Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE" chez BOVINS CROISSANCE SEVRES VENDEE CONSEILS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de BOVINS CROISSANCE SEVRES VENDEE CONSEILS et les représentants des salariés le 2020-03-04 est le résultat de la négociation sur divers points, le travail du dimanche, les heures supplémentaires, les formations, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les dispositifs de prévoyance, le temps-partiel, le travail de nuit, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le système de rémunération, les mécanismes de retraite complémentaire ou de retraite supplémentaire, le temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T08520003035
Date de signature : 2020-03-04
Nature : Accord
Raison sociale : BOVINS CROISSANCE SEVRES VENDEE CONSEILS
Etablissement : 75098007000015 Siège

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-03-04

ACCORD D’ENTREPRISE

BOVINS CROISSANCE SEVRES VENDEE CONSEILS

SOMMAIRE

PREAMBULE

Chapitre I : Dispositions générales

  • Article 1 - Champ d'application

  • Article 2 - Durée, date d'application et portée

  • Article 3 - Dénonciation

  • Article 4 - Révision

Chapitre II : Dispositions relatives à l’emploi

  • Article 5 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat

    • Article 5.1 - Engagement

    • Article 5.2 - Période d'essai

  • Article 6 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat

    • Article 6.1 - Définition de l'ancienneté

    • Article 6.2 - Obligations professionnelles

    • Article 6.3 - Lieu d'affectation

    • Article 6.4 - Activités hors contrat de travail

    • Article 6.5 – Suspension ou retrait du permis de conduire

Chapitre III : Rupture du contrat de travail

  • Article 7 - Préavis de licenciement et de démission

  • Article 8 - Indemnité de licenciement

  • Article 9 - Retraite

Chapitre IV : Dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail

  • Article 10 – Dispositions applicables à tout le personnel

    • Article 10.1 – Définition de la durée du travail effectif

    • Article 10.2 – Temps de déplacements professionnel

    • Article 10.3 – Travail exceptionnel week-end et jours fériés

  • Article 11 – Dispositions applicables aux employés de la classe 1

  • Article 12 – Dispositions applicables au personnel employés administratifs aux horaires prédéterminés

    • Article 12.1 - Principe

    • Article 12.2 – Durée annuelle de travail et exercice de référence

    • Article 12.3 – Durée hebdomadaire du travail et attribution de RTT

    • Article 12.4 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

    • Article 12.5 – Arrivée ou départ en cours de période

    • Article 12.6 – Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération

    • Article 12.7 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et horaire de travail

  • Article 13 – Dispositions applicables au personnel cadres et techniciens spécialisés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps

    • Article 13.1 – Catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours

    • Article 13.2 – Accord du salarié

    • Article 13.3 – Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues

    • Article 13.4 – Période de référence et nombre de jours travaillés par an.

    • Article 13.5 – Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

    • Article 13.6 – Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos

    • Article 13.7 – Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail ainsi que de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et rémunération

    • Article 13.8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

    • Article 13.9 – Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences et départs ou arrivées en cours d’année

    • Article 13.10 – Rémunération forfaitaire

Chapitre V : Dispositions relatives à la rémunération

  • Article 14 - Classification

    • Article 14.1 – Modalités d'évaluation

    • Article 14.2 – Résultats de l'évaluation

  • Article 15 : Rémunération

    • Article 15.1 – Présentation générale de la rémunération

    • Article 15.2 – Salaire de base par classe

    • Article 15.3 – Changement de classe et niveau

    • Article 15.4 - Ancienneté

    • Article 15.5 - Gratification annuelle

    • Article 15.6 - Frais professionnels en cas déplacement

Chapitre VI : Absence et congés

  • Article 16 - Congés payés

  • Article 17 - Congés d’ancienneté

  • Article 18 - Congés spéciaux pour évènement de famille

  • Article 19 - Congé maladie

  • Article 20 - Congé de maternité et de paternité

  • Article 21 - Congé pour enfant malade

  • Article 22 - Congé sans solde

Chapitre VII : Santé sécurité

  • Article 23 - Prévention et DUER

  • Article 24 - Accident du travail

Chapitre VIII - Formation

  • Article 25 - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

  • Article 26 - Formation professionnelle

Chapitre IX – Retraite et prévoyance

  • Article 27 – Régime de Prévoyance

  • Article 28 – Régime Complémentaire Santé

Chapitre X – Dispositions finales

  • Article 29 – Dépôt

ANNEXES :

  • Annexe 1 : Fiches de fonctions

  • Annexe 2 : Classification des fonctions

  • Annexe 3 : Grille de rémunération

  • Annexe 4 : Méthode d’évaluation

  • Annexe 5 : Poids et classification des fonctions

Entre l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseil située 21 boulevard Réaumur, 85013 LA ROCHE SUR YON Cedex, représentée par son Président M. XXXXXXX,

Et les salariés de l’entreprise,

Il est convenu et arrêté d’un commun accord ce qui suit :

PREAMBULE

Jusqu’au 31 décembre 2019, le personnel qui travaillant pour le compte de l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils était salarié de la Maison de l’Elevage et mis à disposition de l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils. A la suite de la décision prise lors du Conseil d’Administration de l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, réuni le 15 novembre 2018, à Chataigneraie, et de la décision prise lors de l’assemblée générale de la Maison de l’Elevage le 21 décembre 2018, entendu que l’organisme Maison de l’Elevage va être dissoute sous un an, il a été convenu, entre les deux structures, que le personnel salarié de la Maison de l’Elevage et mis à disposition de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils à plein temps devienne, à compter du 1er janvier 2020, salarié de l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils afin de permettre à l’association de gérer en direct son personnel et de se conformer à la loi.

Les salariés de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils s’engagent au quotidien et dans la durée en acteurs impliqués dans le monde de l’Agriculture.

Forts de leur expertise, leur proximité et leur objectivité, ils construisent des services sur mesure source de valeur ajoutée qui permettent aux agriculteurs de développer leurs projets, vivre bien leur métier et anticiper les enjeux du futur.

Les valeurs réaffirmées par les administrateurs et portées par les salariés sont l’objectivité, l’expertise, la compétitivité et la proximité.

Par le présent accord, les administrateurs et salariés affirment leur volonté :

  • de doter l'entreprise d'un statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés ;

  • de garantir et d'améliorer la rentabilité économique de l'entreprise ;

  • d'améliorer les conditions de réalisation du travail des salariés ;

  • de mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise ;

  • de favoriser l'intégration des jeunes salariés ;

  • de développer les compétences et l’employabilité des salariés ;

  • de favoriser l’attractivité de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.

C’est dans ce cadre que les administrateurs et salariés ont négocié un accord équitable, évolutif et qui pourra être revu en continu pour mieux répondre aux nouvelles attentes sociétales.

Chapitre I : Dispositions générales

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils et ses salariés.

Article 2 - Durée, date d'application et portée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01 juin 2020.

Le présent accord collectif d’entreprise, ci-après désigné « l’Accord » s’applique à l’ensemble des salariés de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service départemental précité.

Article 4 - Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils doit engager la négociation dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions légales et règlementaires.

Chapitre II : Dispositions relatives à l’emploi

Article 5 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat

Article 5.1 - Engagement

Chaque engagement fait l’objet d’un contrat de travail dans lequel sont notamment précisés : la nature du contrat, l’emploi, la classification, le niveau de rémunération, la durée de travail, la date d’engagement et la durée de la période d’essai.

Le contrat de travail et la déclaration préalable à l’embauche sont réalisés au plus tard le jour de l’embauche.

Le salarié est tenu de remplir une fiche individuelle d’informations administratives personnelles. En cas de modification de situation, notamment d’adresse, le salarié est tenu d’en informer la direction dans les plus brefs délais.

Article 5.2 - Période d'essai

Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes :

  • Classes 1 – 2 - 3 : 2 mois de travail effectif

  • Classes 4 – 5 - 6 : 3 mois de travail effectif

  • Classes 7 – 8 – 9 : 4 mois de travail effectif

La classification fait l’objet de l’article 14 ci-après.

La période d’essai pourra être renouvelée une fois par accord écrit entre les parties (sauf pour les Classes 1 à 3).

Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter le délai de prévenance légal. La notification de cette résiliation du contrat est donnée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.

