Accord d'entreprise "accord EPFH" chez LEGRAND FRANCE (Siège)

Accord du Groupe LEGRAND en France du 30 Janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail,

Entre

• les sociétés françaises du Groupe Legrand, représentées par ……………..,, Directeur des Ressources Humaines France

Et,

• les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordonnateur syndical central :

……………..,, pour la CFDT

……………..,, pour la CGT

……………..,, pour la CFE-CGC

……………..,, pour FO

Préambule

Dans un contexte de plus en plus concurrentiel et évolutif, l'entreprise doit s'adapter en permanence.

Convaincu que l'efficacité économique est indissociable de la prise en compte de la dimension humaine, Legrand intègre ces notions dans ses processus de prise de décision et ses évolutions d'organisation.

Dans cet esprit, les organisations syndicales (OS) et la Direction poursuivent par le présent accord, le processus de développement des relations sociales du Groupe Legrand en France: les changements envisagés dans l'entreprise font l'objet d'une large concertation, ils sont partagés avec les Représentants du Personnel.

La France dispose d’atouts économiques importants : taux de natalité et taux d’emploi féminin élevés, forte productivité de sa main d’œuvre…. En revanche, des choix d’orientations scolaires assez constants détournent la majorité des jeunes femmes des métiers techniques de l’industrie.

La population des salariés Legrand reflète cette situation et les signataires de cet accord, persuadés que la mixité constitue un facteur d’innovation, de performance économique et de qualité de vie au sein de l’entreprise, ont l’ambition de la faire évoluer.

Cet accord confirme aussi une nouvelle fois la volonté de Legrand d'offrir, autant que possible, à ses salariés en Contrat à Durée Indéterminée, des perspectives de carrière dans l'entreprise, tout en veillant à l’égalité de traitement entre les hommes et femmes.

Les signataires constatent les progrès accomplis grâce à la mise en œuvre des accords de 2012 et 2014et souhaitent conforter ses innovations :

- la gestion, l’aménagement et l’organisation du temps de travail dans une recherche de l’aide appropriée au salarié à certaines étapes de sa vie familiale,

- l’accompagnement attentif de la carrière, en particulier à la suite d’évènements importants de la vie des salariés,

- l’animation dynamique de sa mise en œuvre grâce aux garants de l’égalité professionnelle, à la commission nationale, à des actions de communication, de formation.

Le rôle des garants est renforcé et le délai de mise en œuvre des mesures correctives éventuelles est resserré.

Les organisations signataires seront associées encore plus étroitement au suivi de cet accord au travers de sa commission de suivi.

Cette commission nationale travaillera sur le suivi de cet accord dans l’esprit qui a présidé à son élaboration. Elle veillera à la mise en œuvre effective des mesures arrêtées.

La sensibilisation du management, très large, dont les effets commencent à être visibles sera approfondie et plus généralement, une large communication sur cet accord, participera à la sensibilisation de tous les salariés, et favorisera l'accès à ses différents dispositifs.

Cet accord comporte des mesures spécifiques, des objectifs et des indicateurs qui permettront de déboucher sur des plans d’actions concrets et pragmatiques.

Sommaire

Préambule 1

Sommaire 2

Article I - Champ d’application 4

Article II - Durée de l’accord 4

Article III - Formalités 4

Article IV - Gestion, aménagement et organisation du temps de travail 4

4-1- La période de grossesse 5

4-1-1- Facilités d’accès à l’entreprise 5

4-1-2- Autorisations d’absences liées à la grossesse ou à l’adoption 6

4-2- Les congés liés à la parentalité 6

4-2-1- Indemnisation des congés maternité, paternité et d’adoption 6

4-2-2- Maintien du lien avec l’entreprise 7

4-3- Aides à la parentalité 7

4-3-1- Aménagement des conditions de travail 7

4-3-1-1- Changement temporaire d’affectation 7

4-3-1-2- Télétravail 8

4-3-1-3- Temps partiel 9

4-3-2- Prise de congés payés ou RTT 9

4-3-3- Facilité liée à l’allaitement 9

4-3-4- Rentrée des classes 9

4-3-5- Congés pour enfant malade 10

4-3-6- Monoparentalité et mobilité 10

Article V - Egalité au cours de la vie professionnelle 10

5-1- Rémunération 11

5-1-1- Augmentations générales et individuelles 11

5-1-1-1- Salarié ayant pris un congé maternité, un congé d’adoption, ou un congé parental d’éducation à temps complet 11

