Accord d'entreprise "Accord sur l'environnement de travail de la ligne cadencée" chez SAFRAN LANDING SYSTEMS

ACCORD SUR L’ENVIRONNEMENT

DE TRAVAIL

DE LA LIGNE CADENCEE

Entre les Organisations Syndicales ci-après désignées :

FO, représentée par Messieurs, les Délégués Syndicaux Locaux

la CGT, représentée par Messieurs, les Délégués Syndicaux Locaux

la CFE-CGC, représentée par Messieurs, les Délégués Syndicaux Locaux

D'une part,

Et la Direction Générale de la Société Safran Landing Systems, représentée par
, Directeur d’Etablissement,

D'autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les enjeux économiques et industriels liés au renouvellement du contrat de l’A320 (prévu en 2024) nécessitent d’investir dans de nouveaux moyens industriels afin de préserver la compétitivité de l’Etablissement de Bidos. Le choix d’implanter une ligne cadencée au sein de l’unité du montage répond à cette exigence.

Cet investissement s’inscrit dans la dynamique de transformation des technologies et systèmes industriels. Il permet au secteur du montage et par la suite à l’ensemble du site de Bidos de se doter de briques technologiques et d’appréhender les futurs enjeux industriels. Enfin, la Ligne Cadencée permet d’opérer une réflexion globale de l’amélioration de l’environnement de travail.

Pour atteindre cette compétitivité, la ligne cadencée exige une synchronisation des postes de travail ; en cela, l’organisation du travail doit évoluer. L’ensemble des parties prenantes, la Direction, les organisations syndicales et les salariés concernés se sont engagés dans une démarche de mise en place d’une nouvelle organisation efficace économiquement et acceptable socialement.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant étroitement ou en périphérie de la ligne cadencée dès lors que l’organisation le nécessite.

En première intention, les salariés impactés sont les monteurs de la Ligne A320 et leur management. Le paragraphe « Organisation du temps de travail » s’appliquera exclusivement aux monteurs et aux managers de la ligne A 320.

En périphérie de la Ligne Cadencée, un certain nombre de partie-prenantes ont été identifiées telles que les gestionnaires, les membres de la cellule technique, l’équipe qualité, les Interfaces avec les prestataires et les fournisseurs, les membres de la maintenance. Certaines dispositions pourront les concerner, une mention le précisera.

Préserver et développer l’employabilité

L’arrivée du nouvel outil industriel et de son organisation exigent d’accompagner les collaborateurs à court, moyen et long terme. Pour ce faire, un plan de formation ambitieux, pluriannuel a été conceptualisé et vise tant le développement de nouvelles compétences que le maintien de celles déjà acquises. Enfin, en intégrant de nouvelles briques technologiques, la ligne cadencée projette les monteurs et les fonctions périphériques dans l’environnement industriel de demain ; la GPEC permettra de structurer les nouveaux savoirs.

De plus, le secteur de l’Assemblage consolide son approche de la formation, de manière innovante, et dédie un espace géographique à la montée en compétence des opérateurs via un Pôle de formation.

Article 1 - La formation comme levier de performance

Article 1.1 – L’acquisition de nouvelles compétences

Afin de parvenir à un fonctionnement efficace du moyen industriel, les collaborateurs devront à terme maitriser l’ensemble des postes de travail. Il a été privilégié une vision d’ensemble du produit accompagnée d’une expertise sur une activité donnée. Afin de parvenir à cette polyvalence, un plan de formation pluriannuel est formalisé. Celui-ci repose sur de la formation Intra-entreprise et sur du tutorat. Elle sera associée durant la période d’acquisition de nouvelles compétences, à la présence complémentaire d’opérateurs du montage, pour laisser le temps nécessaire à la formation.

Les objectifs :

1. Réalisation de la formation Qualification monteur

Les livrables sont les suivants : effectuer en autonomie une opération d’autovérification, de mesure dimensionnelle, acquérir des connaissances en hydraulique/structure, effectuer des retouches peinture, et réaliser une action d’inspection finale (option).

