Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE INTERGENERATIONNEL" chez ICO - INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE L OUEST (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut de Cancérologie de l’Ouest – ICO, établissement de santé privé d’intérêt collectif à but non lucratif assurant des missions de service public hospitalier, dont le siège social est situé 15 rue André Boquel – CS 10059 – 49055 ANGERS CEDEX 02, pris en son établissement sis Boulevard Jacques Monod – 44805 NANTES SAINT HERBLAIN CEDEX,

Représenté par le Directeur Général,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Pour l’organisation syndicale CGT-FO

• Pour l’organisation syndicale Sud Santé-Sociaux

• Pour l’organisation syndicale CFDT

• Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

En lien avec la Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences, le présent accord a pour objet de favoriser les conditions de succès de :

• L’embauche et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ;

• L’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés qualifiés de séniors

• L’interaction entre ces deux populations.

Les bornes d’âges pertinentes pour la mise en place du dispositif contrat de génération au sein de l’Institut de Cancérologie de l’Ouest seront les suivantes :

- Les « jeunes » au sens du présent accord sont les personnes âgées de 28 ans et moins (30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés).

- Les « salariés âgés » ou « séniors » au sens du présent accord sont les personnes âgées de 55 ans et plus (50 ans pour les travailleurs reconnus handicapés).

Au regard du bilan annuel de l’application de l’accord et pour tenir compte d’éventuelles spécificités sociales et professionnelles qui seraient propres à certains métiers, les parties au présent accord se réuniront pour étudier l’intérêt de fixer, à titre dérogatoire, d’autres tranches d’âge spécifiques permettant de prévoir des actions et mesures différenciées selon l’âge dans le métier concerné.

Ces tranches d’âges spécifiques s’appliqueraient exclusivement aux actions et mesures auxquelles elles seraient rattachées.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DES JEUNES DANS L’EMPLOI

2.1 Recrutement de jeunes en CDI

Engagement :

Au regard des prévisions de départ en retraite, l’établissement s’engage à ce que 18% des recrutements en CDI s’adressent à des jeunes tels que définis dans l’accord. (y compris la titularisation des personnels actuellement en CDD)

Objectif :

Réaliser à 100% notre engagement de recrutement

Indicateur :

• Nombre de jeunes recrutés en CDI

2.2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes et des nouveaux embauchés dans l’entreprise

Les parties signataires conviennent que l’intégration d’un nouvel embauché est facilité par sa connaissance de la structure, de l’organisation et de l’environnement de l’entreprise, de sa connaissance de la place qu’il occupe dans l’entreprise qui l’accueille, ainsi que de l’accueil qui lui est réservé dès son arrivée et de l’accompagnement mis en place pendant les premiers mois de son intégration.

Pour répondre à ces objectifs, la création d’un parcours d’accueil sera mise en œuvre en lien avec le groupe de travail.

2.2.1 Accueil dans l’entreprise

Engagement :

Lors de l’embauche, le service ressources humaines remettra une check-list d’arrivée qui détaillera précisément, les services / personnes à rencontrer et tous les documents à remettre au nouvel arrivant en CDI ou CDD de plus de 3 mois.

Le jour de son arrivée :

• La remise des équipements de protection individuelle adaptés à son poste de travail.

• La remise des documents suivants :

  • Le livret d’accueil,

  • Les notices d’information concernant la Prévoyance et la mutuelle,

  • Le badge et la carte de self,

  • La charte informatique et la charte d’utilisation de la messagerie électronique

  • La notice Pro-Consult

  • Les consignes générales de sécurité et de prévention,

  • Un mémo sur la formation

  • Une plaquette d’information Action logement

  • Une plaquette d’information sur l’accès aux œuvres sociales

• Un accueil au poste par son responsable hiérarchique pour présenter les outils informatiques en lien avec le poste de travail, effectuer une présentation du service et du site, présenter les consignes à respecter en matière d’Hygiène Sécurité et Environnement.

Deux fois par an seront organisées des journées d’intégration à laquelle les nouveaux embauchés seront conviés.

Objectif :

L’établissement s’engage à ce que 100 % des nouveaux embauchés en CDI bénéficient d’un accueil tel qu’il est défini à l’article 2.2.1

Indicateur :

• Nombre de personnes embauchées et le nombre d’accueil réalisés par année.

