer la réparation et la communication auprès des élus et des abonnés, et doit faire appel à l’astreinte d’encadrement.

2.2 L’astreinte Abonnés / Travaux de niveau 2

Elle consiste à venir en renfort et à accompagner l’astreinte Abonnés / Travaux de niveau 1 lors d’interventions complexes nécessitant un appui sur le terrain ou lors d’événement majeur survenant sur le patrimoine.

L’astreinte de niveau 2 peut :

• prendre le relais sur la gestion des appels téléphoniques,
• aider à faire le diagnostic,
• intervenir en même temps que l’astreinte n°1 en fonction du nombre d’interventions à réaliser.

Le champ d’action et d’intervention de l’astreinte n° 2 est donc absolument identique à l’astreinte n°1.

En cas de situation complexe ou critique, d’un incident majeur, l’astreinte de niveau n°2 contacte l’astreinte d’encadrement.

2.3 L’astreinte Production et électromécanique (Service Production Maintenance) et l’astreinte exploitation STEP

Pour le Service Production & Maintenance (SPM) et pour la surveillance des STEP, c’est un système de télésurveillance qui alerte le collaborateur en astreinte grâce à un système d’alarmes programmées.

Le salarié a également accès à distance au système de supervision :

• suivi du process eau et assainissement,
• contrôle préventif de la qualité / quantité d’eau,
• contrôle du fonctionnement des pompes et des ouvrages (stations d’eau potable et d’assainissement, PR, etc.), niveau des réservoirs,
• etc.

En cas d’alarme ou de dysfonctionnement, le salarié pourra soit agir à distance ou se rendre sur les installations.

En cas de situation complexe ou critique, d’un incident majeur, l’astreinte SPM et l’astreinte STEP contactent l’astreinte d’encadrement.

L’astreinte SPM et l’astreinte exploitation STEP peuvent aussi venir en renfort de l’astreinte abonnés / travaux de niveau 1 lors d’interventions complexes nécessitant un appui sur le terrain ou lors d’événement majeur survenant sur le patrimoine.

2.4 L’astreinte d’encadrement

L’astreinte d’encadrement est assurée par un responsable de service ou équivalent et des collaborateurs de l’équipe de direction et fonctionne en dehors des heures ouvrées. Elle doit avant tout apporter aux agents d’astreinte une assistance pour les aider à résoudre les cas complexes (arbitrage de décisions, communication, mobilisation de moyens …) et les accompagner quand des décisions nécessitent un appui sur le terrain ou lors d’événement majeur survenant sur le patrimoine.

Elle doit avant tout apporter aux agents d’astreinte une assistance pour les aider à résoudre les cas complexes :

• arbitrage de décisions,
• communication auprès des élus et des abonnés,
• simulation de coupures,
• mobilisation de moyens,
• gestion des ATU,
• assurer une présence physique sur site,
• mobilisation de ressources complémentaires

L’astreinte d’encadrement pourra, dans les situations graves, se mettre en contact avec la Directrice de la Régie et déclencher ainsi le dispositif de gestion de crise.

Toute mobilisation de l’astreinte d’encadrement implique une information systématique du/de la Directeur(rice) de la Régie.

3. Planning

Un planning annuel élaboré en collaboration avec les responsables des services est communiqué en début d’année aux agents concernés. Ce planning est fixe et non modifiable. Il appartient alors à chaque collaborateur d’en prendre connaissance et de respecter les semaines d’astreintes prédéfinies pour la prise de congés, RTT et demande de formation. Aucune dérogation ne sera accordée sauf en cas de force majeure.

Cette programmation veille à ce que :

• les mêmes salariés ne soient pas d’astreinte aux mêmes périodes d’une année à l’autre,
• une semaine d’astreinte soit suivie d’au moins deux semaines sans astreinte (sauf accord du salarié concerné ou nécessité de service ou imprévu),
• un roulement soit mis en place pour assurer une équité dans les tours d’astreintes.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant l’absence d’un salarié d’astreinte, la Direction avisera de la procédure à suivre et le cas échéant un nouveau planning sera redéfini et porté à la connaissance de chaque salarié.

