Accord d'entreprise "accord relatif au travail a distance et au nomadisme" chez HLM EMMAUS FRANCE - EMMAUS HABITAT (Siège)

ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE ET AU NOMADISME

AU SEIN DE LA SOCIETE EMMAÜS HABITAT

Entre les soussignés :

- La société EMMAÜS HABITAT dont le siège social est situé 92-98 boulevard Victor Hugo 92110 Clichy, représentée par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

- Le syndicat CFDT Construction et Bois, représenté par xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical,

- Le syndicat FO 92, représenté par xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical,

- Le syndicat CGT Emmaüs Habitat, représenté par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

PRÉAMBULE :

La transformation numérique de notre entreprise offre la possibilité de formes alternatives d’organisation du travail comme le travail à distance (télétravail à domicile ou travail à distance depuis un tiers-lieu) et le nomadisme.

Au terme d’une expérimentation positive et innovante de plus d’un an, engagée dans le cadre de l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail du 7 novembre 2018, et, constatant l’effet facilitateur des dispositions prises lors du blocage des transports en commun fin 2019, début 2020, les partenaires sociaux entendent déployer le travail à distance et le nomadisme conscients de la qualité de la réponse qu’ils apportent à la fois aux attentes des salariés et aux besoins d’Emmaüs Habitat.

Ces nouveaux modes de travail permettent d’impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement en associant souplesse et réactivité, et, à améliorer la qualité de vie des salariés, par une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant notamment les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés....

Conscientes des limites du travail à distance pratiqué à grande échelle lors du confinement imposé par la crise sanitaire du covid-19, les parties soulignent l’importance du lien social avec la communauté de travail qu’elles entendent maintenir dans le but de préserver la performance de l’entreprise et la santé des salariés.

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET :

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’entreprise Emmaüs Habitat tels que précisés ci-dessous :

Les cadres et les non cadres du personnel administratif sont éligibles au dispositif du travail à distance dans les conditions définies dans le chapitre 1 et 3 du présent accord. Les métiers nomades relèvent des dispositions décrites dans le chapitre 2.

Les métiers exercés sur site par les personnels des immeubles, impliquant ou non une activité d’encadrement peuvent se voir appliquer les dispositions particulières du chapitre 3.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou les personnes en période de stage sont exclus du présent accord, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. Ceci implique la présence du tuteur lors des jours de présence de l’alternant.

CHAPITRE I - LE TRAVAIL A DISTANCE

Article 1 : LE CADRE DU TRAVAIL A DISTANCE

Par travail à distance nous entendons les deux modes d’organisation du travail suivants qui peuvent s’exercer de manière régulière ou occasionnelle :

• Le télétravail à domicile;

• Le travail à distance dans un tiers-lieu de l’entreprise ;

Ces deux modes peuvent être complémentaires.

1.1 Le télétravail à domicile

Au sens de l’article 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans le cadre de cet accord, est visé le travail à domicile mais également le travail réalisé à distance en dehors des sites d’Emmaüs Habitat.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

1.2 Le travail à distance dans un tiers-lieu de l’entreprise

Le salarié qui se rend sur un site d’Emmaüs Habitat pour effectuer sa journée de travail n’est pas considéré comme étant en télétravail mais comme étant en situation de travail à distance dans un tiers lieu.

Le travail à distance en tiers-lieu permet de renforcer les contacts, la proximité avec les locataires et d’améliorer la qualité de service, il s’exerce prioritairement sur le ou les secteur(s) géré(s).

Article 2 : LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE

2.1. Nature du contrat de travail

Sont éligibles au travail à distance les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Sont éligibles au travail à distance les collaborateurs à temps partiel et temps complet selon les règles définies dans le présent accord (chapitre 1 - article 4).

Les alternants, aussi bien en contrat d’apprentissage que de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au travail à distance, sauf dans les cas pour circonstances exceptionnelles prévues au présent accord (chapitre 3 – article 8).

2.2 L’ancienneté du collaborateur

Le collaborateur doit avoir une ancienneté minimale égale à 6 mois au sein d’Emmaüs Habitat pour être éligible au travail à distance, sauf circonstances exceptionnelles (chapitre 3 – article 8).

2.3 Principe du volontariat

La mise en place du travail à distance implique obligatoirement un accord réciproque entre le collaborateur et sa hiérarchie.

2.4 Les conditions inhérentes au poste de travail

L’accès au dispositif est également subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. En outre, ce mode de travail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de la Direction ou du service.