Pour les contrats à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée de la période d’essai.

Article 6 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat

Article 6.1 - Définition de l'ancienneté

Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, sauf dispositions légales contraires, cette ancienneté ou temps de présence doit s'entendre comme temps de travail effectif.

Lorsque le contrat de travail prévoit des dispositions spécifiques, elles s’appliquent dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié que celles prévues légalement et conventionnellement.

Pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée immédiatement à la suite d’un contrat à durée déterminée, il est convenu que l’ancienneté est calculée à compter de l’embauche du premier contrat.

Article 6.2 - Obligations professionnelles

Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.

Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux dans l’intérêt de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.

Tout salarié s'engage formellement :

  • à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des éléments d’information reçus oralement ou par écrit en vue de la réalisation de ses missions ;

  • à ne pas utiliser ces informations à d’autres fins que de mener à bien ses fonctions ;

  • à ne pas divulguer ces informations à des tiers.

Cette obligation de discrétion demeure même après la cessation de la relation contractuelle entre Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils et ses salariés.

Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages doit notamment :

  • Être soucieux de servir avec qualité les adhérents tout en respectant le référentiel de contrôle de performances du système de management de la qualité (SMQ) qui lui est remis, et signaler les anomalies à la direction,

  • Promotionner les autres services à l’occasion de ses visites,

  • S’attacher à transmettre dans les délais et avec qualité les documents administratifs demandés.

Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages ou en relation professionnelle avec des partenaires de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils s’engage à signaler aussitôt à son supérieur hiérarchique direct :

  • tout fait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement, au développement ou à l’image de marque de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils,

  • les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans ses relations avec les éleveurs ou les partenaires de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.

Le salarié contraint d’utiliser un véhicule personnel pour les besoins de l’entreprise est remboursé des frais occasionnés selon le barème communiqué par note de service à l’ensemble du personnel salarié de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.

En cas d’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles, le salarié sera tenu de présenter un justificatif d’assurance attestant que le véhicule est bien assuré à des fins professionnelles.

Article 6.3 - Lieu d'affectation

La zone d’affectation désigne le secteur géographique où le salarié exerce son activité professionnelle. Lorsque le salarié habite dans le secteur, le lieu d’affectation correspond à son domicile.

Si le salarié habite en dehors de sa zone, les kilomètres supplémentaires pour se rendre dans sa zone d’affectation seront considérés comme des kilomètres personnels.

Le lieu d’entrée dans le secteur est défini d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

La zone d’activité professionnelle des classes de 5 à 9 (cf. article 14) est l’ensemble du périmètre de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.

Article 6.4 - Activités hors contrat de travail

Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, ordinateur portable, voiture de service, téléphone, smartphone, programme informatique, etc...) est interdite, sauf accord de la direction de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.

En cas de contrat à temps partiel, Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle lui porte préjudice.

Article 6.5 – Suspension ou retrait du permis de conduire

En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, le salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile doit informer immédiatement l’employeur de la durée et de la cause de la décision correspondante.

Au-delà de l’obligation pour le salarié d’informer l’employeur en cas de retrait ou de suspension du permis, est mis en place dans l’entreprise, un contrôle périodique des permis de tous les salariés de l’entreprise pour lesquels la détention d’un permis de conduire en cours de validité est nécessaire pour l’accomplissement des tâches qui leur sont confiées. Les modalités de ce contrôle périodique sont précisées par note de service.

En cas de suspension du permis de conduire de 3 mois au plus d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité temporaire d’exécuter sa prestation habituelle de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de rémunération.

Cependant, par accord entre l’employeur et le salarié, il peut être recherché des solutions pour tout ou partie de la durée de la suspension telles que :

  • la prise de congés payés,

  • la prise de jours de repos liés à la réduction du temps de travail,

  • le reclassement temporaire dans un autre poste ou une autre fonction,

  • la prise d’un congé sans solde,

  • accompagnement par un stagiaire ou un apprenti, lui-même titulaire d’un permis de conduire.

En cas de retrait ou de suspension de plus de trois mois du permis de conduire d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité d’exécuter sa prestation habituelle de travail, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié concerné. Le salarié ne pouvant répondre à ses obligations contractuelles, l'indemnité de préavis n'est pas due.

Dans tous les cas, le salarié qui bénéficie d’un véhicule de service à usage exclusivement professionnel doit restituer le dit véhicule à la demande de l’employeur.

Chapitre III : Rupture du contrat de travail

Article 7 - Préavis de licenciement et de démission

Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, donne lieu à l’application des préavis suivants :

Motif de rupture Qualification Ancienneté
Moins de 2 ans 2 ans et plus
Licenciement Employés (classes de 1 à 3 ) 1 mois 2 mois
Agents spécialisés et cadres (classes de 4 à 9 ) 3 mois
Démission Employés (classes de 1 à 3) 2 mois
Agents spécialisés et cadres (classes de 4 à 6) 3 mois
Agents spécialisés et cadres (classes de 7 à 9) 4 mois

Article 8 - Indemnité de licenciement

Sous réserve du respect des dispositions légales, tout licenciement intervenant sans faute grave ou lourde, donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement à compter de 8 mois d’ancienneté ininterrompue.

Le montant de l’indemnité de licenciement versée est égal à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté,

  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, des trois ou douze derniers mois précédant le licenciement, selon le calcul le plus favorable au salarié, conformément aux dispositions légales.

Article 9 - Retraite

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

  • 1/2 mois de salaire pour une présence entre 10 ans minimum et moins de 15 ans dans l’entreprise,

  • 1 mois de salaire, de 15 ans minimum et moins de 20 ans,

  • 2 mois de salaire, de 20 ans minimum et moins de 30 ans,

  • 3 mois de salaire si au moins 30 ans passés dans l’entreprise.

Cette indemnité ne peut excéder la valeur de 4 mois de salaire mensuel brut moyen.

La durée du préavis dû par le salarié est fixée à :

  • 1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans,

  • 2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est au moins de 2 ans.

S’agissant des mises à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est fait application des dispositions légales.

Si un salarié décède, alors qu’il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein et qu’il avait officiellement sollicité un départ en retraite auprès de l’employeur, l’indemnité de départ en retraite sera versée aux ayants-droit.

Chapitre IV : Dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail

Article 10 – Dispositions applicables à tout le personnel

Article 10.1 – Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 10.2 – Temps de déplacements professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Article 10.3 – Travail exceptionnel week-end et jours fériés

Le travail le dimanche et jours fériés doit rester exceptionnel. Il n’est effectué qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.

En cas de travail exceptionnel du dimanche, pour participer à des foires ou concours d’animaux, le repos hebdomadaire sera donné un autre jour en principe le lundi suivant. Le salarié devra avoir donné son accord écrit préalablement.

Article 11 – Dispositions applicables aux employés de la classe 1

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures répartie sur 5 jours (7 heures/jour) selon l’horaire collectif affiché dans l’entreprise.

A la demande de l’employeur, les employés de la classe 1 peuvent être amenés à faire des heures supplémentaires. Le taux de majoration des heures supplémentaires sera alors de 25 % pour les heures effectuées entre la 36ème et la 43ème heures et de 50 % au-delà.

Article 12 – Dispositions applicables au personnel employés administratifs aux horaires prédéterminés au-delà de la classe 1

Article 12.1 - Principe

L'aménagement de la durée du travail des employés administratifs et techniciens spécialisés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours fait l'objet d'une « annualisation » du temps de travail en application des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Dans le cadre de ce dispositif la durée de travail des salariés est appréciée sur une période annuelle.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise les salariés à temps plein ou à temps partiel.

Article 12.2 – Durée annuelle de travail et exercice de référence

La durée annuelle de travail est fixée à 35 heures hebdomadaire de travail effectif en moyenne sur une période de 12 mois, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité.

Cette durée de travail s'apprécie dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 12.3 – Durée hebdomadaire du travail et attribution de RTT

Sauf demande exceptionnelle du responsable hiérarchique ou organisation spécifique de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est égale à 37h30mn, répartis sur 5 jours de travail du lundi au vendredi dans le cadre de l’horaire collectif affiché dans chaque site.