L’unité retenue est la semaine. En conséquence, la semaine d’astreinte s’entend sur une période de 7 jours consécutifs, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Elle débute le lundi de la semaine S à 8 h et se termine le lundi de la semaine S+1 à 8 h en intégrant les samedis, dimanches et jours fériés.

Afin de permettre aux salariés concernés de mieux concilier les contraintes inhérentes aux astreintes avec leur vie personnelle, il leur sera possible de convenir entre eux d’une permutation de leurs semaines d’astreinte.

Toute permutation devra préalablement être portée par mail à la connaissance du responsable de service en charge de la gestion des astreintes.
Les périodes d'astreintes ne doivent pas conduire à occuper un même agent plus de 7 jours consécutifs. Il est précisé qu’un salarié ne peut, en aucun cas, être d’astreinte pendant ses congés (congés payés ou RTT). Le salarié d’astreinte doit donc prendre ses congés payés en dehors de ses semaines d’astreinte.

4. Indemnités D’ASTREINTE

4.1 Indemnité forfaitaire d’astreinte

Toute sujétion d’astreinte donne lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire d’astreinte dont le montant est fixé comme suit, depuis le 1^er janvier 2020 :

- Astreinte n°1 Abonnés / Travaux, - Astreinte Haut pays, - Astreinte STEP - Astreinte SPM	Astreinte n°2 Abonnés / Travaux	Astreinte d’encadrement
210 € brut par semaine complète : du lundi 8 h semaine S au lundi 8 h semaine S+1	180 € brut par semaine complète : du lundi 8 h semaine S au lundi 8 h semaine S+1	190 € brut par semaine complète : du lundi 8 h semaine S au lundi 8 h semaine S+1
* 52 € brut par astreinte de dimanche ou jour férié. * 42 € brut par astreinte de samedi. * 42 € brut par astreinte couvrant une journée de récupération. * 12 € brut par astreinte de nuit entre le lundi et le samedi ou la nuit suivant un jour de récupération.

Les montants seront majorés de 50 % lorsque l’agent sera prévenu de sa mise en astreinte pour une période donnée moins de quinze jours francs avant le début de cette période.

En cas d’astreinte d’une durée inférieure à une semaine, ces montants sont proratisés en fonction du nombre de jours d’astreinte effectué par le salarié au cours de la semaine considérée (seules des circonstances exceptionnelles justifieraient une semaine non complète d’astreinte).

4.2 Rémunération des heures de travail effectuées en astreinte

Les heures d’assistance téléphonique et/ou d’intervention à distance et sur le site durant une astreinte ainsi que, le cas échéant, celles afférentes au temps de trajet pour se rendre sur le site et en revenir constituent du travail effectif.

Le temps de travail effectif est décompté :

• Depuis l’heure de l’appel de l’abonné (ou de la demande d’intervention) jusqu’à l’heure de retour, temps de déplacement inclus.
• Pour le temps de connexion et de travail à distance sur la supervision.

A l’exception du « temps d’intervention » ou du temps de consultation de la supervision, l’astreinte n’est donc pas un temps de travail effectif.

La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif (article L.3121-9 du Code du travail) et rémunérée comme tel, selon les barèmes suivants :

• Les temps d’intervention pendant l’astreinte, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %, pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
• Les heures d’intervention travaillées entre 22 heures et 6 heures, donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %.
• Les heures d’intervention travaillées un dimanche ou jours fériés, donnent lieu à une majoration de salaire des 2/3.

Le temps de trajet nécessaire à l’agent pour se rendre sur le lieu de l’intervention est pris en compte dans le temps effectif d’intervention.

Pour le service production maintenance, qui consulte à distance le système de supervision mis en place au moyen de l’ordinateur portable mis à disposition en astreinte, un forfait de 3 heures est décompté pour le temps de connexion sur la supervision de façon hebdomadaire.

Les heures d’assistance téléphonique et/ou d’intervention sur le site durant une astreinte ainsi que, le cas échéant, celles afférentes au temps de trajet pour se rendre sur le site et en revenir devront être reportés par le salarié dans la feuille d’heures sur intranet précisant le nombre d’heures et la nature du travail effectué durant l’assistance téléphonique et/ou l’intervention sur le site ainsi que, le cas échéant, le nombre d’heures de trajet.

