Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez FRAMAFER - SOC FRANCAISE CONST MATERIEL FERROVIAIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

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Entre les soussignés :

• La Société FRAMAFER, société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, au capital de 7 130 000 €, avec siège à BÉNING-LÈS-SAINT-AVOLD, 77 rue de la Gare, représentée par son Président du Directoire,
  
  d’une part,

Et

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par son Délégué Syndical,
  
  d’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Préambule

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit avec effet du 1^er janvier 2012 pour les entreprises de 50 salariés et plus, l’obligation de négocier un accord ou, à défaut, d’établir un plan d’action sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulgué le 5 septembre 2018 a introduit un moyen très concret de mesurer les inégalités par l’introduction d’un index de l’égalité professionnelle de l’entreprise calculé sur 100 points.

Les entreprises de moins de 1 000 salariés sont concernées à compter du 1^er mars 2020 par cette nouvelle obligation.

Dans son accord d’entreprise du 20 décembre 2017, FRAMAFER a constaté que l’égalité de traitement, notamment en matière salariale, a été recherchée et vérifiée par les partenaires sociaux depuis plusieurs années, spécialement à l’occasion des négociations salariales annuelles. Le diagnostic effectué préalablement à l’accord l’avait confirmé.

L’accord applicable du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020 avait fixé des objectifs de progression dans cinq domaines intéressant particulièrement les femmes, à savoir :

1. Les rémunérations.

2. La promotion professionnelle.

3. L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

4. Les conditions de travail

5. La formation.

Le bilan à l’échéance de l’accord fait apparaître que :

• le principe d’égalité de rémunération à l’embauche et durant l’exécution des contrats de travail est respecté ;

• l’objectif de calculer la prime annuelle des femmes de ménages selon le système d’attribution de points en vigueur dans l’entreprise a été atteint dès la première année, induisant une amélioration globale de la prime effectivement versée à cette catégorie de personnel, durant les trois années de l’accord ;

• le personnel à temps partiel a bénéficié 3 années consécutivement du versement de la prime complète de la prime exceptionnelle de bons résultats, c’est-à-dire sans application de la règle de la proportionnalité liée à l’horaire de travail (cette mesure a concerné exclusivement les femmes) ;

• la même règle très avantageuse pour le personnel à temps partiel a été lors de la fixation des abondements de l’entreprise de sommes versées sur le PEE et le PERCO, à l’occasion des négociations salariales annuelles ;

• le principe d’objectif global de 5 mesures individuelles pour les femmes a été dépassé dès la deuxième année d’application de l’accord. A noter que l’indicateur 2 relatif à l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes prévu par l’index national de l’égalité professionnel dans l’entreprise a donné un score de 35/35 pour cette évaluation ;

• durant la période d’application de l’accord cinq salariées sous contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel, sur un effectif total de 10 salariés sous ce régime, ont bénéficié d’une modification de leur contrat de travail, suite à la prise en compte de leur souhait exprimé. Durant la période d’application de l’accord trois salariées ont bénéficié d’une augmentation de la durée hebdomadaire contractuelle de travail et deux d’une réduction de cette durée. L’organisation du travail a, à chaque fois, été modifiée en conséquence ;

• l’engagement de rénovation des locaux de travail s’est traduit, la première année d’application de l’accord, par la création de nouveaux toilettes pour les hommes et les femmes au rez-de-chaussée ainsi qu’au premier étage du bâtiment administratif principal;

• en 2019 nous avons procédé au réaménagement du deuxième étage du bâtiment administratif principal avec rééquipement total en mobilier, y compris remplacement des placards. Une nouvelle façade a été mise en place sur le bâtiment administratif principal. Celle-ci a apporté une meilleure isolation du bâtiment (laine de roche d’une épaisseur de 140 mm). Des fenêtres ouvrantes à haute isolation thermique et vitrage solaire sur la façade avant et le pignon ont remplacé les vitrages fixes. Cet investissement, outre l’amélioration très sensible des conditions de travail des salariés, s’inscrit dans la démarche écoresponsable de l’entreprise par les gains en chauffage induits. Il convient, au demeurant, de souligner que l’aspect esthétique n’a pas été négligé et que ce bâtiment renvoie une image résolument moderne de l’entreprise ;