Les plages horaires sont déterminées par note de service par la direction et portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

En contrepartie, afin de correspondre en fin d’année à une durée hebdomadaire de travail de 35h de travail effectif, les salariés acquièrent 1.16 jours de RTT par mois de travail assimilés à du travail effectif pour la durée du travail, soit 14 jours de RTT par année complète de travail.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé à leur durée de travail.

Pour tous les salariés, les 14 jours de RTT sont pris dans les conditions suivantes :

  • 4 jours collectifs obligatoires positionnés par la direction lors de la dernière réunion des élus du personnel de l’année civile pour l’année suivante. Toute dérogation à cette disposition devra expressément être autorisée au préalable par le supérieur hiérarchique.

  • le solde est positionné par le salarié après validation du supérieur hiérarchique. Ces jours de RTT sont pris au plus tard le 28 février de l’année suivante.

Article 12.4 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires. Elles font l'objet d'un paiement ou d’un repos équivalent en fin d'exercice.

Article 12.5 – Arrivée ou départ en cours de période

La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail annuel.

En cas de départ, les jours de RTT acquis et non pris seront rémunérés.

Article 12.6 – Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération

La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35 heures ou de l’horaire contractuel inférieur en cas de travail à temps partiel.

Article 12.7 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et horaire de travail

La durée hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité.

Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 3 jours, réduit exceptionnellement à 1 journée en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un évènement spécifique ou l’absence d’un salarié.

Article 13 – Dispositions applicables au personnel cadres et techniciens spécialisés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps

Les parties ont convenu de mettre en place des conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Article 13.1 – Catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours

L’article L.3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour :

  • Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

  • Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties signataires conviennent que relèvent d’une convention de forfait annuel en jours au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils tous les cadres et les techniciens spécialisés (à condition qu’ils répondent à la définition posée par l’article L. 3121-58 précité) et les agents spécialisés non sédentaires des classes de 4 à 9.

Article 13.2 – Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié sous forme de convention individuelle.

Une information sur le mode de fonctionnement de l’organisation de la convention annuelle de forfait en jours sera systématiquement faite au salarié préalablement à l’obtention de son accord écrit.

Article 13.3 – Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues

Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire.

Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé.

Les salariés bénéficient nécessairement d'un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11h.

Article 13.4 – Période de référence et nombre de jours travaillés par an.

Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 213, dans le cadre d’un temps complet. Le cadre d'appréciation de ce volume est l'année civile (1er janvier au 31 décembre).

Le nombre de jours de repos, pour correspondre à cette durée de travail annuel en jours, est déterminé à chaque début d’année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos sont appelés JRF.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de JRF est proratisé.

Le temps de travail des catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours, visés par le présent accord, fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Article 13.5 – Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces repos, dans le respect des dispositions suivantes :

  • 4 jours collectifs obligatoires positionnés par la direction lors de la dernière réunion du CSE de l’année civile. Toute dérogation à cette disposition devra expressément être autorisée au préalable par le supérieur hiérarchique,

  • le solde est positionné par le salarié après validation du supérieur hiérarchique. Ces jours de JRF sont pris au plus tard le 31 décembre de chaque année civile. Au-delà de cette date, les jours non pris seront considérés comme perdu.

Article 13.6 – Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos

Tout dépassement de la durée de travail de 213 jours doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour.

Sous réserve de l'accord express des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :

  • le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 218 jours,

  • le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour concerné. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours,

  • le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 %,

  • le dépassement de la limite des 213 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.

Article 13.7 – Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail ainsi que de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et rémunération

Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise met en place un suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés rempli par chaque salarié soumis à un forfait en jours. Ce suivi, signé par l’intéressé et validé par le supérieur hiérarchique, prévoit la possibilité d’indiquer les jours qui n’ont pas donné lieu à un repos minimal de 11h entre deux journées de travail ou les semaines n’ayant pas donné lieu à repos hebdomadaire. Ce document de suivi est communiqué au plus tard le 10 de chaque mois au directeur.

L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire donne lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation et la charge de travail afin de trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis aux ressources humaines.

Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le Directeur et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.

Article 13.8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, du type smart phone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.

Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réguler l’utilisation des outils numériques à distance et créer un droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, week-end ainsi que tous les jours entre 18h30 le soir et 8h00 le matin.

Article 13.9 – Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences et départs ou arrivées en cours d’année

Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérées.

Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisés. Les jours acquis sont prioritairement affectés aux jours de repos fixés collectivement.

Article 13.10 – Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois

Chapitre V : Dispositions relatives à la rémunération

Article 14 - Classification

Article 14.1 – Modalités d'évaluation

La méthode d’évaluation est décrite dans les annexes 4 et 5.

Toutes les fonctions existantes au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils sont listées en annexe 2.

Les fonctions listées par la Direction seront, lorsqu’elles ne correspondent pas à une fonction repère de l’annexe 1, évaluées par la commission d’évaluation décrite dans l’annexe 4.

Toute nouvelle fonction créée dans l’entreprise fera l’objet, d’une évaluation par la commission d’évaluation.

Chacune des parties signataires peut demander qu’une fonction soit réévaluée dès lors qu’il lui apparaît qu’elle a significativement évolué.

Article 14.2 – Résultats de l'évaluation

Les métiers de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils sont listés dans l’annexe 1.

Les fonctions sont réparties en 9 classes. Ainsi, chaque fonction évaluée est affectée dans une classe.

La direction a la responsabilité de notifier à chaque salarié l’intitulé de sa fonction et la classe à laquelle elle correspond.

Article 15 : Rémunération

Conformément aux dispositions légales, les salariés présents dans les effectifs de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, à la date de mise en application de cet accord d’entreprise, conserveront le montant global de leur rémunération annuelle.

Article 15.1 – Présentation générale de la rémunération

La rémunération des salariés de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils est constituée d’un salaire de base identique pour tous les salariés d’une même classe et d’un même niveau auquel s’ajoute un éventuel différentiel de salaire afin de permettre au salarié de conserver sa rémunération antérieure à cet accord d’entreprise.

A activité égale, chaque salarié d’une même classe et d’un même niveau aura le même salaire de base.

Article 15.2 – Salaire de base par classe

Le présent accord garantit le versement de salaires de base mensuels, aux salariés travaillant un mois complet sur la base d'un plein temps, d’un montant égal au nombre de points répertorié dans l’annexe 3 multiplié par une valeur du point en euros. Au jour de la signature du présent accord, la valeur du point est fixée à 6.284 euros.

Les montants des salaires de base mensuels susvisés sont versés proportionnellement à leur durée du travail pour les salariés à temps partiel ou pour ceux n’ayant pas travaillé tout le mois.

La valeur du point est revue annuellement. Son évolution est liée au bénéfice de l’association en tenant compte des prix des biens, produits ou services ayant une relation directe avec l'activité de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils. Le CSE est consulté préalablement dans le cadre de sa compétence générale.

A noter qu’un salarié de la classe 4, ayant pour poste « conseiller technique d’élevage » comme mentionné dans l’annexe 1, qui réalise des missions d’un poste référent ou spécifique du type suivi d’élevage en pâturage dynamique, réalisation de diagnostic coût de production, …, mais ayant un volume annuel trop faible pour accéder à la classe 5 se verra attribuer 10 points supplémentaires à son salaire de base mensuel répertorié dans l’annexe 3.

Article 15.3 – Changement de classe et niveau

Changement de Classe :

Les changements de classe peuvent être réalisés sur la base d’une évaluation des compétences mise en œuvre par l’équipe de Direction et après entretien. Le changement sera validé si au moins 60% des missions réalisées par le salarié en question correspondent à la classe supérieure.

Ce pourcentage est abaissé à 50% pour le changement de classe des classe 1 à 2 ou classe 2 à 3.

Changement de niveau :

Les niveaux de maîtrise des fonctions correspondent aux compétences acquises par l’expérience et mises en œuvre dans l’exercice des missions afférentes à ces fonctions.

  • le niveau 1 correspond à des salariés débutants et inexpérimentés,

  • le niveau 2 correspond à des salariés nécessitant un accompagnement ponctuel ou régulier pour accomplir pleinement leur mission,

  • le niveau 3 correspond à des salariés autonomes et opérationnels,

  • le niveau 4 correspond à des salariés maîtrisant suffisamment leurs missions pour être tuteurs et référents vis-à-vis de leurs collègues débutants, et pour être force de propositions pour faire évoluer leurs missions.