L’analyse de la compatibilité du poste sera menée, au cas par cas, au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• des impératifs de sécurité des données ou des opérations réalisées ;

• de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, intervention sur site…) ;

• de l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe) ;

• de la faisabilité de la réalisation de tâches à distance.

2.5 Les conditions inhérentes au collaborateur

L’accès au travail à distance est fondé sur la capacité du collaborateur à travailler en autonomie sur ses missions, et il doit aussi être en capacité d’utiliser de façon permanente des Technologies de l’Information et de la Communication.

Article 3 : LES MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE

3.1. La formalisation de la demande par le collaborateur

Le collaborateur souhaitant la mise en place du travail à distance, doit au préalable s’assurer de la bonne qualité de sa connexion internet, en cas de connexion insuffisante (exemple: zone blanche), le travail à distance ne pourra pas être mis en œuvre.

Le collaborateur formalise sa demande à sa hiérarchie grâce au mail type dédié.

Avant de répondre à son collaborateur, le manager vérifiera avec la Direction des Ressources Humaines si les critères relatifs à l’ancienneté et au contrat de travail sont remplis.

La réponse sera apportée au collaborateur sous 15 jours calendaires.

En cas de réponse négative, le manager indiquera à son collaborateur les raisons de ce refus.

3.2 Période d’adaptation

La situation de travail à distance est soumise à une période d’adaptation de trois mois, durant laquelle le collaborateur comme le supérieur hiérarchique peuvent décider d’y mettre fin de manière unilatérale, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires avant le retour à l’organisation classique du travail.

3.3 Réversibilité du travail à distance

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique peut décider de mettre fin au travail à distance, à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Si la demande émane du supérieur hiérarchique, ce dernier reçoit le collaborateur pour lui en exposer les motifs et il en informe la Direction des Ressources Humaines, qui réalisera l’avenant nécessaire.

3.4 Suspension du travail à distance

Le collaborateur peut être confronté à l’impossibilité d’exercer le télétravail à son domicile, ou l’entreprise de mettre à disposition des locaux alternatifs.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (comme la continuité de service pendant les périodes de congés) peuvent conduire à demander au collaborateur d’exercer son activité sur son lieu de travail habituel.

Dans ces situations, une demande de suspension émanant du salarié ou de l’entreprise peut intervenir. La partie qui requiert la suspension avertit l’autre partie, avec en copie la Direction des Ressources Humaines, au moins huit jours calendaires avant la mise en œuvre de la suspension.

3.5 Changement de fonction

En cas de changement de fonction, le collaborateur bénéficiant du travail à distance verra sa situation réétudiée.

3.6 Formalisation du passage au travail à distance : l’avenant au contrat de travail

L’entrée dans le dispositif de travail à distance fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable sur demande du collaborateur et avec accord de sa hiérarchie.

Il comportera à minima les éléments suivants :

• lieu de travail délocalisé et/ou adresse du domicile ;

• date de début d’exécution et durée de l’avenant ;

• modalités d’organisation retenues (nombre de jours en télétravail, plages horaires de disponibilité et de contact du collaborateur, pose des jours de télétravail dans la GTA à minima 15 jours à l’avance) ;

• la période d’adaptation et sa durée ;

• le principe de réversibilité ;

• les règles de suspension du travail à distance ;

• l’engagement du collaborateur à informer l’entreprise de tout changement de domicile ;

• l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique et environnementale du domicile ;

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 4 : L’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

4.1 Le rythme du travail à distance

Le rythme de travail à distance s’organise différemment suivant le temps de travail du collaborateur :

• Salarié à temps complet : 2 jours maximum de travail à distance par semaine (télétravail et/ou tiers-lieu de l’entreprise);

• Salarié à temps partiel : 1 jour maximum de travail à distance par semaine (télétravail ou tiers-lieu de l’entreprise) ;

• Le fractionnement par demi-journée de ces jours de travail à distance ne peut pas être réalisé.

Dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise, l’exécution du télétravail à domicile doit se réaliser avec souplesse.

Les journées de travail à distance sont annulables, autant à l’initiative de l’entreprise, que du responsable hiérarchique, que du salarié, moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires pour les deux parties.

Les journées non exécutées ne pourront pas faire l’objet de report, elles ne pourront pas non plus être anticipées, sauf en cas de circonstances exceptionnelles citées au chapitre 3.