5. Repos du personnel d’astreinte

Le repos du personnel participant aux astreintes tiendra compte des dispositions légales (art. L. 3132-1 du code du travail).

Les interventions en astreinte ont obligatoirement lieu dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos définis légalement et conventionnellement. Toutefois, les interventions en astreinte sont des interventions par nature non planifiées, dont la durée ne peut pas être anticipée.

Aussi, afin de faciliter l’organisation des interventions en astreinte, il est procédé aux adaptations suivantes dans les limites prévues par le code du travail, suite aux évolutions législatives récentes (article 8 de la Loi Travail du 8 août 2016) :

- En application de l’article L 3121-19 du code du travail, la durée maximale quotidienne du travail est portée de 10h à 12h par jour.

- Conformément aux articles L 3131-2 et D 3131-2 du code du travail, le repos quotidien est réduit de 11h à 9h.

II – moyenS mis a la disposition du personnel d’astreinte

6. Véhicules

Pendant la semaine d’astreinte, le salarié d’astreinte a à sa disposition un véhicule de service.

Le véhicule d’astreinte réservé au salarié intervenant sera équipé de l’outillage et matériel complets nécessaires aux premières interventions.

Chaque véhicule est équipé et dispose d’une fiche d’inventaire de l’outillage et matériel. A charge pour chaque salarié d’astreinte de tenir correctement le véhicule et de s’assurer que le matériel est disponible à chaque prise et cession du véhicule attribué, ainsi que la fiche d’inventaire.

Les salariés doivent veiller à effectuer l’échange des véhicules conformément au planning des astreintes chaque lundi matin, et vérifier le contenu du véhicule à l’aide de la fiche de suivi d’inventaire.

Pendant la semaine d’astreinte, le salarié d’astreinte est garant du respect du code de la route, quelles que soient les circonstances, et redevable des éventuelles contraventions qu’il viendrait à contracter.

Tous les collaborateurs ont l’obligation, à la fin de leur journée de travail, de laisser les véhicules dans un état de départ immédiat (camion curé sauf impossibilité, plein de gasoil et plein d’eau effectués, etc.). Ces mesures sont impératives pour permettre à l’équipe d’astreinte d’intervenir rapidement.

7. Communication

7.1 Téléphone mobile

Les salariés en astreinte disposent d’un téléphone portable.
Le portable d’astreinte étant affecté à la voiture d’astreinte, l’échange entre les différents personnels d’astreinte se fera simultanément.

L’utilisation du téléphone est strictement réservée aux activités professionnelles du service d’astreinte.

7.2 Tablette

L’astreinte abonnés / travaux dispose d’une tablette pour consulter le réseau (SIG) et faire des simulations de coupure. Cette application est également accessible depuis leur téléphone portable.

7.3 Ordinateur portable

Un ordinateur portable est mis à disposition de l’astreinte SPM, de l’astreinte exploitation STEP et de l’astreinte d’encadrement
avec un accès sécurisé aux outils, logiciels et applications de la R.E.C.B. nécessaires à la tenue de l’astreinte.

7.4 Kit d’astreinte

Un kit d’astreinte est mis à disposition de chaque salarié en astreinte.

Il contient entre autres :

• tous les numéros utiles : mairies, administrations, fournisseurs / partenaires, numéros des agents de la Régie qui peuvent être appelés en renfort
• le planning annuel d’astreinte
• les règlements de service (SPANC, assainissement)
• la procédure renvoi d’appel
• etc.

III – MODALITÉS DES TENUES DES ASTREINTES ET DES INTERVENTIONS

8. Délai d’intervention

Le délai d’intervention est le temps nécessaire au salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention à partir de l’appel téléphonique.

Les astreintes sont sans exception des astreintes immédiates, ce qui signifie que hors intervention, tout agent d’astreinte doit pouvoir être joint immédiatement à son domicile ou dans un secteur géographique proche et se tenir prêt à intervenir dans un délai de 15 minutes et se rendre sur les lieux de l’intervention dans un délai raisonnable (entre 20 minutes et 1 heure selon le lieu d’intervention sur le territoire de la R.E.C.B.).