• en 2020, des travaux de finition intégrés aux travaux concernant la façade, ont été réalisés dans les différents bureaux. A cette occasion, nous avons procédé à des modifications dans l’aile droite du rez-de-chaussée. Celles-ci ont permis de créer deux emplacements de bureau supplémentaires, nécessaires à la réorganisation du SAV atelier et à la facturation. Du mobilier complémentaire a été acquis. Les anciens toilettes de l’aile droite du premier étage du bâtiment administratif ont été partiellement rénovés.

• Lors d’une première opération de rééquipement en 2016 un bureau ergonomique réglable en hauteur a équipé à titre d’essai un bureau occupé par une femme. Depuis lors d’autres bureaux ont bénéficié du même équipement. Désormais, 8 bureaux dont 5 occupés par une femme et 3 par un homme bénéficient d’un tel équipement. En ce qui concerne le mobilier de bureau, la grande majorité du personnel est maintenant équipé de mobilier récent et plus ergonomique.

• les conditions d’accès à la formation sont équivalentes entre les hommes et les femmes.

Le bilan à l’échéance de l’accord est intégré dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES).

Il est rappelé que les données chiffrées contenues dans la BDES concernant l’égalité professionnelle sont le fondement du diagnostic et de l’analyse comparée des hommes et des femmes dans les différents domaines d’action fixés par le Code du Travail. Cette analyse a été réalisée préalablement à la conclusion de l’accord.

La BDES est régulièrement tenue à jour et, il convient de noter, que le Comité Social et Économique a été consulté le 17 décembre 2020 sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.

En ce qui concerne la conclusion du présent accord, les partenaires à l’accord se sont réunis le 17 décembre 2020 et ont choisi les domaines d’action suivants :

• les rémunérations

• la promotion professionnelle

• l’articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• les conditions de travail

• la formation.

1. Rémunérations

• Égalité salariale à l’embauche

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

• Rémunération du personnel à temps partiel

Pour marquer le principe d’égalité de traitement, la prime exceptionnelle de bons résultats, versée annuellement depuis 2015, fait bénéficier tous les salariés à temps partiel, quels que soient leurs horaires et rémunération respectifs, de la même somme uniforme que les salariés à temps plein. C’est ainsi que 550 €, ont été versés en décembre 2020.

La même règle très avantageuse pour le personnel à temps partiel avait aussi été adoptée lors de la fixation des abondements de l’entreprise de sommes versées sur le PEE et le PERCO, à l’occasion des négociations salariales annuelles (Respectivement 600€ et 150€ par salarié au maximum pour 2020).

L’entreprise s’engage à reconduire ces principes en cas de nouveaux versements de prime de partage des profits et d’abondements.

Indicateur :

Nombre et montant des versements de primes liées aux bons résultats et des abondements du personnel à temps plein et du personnel à temps partiel.

• Femmes de ménage

La prime annuelle des femmes de ménage continuera à être calculée sur le même mode que celle de tout personnel non-cadre, c’est-à-dire sur la base d’une attribution mensuelle de points. Elles pourront donc bénéficier, le cas échéant, des bonifications de présentéisme prévues.

Cette mesure entrée en application en janvier 2012 est à nouveau prorogée.

Indicateur:

Montant de prime à horaire, travail et présentéisme comparables.
(Point de situation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire).

2. La promotion professionnelle

Les mêmes critères d’appréciation des potentiels, principalement fondés sur les responsabilités, les compétences et les performances, sont utilisés pour les femmes et les hommes.

Sur ces bases, l’entreprise poursuivra sa politique de promotion interne respectant le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes dans leur grille actuelle ou vers les catégories supérieures de la grille des salaires.

