Accord d'entreprise "Avenant n°3 à l'accord sur la Réduction du Temps de Travail de BP France" chez BP FRANCE (Siège)

Entre

La société bp France, dont le Siège est situé à Cergy Saint Christophe – Campus Saint-Christophe, Bâtiment Galilée 3, 10 Avenue de l’entreprise, 95863 CERGY-PONTOISE – représentée par

D’une part,

Et

Les représentants des Organisations Syndicales suivantes dûment mandatées

CFE/CGC représentée par

CFTC représentée par

FO représentée par

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’objectif de cet avenant est de tenir compte du contexte actuel qui tend à se développer avec une flexibilité au travail plus importante sous l’impulsion du groupe au niveau mondial.

Par cet avenant, les parties rappellent leur volonté de contribuer à un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, mais également de favoriser des actions dynamiques en matière de Responsabilité Sociétale d’Entreprise, tout en préservant le bon fonctionnement de l’organisation de l’Entreprise.

En conséquence, il a été décidé de remplacer le paragraphe 6 relatif au travail à domicile de l’avenant numéro 1 de 2017 portant modification à l’accord d’entreprise « Réduction du temps de travail » de 1999, de la manière détaillée ci-dessous.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent avenant :

1. LES PARAGRAPHES MODIFIES de l’avenant 1 de 2017 – (Réduction du temps de travail)

aRticle 6. Travail à domicile

6.1 Définition et champ d’application du télétravail

Le télétravail désigne une organisation de travail effectué au domicile du salarié, de façon régulière et volontaire, par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Les dispositions du présent avenant ont vocation à organiser la mise en œuvre d’un télétravail dit « régulier ».

Le présent avenant s’applique à tous les sites de bp France, à l’exception du personnel évoluant sur des fonctions opérationnelles non-cadres. Cependant, ces derniers pourront en bénéficier à titre exceptionnel dans les mêmes conditions que le présent avenant.

Les présentes dispositions ne visent pas les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

De plus, les prescriptions médicales émises par le médecin du travail et par lesquelles une exécution des fonctions au domicile est préconisée pour des raisons de santé, ne sont pas soumises aux dispositions prévues dans le présent accord.

Les salariés sous statut « home-based » sont exclus, bénéficiant déjà de conditions particulières liées à leur statut.

6.2 Conditions d’éligibilité

Afin de déployer une organisation de travail favorable à l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise ; et conformément au principe d’égalité de traitement, il a été défini des critères d’éligibilité suivants :

• Les qualités du collaborateur candidat au télétravail (6.2.1.)

• L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail (6.2.2.)

• La faisabilité technique d’exercer des activités professionnelles depuis son domicile (6.2.3.)

De toute évidence, seuls les salariés répondant positivement à l’ensemble des critères d’éligibilité détaillés ci-dessous, peuvent bénéficier de ce mode d’organisation de travail.

6.2.1. Qualité du collaborateur candidat au télétravail

Le dispositif de télétravail est réservé aux salariés qui réunissent les qualités professionnelles suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Les personnes sous contrat temporaire et les apprentis sont également éligibles.

• Disposer, de façon certaine et suffisante, d’une autonomie dans la gestion de sa charge de travail et dans l’organisation de son emploi du temps, qui sera confirmée par le manager.

6.2.2. L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance.

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, les responsables hiérarchiques concernés doivent également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, de ses interactions avec les autres services et avec l’organisation du site.

6.2.3. La faisabilité technique et matérielle d’exercer des activités à son domicile

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité auxquelles le candidat au télétravail doit impérativement répondre positivement pour y être éligible :

• Faisabilité technique : bénéficier d’une connexion internet à haut débit et un accès aux outils informatiques, données, documents dans les conditions identiques à celles observées dans les locaux de travail et ce, afin d’assurer le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective ;

• Faisabilité matérielle : disposer d’un espace de travail à son domicile dédié à l’exercice de son activité professionnelle

6.3 Mise en œuvre du télétravail et modalités

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit impérativement dans une démarche fondée sur un accord entre les parties selon les termes ci-dessous :

• Mise en œuvre à la demande du salarié

• Subordonné à l’étude et à l’accord de son responsable hiérarchique

Les parties conviennent du principe et des modalités d’organisation du télétravail.

Afin de définir les modalités pratiques du télétravail dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’établissement d’une charte relative à sa mise en œuvre (confère annexe 1).