Tout manquement à cette règle sera signalé à la Directrice et pourra être sanctionné. Sanction pouvant aller jusqu’au retrait de l’indemnité d’astreinte.

9. Les interventions

• Les appels

Selon le secteur concerné, l’appel d’astreinte est dirigé depuis le central téléphonique du siège de la Régie sur le salarié en astreinte abonnés/travaux de niveau 1 du moyen pays et/ou le salarié en astreinte du Haut pays et/ ou l’astreinte d’encadrement

Ce dernier après avoir pris connaissance de l’incident et seulement en cas de besoin justifié pourra alerter soit l’astreinte de niveau 2, soit l’astreinte SPM, l’astreinte STEP et/ou l’astreinte d’encadrement pour des interventions sur l’ensemble des ouvrages eau et assainissement, nécessitant l’utilisation d’engins et véhicules appropriés et pour assurer si nécessaire la signalisation et la sécurité de leurs interventions.

En cas d’appels successifs nécessitant des interventions immédiates, d’astreinte abonnés/travaux de niveau 1 pourra appeler le collaborateur en astreinte n°2 en renfort. Les salariés après concertation devront se répartir les tâches et ce en fonction de leurs compétences respectives.

En cas d’incident grave et majeur nécessitant une décision de la hiérarchie, les agents devront appeler l’astreinte d’encadrement de la Régie conformément au planning d’astreinte.

Suivi des interventions

Pour chaque intervention réalisée le salarié doit établir une fiche d’intervention qui consigne le suivi du service des appels et des interventions.

Ces fiches d’interventions sont d’une importance capitale pour le bon fonctionnement du service, et doivent être remplies proprement, rigoureusement et avec le maximum de renseignements complétés.

• Appels sans intervention

Dans l’éventualité où le salarié estime de son propre chef que l’appel reçu ne nécessite pas d’intervention ou que cette dernière puisse être différée, il devra le justifier dans la fiche, et noter toutes les informations nécessaires afin que le cas échéant l’intervention ou l’information de l’abonné puisse être assurée le lendemain matin.

• Réception et contrôle des fiches d’interventions

Les fiches d’interventions seront remises chaque matin à l’accueil de chaque service respectif. Ces fiches seront enregistrées et communiquées au responsable en charge de leur contrôle, vérification et comptabilisation des heures.

10. Les contraintes réglementaires

Nous devons continuellement nous adapter aux évolutions de notre métier et aux besoins de nos abonnés afin de fournir un service de qualité, adapté aux attentes de nos communes tout en respectant les procédures à suivre même en cas d’urgence. Nous devons aussi assurer la sécurité des abonnés et des salariés pour que les interventions soient faites dans de bonnes conditions.

À ce titre, nous devons répondre aux exigences de la réglementation anti-endommagement qui concerne la réalisation de travaux à proximité de réseaux et effectuer les DT (demandes de travaux) / DICT (déclaration d’intention de commencement de travaux) avec précision et dans les délais impartis.

En tant qu’exécutant de travaux à la Régie, nous devons :

• Utiliser le guichet unique et adresser une DICT à chaque exploitant recensé par le site dans la zone de travaux envisagée.
• Appliquer les prescriptions du guide technique.
• Assurer la formation de nos salariés intervenant sur les chantiers.
• Tenir compte du marquage/piquetage des réseaux enterrés.
• Délivrer une autorisation d’intervention à proximité des réseaux pour les personnes concernées.

Et en cas de Travaux Urgents ?

En cas de travaux urgents sur la voirie (travaux non prévisibles effectués en cas d'urgence et justifiés par la sécurité, la continuité du service public), la Régie est dispensée de faire une DT / DICT mais doit faire un ATU (Avis de Travaux Urgents) que ce soit durant nos horaires d’ouverture ou en période d’astreinte.

Si des réseaux sensibles se trouvent à proximité de la zone de travaux, il est nécessaire de contacter leurs exploitants en les invitant à venir sur place ou à répondre très rapidement en indiquant les consignes de sécurité à communiquer à l’entreprise exécutant les travaux.