Dix collaborateurs ( sur certains modules) doivent être formés sur l’année 2019. La Direction veillera à ce que soient finalisés les parcours et s’assurera que chaque monteur ait suivi le tronc commun.

b - Formation polyvalence produits A320 NLG/MLG

Les livrables sont les suivants : Acquérir une double compétence sur les deux produits. Cette acquisition s’effectuera par le biais du tutorat (environ 250 h en moyenne en tutorat).

Trente collaborateurs seront formés selon un plan triennal :

• 10 en 2019

• 10 en 2020

• 10 en 2021

Le tutorat étant la pierre angulaire du dispositif, la Direction veillera à ce que les vingt tuteurs identifiés aient bien été formés à ce rôle, exception faite de ceux qui ont déjà suivi une action de formation similaire.

Un référentiel tuteur permettra de suivre la courbe de progression du tutoré sur TP et TAV.

Enfin, il est précisé que pour chaque parcours 50 % des coûts pédagogiques feront l’objet d’un budget spécifique (en plus du plan de formation).

c - Formation prise en main des nouveaux équipements

Les attentes sont les suivantes : appréhender le mode de supervision des bâtis ainsi que les bancs d’essai motorisés.

L’ensemble des collaborateurs seront formés en 2019, à réception des installations. Cette formation dispensée par le fournisseur est hors plan de formation.

d- Polyvalence Autres produits A320 (Contre-Fiches / Amortisseurs)

Le plan de polyvalence souhaité sur les sous-ensembles porte également sur les autres produits de l’A320.

Quinze personnes sont concernées par cette action, la cible est d’avoir 60% de polyvalence soit 9 personnes

Entre 2019 et 2020, il s’agit de six personnes à former.

e- Parcours d’intégration

e.1 - Polyvalence Jambes / Amortisseurs

L’équipe managériale mettra en place un parcours d’intégration pour tout nouveau monteur de jambes avec un passage préalable en formation Amortisseurs avec le soutien d’un tuteur.

La cible de mise en œuvre du parcours est 2019-2020.

e.2 – Maitrise de l’assemblage d’une jambe

L’intégration est une phase clé de la montée en compétence. Afin de soigner le parcours du nouvel arrivant et de sécuriser les fondamentaux, le management conceptualisera des modules de compétences à acquérir. Pour cela, ils s’appuieront sur le centre de formation intégré à l’Assemblage. Le tuteur accompagnera l’évolution des compétences du tutoré.

Pour améliorer le pilotage de leur activité, les salariés seront formés à toutes nouvelles technologies qui viendraient compléter le 1^er design de la ligne cadencée (outils à la réalité augmentée, réalité virtuelle…). Les compétences digitales nouvellement acquises

viendront enrichir des activités telles que l’Inspection. Les compétences numériques doivent s'ajouter à la connaissance du métier.

Article 1.2- Le maintien des compétences acquises

Le développement et le maintien des compétences sont les deux aspects indissociables de l’efficacité de la Ligne Cadencée.

Dans le cadre de la polyvalence des produits A 320, une attention particulière sera portée sur le maintien des compétences sur le premier produit sur lequel le monteur est déjà compétent, ainsi que sur la visibilité des plannings donnés aux monteurs. Pour répondre à ces deux exigences, il sera établi des plannings de rotations avec binômes (constitués autant que faire se peut en partenariat avec les monteurs) qui tourneraient sur les produits toutes les 3-4 semaines.

Article 2 – La GPEC comme outil de projection

Article 2.1 – Pour les monteurs

La Ligne Cadencée s’inscrit dans une démarche au moyen / long court où le collaborateur apparait comme le premier « sachant » de son outil de travail. Il devient ainsi en mesure d’effectuer sa maintenance de 1 er niveau sur les bancs d’essai et sur les bâtis. Enfin, premier acteur de la qualité, il sera amené à effectuer des caractérisations de non-conformités (périmètre à définir et à construire)

Cette montée en compétence sera inscrite dans les différents Plan GPEC et de formation.