Les changements de niveaux peuvent être réalisés sur la base d’une évaluation des compétences mises en œuvre par l’équipe de Direction et après entretien.

Toutefois, en l’absence d’évaluation ou lorsqu’un salarié ne satisfait pas aux critères permettant son changement de niveau, il accèdera au niveau supérieur au plus tard au 14ème mois après l’entrée dans la fonction pour le passage du niveau 1 au niveau 2.

Dans l’hypothèse de changement de classe, le salarié ayant atteint le niveau 3 ou 4 de la classe N accède au niveau 2 de la classe N + 1, le salarié ayant atteint le niveau 2 de la classe N accède au niveau 2 de la classe N+1.

Article 15.4 – Ancienneté

En fonction de l’ancienneté dans la structure, une prime vient s’ajouter au salaire de base. Cette prime de 7 points est déclenchée lorsque le salarié atteint, à la date anniversaire de son embauche, 10 ans d’ancienneté au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, puis tous les 5 ans.

Cette disposition prend effet à la mise en place de cet accord.

Article 15.5 - Gratification annuelle

Les salariés perçoivent une gratification annuelle égale à 1/12eme du salaire brut annuel.

Les salariés n'ayant pas un an de présence perçoivent cette gratification au prorata de leur temps de présence.

En cas de rupture du contrat de travail, les salariés perçoivent cette gratification au prorata du temps écoulé.

En cas de maladie non professionnelle, la gratification annuelle est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle l'employeur à l'obligation conventionnelle de maintenir 100 % du traitement net dans les conditions prévues à l'article 18.

La gratification est versée en 1 fois, avec le salaire de décembre.

Article 15.6 - Frais professionnels en cas déplacement

Le remboursement de frais professionnels ne peut donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié.

Les demandes de remboursement sont réalisées conformément à la note de service qui fait référence à ce point.

Les frais d'utilisation de voiture personnelle, ainsi que les frais d'hébergement et de repas, sont remboursés sur production de justificatifs, dans les limites fixées et actualisées par note de service.

Chapitre VI : Absence et congés

Avant la mise en place de cet accord d’entreprise, le personnel bénéficiait d’un jour de congés supplémentaire par tranche de 10 ans d’ancienneté dans la limite de 3 jours de congés supplémentaires. Les jours acquis dans le cadre de cette disposition sont conservés.

Article 16 - Congés payés

Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés annuels, soit 25 jours ouvrés de congés annuels au cours de la période de référence (1er juin-31 mai), sous réserve de la législation applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée.

Elle est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Lorsque le nombre de jours ouvrés, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Il est attribué deux jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période 1er Mai - 31 Octobre est au moins égale à cinq jours ouvrés et un seul lorsqu'il est de trois ou quatre jours ouvrés.

Un congé payé de quinze jours ouvrés dont 10 jours consécutifs est obligatoirement pris par tous les salariés entre le 1er juillet et le 31 août de chaque année.

Les congés payés sont pris obligatoirement pendant la période de référence allant du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les jours de congé non pris ne sont pas indemnisés.

Toutefois, en cas de circonstances très exceptionnelles, ces jours pourront être reportés, en accord avec la direction, dans la période de deux mois qui suit la période de référence et cela pour un nombre de jours maximum de 5 jours ouvrés.

Les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont fixés par l'employeur, après avis du Comité Social Economique et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques.

Article 17 - Congés d’ancienneté

Il est attribué, un jour de congé payé supplémentaire par an, pris en dehors du congé principal, pour chaque période de dix ans accomplie au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils dans la limite maximale de 3 jours par salarié.

Article 18 - Congés spéciaux pour évènements familiaux

Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d’une pièce justificative dans les circonstances suivantes :

  • mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité : 5 jours

  • mariage d'un enfant : 3 jours

  • naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours

  • décès d'un enfant : 5 jours

  • décès du conjoint (*), du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (*), du concubin (*) : 5 jours

  • décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (si conjoint non séparé) : 3 jours

  • décès d'un frère ou d'une sœur, beau-frère, belle-sœur : 1 jour

  • décès d’un grand parent : 1 jour

  • annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours

(*) Sont considérés comme conjoints, le mari/la femme ou le concubin ou le partenaire PACS (un certificat de vie commune devra obligatoirement être fourni à l’employeur si les personnes ne sont pas mariées.)

Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

Article 19 - Congé maladie

Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt la Direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.

En cas d’absences pour maladie ou accident, dûment constatées par un certificat médical, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition que l’absence pour maladie ou accident ne résulte pas d’une faute intentionnelle du salarié.

En cas de congé maladie, le salarié ayant au moins six mois d’ancienneté dans l'entreprise, conserve l'intégralité de son traitement net jusqu'à l'issue des trois premiers mois, sous réserve du bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale. Cet avantage est accordé, en une ou plusieurs fois, dans la limite de 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Le décompte des droits du salarié au maintien de sa rémunération est effectué chaque mois de la maladie lors de l'établissement du bulletin de salaire.

La rémunération est versée intégralement par Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils qui perçoit directement les indemnités journalières versées par la Mutualité Sociale Agricole et les Régimes de Prévoyance Complémentaires auxquels elle participe dans la limite de 3 mois. Au-delà, le salarié percevra directement les indemnités journalières.

L'entreprise se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.

Article 20 - Congé de maternité et de paternité

Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions légales.

A compter d’un an d’ancienneté, le congé de maternité et de paternité font l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur, sous déduction des indemnités journalières maternité de sécurité sociale, dans la limite des durées légales de congé prévues aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail pour le congé de maternité et L. 1225-35 du même code pour le congé de paternité.

Article 21 - Congé pour enfant malade

Le père ou la mère, appelé à soigner son ou ses enfants malades, âgés de moins de quinze ans, est autorisé à s'absenter dans la limite de 5 jours au cours d'une période de douze mois consécutifs. Ce congé n’est pas rémunéré, pris séparément ou consécutivement, par enfant. Il est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant la maladie de l'enfant.

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande écrite et après accord de l’employeur renoncer sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. S’agissant de congés payés, le nombre de jours susceptibles de faire l’objet d’un don ne peut concerner que la 5eme semaine.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Article 22 - Congé sans solde

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de la Direction un congé sans solde. L’activité exercée par l’intéressé pendant le congé ne peut être préjudiciable, directement ou indirectement, à Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils. Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu'il avait au moment du départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté, de la gratification annuelle ainsi que pour les calculs liés aux dispositifs d’épargne salariale qui devrait être mis en place ultérieurement.

Chapitre VII : Santé sécurité

Article 23 - Prévention et DUER

Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Elle veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) tant dans son volet risques physiques que risques psychosociaux.

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’entreprise, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Article 24 - Accident du travail

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail ou de trajet, il doit en informer dans les 24 heures l’entreprise. Il doit lui préciser les lieux et circonstances de l’accident, l'identité des témoins éventuels et du tiers responsable, s’il existe. Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils procédera, dans les 48 heures, à une déclaration d’accident circonstanciée auprès de la MSA.

En cas d'accident du travail, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit, jusqu'à sa guérison ou sa consolidation et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, son salaire net intégral, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.

Chapitre VIII - Volet formation

Article 25 - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’entreprise veille à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution.

Article 26 - Formation professionnelle

Le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.

La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques de l’entreprise, de s’adapter aux évolutions techniques et environnementales, de favoriser l’employabilité et de répondre aux aspirations des salariés.

Les salariés s’engagent à valoriser la formation en termes de service et/ou de posture pour mieux servir les adhérents/clients.

L’entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique, dont bénéficient tous les salariés, est un moment d’échange privilégié pour solliciter une formation professionnelle.

L’entreprise s’engage à proposer chaque année aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté une journée de formation interne ou externe en lien avec son poste de travail ou le secteur d’activité de l’entreprise.

Chapitre IX – Retraite et prévoyance

Article 27 – Régime de Prévoyance

Tous les salariés répondant aux conditions en vigueur, sont affiliés au régime de prévoyance souscrit par Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.