5-1-1-2- Enveloppe budgétaire 12

5-1-2- Etudes de rémunérations 13

5-2- Développement professionnel 13

5-2-1- Les entretiens 13

5-2-1-1- A l’occasion d’un évènement professionnel ou personnel 13

5-2-1-2- Avant et après une absence de longue durée ou un congé lié à l’exercice de la parentalité 14

5-2-2- La formation professionnelle 14

5-2-2-1- Les actions de formation 14

5-2-2-2- Les modalités de réalisation de la formation 15

5-2-3- Identification des postes très majoritairement masculins ou très majoritairement féminins 16

5-2-4- Promotion des femmes 16

5-2-4-1- Accès des femmes ouvrières non qualifiée vers des postes d’ouvrières qualifiées 16

5-2-4-2- Accès de femmes ETDAM à la position de cadre 16

5-2-4-3- Accès à la position II et III de la grille de classification des cadres 16

5-2-4-4- Intégration dans les comités de direction et dans les comités de SBU (Strategic Business Unit) 17

5-3- Recrutement 17

5-3-1- Egalité à l’embauche 17

5-3-2- Cahier des charges / cabinet de recrutement et agence d’intérim 17

5-3-3- Accompagnement du salarié dans un environnement très majoritairement masculin ou très majoritairement féminin 18

5-3-4- Accueil stagiaires 18

Article VI - Sensibilisation et Communication 18

6-1- Sensibilisation des acteurs de l’entreprise 19

6-1-1- Sensibilisation des responsables ressources humaines 19

6-1-2- Sensibilisation des managers 19

6-1-3- Sensibilisation des salariés 19

6-1-4- Sensibilisation des représentants du personnel et des organisations syndicales 19

6-2- Action de communication 20

6-2-1- Rubrique « Egalité professionnelle » 20

6-2-2- Evènements et communication internes 20

6-2-3- Evènements et communication externes 20

Article VII - Suivi de l’accord 21

7-1- Les garants de l’égalité professionnelle 21

7-2- La commission de suivi 21

7-3- Les commissions égalité professionnelle 22

7-4- Les rapports de situation comparée et les plans d’action 22

7-5- Les objectifs de progression 23

7-5-1. Objectifs dans le domaine de l’Embauche 23

7-5-1.1. Recrutement de salariées cadres 23

7-5-1.2. Recrutement de stagiaires féminins 23

7-5-2. Objectifs dans le domaine de la Formation 23

7-5-3. Objectifs dans le domaine de la Promotion professionnelle 24

7-5-4. Objectifs dans le domaine de la Rémunération effective 24

ANNEXE 25

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand et à ses filiales en France.

Il concerne les salariés des établissements français du Groupe LEGRAND, y compris les salariés en mission longue à l’étranger sous le statut de détaché au regard du droit du travail (donc hors salariés expatriés).

Les dispositions développées dans le présent accord sont sans préjudice de l’application de mesures locales plus favorables.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, à compter du 9 février 2018.

Il prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, le 8 février 2021. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties s’engagent à se réunir dans les 6 mois précédant le terme du présent accord afin d’étudier les modalités d’un nouvel accord sur la base de celui-ci.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord de la majorité des parties signataires.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions de représentativité et délais prévus par la loi.

3. Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire (dont un électronique) auprès de l’Unité territoriale de la Haute-Vienne de la DIRECCTE de Nouvelle-Aquitaine et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Limoges.

4. Gestion, aménagement et organisation du temps de travail

La gestion, l’aménagement et l’organisation du temps de travail constituent un point central dans l’engagement pour l’équilibre vie privée/vie professionnelle. La Direction veille au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en la matière et accorde une attention toujours renouvelée à ce sujet.