2.2.2 Modalités d’accès à la formation des jeunes les moins qualifiés.

La direction identifie, une fois par an dans le cadre de la BDES, les métiers considérés d’une part, par l’absence de cursus de formation diplômante dans l’Education Nationale ou via la formation professionnelle continue, et d’autre part, comme en pénurie au regard de critères définis comme suit :

• postes pour lesquels l’entreprise rencontre des difficultés à recruter

• postes correspondant aux compétences clefs pour l’entreprise et pour lesquels il serait utile de proposer des évolutions internes.

En l’état actuel des besoins, l’entreprise identifie le métier d’aide-soignant comme remplissant les critères ci-dessus. La réflexion sera poursuivie dans le cadre des discussions de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

Dès lors, la direction veillera, à ce que les jeunes déjà recrutés en CDI sur les métiers de brancardier ou d’A.S.H. et ayant une qualification insuffisante par rapport à celle requise pour les postes d’aide-soignant qualifiée à pourvoir, puissent bénéficier prioritairement d’une formation selon la procédure d’accompagnement des projets professionnels d’aide-soignant.

2.2.3 Modalités de recours aux contrats en alternance.

Engagement :

La formation en alternance par le biais des contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, le contrat de volontariat international en entreprise (VIE), … constitue une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs.

En tenant compte de la volonté de l’Institut de Cancérologie de l’Ouest d’accorder aux jeunes en alternance l’attention qu’il convient, et d’être attentif au potentiel d’embauches, l’Institut de Cancérologie de l’Ouest s’engage à tout mettre en œuvre pour promouvoir les recrutements en alternance, et assurer la bonne intégration des jeunes ainsi recrutés.

La direction s’engage, également, à étudier sur l’année 2020, les possibilités de recourir à ce type de contrat sur les métiers d’aide-soignant et sollicitera l’OPCO en ce sens.

Indicateur :

• Nombre des jeunes recrutés en alternance

2.2.4 Le tutorat dans le cadre du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation :

Objectifs du tutorat :

Les activités des jeunes et/ou des stagiaires dans les entreprises dans le cadre de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage sont obligatoirement suivies par un tuteur (ou un maître d’apprentissage dans le cas d’un contrat du même nom), membre du personnel.

Le Tuteur (ou maitre d’apprentissage) a pour mission de favoriser l'accueil, l'intégration et la montée en compétences de ces salariés :

• Il accueille les nouveaux embauchés dans les entreprises,

• Il contribue à l'acquisition de leurs connaissances en exercice, de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles,

• Il participe à l’évaluation des résultats et suit leur évolution,

• Il participe à l'évaluation de leurs acquis et au bilan qui en est fait,

• Il peut être conduit à suivre le tutoré en relation avec son école.

Modalité du tutorat :

Qui peut être tuteur ? un salarié volontaire en CDI, justifiant d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans la qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Sans être un formateur, il suit les activités de 3 salariés au plus.

Qui peut être maître d’apprentissage ? un salarié volontaire en CDI, possédant la compétence professionnelle requise pour assurer la formation du jeune dont il a la responsabilité. A savoir soit :

• Posséder un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé (et autres conditions fixées par l’article R.6223-24 du Code du travail).

• Posséder trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.

Le nombre d’apprentis suivi par un maitre de stage est limité à deux apprentis et un redoublant.

De par la définition des missions, le tutorat est ouvert en priorité aux personnes de 50 ans et plus.

Le salarié pourra exprimer son vœu de devenir tuteur notamment à l’occasion de l’entretien de seconde partie de carrière.

Formation spécifique au tutorat :

Le tuteur bénéficiera d’une formation.

Au début du tutorat devra être obligatoirement défini le temps de travail nécessaire pour assurer correctement la mission.

Objectifs :

100% des Tuteurs formés au Tutorat

Les tuteurs nommés seront prioritairement des salariés âgés de 55 ans et plus

Indicateurs :

• Nombre de salariés seniors formés au tutorat

• Nombre de salariés seniors tuteurs

2.2.5 Modalités de recours aux stages et d’accueil des stagiaires

La politique de recours aux stages de l’entreprise dépend de sa situation économique et de ses besoins, afin de garantir au stagiaire, une réelle mise en situation professionnelle permettant l’acquisition de compétences professionnelles et la réalisation de missions conformes au projet pédagogique du stagiaire.

Les stages en entreprise sont définis dans le cadre d’une convention établie entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.

Une identification des besoins au regard de ces différents critères est faite chaque année en concertation avec les différents services de l’établissement.

Les offres de stages hors soins seront déposées sur le site internet de l’entreprise par le service ressources humaines.

ARTICLE 3 –ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES OU SENIORS

3.1 Embauche et maintien dans l’emploi des séniors

Engagement :

Conformément à l’article L .1132-1 du Code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter les principes de non-discrimination du fait de l’âge.