4.2 Le temps de travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, temps complet, forfait annuel en jours).

Ses horaires sont identiques à ceux effectués sur son lieu habituel de travail. Le collaborateur qui travaille à son domicile a droit au respect de sa vie privée. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont celles de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail signé le 7 février 2018.

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi. Il est rappelé que le passage au télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, il doit respecter les temps de travail et de repos fixés par l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail signé le 7 février 2018 et l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 8 novembre 2018.

4.3 Les modalités du télétravail à domicile

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, le salarié doit attester que celui-ci va s’effectuer dans un espace compatible avec son activité professionnelle, ayant une couverture téléphonique et internet suffisante, et informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle, pour obtenir une attestation et s’assurer que son assurance multirisques Habitation couvre cette hypothèse.

4.4 Les équipements pour le télétravail à domicile.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et de la qualité du réseau internet, Emmaüs Habitat met à la disposition du télétravailleur les accès informatiques sécurisés nécessaires à l’exercice de son activité à distance.

Emmaüs habitat s’engage à déployer les équipements informatiques au rythme suivant :

• 1^er semestre 2021 : équipements individuels pour l’ensemble des nomades ;

• 2^ème semestre 2021 : équipements mutualisés par direction en fonction du nombre de collaborateurs éligibles au travail à distance ;

• 2022 : poursuite du déploiement individuel des équipements en fonction des contraintes budgétaires.

Il est rappelé que les collaborateurs d’Emmaüs Habitat doivent respecter la charte informatique du 15 mai 2019.

Cas des Incidents techniques :

En cas de panne ou de dysfonctionnement, survenant au domicile du collaborateur et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Il devra aussi avertir le service informatique.

En cas de nécessité d’intervention sur le matériel défaillant, il pourra lui être demandé de revenir sur son lieu de travail habituel afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique rencontré.

En cas de panne persistante sur la journée, le manager et le collaborateur décideront des modalités d’organisation du travail à mettre en œuvre (retour sur le poste de travail habituel et annulation du télétravail, travail à distance en tiers lieu, congés, RTT...).

Le travailleur à distance doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de répondre à distance, à cette fin il devra obligatoirement effectuer le transfert d’appel de son poste de travail.

Dans le cas où le collaborateur utiliserait son matériel personnel :

En ce qui concerne le téléphone : Il devra y installer une application permettant d’utiliser le réseau WI-FI de son domicile pour le passage des appels et sécurisant l’environnement informatique afin d’empêcher la transmission des données personnelles et professionnelles.

En ce qui concerne l’ordinateur : Il devra accepter la configuration sur son ordinateur du portail informatique d’Emmaüs Habitat (VPN).

Prise en charge des frais de télétravail

Il est entendu entre les Parties au présent accord qu’Emmaüs Habitat ne prendra en charge aucun surcoût, de quelle que nature qu’il soit, lié à l’activité du salarié en télétravail et cela même en cas d’utilisation d’un équipement personnel, d’installation électrique ou téléphonique à modifier.

Article 5 : LES DROITS ET LES DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TRAVAIL A DISTANCE

Le collaborateur exerçant son travail à distance est un collaborateur à part entière, il bénéficie à ce titre des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que les autres collaborateurs.

Il bénéficie d’une égalité de traitement sur l’ensemble de ses droits, il doit respecter les plages fixes de travail, les plages de repos hebdomadaires, et l’ensemble des accords collectifs applicables au sein d’Emmaüs habitat notamment l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail signé le 7 février 2018.

CHAPITRE II – LE TRAVAIL NOMADE

Article 6 : DEFINITION

Les parties reconnaissent que le travail nomade est une forme d’organisation du travail inhérente à la nature de l’activité.

Ce type de fonction concerne plus particulièrement certains personnels administratifs dont les fonctions sont itinérantes ou impliquant le management du personnel de proximité.

Ces salariés sont considérés comme salariés nomades, puisque leur mission est caractérisée par de nombreux déplacements (programmés ou non) et ce quel que soit leur statut.

En ce sens, ils ne peuvent pas prétendre à une organisation du travail à distance telle que définie dans le chapitre 1 du présent accord.

Cependant, afin de limiter la multiplication des déplacements peu productifs et de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie privée, ils peuvent à l’issue d’une visite sur site poursuivre leur mission par du travail en tiers lieu ou à domicile de façon autonome. Dans le même esprit et indépendamment de rendez-vous programmés, ils peuvent, en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d’une demi-journée de travail à domicile par semaine.