Depuis plusieurs années, le Groupe développe des moyens techniques permettant de communiquer à distance : outil de partage de fichiers à distance, visioconférences, conférences téléphoniques, …

Les déplacements professionnels inhérents à l'activité du salarié devront répondre à un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La Direction a souhaité renforcer la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle de ses collaborateurs en rédigeant un code de bonne conduite destiné à l’ensemble des salariés du Groupe en France et intégré dans les accords 4 décembre 2014 sur les bonnes pratiques dans la relation managériale et du 28 septembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail du Groupe Legrand en France. La politique du Groupe, ainsi déclinée, contribuera à améliorer la qualité de vie au travail et à limiter les difficultés ressenties.

Sans préjudice des dispositions indiquées dans les accords précités, la Direction s’engage à mettre en œuvre à certaines étapes de la vie familiale, les dispositions, indiquées ci-après.

1. La période de grossesse

Le Groupe veille au principe de non discrimination, prévu aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail et sanctionné pénalement aux articles 225-1 et suivants du code pénal, qui interdit de prendre toute mesure en fonction du sexe ou de la situation familiale du salarié.

Ainsi, conformément à l’article L. 1225-4 du code du travail, les salariées enceintes bénéficient d’une protection particulière en cas de licenciement.

1. Facilités d’accès à l’entreprise

Prenant en compte les contraintes physiques liées à l’état de grossesse, les parties signataires proposent des mesures facilitant l’accès à l’entreprise aux femmes enceintes.

Afin de faciliter l’accès et la sortie de l’entreprise aux femmes enceintes en horaire collectif, elles peuvent retarder l’heure d’entrée et/ou anticiper l’heure de sortie de 5 minutes, sans diminution de salaire.

Lorsqu’un établissement dispose d’un parking privatif comportant au moins 30 places, une place au minimum, à proximité de l’entrée du lieu de travail, est réservée aux femmes enceintes. Lorsqu’elle est inoccupée, cette place pourra également être utilisée par un salarié souffrant d’une réduction temporaire de sa mobilité.

En l’absence de places disponibles, le manager ou le responsable ressources humaines pourra :

- soit proposer momentanément une place visiteurs s’il en existe,

- soit étudier les dispositions à prendre pour libérer temporairement une place.

2. 
   Autorisations d’absences liées à la grossesse ou à l’adoption

Conformément aux dispositions légales prévues à l’article L.1225-16 du code du travail et à l’article L.2122-1 du code de la santé publique, la salariée enceinte bénéficie, sur présentation de justificatifs, d’une autorisation d’absence, sans diminution de rémunération, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

De même, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (PMA), dans les conditions prévues par le code de la santé publique, bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

La durée de cette autorisation s’entend du temps pour se rendre (aller et retour) et se soumettre à l’examen ou à l’acte médical.

Outre ces autorisations légales, les salariées enceintes bénéficient de 2 jours ou de 4 demi-journées supplémentaires d’absence autorisée pendant la période de grossesse, sans diminution de rémunération.

Par ailleurs, le conjoint ou la personne liée par un PACS ou vivant maritalement avec la femme enceinte ou qui suit un protocole de PMA bénéficie d’une autorisation d’absence, sans diminution de rémunération, pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus à l’article L.2122-1 du code de la santé publique ou à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de PMA au maximum. La durée de cette autorisation s’entend du temps pour se rendre (aller et retour) et assister à l’examen ou à l’acte médical.

Les salariés engagés dans une démarche d’obtention d’agrément en vue d’une adoption pourront bénéficier d’une autorisation d’absence, sans diminution de rémunération, pour se rendre à deux entretiens requis dans le cadre de cette procédure. La durée de cette autorisation s’entend du temps pour se rendre (aller et retour) et participer à l’entretien.