Les embauches s’opèrent par application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats.

Le recrutement est un élément stratégique pour la progression du taux d’emploi des seniors. Afin de garantir l’égalité de chance et de traitement, les parties signataires s’engagent à renforcer l’objectivation des critères de recrutement permettant de sélectionner les candidats, afin de tendre vers une plus grande diversification des méthodes et des canaux de recrutement.

Il s’agit de fonder les critères de recrutement sur la maîtrise des compétences, les capacités professionnelles requises, sous réserve de l’aptitude au travail validée par le Médecin du travail.

Objectif :

L’établissement s’engage à ce que 15% des recrutements en CDI se fassent au profit de séniors sous réserve de recevoir un nombre de candidatures valables de séniors.

Indicateur :

• Nombre de salariés seniors recrutés en CDI

3.2 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

3.3.1 Entretien professionnel de seconde partie de carrière

Engagement:

L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière prévu par l’article L.6321-1 du Code du Travail a notamment pour objet d’examiner les perspectives de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et des possibilités de l’entreprise et est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière et à permettre au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.

Cet entretien s’adresse à tous les salariés de 45 ans et plus qui éprouvent le besoin de faire le point sur leurs compétences, leurs souhaits et motivations dans la perspective de la deuxième partie de carrière.

Les modalités de l’entretien de seconde partie de carrière sont définies comme suit :

• Cet entretien sera réalisé indépendamment de l’entretien annuel, mais pourra se dérouler à son issue, et sera renouvelé tous les 5 ans, à compter du premier entretien. L’entretien de 2^nde partie de carrière fera l’objet d’un travail de réflexion préalable du salarié à l’aide d’un support spécifique transmis un mois avant la date de l’entretien dans lequel les différents thèmes de l’entretien seront abordés. Ce support complété sera transmis au Manager et à la DRH avant la conduite de l’entretien au moins 15 jours avant l’entretien.

• L’entretien a lieu sur le temps de travail. Il sera assuré pour sa partie principale par le responsable hiérarchique qui disposera du support rempli précité. Si le salarié a besoin d’informations plus pointues sur les différents dispositifs de formation ou a des interrogations particulières, il pourra solliciter lors de l’entretien une rencontre avec un référent Ressources Humaines en l’indiquant sur le support spécifique.

L’entretien de seconde partie de carrière a pour objet de faire le point sur :

• Les compétences du salarié et ses besoins de formation

• Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Durant l’entretien, sera remis au salarié des fiches d’information sur le bilan de compétences, l’action de VAE, le projet de transition professionnelle et sur le Compte Personnel de Formation (CPF)

• L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourra être fait appel en fonction des objectifs retenus

• Les initiatives/intentions du salarié pour l’utilisation de son droit individuel à la formation

• Permettre au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle

• Examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié sur les 5 années à venir en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités des entreprises de l’Institut de Cancérologie de l’Ouest.

• Faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d’emploi (aménagement de poste, aménagement d’horaires, mission de référent, de tutorat ou toute autre adaptation prenant en compte l’expérience professionnelle du salarié), et de l’évolution des rémunérations.

Les conclusions de l’entretien feront l’objet d’un compte rendu signé des deux parties, éventuellement complété à la demande du salarié par un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

Objectif :

L’établissement s’engage à ce que 100 % des entretiens demandés

par les salariés de 45 ans et plus soient réalisés.

Indicateur:

• Nombre d’entretiens demandés et réalisés.

3.3.2 Bilans de compétences

Engagement :

Après 25 années d’activité professionnelle, et à compter de son 50ème anniversaire, tout salarié souhaitant bénéficier d’un bilan de compétences aura un accès prioritaire à ce dispositif.

Ce bilan devra s’inscrire dans un projet professionnel pour la seconde partie de carrière. Les parties considèrent que le bilan de compétences est un outil clé, à la disposition du salarié, pour l’aider à anticiper l’évolution de sa carrière professionnelle. Le bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations et de définir un projet professionnel (et le cas échéant un projet de formation) pouvant permettre une mobilité du collaborateur, soit dans l’entreprise si des opportunités existent, soit à l’extérieur.

Ce bilan de compétence résultera d’une démarche individuelle à l’initiative du salarié.

La loi encadre strictement les conditions d’accès et le respect de la confidentialité des résultats. La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures. La durée est en générale étalée sur plusieurs semaines afin de permettre au collaborateur d’effectuer des recherches ou de prendre du recul entre les rendez-vous.