Article 28 – Régime Complémentaire Santé

Conformément à la législation, tous les salariés ont accès à une couverture minimale de prévoyance complémentaire santé en vue de couvrir les frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

De ce fait, les salariés ont l’obligation d’adhérer à la complémentaire santé de l’entreprise, sauf cas de dispenses légales.

Conformément aux dispositions légales, l’employeur doit assurer au moins 50% du financement de la couverture santé collective à adhésion obligatoire des salariés.

Chapitre X – Dispositions finales

Article 29 – Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de cet accord.

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à La Roche sur Yon, le 4 mars 2020

En 4 exemplaires originaux.

Pour Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils

Le Président,

ANNEXES

Annexe 1 : Fiches de fonctions

Annexe 2 : Classification des fonctions

Annexe 3 : Grille de rémunération

Annexe 4 : Méthode d’évaluation

Annexe 5 : Poids et classification des fonctions

ACCORD D’ENTREPRISE

ANNEXE 1

DESCRIPTIF DES FICHES DE FONCTIONS

Version du 4 mars 2020

Ci-dessous le descriptif des fiches de postes où l’on retrouve les principales missions par poste :

1 – Les fonctions "Terrain"

Agent de Pesée

L’Agent de Pesée n’est jamais le seul intervenant dans l’élevage.

Missions :

  • Assurer le contrôle des performances chez les adhérents dans le respect du Règlement Technique National

ACTIVITÉS PRINCIPALES :

  • Pesées des animaux, et remise d’une liste de pesées (sur support papier ou informatique),

  • Prélèvement d’échantillons dans le respect du Règlement Technique du CPV et de la CPB,

  • Elaboration et remise de comptes rendus d’activités mensuels à son responsable.

Agent de Pesée – Pointeur d’animaux

Il est rarement le seul agent à intervenir dans l’élevage.

Missions : Agent de pesée +

  • Assurer le pointage des veaux chez les adhérents, dans le respect du Règlement technique National (dans le cadre d’un agrément délivré par une commission FCEL/Organismes de sélection sur la base des résultats des sessions d’agrément).

ACTIVITÉS PRINCIPALES :

  • Pointages,

  • Remise et commentaire d’une liste de pointage,

  • Elaboration d’un planning de pointage / élevage,

  • Elaboration de comptes rendus.

Agent d’élevage

Il est le plus souvent le seul intervenant dans l’élevage.

Missions : Agent de pesée et/ou pointeur d’animaux +

  • Organise sa tournée chez les adhérents,

  • Assurer diverses mesures et enregistrements de données liées à l’activité d’élevage,

  • Assurer un appui à l’éleveur dans la tenue et le classement de documents d’élevage,

  • Constater les résultats du contrôle de performances et exprimer ce constat à l’éleveur,

  • Il peut effectuer des pointages s’il est agréé dans une ou plusieurs races.

ACTIVITÉS PRINCIPALES :

  • Remontée des informations dans les chaînes de traitement des informations génétique et zootechnique,

  • Pesées, prélèvements, enregistrement de performances, saisie,

  • Remise de documents,

  • Assure et facilite les relations entre le siège et l’adhérent,

  • Accompagnement de l’éleveur dans l’accomplissement de ses obligations légales en matière d’IPG et d’ECB,

  • Faire un commentaire simple des résultats de la pesée ou des pointages.

Conseiller technique d’élevage

Missions : agent d’élevage +

  • Réalise les missions liées au contrôle de performances officiel en troupeau allaitant : pesées, pointages,

  • Apporter l’appui et les conseils techniques individuels aux éleveurs. Il peut apporter des conseils collectifs à des adhérents (remise de bilan, comparaison de pratiques, de résultats…),

  • Assurer l’analyse et la valorisation de critères techniques, génétiques et technico-économiques.

ACTIVITÉS PRINCIPALES :

  • Pesées et pointages des animaux,

  • Coordonne et encadre des agents de pesées,

  • Forme des agents de pesées,

  • Elabore des plannings,

  • Assure la valorisation des résultats techniques, génétiques et technico-économiques auprès des éleveurs,

  • Assure notamment : les plans d’accouplement, échanges sur les objectifs de sélection, choix des reproducteurs, tris des femelles du troupeau, les calculs de rations, les bilans fourragers, apporte des conseils en matière de conduite du troupeau, aspects sanitaires, les conseils sommaires en bâtiment ou organisation du travail,

  • Assure la promotion des services.

Conseiller technique Spécialisé d’élevage

Missions : Conseiller technique d’élevage +

  • Assurer une spécialité dans un ou des domaines techniques ou génétiques.

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technique d’élevage +

  • Assure une spécialité technique : (ex. alimentation/nutrition, reproduction, génisses, etc...),

  • Assure le pointage si sa spécialité est la génétique allaitante,

  • Assure la promotion des services.

Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage

Missions : Conseiller technique d’élevage +

  • Assurer le conseil en gestion de l’atelier dans le contexte global de l’exploitation (jusqu’à l’analyse de la marge brute ou du coût de production et, si besoin, son calcul).

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technique d’élevage +

  • Collecte et analyse de ratios économiques de l’atelier,

  • Calcule et analyse une marge brute ou un diagnostic coût de production,

  • Assure la promotion des services.

Conseiller d’exploitation

Missions : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage +

  • Assurer le conseil sur l’équilibre et les choix d’orientation du système d’exploitation

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage +

  • Réalise un diagnostic d’exploitation,

  • Assure le conseil en individuel ou en groupe,

  • Assure la promotion des services,

  • Assure la formation des conseillers de l’OBC.

Conseiller animateur – formateur

Missions : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage ou Conseiller technique Spécialisé

d’élevage +

  • Assurer l’animation et la formation de groupe(s) d’éleveurs

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage ou Conseiller technique Spécialisé d’élevage +

  • Organiser et animer des réunions, des formations techniques ?

  • Assure la formation des conseillers de l’OBC.

Animateur d’équipe

Missions : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage ou Conseiller technique Spécialisé

d’élevage +

  • Assurer l’animation d’une équipe de conseillers

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage ou Conseiller technique Spécialisé d’élevage +

  • Animer une ou des équipes de conseillers,

  • Participer à la formation d’une ou des équipes de conseillers.

Responsable encadrement

Missions

  • Encadrer les agents de l’Organisme de Contrôle de Performances en étroite relation avec le directeur (sur le plan technique et organisationnel) afin d’apporter en permanence le service adéquat aux adhérents et assurer l’animation d’une ou de plusieurs équipes.

  • Veiller à la bonne application des Règlements Techniques.

  • Être une force de propositions pour l’avenir des services

  • Assurer la formation des agents de l’Organisme de Contrôle de Performances

  • Peut exercer une mission d’expert technique

ACTIVITÉS PRINCIPALES :

  • Organisation du travail des agents du contrôle de performances : répartition des tâches, uniformisation des méthodes de travail,

  • Appui aux agents de terrain,

  • Appui aux éleveurs,

  • Formation des agents de terrain,

  • Animation des agents de terrain et des éleveurs,

  • Communications,

  • Participation aux commissions de travail et de recrutement,

  • Conseil aux conseillers, aux éleveurs à la demande des conseillers,

Directeur

Missions :

  • Mettre en œuvre les décisions prises par le Conseil d’Administration

ACTIVITÉS PRINCIPALES :

  • Recruter, encadrer le personnel et répartir les missions à accomplir,

  • Suivre le budget de l’association et préparer le prévisionnel,

  • Développer des projets, prendre des initiatives sur des dossiers émergents,

  • Préparer les réunions qui rythment la vie administrative de l’association (bureau, conseils d'administration, assemblées générales ordinaires et extraordinaires),

  • Représenter l'association auprès des partenaires institutionnels et financiers,

  • Communiquer auprès des partenaires et des adhérents.

2 – Les fonctions « siège »

Secrétaire Technique

Missions :

  • Assurer la saisie des données zootechniques,

  • Assurer la correction des anomalies et les liaisons avec l’ARSOE.

Secrétaire Administratif

Missions :

  • Assurer la saisie de données diverses,

  • Assurer la frappe et la reproduction de tout type de documents,

  • Assurer les diverses tâches administratives qui lui sont confiées.

  • Cette fonction est une fonction polyvalente.