1. Les congés liés à la parentalité

L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les congés parentaux et familiaux ne doivent pas être un frein à l’évolution de carrière des salariés. Ainsi, selon les dispositions légales, lorsque le salarié revient d’un congé familial, il retrouve le même emploi ou un emploi similaire¹ à celui qu’il occupait avant son départ en congé.

3. Indemnisation des congés maternité, paternité et d’adoption

Le congé de maternité, le congé de paternité et le congé d’adoption sont intégralement pris en compte pour le calcul des droits inhérents à l’ancienneté, aux congés payés ainsi que ceux attachés à l’intéressement, à la participation et à l’acquisition du compte personnel de formation. Ils seront pris en compte pour le calcul du 13^ème mois lorsqu’il existe.

Pour rappel, le congé de paternité est accessible au père, au conjoint marié, au partenaire de pacs ou à la personne vivant maritalement avec la mère.

Le Salaire sera maintenu intégralement, déduction faite des Indemnités Journalières et ceci pendant :

• le congé paternité pris dans les 4 mois suivants la naissance de l’enfant

• le congé maternité,

• le congé d’adoption.

  4. Maintien du lien avec l’entreprise

Le Groupe offre la possibilité au salarié qui le souhaite de maintenir un lien avec l’environnement professionnel, lorsqu’il s’absente pour une longue durée pour cause de maladie ou lorsqu’il prend un congé lié à l’exercice de la parentalité d’au moins 3 semaines. De ce fait, il pourra recevoir, sur sa demande, le journal de l’entreprise (LEGRAND Info), ainsi que toute note d’information ou de service, directement à son domicile. De plus il pourra demander auprès de son responsable ressources humaines, avant son départ ou pendant son congé, un moyen d’accès à distance à l’intranet de l’entreprise (Dialeg).

En complément, à son retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, les informations non communiquées pendant son absence seront mises à disposition du salarié lors de l’entretien professionnel.

2. Aides à la parentalité

   5. Aménagement des conditions de travail

4-3-1-1- Changement temporaire d’affectation

Selon les dispositions légales en vigueur, les salariées, pendant leur grossesse, peuvent demander un changement temporaire d’affectation, avec maintien de leur rémunération, dans les cas suivants :

• Lorsque, leur état de santé constaté par le médecin du travail l’exige,

• Lorsque les salariées ont la qualité de travailleur de nuit au sens du code du travail et des dispositions conventionnelles applicables : à leur demande ou lorsque le médecin du travail constate l’incompatibilité du poste de nuit avec leur état de santé. Cette possibilité est offerte, dans les mêmes conditions, pendant le mois suivant la fin du congé postnatal,

• Lorsque, compte tenu de la répercussion sur leur santé ou sur l’allaitement, elles sont exposées à des risques (agents CMR, benzène, plomb métallique et ses composés, virus de la rubéole ou toxoplasmose, certains milieux hyperbares. Cette possibilité est offerte, dans les mêmes conditions, pendant le mois suivant la fin du congé postnatal.

Sans préjudice de ces dispositions, et pour faciliter la reprise du travail, toute femme travaillant en équipe de nuit fixe ou en poste en 3x8, peut, à sa demande et dans la mesure du possible, être affectée à un poste en 2x8 pendant les 3 mois suivant la fin du congé postnatal (congé maternité). Dans ce cas, cette affectation se fait, si cela est réalisable, en faction fixe.

En toute hypothèse, la mise en œuvre de ces aménagements d’affectation est subordonnée à l’avis d’aptitude au travail en poste en 2x8 par le médecin du travail, et fera l’objet d’un avenant portant sur l’organisation et le maintien de la rémunération pendant cette période.

4-3-1-2- Télétravail

Le télétravail est un dispositif plébiscité par de nombreux salariés. La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent renforcer la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle de ses collaborateurs en négociant un accord Groupe sur ce mode d’organisation du temps de travail. La négociation actuellement en cours intègrera les souplesses issues des derniers changements législatifs.

A compter de son entrée en vigueur, au 1^er juillet 2018, l’accord sur le télétravail deviendra la référence, en remplacement des paragraphes ci-dessous.