Ce bilan de compétence sera réalisé sur le temps de travail.

Un financement par le Fongecif devra en priorité être sollicité. En cas de réponse négative, le bilan de compétence pourra être mis en œuvre dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF).

Il est prévu que, en cas de prise en charge partielle par le Fongecif ou l’OPCO, l’entreprise financera le reliquat du coût d’un bilan du salarié de plus de 50 ans et ayant plus de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Une fiche d’information est disponible sur l’intranet et sera régulièrement mise à jour.

Objectif :

L’entreprise s’engage à ce que toutes les demandes de bilan de compétences effectuées dans les conditions ci-dessus soient accordées.

Indicateur :

• Nombre des bilans de compétences demandés et accordés.

3.4 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

3.4.1 Stages de préparation à la retraite.

Engagement :

Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer, aux salariés le désirant, différentes actions de formations ciblées sur le thème de la préparation à la retraite (gestion du dossier de sa retraite, connaître ses droits et ses devoirs, gérer ses finances et son projet de vie…).

Tout salarié s’inscrivant dans un processus de départ en retraite dans l’année qui suit et pouvant faire valider une retraite à taux plein à cette date, pourra assister à une réunion d’informations sur les droits à la retraite, voire être conseillé de manière individuelle par un professionnel (ex : gestionnaire retraite de chez AG2R La Mondiale).

Les réunions d’informations sur les droits à la retraite pourront être organisées par l’employeur sur le lieu de travail. A ce titre, les salariés concernés pourront s’absenter de leur poste de travail pour la durée de la réunion sans diminution de rémunération.

Concernant les rendez-vous individuels avec un professionnel extérieur à l’entreprise, les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence mais ce temps ne sera pas considéré comme temps de travail effectif.

La direction adressera également aux salariés, dont la date de départ théorique est prévue dans les années à venir, un courrier pour les solliciter sur leur intention et connaitre la date précise d’ouverture des droits à retraite à taux plein.

3.4.2 Temps partiel fin de carrière

Engagement :

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés, les demandes de passage à temps partiel seront examinées avec attention. Pour satisfaire les demandes, avec l’accord du salarié, des changements de service ou des modifications dans l’organisation du travail pourront être proposés.

Les salariés souhaitant réduire leur temps de travail pourront le faire dans les conditions suivantes : les taux à temps partiel de 50%, 75 % ou 80 % seront privilégiés.

Les demandes de travail à temps partiel seront acceptées sous réserve que la modification des plannings due aux changements des taux d’activité soit réalisable et compatible avec l’organisation des services.

Le salarié doit présenter sa demande auprès de la Direction Générale de l’établissement, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant la date à laquelle il souhaite que son temps de travail soit réduit. La direction dispose alors d’un délai d’un mois pour instruire la demande et répondre au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, étant précisé que tout refus et/ou report de la demande sera motivé.

La rémunération sera calculée au prorata du temps de travail.

Au cours des 2 années précédant la liquidation de leur retraite, une aide compensatrice telle que décrite ci-dessous dans la limite de 20% d’un ETP sera accordée aux salariés de plus de 55 ans passant à temps partiel ou ceux réduisant leur temps partiel dans les conditions suivantes :

1. la prise en charge par l’ICO du maintien des cotisations vieillesse et complémentaires (part entreprise et part salarié) ainsi que des cotisations prévoyance sur la base du temps de travail du salarié avant sa date de diminution de la durée du travail dans les conditions exposées ci-dessus :

2. le calcul de l’indemnité de départ en retraite ne sera pas diminué du fait de cette période à temps partiel correspondant aux 2 années précédant la liquidation de la retraite.

La présente disposition de l’accord est ouverte à tous les salariés de l’ICO répondant aux conditions cumulatives suivantes à la date de la demande :

• Liquider sa retraite dans les 2 années qui suivent

• Ne pas relever d’un dispositif de préretraite progressive ou d’invalidité imposant le travail à temps partiel.

• Avoir le même taux d’activité (temps partiel ou temps complet) depuis au moins 24 mois

• Avoir plus de 10 ans d’ancienneté.

Par le présent accord, les signataires s’engagent à ce qu’au moins 70 % des demandes de passage à temps partiel soient accordées.

Indicateurs :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel

• Nombre de demandes de passage à temps partiel accordées

• Présentation des motifs de refus

3.4.3 Départ en retraite et versement de l’indemnité

Engagement :

La possibilité sera offerte après accord de la direction à tout salarié partant en retraite, et qui le demanderait, de convertir l’indemnité de départ en retraite, pour tout ou partie, en temps avec dispense d’activité.