Les travailleurs nomades équipés de matériel informatique appartenant à Emmaüs Habitat doivent le réserver à une utilisation strictement professionnelle. Ces collaborateurs doivent respecter la charte informatique du 15 mai 2019.

Article 7 : METIERS DITS NOMADES

Les métiers concernés sont les suivants :

• Au sein de la DPSUC : les chargés de mission DSU

• Au sein de la DDMO : les chefs de services, chefs de projets, responsables de programmes et les responsables de fonctions nécessitant des déplacements sur les sites

• Au sein des Directions territoriales : les responsables et gestionnaires susceptibles de se déplacer sur différents sites et les conseillères sociales pouvant effectuer des visites à domicile

• Au sein du Secrétariat Général : les responsables de fonctions nécessitant des déplacements sur les sites

Les membres du Comité de Direction sont également considérés comme travailleurs nomades étant appelés à se déplacer fréquemment pour les besoins de leurs attributions.

CHAPITRE III - DISPOSITIONS PARTICULIERES

Préambule :

Ces nouveaux modes de travail permettant une souplesse dans l’organisation du travail, les parties conviennent que celui-ci peut aussi être mis en place de façon occasionnelle selon les circonstances. Sont concernés par ce chapitre tous les salariés d’Emmaüs Habitat éligibles ou non au travail à distance évoqué au chapitre 1 et 2.

Article 8 : Les circonstances exceptionnelles

A titre exceptionnel, sans condition d’ancienneté, quel que soit son type de contrat, tout salarié d’Emmaüs Habitat dont le poste est éligible au travail à distance, pourra être amené à travailler à domicile dans les cas suivants :

• Pandémie, Etat d’urgence sanitaire ;

• Grève des transports empêchant ou perturbant fortement la venue sur son lieu de travail habituel ;

• Episode de pic de pollution (restriction de circulation automobile…) ;

• Episodes climatiques exceptionnels (neige, verglas, canicule, avis de tempête...).

La mise en œuvre du travail à distance dans ce cadre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et

garantir la protection des collaborateurs, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Le travail à distance en tiers-lieu pourra également s’effectuer depuis tous les lieux de travail d’Emmaüs Habitat plus proche du domicile que le lieu de travail habituel afin de répondre à une situation exceptionnelle.

Il est mis en place à la demande du collaborateur et après validation par l’employeur ou à l’initiative de l’employeur, par tous les moyens à disposition (email, téléphone…).

Article 9 : Le recours au travail à distance occasionnel

Par le présent accord, les parties conviennent de la possibilité de recourir au travail à distance occasionnel pour faire face à certaines circonstances particulières et limitées dans le temps.

Utilisé de façon épisodique et selon des modalités différentes du travail à distance régulier, il peut être organisé à la demande du salarié ou de l’entreprise, en fonction des situations suivantes, pour une durée déterminée fixée à l’avance avec le responsable hiérarchique, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines.

9.1 Raisons liées à l’état de santé du salarié

Le recours au télétravail occasionnel ou travail à distance occasionnel en tiers-lieu peut être justifié par l’état de santé du ou de la salariée, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle.

Sont notamment visées les situations suivantes :

Salariés en situation de handicap : outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Femmes enceintes : dès l’annonce de la grossesse, le télétravail peut constituer une solution d’aménagement du poste de travail, dans l’esprit de l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail du 8 novembre 2018.

Salariés pour lesquels le médecin du travail préconise de recourir au télétravail à domicile pour des raisons de santé : l’examen des conditions d’accès est nécessaire et effectué conjointement entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. L’accord de l’entreprise est requis pour la mise en place du télétravail.

9.2 Raisons liées à une problématique d’ordre personnel ou familial

Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence au domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre.

Sont notamment visées les situations de collaborateurs « aidants familiaux ».

Le télétravail à domicile occasionnel ou le travail à distance depuis un tiers-lieu, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié, sous réserve :

• De fournir un justificatif de sa situation ;

• De remplir les conditions d’éligibilité au télétravail prévues par le présent accord ;

• Des possibilités matérielles ;

• Et de l’accord du responsable hiérarchique.

En raison de son caractère exceptionnel et ponctuel, les parties conviennent que le télétravail occasionnel pourra s’organiser selon des modalités différentes du télétravail régulier, notamment en nombre de jours de télétravail, et ce pour une durée déterminée à l’avance.