Concernant le référentiel de la maintenance autonome, celui-ci est en cours de définition avec le service maintenance. Dès que l’identification du formateur est finalisée, un groupe pilote sera constitué, objectif 2019-2020.

Article 2.2 – Pour les membres de la cellule technique

Enfin, avec l’émergence de la robotique collaborative, un nouvel écosystème apparaitra. Par conséquence, les membres de la cellule technique développeront de nouvelles compétences pour permettre le fonctionnement des interfaces homme-machine et de la relation homme/cobot. La GPEC permettra d’anticiper et former aux nouvelles compétences.

Article 3 – Le suivi en Commission de Formation

Un item spécifique sera dédié à la montée en compétence des opérateurs de la Ligne Cadencée lors de la tenue de la Commission de formation.

L’Amélioration de l’environnement de travail

Dans le cadre du projet de mise en œuvre de la Ligne Cadencée, une attention particulière a été portée sur l’amélioration de l’environnement de travail. De fait, la Direction applique dans la lettre et l’esprit l’art L4121-1 du Code du travail et notamment par la mise en place de nouveaux moyens d’amélioration des conditions de travail.

La CSSCT par délégation du CSE et les organisations syndicales, par le développement du dialogue social et la prise en considération de la thématique de la santé et de la sécurité au travail lors des négociations, ont souhaité rappeler cette dimension dans le présent accord.

L’analyse des impacts et évolutions des conditions de travail ci-dessous s’intègre dans un processus d’amélioration continue, il n’est pas figé et demeurera en mouvement.

Article 4 – Gains SSE sur la Ligne A 320 MLG

Lors de toute la phase projet, une attention a été portée sur l’ergonomie des nouveaux outils.

Il en résulte ainsi :

• Gains SSE liés au bâti de montage MLG

Le nouveau bâti de montage MLG, grâce à sa hauteur ajustable et sa fonction de rotation, permet :

• la suppression d’opérations/manipulations inutiles,

• la suppression de risques de chute de plain-pied, liés à la hauteur du bâti actuel ; la suppression de la manipulation des plates-formes encombrantes,

• l’amélioration majeure globale des postures de travail, une meilleure accessibilité aux zones de travail avec notamment la suppression de la majorité des opérations effectuées avec les bras tendus/avec le coude au-dessus des épaules (pouvant atteindre jusqu’à 30% sur certains postes),et la suppression des postures sur la pointe des pieds, des torsions/inclinaisons du dos ainsi que l’amélioration des postures lors du torquage.

• Gains SSE liés au banc d’essai MLG

Le nouveau banc MLG cartérisé et automatisé, permet :

• la suppression de risques de chute de plain-pied et d’écrasement (dus au banc verticalisant actuel),

• la suppression de risques liés à la présence d’équipements sous pression.

• Gains SSE liés à la mise en place de moyens de levage dédiés

Le gain principal est la suppression de risque de pincement/écrasement lié à la mise en place des freins

• Gains SSE liés au nouveau process logistique

Le nouveau fonctionnement logistique de la ligne implique la livraison des composants à leur station d’utilisation ainsi que la mise en place de nouveaux CPA adaptés. Ce processus permet :

• la suppression des opérations inutiles de manutention et des risques de port de charge liés au transfert des pièces du CPA vers d’autres rangements pour  libérer rapidement le CPA (plus besoin de le libérer rapidement),

• la suppression d’un risque de heurt dû au stockage des tuyauteries.

• Gains SSE sur les Amortisseurs MLG

Le nouvel outillage de torquage avec visseuse permet la suppression d’un risque rouge.

A ce titre, l’engagement est pris de réduire le nombre et la nature des risques.

De facto, les engagements sont les suivants :

• Bilan AR156 (préparation) :

• Suppression de 1 bleu, 1 vert et 2 rouges (=4)

• Bilan AR143 (habillage jambe) :

• Suppression de 3 bleus, 1 vert et 2 rouges (=6)

• Bilan AR317 (essai-finition) :

• Suppression de 3 bleus, 5 verts, 1 jaune et 1 rouge (=10)

• Amélioration d’1 rouge (=1)

Article 5 – Gains SSE sur la Ligne A 320 NLG

• Gains SSE sur la Ligne NLG 

Le moyen de levage « 0 gravité » installé sur la ligne NLG permet de réduire les effets liés à la manutention.