Le télétravail consiste à permettre au salarié de travailler depuis son domicile. Il n’est possible que lorsque le poste occupé (activité, autonomie, outils, …) le permet, après avis du médecin du travail au regard de la santé du salarié et accord du responsable ressources humaines.

Le télétravail doit rester exceptionnel (limité aux deux cas ci-dessous), temporaire et sur demande du salarié.

Afin de concilier le souhait des salariées d’exercer leur activité professionnelle tout en réduisant les contraintes physiques liées aux trajets pour se rendre sur le lieu de travail, les femmes enceintes pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place du télétravail pendant la durée de leur grossesse. Le congé maternité ayant vocation à protéger la santé de la salariée enceinte ainsi que celle de l’enfant, ce dispositif ne peut en aucun cas être mis en place pendant ce congé.

Cet aménagement pourra également être mis en place au profit des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, afin d’organiser une période de transition après l’arrivée d’un enfant au foyer, sans que cela ne constitue un moyen de garde de l’enfant à domicile.

Pour maintenir le lien avec l’entreprise et assurer des contacts réguliers avec la hiérarchie et les collègues de travail (transmission des informations, reporting…), le télétravail sera mis en œuvre, pour le bénéficiaire du congé maternité ou d’adoption, dans les limites suivantes :

• jusqu’à 3 jours par semaine avant le congé maternité,

• jusqu’à 2 jours par semaine pendant les 3 mois suivant la fin du congé maternité ou d’adoption; puis 1 jour par semaine pendant les 3 mois suivants.

Lorsque le congé d’adoption est partagé entre les deux conjoints, seul le salarié en bénéficiant en dernier pourra opter pour cet aménagement.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de ce dispositif, il sera reçu par son responsable ressources humaines pour échanger sur les possibilités et les conditions de mise en place. Le télétravail pourra être instauré pour une période initiale plus courte que les durées mentionnées ci-dessus pour s’assurer de la bonne adaptation du salarié à ce mode d’organisation.

Un avenant au contrat de travail organisera les modalités du télétravail selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les salariés recourant à ce dispositif bénéficient des mêmes droits attachés au contrat de travail que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le CHSCT sera informé de la mise en œuvre du télétravail.

4-3-1-3- Temps partiel

Le temps partiel permet de concilier l’exercice de la parentalité avec la vie professionnelle. Il est donc ouvert à tout salarié quel que soit son sexe. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les demandes de temps partiel sont examinées avec bienveillance par les responsables ressources humaines et traitées en fonction des possibilités et des besoins du Groupe. Une attention toute particulière sera apportée aux demandes des hommes, qui doivent être étudiées de la même manière que les demandes provenant des femmes.

Les salariés, travaillant selon ce régime horaire, sont rémunérés au prorata temporis.

6. Prise de congés payés ou RTT

Les salariés peuvent, dans le mois suivant la fin du congé maternité ou d’adoption, poser un jour par semaine en congés payés acquis, en RTT ou autres congés. Le choix de cette journée doit être compatible avec l’organisation du travail. Toutefois, l’utilisation de congés payés dans ces conditions ne doit pas conduire à un solde inférieur au nombre de jours nécessaires pour les fermetures d’établissement déjà planifiées.

Cette absence doit faire l’objet d’une information préalable par écrit au responsable ressources humaines, au moins un mois avant le terme du congé maternité ou d’adoption.

7. Facilité liée à l’allaitement

Le Groupe Legrand souhaite aider les femmes ayant fait le choix personnel de poursuivre l’allaitement de leur enfant après leur reprise du travail, en leur permettant de tirer leur lait, dans des conditions d’hygiène et d’intimité adaptées.

Pour ce faire, dans les établissements équipés d’une infirmerie ou d’un service de santé au travail interne, les salariées bénéficient d’un accès privilégié à ces locaux pour tirer leur lait, pendant les heures d’ouverture de l’infirmerie ou du service de santé. A cette fin, elles apporteront leur propre matériel et en assureront le nettoyage.