9.3 Pour les collaborateurs en fin de carrière

Dans les 2 ans précédant la date envisagée de la retraite, les collaborateurs qui le souhaitent pourront demander un aménagement de leur temps de travail afin d’alléger les contraintes liés aux trajets domicile/lieu de travail.

9.4 Raisons liées à l’entreprise

Compte tenu de l’évolution des techniques de formation, il existe de plus en plus d’actions de formations qui se déroulent en distanciel. Dans ce cadre afin d’optimiser la journée ou demi-journée de formation il sera possible au salarié d’exercer cette formation à domicile dans le cadre d’une journée ou demi-journée de travail à distance.

Dans ce cas, Emmaüs habitat s’engage à fournir aux collaborateurs les équipements informatiques nécessaires au bon déroulement de la formation.

Article 10 – Mesures d’accompagnement

Les parties signataires du présent accord s’accordent à définir des mesures d’accompagnement spécifiques sur l’organisation du travail et le travail à distance pour les salariés concernés par le changement de leur lieu de travail habituel qui était situé, avant le 31/12/2020, au « 93, avenue des Nations I, Bâtiment « DELTA PARC » VILLEPINTE 93420 ».

Les métiers visés par ces aménagements sont les métiers suivants :

• Assistant d’équipe technique

• Chargé d’attribution

• Chargé d’accueil et orientation

• Chargé de contentieux

• Chargé de gestion locative

• Gestionnaire Habitat

• Secrétaire d’Agence

Les mesures spécifiques seront individualisées par écrit pour chaque collaborateur concerné.

Article 11- Développement du droit à déconnexion

Entre la transformation digitale et le développement de nouveaux modes de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de concilier souplesse d’utilisation et régulation des usages numériques, afin de garantir le respect des temps de travail et de repos, permettant de préserver la santé et la vie privée des salariés.

Quel que soit le mode de travail retenu, elles entendent développer par le présent accord le droit individuel à la déconnexion pour tous, qu’elles ont inscrit et reconnu dans l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail du 8 novembre 2018, article 3.

Article 12 - Rôle du management

Les parties reconnaissent que ces nouveaux modes d’organisation du travail nécessitent de repenser le management et donc d’accompagner les managers et les collaborateurs sur ce point.

Afin d’assurer une qualité de service, l’adoption d’une approche collaborative par l’animation du réseau de collaborateurs, l’organisation d’une régularité dans les échanges formels ou informels (rencontre physique, visioconférence, téléphone…) en privilégiant le contact visuel sont essentielles pour la préservation du lien social et sont nécessaires à la performance du système de management à distance.

La direction s’engage à explorer les formations qui pourront associer la bienveillance managériale et ce nouveau mode de travail.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 13 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE conformément à l’article L 2261-1 du code du travail.

Article 14 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes, résultant des dispositions du code du travail :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci –dessous désignées devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant à révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit à compter du premier jour suivant son dépôt.

Article 15 – Dénonciation

L’accord peut être dénoncé en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes résultant des articles L 2222-6, L 2261-1 à L2261-9, L 2261-13 et L 2261-14 du code du travail :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Elle entraine l’obligation pour toutes les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.

A l’issue des négociations, il est établi soit un avenant, soit un accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, font l’objet des formalités de dépôt dans les conditions relatives à la durée et au dépôt de l’accord collectif.

Le cas échéant, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit à compter du 1^er jour du mois suivant son dépôt.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé reste applicable pendant 12 mois, qui commencent à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois fixé par l’article L 2222-6 du code du travail. Au terme de ce délai de 15 mois, les dispositions du présent accord cessent leur effet.

Article 15 - Publicité – Notification - Dépôt

Le présent accord sera notifié avant le dépôt à chaque Organisation Syndicale représentative dans la Société.

Il sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’ile de France, Hauts de Seine, Nanterre, l’un sous format papier, l’autre sous format électronique.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, Hauts de Seine.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage interne et affiché sur le réseau informatique interne.

Article 16 – Commission Paritaire de Suivi

Il sera créé une commission paritaire de suivi.

Elle sera composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire et d’un nombre équivalent de représentants de la Direction.

Compte tenu de l’expérimentation qui a déjà été effectuée, il est prévu de réaliser un bilan annuel.

Fait à Clichy en 6 exemplaires,

Le ……13/11/2020…………………2020

Pour l'entreprise :

xxxxxxxxxxxxxxxx

Directeur général

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Délégué syndical CFDT Délégué syndical FO

xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Délégué syndical CGT