Un élargissement des dimensions du banc d’essai sera à réaliser lors de l’implantation de la Ligne Cadencée.

De facto, les engagements sont les suivants :

• Bilan Contrefiches NLG 

• Suppression d’un risque jaune

• Bilan Ligne NLG

• Suppression de 2 risques Rouges, d’un risque jaune

Article 6 - Le suivi en CSSCT

Un item spécifique sera dédié au suivi des évolutions ergonomiques et des gains SSE lors des réunions de la CSSCT.

L’organisation du travail

L’organisation des équipes de la Ligne Cadencée exige une rotation entre deux équipes, selon un rythme dit « 2* 8 » spécifique. A cet effet, le présent accord modifie la durée des plages fixes et des plages variables de travail, les effets s’en voient modifiés ; ils seront détaillés. La nouvelle organisation impacte certains mécanismes initiaux ; le présent accord les détaille.

Toutes les dispositions non mentionnées ci-présentes sont règlementées par l’Accord socle et les Notes Internes afférentes.

Section I – L’organisation de l’équipe de travail

Article 7 – Le contenu du travail

Face à une modification de l’environnement de travail, la dynamique d’équipe doit être recomposée. Le cadencement de la ligne implique l’écriture et le partage des règles de vie régissant l’équipe : la prise de poste du matin, le changement d’équipe, la fin de poste du soir... Ce travail sera effectué à l’initiative du management de la ligne.

Enfin, afin que tout un chacun puisse appréhender sereinement ce nouvel écosystème, les procédures opérationnelles (caractérisation d’un aléa, gestion de celui-ci…) seront présentées par l’encadrement. Si des compétences et des missions se trouvent modifiées alors les fiches de poste associées seront amendées.

Article 8 – Les effectifs de la NUA

Le recrutement de 8 opérateurs d’ici la fin d’année 2019 aura lieu. L’équipe managériale de proximité de la Ligne Cadencée sera renforcée à la fin du 1^er semestre 2020.

L’effectif des actuels intérimaires de la NUA constituera, en priorité,  le vivier des recrutements.

Les équipes Méthodes se verront renforcer en préparation pour accompagner la montée en puissance de la ligne ainsi que d’une personne dédiée au banc d’essai. Et, la qualité montage se dotera de ressources humaines supplémentaires.

L’évolution des effectifs y compris les fonctions supports sur la Ligne Cadencée feront l’objet d’une étude régulière lors de la tenue des commissions de suivi.

Section II – L’organisation du temps de travail

Article 9 – Le scénario horaire

Article 9.1 – Nouvelle organisation du travail

Pour les salariés mentionnés dans le champ d’application (cf Préambule), l’organisation du travail en deux équipes sera définie comme suit :

Le paragraphe ci-dessous doit être lu au regard de l’Annexe 1 (en date du 11/12/2019)

• Le cas particulier du Vendredi

  • Semaine 1

L’organisation du temps de travail prend en compte différents paramètres dont la performance globale de la ligne. Afin que celle-ci soit équitablement répartie entre les différents jours de la semaine, les partenaires sociaux (Direction et Organisations Sociales) s’assureront de l’efficacité de la journée du Vendredi. Ils apprécieront notamment :

la performance collective,

l’équité de la charge de travail entre les équipes (matin et après-midi).

Les éléments de suivi seront :

• la non-réalisation des activités ne peut excéder 10% entre 10h45 et 12h00 ; par voie de conséquence, il sera considéré les incidences sur le pointage du Takt de l’équipe d’après-midi ;

• la compatibilité avec la segmentation (découpage par takt) du MLG ;

• l’apparition d’une problématique de climat social dans l’équipe.