Ces salariées disposeront, dans ces conditions, de deux demi-heures par jour pendant leur temps de travail, sans perte de rémunération.

8. Rentrée des classes

Le père ou la mère, ou le conjoint, partenaire de pacs ou concubin du parent, souhaitant accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes à la maternelle, ou pour la première fois, à l’école primaire ou au collège, peut s’absenter jusqu’à deux heures en début ou en fin de période de travail, soit le matin, soit l’après-midi.

En cas de mobilité géographique nationale ou régionale au sens de l’accord Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le salarié parent, ou le conjoint, partenaire de pacs ou concubin du parent, peut s’absenter deux heures le jour de la première rentrée des classes, effectuée dans un nouvel établissement, selon les mêmes modalités que définies ci-dessus. Ce dispositif s’applique quelle que soit la classe de l’école maternelle, de l’école primaire et pour l’entrée en classe de sixième ou de cinquième.

Le salarié prévient alors son responsable hiérarchique, au minimum, 48 heures avant la rentrée des classes.

Ces heures sont indemnisées sous réserve de la prise du travail dans la demi-journée concernée ou de la prise d’heures issues d’un crédit-temps ou d’un compte épargne temps du salarié, pour les heures non travaillées au-delà de ces 2 heures.

Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice de mesures plus favorables existantes au niveau local.

9. Congés pour enfant malade

Le père ou la mère d’un enfant dont l’état de santé nécessitera la garde temporaire, disposera d’une autorisation d’absence pouvant être prise par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :

• 2 jours par an et par enfant âgé de moins de 14 ans, dans la limite de 4 jours par année civile et par salarié, sans perte de rémunération.

• lorsque l’enfant, âgé de moins de 18 ans est hospitalisé, le nombre de jours d’absence par an et par enfant est porté à 3, dans la limite de 6 jours par salarié et par an, sans perte de rémunération.

Ces deux dispositifs ne sont pas cumulables en cas de maladie et d’hospitalisation.

Ces jours indemnisés pourront être complétés à hauteur de deux jours par an et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants, par la prise de RTT, d’heures d’un crédit-temps, de jours de congés payés ou d’heures du compte épargne temps.

En cas d’insuffisance dans les compteurs précités, des jours de congés payés pourront être pris par anticipation à la demande du salarié.

En tout état de cause, la mère ou le père ayant recours à cette possibilité devra informer son responsable de service dans la journée ou la demi-journée, et produire dans les 48 heures un certificat médical attestant de la nécessité de demeurer auprès de l’enfant concerné.

10. Monoparentalité et mobilité

Afin d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et afin de pallier les difficultés liées à la garde d’enfant, les salariés itinérants en situation de monoparentalité qui sont amenés à se déplacer plus de 60 jours par an pourront s’adresser à leur responsable ressources humaines qui déterminera, en fonction de la situation, les mesures adéquates à mettre en œuvre pour limiter l’impact de cette contrainte liée à l’exécution du contrat de travail.

5. Egalité au cours de la vie professionnelle

Le Groupe veille à éviter les inégalités professionnelles et à réduire les facteurs de discrimination, qui pourraient être à l’origine de différences de traitement. Ainsi, avec les mesures développées, ci-après, il renforce ses dispositifs existants.

Par ailleurs, le Groupe réaffirme le principe de non-discrimination liée à une organisation particulière du travail, tel que peut l’être le temps partiel, à toutes les étapes de la vie professionnelle (recrutement, rémunération, formation, promotion).

Afin que cette démarche soit bien partagée à tous les niveaux de la hiérarchie et par tous les acteurs de l’entreprise, le responsable ressources humaines et le management porteront un regard attentif, dans chaque service, aux formations et aux promotions réalisées ainsi qu’à l’évolution des rémunérations.

1. Rémunération

   1. Augmentations générales et individuelles

Les augmentations individuelles sont attribuées selon des critères objectifs inhérents à la bonne réalisation du travail par le salarié et dans le respect des valeurs du Groupe. Le temps de présence dans l’entreprise et/ou l’exercice de la parentalité ne sont pas des critères d’appréciation de la performance d’un collaborateur.