Sa date de départ en retraite ainsi que la demande à faire valoir ses droits devront avoir été validés par les organismes de retraite afin de permettre le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

L’indemnité de départ en retraite sera convertie en temps et positionnée dans un compte épargne temps affecté au nom du salarié.

Si une mutuelle obligatoire est mise en place par l’établissement, le salarié continue à en bénéficier pendant la prise des jours du compte épargne temps puisque le salarié fait partie des effectifs jusqu’à son départ officiel en retraite.

Objectif :

L’entreprise s’engage à ce que toutes les demandes soient accordées.

Indicateur :

• Nombre de demandes de conversion en temps de l’indemnité de départ en retraite.

3.4.4 Anticipation des congés payés

Engagement :

Les salariés, liquidant leur retraite, ont la possibilité de demander d’étaler leurs congés payés sur les années précédant leur départ en retraite.

Il pourra alors être utilisé au maximum cinq (5) congés annuels complémentaires par anticipation sur les cinq (5) années qui précédent l’année de départ en retraite.

Les demandes seront à transmettre à la direction des ressources humaines pour validation.

Objectif :

L’entreprise s’engage à ce que toutes les demandes soient accordées.

Indicateur :

• Nombre de demandes d’anticipation des 5 semaines de congés payés.

3.4.5 Mobilité interne

Engagement :

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, les demandes de mobilité vers des postes de travail correspondant à leurs compétences et à leur qualification avec des horaires de travail moins contraignants seront étudiées en priorité, au regard des nécessités et possibilités des services et du profil de compétences équivalents.

Indicateurs :

• Nombre de demandes de mobilité interne accordées

• Nombre de demandes de mobilité refusées

ARTICLE 4 – ACTIONS D’ORGANISATION DE LA COOPERATION INTERGENERATIONNELLE.

La complémentarité des connaissances et des expériences des générations favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. La coopération s’effectue de manière descendante pour la transmission de l’expérience acquise par le salarié expérimenté. Le jeune ou le nouvel arrivant, par son regard et son questionnement enrichit de manière ascendante la transmission du savoir et des compétences.

Engagement :

L’établissement encouragera les pratiques de coopération, d’entraide et d’échanges de pratiques au sein des équipes et entre les personnels ayant des expériences différentes.

Les salariés seniors constituent une source de compétences et de savoir-faire spécifiques. C’est pourquoi, les salariés seniors pourront être investis d’un rôle de transmission des savoirs et des compétences.

Les principaux atouts des seniors sont :

• Une compétence technique renforcée et affirmée,

• Une expérience à transmettre aux plus jeunes.

Par le biais des entretiens (annuels et/ou professionnels), il s’agira de détecter les salariés possédant, d’une part, les compétences stratégiques, techniques reconnues, d’autre part, la volonté de transmettre aux autres leurs savoirs et compétences.

Dès lors, en fonction des besoins et sur la base du volontariat, l’entreprise proposera aux salariés de 50 ans et plus, ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins dix ans et de quinze ans dans le poste, d’exercer le rôle de binômes d’échange d’expérience auprès des jeunes ayant développés une première expérience au sein de leur service.

L’objectif de ce binôme sera le partage des compétences clefs identifiées au sein de l’équipe pour en assurer la pérennité. Ces échanges pourront se faire lors des réunions des services des secteurs concernés par les compétences clefs.

ARTICLE 5 – EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires rappellent les engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 10 juillet 2019, ceux-ci devant être respectés lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et des séniors et de maintien dans l’emploi des séniors.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

6.1 Les modalités de suivi

Afin de permettre le suivi et l’évaluation de la réalisation des objectifs ci-dessus, un indicateur pour chaque objectif est mis en place.

Un bilan du contrat de génération sera présenté au CSE Central au deuxième trimestre de chaque exercice de référence. Ce bilan sera également adressé aux organisations syndicales signataires de l’accord.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

6.2 Durée de l’accord, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

6.3 Révision

S’il apparaît nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

6.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, étant précisé qu’en principe, l’application de l’accord cessera alors au dernier jour des mandats des membres des CSE.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Maine et Loire, de la DIRECCTE d’Angers.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

6.5 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 3 février 2020

Un exemplaire original est remis à chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).;

• Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Fait à Angers, le 30 janvier 2020

Pour l’ICO :

Pour les organisations syndicales :

Organisation syndicale CGT-FO

Organisation syndicale Sud Santé-Sociaux

Organisation syndicale CFDT

Organisation syndicale CFE-CGC