• Semaine 2

De la même manière, le découpage de la séquence de travail entre l’équipe de matin et l’équipe d’après-midi ne doit engendrer aucune baisse de la performance cette journée-là. Les éléments d’appréciation seront :

• la non-réalisation d’activités ne peut excéder 10 % entre 12h00 et 13h00 ; par voie de conséquence, il sera considéré les incidences sur le pointage du Takt de l’équipe d’après-midi ;

• la compatibilité avec la segmentation (découpage par takt) du MLG ;

• l’apparition d’une problématique de climat social dans l’équipe.

Les éléments ci-dessus ne sont pas cumulatifs, ils seront appréciés sur une période de trois mois. Il est précisé que le retard engendré pourra nécessiter un équilibrage en fin de poste.

Il s’agira d’une thématique abordée en Commission de suivi.

Article 9.2 – Articulation plages fixes de travail et plages variables

Article 9.2.1 – Dispositions générales

Pour rappel, la durée de travail hebdomadaire sur l’Etablissement de Bidos est de 36 heures hebdomadaires, conformément à l’Accord relatif au temps de travail, en date du 8 Novembre 2012.

La rotation de travail se compose alternativement de plages fixes et de plages variables de travail. Le principe est l’horaire individualisé qui « permet de trouver des aménagements conciliant au mieux les impératifs du Service et les désirs du personnel » Article 14 de l’Accord d’Entreprise.

Ces plages horaires fonctionnent comme expliqué ci-dessous :

• La plage fixe exige la présence de l’ensemble des salariés. Elle atteint en moyenne sur deux semaines 35 heures 7 minutes et 30 secondes de durée hebdomadaire.

• La plage variable, quant à elle, permet une certaine liberté dans l’organisation du travail; dans le modèle horaire ci-dessus, elle représente 2h30 pour l’équipe du matin et 5h15 minutes pour les équipes d’après-midi.

Article 9.2.2 – Un modèle horaire aménageant quatre fins de postes possibles

Le cycle horaire permet à chaque collaborateur de définir librement l’heure à laquelle il souhaite finir sa journée de travail. Ces options peuvent variées d’un jour à l’autre. En effet, le rythme horaire propose quatre scénarios pour la fin de la journée de travail :

• Une fin de travail possible à partir de 20h00 préservant l’équilibre familial et professionnel ouvrant un droit à crédit de 30 minutes ;

• Un départ du site à compter de 20h30 pour les collaborateurs qui souhaitent bénéficier d’un crédit de 30 min auquel peut être ajouté celui évoqué précédemment;

• Une fin de journée de travail ne pouvant excéder 21h; celle-ci permet de bénéficier d’une heure de crédit au maximum auquel peut être ajouté la ½ heure évoquée précédemment ;

• Une plage variable également d’une heure pour les collaborateurs réalisant 6h30 de travail et finissant à 20h30.

Article 9.2.3 – Les Heures supplémentaires

Inchangé par rapport aux pratiques.

Article 9.3 – Utilisation des crédits d’heures

Il est rappelé, selon la pratique constante :

• Les crédits d’heures sont décomptés en horaire affiché,

• Six crédits d’heures maximum sont utilisables par bimestre,

• La durée maximum d’avancement d’heure ne peut dépasser 3h30 par semaine,

• La valeur d’un crédit d’heures ne peut être inférieure à une demi-heure,

• La pause casse-croûte du Vendredi sera comptabilisée au-delà de 18h30,

Article 9.4 – Le maintien de la valeur de la rémunération

L’équipe d’après-midi travaillant le vendredi voit sa durée journalière de travail inférieure à 6 heures. Dès lors, la durée de travail effectuée ne nécessite pas un temps de pause tel que prévu à l’Art L3121-33 du Code du travail. De facto, la prime afférente dite « panier » n’est pas versée.

Afin de maintenir un niveau de rémunération équivalent, un complément de salaire de la valeur de la prime panier sera versée mensuellement.

L’amélioration de la performance

La Ligne Cadencée soutient les orientations stratégiques de Safran Landing System. Par voie de conséquence, la performance collective est la clé de voûte du bon fonctionnement.