Secrétaire de Direction

Missions : Secrétaire administratif +

  • Collaborer à la gestion de dossier,

  • Contribuer au bon fonctionnement des services,

  • Assurer la gestion du standard et de l’accueil.

Chef Comptable

Missions :

  • Assurer la comptabilité et la fiscalité de l’organisme,

  • Encadrer la « facturation client »,

  • Elaborer la paie du personnel,

  • Collaborer à la construction et au suivi du budget,

  • Gérer les dossiers du personnel.

ACTIVITÉS PRINCIPALES :

  • Assure le suivi bancaire (remise de chèque, rapprochement...),

  • Assure le placement bancaire,

  • Règle les fournisseurs et les frais de déplacements,

  • Fait l'enregistrement de la comptabilité,

  • Elabore le compte de résultat et le bilan,

  • Gère les différentes déclarations fiscales et sociales,

  • Gère les dossiers du personnel (contrats de travail, visites médicales, ...)

  • Elabore la paie et les virements,

  • Prépare et assure le suivi du budget.

ACCORD D’ENTREPRISE

ANNEXE 2

CLASSIFICATION DES FONCTIONS

Version 4 mars 2020

Les descriptions des missions sont répertoriées dans les fiches de postes, voir annexe 1.

Classe 1 :

  • Agent de Pesée

Classe 2 :

  • Agent de Pesée – Pointeur d’animaux

  • Secrétaire Technique

Classe 3 :

  • Secrétaire administratif

  • Aide-comptable

  • Agent d’élevage

Classe 4 :

  • Conseiller technique d’élevage

  • Secrétaire de Direction

Classe 5 :

  • Conseiller technique Spécialisé d’élevage

  • Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage

Classe 6 :

  • Conseiller d’exploitation

  • Conseiller animateur – formateur

  • Chef Comptable

Classe 7 :

  • Animateur d’équipe

Classe 8 :

  • Responsable encadrement

Classe 9 :

  • Direction

ACCORD D’ENTREPRISE

ANNEXE 3

GRILLE DE SALAIRES

Version du 4 mars 2020

GRILLE DE SALAIRES DE BOVINS CROISSANCE SEVRES VENDEE CONSEILS

La grille ci-dessous est exprimé en point. Ce point est multiplié par un indice afin d’obtenir le salaire mensuel brut, en euros :

Classe 1 Classe 2 Classe 3 Classe 4 Classe 5 Classe 6 Classe 7 Classe 8 Classe 9
Niveau 1 245 255 265 275 320 350 380 410 450
Niveau 2 245 255 265 285 330 360 390 420 460
Niveau 3 255 260 270 310 350 380 410 450 500
Niveau 4 255 265 275 330 360 390 420 460 520

ACCORD D’ENTREPRISE

ANNEXE 4

METHODE D’EVALUATION

Version 4 mars 2020

1 - Description de la méthode

L'évaluation des fonctions est réalisée conformément à la méthode critérielle. Cette méthode consiste à faire l'analyse des exigences nécessaires à la tenue normale de chacune des fonctions à l'aide des critères suivants :

  • FORMATION ET EXPERIENCE PROFESSIONNELLE (FEP)

  • EXPRESSION ORALE ET ECRITE (EOE)

  • APPLICATION LOGIQUE (ALG)

  • ORGANISATION DU TRAVAIL (ODT)

  • CAPACITES RELATIONNELLES (CRL)

  • COMPLEXITE - DIFFICULTE DU TRAVAIL (CDT)

  • AUTONOMIE – CONTROLE (ACL)

  • RESPONSABILITE - ENCADREMENT (REC)

Pour chacun d'eux, 6 degrés hiérarchisés par difficulté croissante (de 1 à 6) ont été décrits (cf. grille d'évaluation ci-après). A chaque degré, un "poids" a été affecté conformément au tableau suivant :

Degré Poids

1

12

2

16

3

20

4

26

5

34

6

45

Les critères n'ont pas été pondérés. Ainsi, le poids d'une fonction correspond à la somme des poids de chacun des critères.

Cette méthode est destinée à faciliter largement :

  • les travaux et processus d'évaluation

  • l'objectivité et l'équité des évaluations

  • la communication avec l'ensemble des partenaires

  • la maintenance des travaux.

2 - Mise en œuvre de la méthode

L'évaluation est réalisée par une commission :

  • associant des représentants de la Direction et des salariés,

  • composée de 3 membres minimum,

  • fonctionnant sur le principe du consensus,

  • animée par un "animateur", garant de la bonne utilisation de la méthode,

  • aidée d'un secrétaire de séance qui transcrit les degrés choisis et les raisons objectives du choix pour assurer la traçabilité des travaux (cf. fiche "Evaluation de la fonction")

  • évaluant les critères les uns après les autres, en évitant de les confondre,

  • en évitant de procéder trop systématiquement et trop prématurément à des comparaisons entre fonctions,

  • en faisant abstraction de la personne, il ne s'agit pas d'évaluer le titulaire de la fonction

  • en respectant la règle des "80-20", c'est-à-dire en prenant en compte ce qui est attendu de la fonction de façon permanente et régulière (80 % des cas) et non ce qui est attendu de manière plus occasionnelle (20 % des cas)

A la fin du processus d'évaluation, une séance de travail doit être consacrée à la vérification et à l'harmonisation des travaux (équité et cohérence).

Fiche : EVALUATION DE LA FONCTION …………….

Intitulé de la fonction :
Critère Abréviation Raisons objectives du choix

Degré

Form. Exp. Prof.

Exp. Ecrite Oral

Appl. Log.

Org. Trav.

Capac. Rel.

Complex. Diff. Trav

Autonomie Contrôle

Resp.

encadrement

1. FORMATION ET EXPERIENCE PROFESSIONNELLE (FEP)

Degré Le titulaire... Observations
1

Doit posséder des connaissances acquises généralement par :

  • aucun diplôme (scolarité obligatoire)

  • ou un niveau CAP - BEP débutant à 2 ans
2

Doit posséder des connaissances acquises généralement par :

  • un niveau CAP - BEP + expérience de 3 à 5 ans

  • ou un niveau BAC - BTA débutant à 2 ans
3

Doit posséder des connaissances acquises généralement par :

  • un niveau CAP - BEP + expérience de plus de 5 ans

  • ou un niveau BAC - BTA + expérience de 3 à 5 ans

  • ou un niveau BTS débutant à 2 ans
4

Doit posséder des connaissances acquises généralement par :

  • un niveau CAP - BEP + expérience de plus de 10 ans

  • ou un niveau BAC - BTA + expérience de plus de 5 ans

  • ou un niveau BTS + expérience de 3 à 5 ans

  • ou un niveau Ingénieur débutant à 2 ans
5

Doit posséder des connaissances acquises généralement par :

  • un niveau BAC - BTA + expérience de plus de 10 ans

  • ou un niveau BTS + expérience de plus de 5 ans - ou un niveau Ingénieur + expérience de 3 à 5 ans
6

Doit posséder des connaissances acquises généralement par :

- un niveau BTS + expérience de plus de 10 ans - un niveau Ingénieur + expérience de plus de 5 ans

  1. - EXPRESSION ORALE ET ECRITE (EOE)

Deg. Le titulaire... Observations
1

Ecrit des mentions simples sur des formulaires ou documents préétablis sur la base de consignes existantes et claires.

Donne des indications orales simples ou rend compte de façon succincte de son activité.

peu de communication orale
2

Met en forme, à partir d’instructions et d’éléments connus ou vécus, des lettres, notes ou documents simples (compte-rendu d’intervention, description succincte d’un événement ou incident,...).

A une question ou une demande, y répond oralement, en général immédiatement, et peut fournir des explications complémentaires, si nécessaire.

réponse en général immédiate à une question plus quelques explications
3

Rédige et met en forme des comptes-rendus de réunion, des textes simples dont le contenu est essentiellement objectif (décisions, plannings, etc...) et ne nécessite pas d’interprétation (au plus une synthèse brute).

Est amené à suivre ou à participer à une réunion ou à un entretien professionnel, et à intervenir occasionnellement sur demande, ou pour avoir une clarification de certains points.

réflexion ou analyse minimale sur le sujet ou l’objet de l’échange
4

Rédige des textes (comptes-rendus de réunions, synthèses de lectures) exigeant une grande précision dans les termes utilisés. Il ne s’agit plus seulement de transcrire des points factuels, mais de mettre en valeur des arguments, des interventions en respectant leur logique et leurs nuances. Le plan est en général déterminé à l’avance.