Sur la durée d’application du présent accord, soit trois années à compter du 1^er janvier 2021, l’objectif global est fixé à sept mesures individuelles au minimum pour les femmes.

Indicateurs :

- Tableau statistique de mesures individuelles, qui sera présenté dans cadre de la négociation annuelle obligatoire.

• Indicateur 2 relatif à l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes prévu par l’index national de l’égalité professionnel dans l’entreprise. Pour le calcul de cet indicateur, tous les salariés entrant dans les grilles de classification prévues pour chaque catégorie professionnelle sont retenus.

3. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

10 femmes sur 17, c’est-à-dire 7 sur 10, hors les 3 femmes de ménage, travaillent actuellement à temps partiel. Suite au départ à la retraite le 31 décembre 2020 d’une de ces femmes, le nombre de personnes travaillant à temps partiel sera ramené à 9.

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

À cet effet, la Direction s’engage à :

• organiser un entretien avec chaque salarié à temps partiel en vue de vérifier l’adéquation de son régime de travail,

• favoriser le passage du temps partiel au temps plein et inversement, en cas de souhait.

• prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum, ou en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Indicateurs :

• Effectifs de salariés à temps partiel et à temps plein

• Nombre de modifications d’horaires à temps partiel

• Nombre de salariés ayant repris un travail à temps plein

4. Les conditions de travail

• Travail à temps partiel

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a fixé la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 24 heures par semaine.

Toutefois, une durée de travail inférieure peut être prévue :

• sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ;

• par convention ou accord de branche étendu.

Par avenant du 13 mai 2014, étendu par arrêté du 6 octobre 2014 de nouvelles règles conventionnelles de branche ont été introduites sur le travail à temps partiel. Celles-ci ramènent à 12 heures la durée hebdomadaire conventionnelle minimale de travail dans les cas où les employeurs, compte tenu de leurs besoins, n’ont pas la possibilité d’offrir à leurs salariés une garantie minimale de 24 heures.

Cet accord, appliqué par FRAMAFER, a permis aux femmes de ménages de bénéficier, lorsque cela a été possible, d’améliorations au-delà des minimas conventionnels, dans le sens d’une augmentation ou d’une modification de la répartition de la durée contractuelle de travail des salariées.

La Direction s’engage à favoriser encore les aménagements contractuels pour cette catégorie de personnel.

Indicateurs :

• Effectifs de salariés à temps partiel et à temps plein

• Nombre d’augmentations d’horaires des contrats de travail conclus à temps partiel

• Ratio du nombre de salariés avec durée contractuelle de travail en deçà de 24H sur le nombre total de salariés à temps partiel.

• Aménagement des espaces de travail des services administratifs

La rénovation des services administratifs va se poursuivre par des travaux concernant le secteur du magasin.

Dans cette optique, si nécessaire, du mobilier répondant à des critères ergonomiques et esthétiques sera acquis.

Indicateurs :

• Nombre de personnes bénéficiant de bureaux partiellement ou totalement rééquipés et rénovés.

• Nombre d’hommes et de femmes dont les conditions de travail ont ainsi été améliorées.

5. Formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’un perfectionnement des connaissances permettant l’accès des femmes à des fonctions qualifiées.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

À cet effet, l’entreprise privilégiera autant que possible l’organisation d’actions de formation dans l’entreprise elle-même ou par utilisation des sites d’e-learning.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe.

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

SUIVI DE L’ACCORD

Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2021 et pour une durée maximale de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 années, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant d’un commun accord entre les parties, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord.

Dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords aux fins de transmission à la DIRECCTE.

Il sera également déposé en 1 exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de FORBACH.

Fait à BÉNING-LES-SAINT-AVOLD,

Le 22 décembre 2020

Pour l’Entreprise, Pour la C.F.D.T.,

Le Président du Directoire Le Délégué Syndical