6.4 Organisation du télétravail

6.4.1 Organisation des jours télétravaillés

• Choix des périodes de télétravail

Les périodes de télétravail sont définies par le collaborateur et soumis à la validation de son responsable hiérarchique. Ce dernier s’assure du bon fonctionnement de l’équipe et veille également au maintien d’une présence régulière en entreprise.

Cette organisation prévoit au maximum 2 jours en télétravail hebdomadaire qui pourront être organisés de manière mensuelle, si l’organisation au sein du service le permet.

Ainsi, pour l’exercice de certaines activités, il pourra être requis la présence d’un collaborateur exerçant les mêmes fonctions, et ce afin d’assurer une continuité de l’activité dans les locaux de l’Entreprise si la bonne tenue du service le nécessite. Ce point sera arbitré par le responsable hiérarchique.

De façon exceptionnelle et dès lors que l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail peut être modifiée à la demande du responsable hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours, autant que les circonstances le permettent.

Dans cette hypothèse, la journée de télétravail pourra être reportée en tenant compte des impératifs professionnels.

• Horaires de travail

Il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude horaire de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect :

• Des temps de repos prévus par la loi

• Les dispositions prévues par l’accord d’aménagement et de la réduction du temps de travail de 1999 et de ses avenants

• Ainsi qu’à l’accord sur le droit à la déconnexion.

6.4.2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

Conformément aux dispositions visées à l’article 6.2 du présent avenant, l’éligibilité au dispositif de télétravail suppose des faisabilités technique et matérielle permettant de s’assurer, préalablement, de la compatibilité du domicile avec ce mode d’organisation de travail.

• Environnement de travail

Le télétravailleur doit impérativement disposer à son domicile d’un espace de travail dédié, lequel doit être conforme aux règles de sécurité et permettre l’aménagement d’un poste de travail.

Domicile

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, sur le territoire français, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales.

Conformité des installations électriques

Avant de choisir de pouvoir travailler en mode télétravail, le salarié s’assure que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans les conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même.

Ligne internet haut débit

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est inhérente au télétravail et c’est la raison pour laquelle, le salarié en télétravail doit impérativement disposer d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit.

Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile une activité professionnelle et ainsi, de s’assurer que la souscription de son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées.

• Equipement de travail

Afin d’exercer son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur dispose du matériel informatique nécessaire fourni par l’employeur, à savoir un ordinateur portable sécurisé et équipé des logiciels et des accès réseaux conformes à sa situation de travail dans l’entreprise.

6.4.3. Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise, à savoir notamment la charte informatique.

Afin de préserver la protection des données et la confidentialité afférente, il est rappelé que la sécurité est renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés.

Le télétravailleur détient donc l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maîtriser et doit, par conséquent, s’attacher à une vigilance particulière quant à leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

6.4.4. Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé.

6.5 Modalités de suivi

Le suivi des dispositions prévues par le présent avenant est confié aux membres de la commission RH qui pourra s’assurer tous les trimestres du respect des termes de celui-ci, dans le cadre du point « suivi temps de travail ».

Dispositions finales

ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION, DATE D’EFFET ET DURÉE

Il est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature par les parties.

ARTICLE 8 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent avenant sera déposé à la DREETS et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord par voie électronique.

Fait à Cergy, le 21 juin 2021

Pour les Organisation Syndicales

Pour le syndicat CFE / CGC,

Pour le syndicat CFTC,

Pour le syndicat FO,

1. Dispositions relatives à l’aide à l’équipement

Dans ce cadre de l’avenant sur la flexibilité au travail, une prime exceptionnelle d’un montant de 700 euros sera allouée à tous collaborateurs nouvellement éligibles (à compter de la date d’entrée en vigueur de l’avenant).

2. Dispositions relatives au frais de repas

   Pour les journées télétravaillées, les frais de repas seront des tickets restaurant ou une « lunch allowance », à arbitrer lors de la commission suivi temps de travail de Q3-2021.

3. Dispositions relatives au versement de l’allocation forfaitaire mensuelle

Il a été convenu d’accorder le versement d’une allocation forfaitaire mensuelle majorée, d’un montant de 50 euros par mois quelque soit le nombre de jours de télétravail effectués par le collaborateur éligible.

4. Dispositions relatives à l’enregistrement du télétravail dans la gestion des temps

   Après la validation du responsable hiérarchique concernant les journées définies de travail à domicile, les collaborateurs devront impérativement formaliser ces journées dans l’interface de gestion des temps dédiée.