Est amené à échanger oralement des informations et des arguments lors d’entretiens ou de réunions, le plus souvent avec des interlocuteurs habituels.

interlocuteur à part entière dans l’entretien ou la réunion, le plus souvent d’autres interlocuteurs habituels
5

Conçoit de façon pratiquement autonome, rédige et structure des dossiers complets ou articles à partir d’informations et de données dont certaines sont à rechercher et à analyser. Certains dossiers ou documents peuvent être nouveaux.

Participe activement à des réunions internes ou externes et est amené à échanger oralement des informations et des arguments lors d’entretiens ou de réunions, le plus souvent avec des interlocuteurs de types différents.

Est capable de préparer et de présenter un exposé oral.

idem, mais le plus souvent avec des interlocuteurs de types différents
6

Doit être capable de préparer et d’animer régulièrement des réunions avec des interlocuteurs externes sur des sujets pouvant être conflictuels, les intérêts pouvant être divergents.

Peut être amené à faire un exposé oral sur des thèmes complexes ou délicats.

Est amené à négocier et à trouver une solution satisfaisante pour les deux parties.

animation fréquente et négociation

3- APPLICATION LOGIQUE (ALG)

Deg.

Le titulaire...

Observations
1

Sait lire et écrire des chiffres ou des nombres, les ordonner.

Peut être amené à saisir des données sur ordinateur en suivant une procédure précise.

Utilise certains matériels habituels de bureau (photocopieur, fax).

lecture et écriture de nombres
2

Maîtrise les 4 opérations de base et est capable de les combiner (règle de trois, pourcentage ...).

Utilise un ou plusieurs logiciels courants (traitement de texte) dans ses fonctionnalités minimales.

Fait appel à l’assistance d’un tiers pour traiter les anomalies et les difficultés.
3

Sait appliquer des formules mathématiques simples (graphes simples, équations,...). Utilise un ou plusieurs logiciels courants (traitement de texte, tableur) sur l’ensemble de ses fonctionnalités classiques (gestion de fichier, tri de données, mise en page particulière, tableaux classiques).

Est autonome pour se sortir des difficultés classiques de fonctionnement (sur un logiciel, à l’impression, sur le matériel de base de son métier).

formules mathématiques simples
4

Doit savoir appliquer, en suivant les consignes, des formules mathématiques ou scientifiques plus complexes (statistiques, chimie, physique,...) et comparer ou analyser des données.

Utilise un ou plusieurs logiciels/matériels courants (laboratoire,...) dans des applications pouvant être très variées et parfois complexes.

formules mathématiques ou scientifiques plus complexes, comparaison de données, analyse de premier niveau
5

Doit savoir interpréter des résultats chiffrés d’analyse ou d’étude, en faire la synthèse et bâtir des hypothèses.

Maîtrise les logiciels courants dans leurs utilisations les plus complexes (macro-instructions, communication, bases de données, graphiques et schémas élaborés).

interprétations, hypothèses
6

Doit savoir analyser complètement et de façon autonome un problème, élaborer les pistes de solution, créer des solutions et établir des prévisions complexes.

Utilise éventuellement d’autres logiciels spécifiques et complémentaires nécessaires au métier.

décisions, prévisions

4- ORGANISATION DU TRAVAIL (ODT)

Deg.

Le titulaire...

Observations
1

Organise de façon très limitée son travail. Celui-ci est en général organisé par le responsable ou une autre personne. Chaque séquence de travail est homogène et les tâches sont successives et assez indépendantes les unes des autres.

travail organisé par d’autres
2

Tient compte dans l’organisation de son travail de plusieurs activités ou tâches simples, définies par avance, qui peuvent être conduites en parallèle.

L’organisation porte essentiellement sur la succession d’ opérations interdépendantes qui constituent une activité spécifique. Les conflits de priorité ou les difficultés sont traités avec l’aide du responsable.

organisation de ses tâches simples en général
3

Organise son travail en fonction des demandes multiples, mais simples (pouvant aller jusqu’à la recherche de certaines informations), qui lui parviennent d’un ou plusieurs interlocuteurs internes au service. Ces demandes sont en général habituelles ou alors accompagnées de consignes précises (délais, nature et importance des travaux).

Peut planifier le travail de quelques personnes.

organisation de ses tâches à partir de demandes multiples et variées venant surtout de l’interne
4

Organise son activité en fonction des demandes multiples, parfois complexes (pouvant aller jusqu’à la recherche de certaines informations), qui lui parviennent d’un ou plusieurs interlocuteurs internes ou externes au service. La demande n’est pas toujours prévisible, et il appartient au titulaire d’évaluer sa charge de travail avant de s’engager sur des délais.

Peut être amené à organiser et/ou animer le travail de quelques personnes.

idem mais demandes plus complexes provenant assez souvent de l’externe

objectifs court et moyen terme
5

Organise son activité en fonction des missions et objectifs qui lui ont été fixés. Les demandes et sollicitations sont multiples, fréquentes, simples ou complexes. Elles peuvent provenir de l’intérieur ou de l’extérieur de l’institution.

Les missions et objectifs ont souvent pour horizon, outre le court terme, des échéances à moyen terme, et nécessitent une anticipation de la charge de travail à venir.

Est amené à organiser et/ou animer le travail d’une équipe ou d’un projet.

organisation de ses activités à partir de missions et objectifs à atteindre à plus long terme
6

Organise son activité de façon quasi-autonome, la fait évoluer et gère souvent plusieurs priorités de front, mais doit tenir compte en plus des activités et disponibilités des autres personnes de l’organisme (présence ou absence, charge de travail des autres, fonctionnement d’ensemble de l’organisme). Organise les activités d’un ou plusieurs services.

organisation de l’ensemble d’un ou de plusieurs services

5- CAPACITES RELATIONNELLES (CRL)

Deg. Le titulaire... Observations
1

N’est confronté à des relations qui ne nécessitent que l’application des règles normales de courtoisie et de bon voisinage (formules de politesse, présentation).

bases relationnelles
2

Doit fournir des renseignements factuels dont la qualité tient essentiellement dans la précision et la fidélité des informations transmises.

Peut être amené à accueillir, orienter ou faire patienter des personnes connues ou non, physiquement ou au téléphone.

échanges sans enjeu véritable
3

Est amené à gérer des situations de travail où il s’agit d’éclairer et d’influencer autrui en faisant valoir des arguments objectifs de nature technique (données extraites d’un document ou d’un dossier) ou fonctionnelle (éléments issus d’une procédure d’organisation ou des pratiques habituelles du service).

Doit savoir entretenir des relations simples avec un groupe.

échanges interpersonnels avec enjeu ou avec un groupe sans enjeu

échanges surtout de nature technique ou factuelle
4

Est amené à gérer des situations de travail où il convient d’influencer son interlocuteur par des arguments mettant en relief des principes, des valeurs ou de la conviction personnelle.

L’analyse précise du contexte relationnel et de son objet est indispensable pour que la situation puisse être gérée correctement.

échanges interpersonnels en face à face imposant une adaptation au comportement d’autrui

peut animer une réunion d'information (remise de résultat, présentation d'un service...)
5

Est amené à gérer des situations de travail où les interlocuteurs peuvent être multiples et variés, dans certains cas constitués en groupe.

Il peut animer un groupe et conduire une réunion.

Echange interprofessionnel en groupe imposant une adaptation au comportement d'autrui

peut animer un groupe et conduire une réunion de recherche de solution
6

Est amené à maîtriser des situations de travail où les interlocuteurs ou les groupes peuvent être hostiles ou réticents.

Est capable de traiter des conflits et de négocier pour répondre aux demandes diverses et faire face à des intérêts divergents.

interlocuteurs ou groupes pouvant être hostiles ou réticents peut animer un groupe et conduire une réunion de résolution de conflit

6 - COMPLEXITE - DIFFICULTE DU TRAVAIL (CDT)

Deg. Le titulaire...
1

Doit comprendre les instructions écrites ou orales et les exécuter en faisant appel aux habitudes de travail ou en cas de problème à des solutions simples le plus souvent prédéterminées.