Un formulaire Cerfa « avis de travaux urgents » doit être complété et envoyé au plus tôt aux exploitants. Dans le cadre du règlement de voirie, ce dernier doit également souvent être transmis au Maire de la commune concernée par l’intervention.

 Enfin, dorénavant, seuls les salariés disposant d’une autorisation d’intervention à proximité des réseaux fondée sur la vérification de leurs compétences peuvent procéder à de tels travaux qui exigent d’intervenir rapidement, tout en prenant les précautions nécessaires à la préservation des ouvrages.

En cas d’urgence, les salariés sont formés à cette procédure mais l’aide et le support d’un encadrant peuvent faciliter la gestion de l’incident. L’encadrant en astreinte gère la demande administrative pour permettre au salarié de se consacrer à la réparation.

IV – RESPECT DES RÈGLES D’HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ

Le service d’astreinte, en cas d’intervention, est être considéré comme du travail effectif. Par conséquent, il est de la responsabilité du salarié de respecter toutes les règles d’hygiène et de sécurité lui incombant sur son lieu de travail.

11. Tenue de travail et de sécurité

Les tenues de travail et de sécurité sont obligatoires et doivent même être renforcées en cas de travail de nuit sur la chaussée.

Vous devez vous munir d’EPI réglementaire, de chaussure de sécurité. Et votre véhicule doit être équipé de tous les éléments signalétiques imposés par la réglementation en vigueur.

Les tenues de travail et de sécurité doivent être décentes et correctes.

12. Respect de la sécurité

Nous rappelons à l’ensemble du personnel, que les véhicules d’astreinte sont seulement assurés pour les personnes tenant l’astreinte. Par conséquent il est impérativement interdit de mener une personne extérieure au service dans ces véhicules. Au-delà des sanctions, c’est la responsabilité personnelle du salarié qui sera engagée en cas d’accident.

Nous rappelons que les conduites addictives sont strictement interdites et réprimandées par la loi.

La conduite addictive est définie comme une attitude pathologique consistant à consommer de façon excessive et répétée des produits comme l’alcool, le tabac, les drogues.

13. Obligations du personnel en astreinte

Le personnel d’astreinte a les obligations suivantes :

• Être joignable à tout moment sans délai pendant la période d’astreintes, sur téléphone portable (mis à la disposition par l’entreprise), en veillant à la bonne réception du signal.
• Être disponible pour intervenir sans délai dès réception d’une demande d’intervention en étant, à tout moment, en capacité géographique et physique de respecter les délais prévus.
• Répondre au téléphone avec une attitude de « service clients » en lien avec l’image de l’entreprise. Auprès de chaque usager le salarié doit faire preuve de la plus grande politesse, conscience professionnelle, courtoisie, il ne doit pas se laisser aller à des emportements caractériels, et ne tenir aucun propos discriminatoire à l’encontre de la Régie.
• S’assurer des dispositions matérielles permettant d’intervenir dans les meilleures conditions et dans les délais prévus.
• Respecter les dispositions en matière de sécurité et en particulier le port des EPI, le respect du code de la route, le balisage.
• Établir un rapport écrit à l’issue de chaque intervention, en indiquant les coordonnées du demandeur, les horaires d’intervention, le lieu et le descriptif de l’installation concernée, l’action réalisée, et l’éventuelle nécessité de poursuivre l’intervention hors astreinte.
• Dans le but de respecter les repos journaliers et hebdomadaires légaux, le salarié informera sa hiérarchie de ses interventions effectives à l’issue de chaque période de nuit.
• Informer immédiatement l’astreinte d’encadrement en cas de survenance d’un événement exceptionnel empêchant, temporairement ou définitivement, la bonne exécution de sa mission.
• Informer immédiatement l’astreinte d’encadrement en cas de survenance d’un accident grave en lien avec les installations exploitées.
• Établir son relevé d’heures chaque semaine.

À défaut d’information ou de justificatif, et en cas de non-respect ou manquement avéré aux obligations du service d’astreinte, une sanction disciplinaire appropriée pourra être appliquée et la rémunération associée à l’astreinte pourra être supprimée.