Article 10 – La compétitivité sociale

Les collaborateurs expressément visés dans le champ d’application disposeront :

• de 14h40 (soit l’équivalent de deux jours) à utiliser dans le cadre de la fermeture de la Noel. Ils sont acquis au prorata temporis dans le dit horaire ;

• d’une journée supplémentaire pouvant être positionnée à la demande du management de l’Unité au plus tard lors de l’établissement des ponts de l’année en cours ;

Article 11 – La régulation du débit / crédit

Par dérogation au règlement de l’horaire variable, les débits-crédits semestriels seront arrêtés 2 fois par an, au 30 Juin et au 31 Décembre de chaque année ; les autres dispositions de l’horaire variable restent applicables.

Article 12 – Reconnaissance industrielle de l’amélioration de la performance

La création d’une Ligne Cadencée pour l’assemblage des trains avant et principaux A320 s’inscrit dans une logique d’orientation client. Les perspectives à terme annoncées projettent une capacité de livraisons pour 75 avions (cumul Bidos et Gloucester).

Cette projection nécessiterait  une augmentation de la cadence de l’assemblage des trains d’atterrissage, que les dispositions du présent accord rendent possible. Dans cette perspective et pour répondre à cette ambition, au sein de la Division LGI les établissements de Bidos et GLC deviendront des acteurs majeurs, à ce titre il sera recherché la pleine utilisation des moyens de production de la Ligne Cadencée du site de Bidos. Les parties conviennent que cela permettrait de maintenir la compétitivité du site et de favoriser l’emploi.

Au regard des évolutions de ces perspectives un point sera effectué en commission de suivi.

Ce dernier point sera étudié en réunion de la commission de suivi.

Article 13 – Diffusion des bonnes pratiques

Le design de la Ligne Cadencée par l’implémentation de nouvelles briques technologiques ainsi que l’organisation du travail créée spécifiquement seront éprouvés, améliorés, enrichis au fil du temps. Afin de s’intégrer dans un processus « apprenant », ce qui fera figure de « bonnes pratiques » sera essaimé aux autres lignes de la NUA.

Suivi de l’Accord

Le présent accord comporte plusieurs dimensions en son sein ; il s’inscrit comme un levier de performance durable dans la mise en place du nouvel outil industriel.

De facto, les parties conviennent de la nécessité de faire un suivi du présent Accord. Ils veilleront à l’équilibre général de l’Accord.

Article 14 – Les Modalités d’application et de suivi

Article 14.1- La Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est constituée et est composée des parties signataires du présent accord.

Le dialogue social est un instrument fort de régulation ; aussi, sur la première année d’exercice du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront à 3 mois, 6 mois et 12 mois d’effectivité. Par la suite, la Commission se réunira une fois par an.

La Commission définira les indicateurs de performance suivis dans ce cadre-là ; elle veillera également au dimensionnement des fonctions supports (Qualité, Méthode, Maintenance).

Cette commission de suivi peut se réunir à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires en cas de difficultés d’application ou à l’initiative de la Direction Générale.

Article 14.2 – Durée de l’Avenant à l’Accord et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant à l’accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature du présent avenant, dès lors, qu’il a été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

Article 14.3 – Dépôt et publication

Conformément aux articles L.2231-5 et suivants du Code du travail, cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité à l’initiative de Safran Landing Systems.

Article 14.4 – Révision et Adhésion au présent accord

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé.

En outre, toute Organisation Syndicale non signataire pourra ultérieurement adhérer au présent accord sous réserve d’une totale acceptation de son contenu.

Dans ce cas, les parties signataires seront informées de cette adhésion.

Fait à Bidos le 11 Décembre 2019

En six exemplaires originaux.

Pour le Syndicat FO Pour la Direction

Le délégué syndical

Monsieur…………………

Pour le Syndicat CGT

Le délégué syndical

Monsieur…………………

Pour le Syndicat CFE-CGC

Le délégué syndical

Monsieur…………………

ANNEXE 1

Scénario en date du 11/12/2019, (susceptible de modification dans la répartition du contenu).

ANNEXE 2