Est amené à faire appel à la mémoire de situations similaires pour trouver la solution qui s’impose.

appel aux habitudes de travail ou à la mémoire
2

Procède, en cas de problème, à un minimun d’analyse et de vérification de quelques éléments ou données pour situer la difficulté.

Trouve la solution bien souvent dans la remise en ordre de ces éléments non conformes.

vérification de quelques éléments et remise en ordre
3

Réalise, en cas de problème, un diagnostic rapide de la situation, mais les éléments défaillants peuvent être interdépendants.

Doit choisir la solution parmi plusieurs possibilités connues et déjà expérimentées.

diagnostic rapide et choix d’une solution parmi plusieurs connues
4

Doit, en cas de problème, réaliser un diagnostic plus complexe qui nécessite souvent le recueil et l’analyse d’informations plus nombreuses (prédéterminées) pour situer la difficulté.

Pour trouver la solution, est amené à réaliser en général une petite étude.

diagnostic complexe, recueil d’information et petite étude avant de choisir la solution la plus appropriée dans un domaine
5

Idem, mais ici le diagnostic nécessite d’identifier, de rechercher et d’analyser les informations pertinentes (non prédéterminées).

La solution est plus complexe et longue à trouver, elle doit être élaborée, testée et validée.

diagnostic complexe et recherche des informations pertinentes et élaboration de la solution adéquate dans un domaine
6

Doit prendre en compte plusieurs problèmes ou domaines à la fois, dont les causes et les solutions peuvent être interdépendantes.

La solution se présente souvent comme étant le meilleur compromis entre des objectifs pouvant être divergents.

résolution de plusieurs problèmes interdépendants dans des domaines interdépendants

  1. - AUTONOMIE – CONTROLE (ACL)

Deg.

Le titulaire...

1

Respecte des consignes simples et précises, écrites ou orales, mais concernant une ou quelques opérations à réaliser.

Les moyens et outils élémentaires sont quasiment indiqués.

Le contrôle ou l’auto-contrôle de la réalisation de l’opération est immédiat.

respect de consignes simples

2

Suit des instructions de travail pouvant être plus nombreuses indiquant la nature des résultats à obtenir en quantité et qualité.

Il s’agit ici de réaliser une succession prédéterminée de travaux, à partir d’un mode opératoire. Peut modifier, si nécessaire l’ordre des opérations.

Le contrôle du résultat est en général immédiat.

travail à partir d’instructions plus nombreuses et/ou variées

3

Applique la ou les méthodes indiquées, le plus souvent déjà connues, pour obtenir les résultats demandés. N’a pas à choisir la méthode, mais à l’appliquer en veillant à la qualité des données ou éléments utilisés.

Les objectifs de travail et le contrôle restent à court terme

Le contrôle s’opère par un compte-rendu régulier de l’avancement des travaux.

application d’une méthode indiquée

4

Doit choisir la ou les méthodes les plus appropriées parmi un ensemble limité de possibilités, en général déjà connues.

Peut être amené à les adapter pour améliorer la qualité des résultats ou pour tenir compte de certaines contraintes.

Les objectifs de travail restent à court terme, mais le contrôle se fait le plus souvent a posteriori, à la fin d’une action.

choix d’une méthode parmi plusieurs déjà connues

5

Doit définir et dans certains cas élaborer ses ou des procédures ou méthodes de travail en anticipant les problèmes ou difficultés qui pourraient se présenter.

Les objectifs de travail sont plutôt à moyen terme.

Le contrôle s’exerce sur le niveau d’atteinte des objectifs de l’activité.

définition ou élaboration de méthode

6

Définit ses propres activités et décide ou agit à partir de directives générales.

Est amené à faire des choix qui touchent au fonctionnement ou à la politique générale de l’organisme. Les objectifs de travail sont à plus long terme.

Le contrôle s’exerce sur un résultat global.

définition d’activités à partir de directives générales

8 - RESPONSABILITE - ENCADREMENT (REC)

Deg.

Le titulaire...
1

Doit assurer la bonne réalisation des tâches qui sont confiées et l’utilisation correcte des moyens mis à disposition.

réalisation de tâches et utilisation correcte de matériel
2

Doit assurer de plus la qualité des résultats obtenus, tout en prenant en considération les contraintes de son environnement immédiat.

La connaissance de l’amont et de l’aval de son emploi ou processus de travail est nécessaire.

connaissance des emplois amont et aval
3

Doit, en outre, bien connaître les emplois environnants afin de réaliser ses propres travaux dans les meilleures conditions d’efficacité.

La connaissance des activités latérales est nécessaire.

Peut être amené à superviser le travail de quelques personnes.

idem, mais de plus connaissance des activités latérales supervision de quelques personnes
4

Doit prendre en compte le fait que son travail conditionne directement et fortement la qualité des activités d’autres personnes internes ou externes, sans avoir de rôle hiérarchique.

Dans certains cas la responsabilité peut s’exercer sur le travail d’une équipe homogène.

impact sur d’autres services encadrement d’une équipe homogène
5

Assume une responsabilité qui peut s’exercer de deux façons :

  • soit animer une équipe de collaborateurs occupant des métiers différents,

  • soit intervenir en appui ou conseil de quelques personnes de l’environnement réalisant des activités différentes (sans rôle hiérarchique).

  • soit peut engager la responsabilité de l'entreprise par ses décisions ou propositions.

encadrement d’une équipe avec des métiers différents rôle d’appui ou de conseil d’autres personnes
6

Assume une responsabilité qui peut s’exercer de deux façons :

  • soit animer l’ensemble du personnel et des services de l’organisme,

  • soit intervenir en « expert » sur l’ensemble des services (sans rôle hiérarchique).

  • soit engager la responsabilité de l'entreprise par ses décisions.

encadrement de plusieurs services rôle d’expert sur l’ensemble des services

ACCORD D’ENTREPRISE

ANNEXE 5

POIDS ET CLASSIFICATION DES FONCTIONS

Version 4 mars 2020

1 - Poids des fonction repères

La direction a évalué chacune des fonctions repères. Le niveau retenu pour chacun des 8 critères et le poids de la fonction sont donnés pour chaque fonction dans le tableau suivant.

2 - Borne de classes

8 classes ont été définies par des bornes de poids minimum et maximum. Ces bornes sont données dans le tableau suivant.

3 - Affectation d'une fonction dans une classe

A l'issue du travail d'évaluation des fonctions de l’organisme Bovins Croissance, le poids de la fonction est calculé. Ce poids permet de déterminer la classe à laquelle cette fonction est rattachée.

CLASSIFICATION ET CLASSE FONCTIONS REPERES

Fonctions Repères

FEP

EOE

ALG

ODT

CRL

CDT

ACL

REC

Poids

Classe

Agent de Pesée

1

1

2

1

2

1

1

1

 104

I

De 100 à 115

Agent de pesée – Pointeur d’animaux

1

2

1

2

3

2

1

2

120

II

De 116 à 130

Secrétaire technique

2

2

2

2

2

2

2

2

 128

Agent d’élevage

2

2

2

3

3

2

3

2

 132

III

De 131 à 155

Aide comptable

2

2

3

2

2

2

3

2

136

Secrétaire administratif

2

2

3

2

2

2

3

2

 136

Conseiller Technique d’élevage

3

3

3

3

3

3

3

3

160

IV

De 156 à 180

Secrétaire de Direction

3

3

3

3

3

3

3

3

 160

Conseiller Technique spécialisé d'élevage

3

4

4

3

4

4

3

4

190

V

De 181 à 210

Conseiller technico-éco spécialisé d’élevage

3

4

4

3

4

4

3

4

 190

Conseiller d’exploitation

5

4

5

4

4

5

4

4

 232

VI

De 211 à 240

Conseiller Animateur - Formateur

4

5

4

5

5

4

4

4

232

Chef comptable

5

3

5

4

3

5

5

5

 236

Animateur d’équipe

4

5

4

5

5

4

5

5

248

VII

De 241 à 270

Responsable encadrement

5

5

5

5

5

6

5

5

 283

VIII

De 271 à 310

Directeur

5

6

5

6

6

6

6

5

 327

IX

De 311 à 360
Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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