1. Salarié ayant pris un congé maternité, un congé d’adoption, ou un congé parental d’éducation à temps complet

Afin de ne pas être pénalisés dans leur évolution de carrière, la Direction veille à ce que les salariés prenant un congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations au même titre que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’elles sont intervenues pendant ces congés.

Ainsi pendant le congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient de l’augmentation générale des salaires intervenue dans leur catégorie professionnelle.

Après détermination du montant de l’augmentation individuelle attribuée au salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, ou d’adoption, il sera vérifié que ce montant n’est pas inférieur au taux de l’enveloppe des augmentations individuelles de sa catégorie, apprécié dans les conditions suivantes :

• lorsque le salarié appartient à une catégorie professionnelle pour laquelle les augmentations individuelles sont réalisées une fois par an, il s’agira du taux de l’augmentation individuelle intervenue le cas échéant pendant ce congé et du taux prévu dans le premier accord de négociation annuelle obligatoire signé (ou, en cas d’échec des négociations, par la première décision unilatérale de l’employeur) postérieurement au terme du congé.²

• Lorsque le salarié appartient à une catégorie professionnelle pour laquelle les augmentations individuelles se réalisent tout au long de l’année, la vérification se fera en décembre de l’année au cours de laquelle le congé a pris fin, sur la base de l’accord de négociation annuelle obligatoire (ou, en cas d’échec des négociations, de la décision unilatérale de l’employeur) applicable au cours de cette année.³

De même, après une absence au titre d'un ou plusieurs congés parentaux d'éducation à temps complet, le salarié reprenant son activité bénéficiera du taux des enveloppes d’augmentations individuelles de sa catégorie prévues dans les accords de négociation annuelle obligatoire (ou, en cas d’échec des négociations, par la ou les décisions unilatérales de l’employeur), pour chaque année passée en congé parental d’éducation, à compter de l’année suivant son départ au titre de ce congé et dans la limite des trois premières années.⁴

Exception faite des augmentations intervenues pendant les congés de maternité ou d'adoption et appliquées sur le complément de salaire versé au titre de l'article 4-2-1 du présent accord, la rémunération du salarié sera réexaminée lors de son retour dans l'entreprise, au titre du congé maternité ou d’adoption et au titre du congé parental d’éducation à temps complet.

La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d’adoption du salarié concerné.

2. Enveloppe budgétaire

Les responsables ressources humaines vérifient lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles d’une part, que les propositions établies par les managers sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement et d’autre part, que la répartition de l’enveloppe dans chaque service est globalement adaptée à la répartition des salariés par sexe.

Un budget pour le Groupe en France, de 5 000 euros pour chaque année de la durée du présent accord, attribué sous forme d’augmentations mensuelles⁵, est réservé pour les augmentations du salaire de base afin de résorber les éventuels écarts de rémunérations au titre de l’égalité professionnelle.

Les augmentations liées à ce budget ne doivent ni remplacer ni venir réduire l’augmentation individuelle du salarié au titre de ses performances professionnelles.

Les responsables ressources humaines veilleront à la bonne utilisation de ce budget.

Un bilan de l’utilisation de cette enveloppe sera présenté chaque année en commission de suivi nationale.

Sans préjudice à ces dispositions, un accord de NAO peut prévoir une enveloppe supplémentaire au titre de l’égalité professionnelle.

1. Etudes de rémunérations

Chaque année de la durée du présent accord, la Direction présentera, en commission de suivi, un bilan de l’étude des rémunérations d’un périmètre très majoritairement féminin ou très majoritairement masculin. Les périmètres seront choisis en concertation avec les membres de la commission de suivi nationale.

Une comparaison, sur la base d’un panel représentatif de salariés, sera réalisée au regard de plusieurs critères cumulatifs dont le niveau de compétences, les missions demandées et accomplies, les responsabilités, l’autonomie. Il sera pris en compte la rémunération globale des salariés. Si des écarts de rémunération de plus de 4% par rapport à la rémunération perçue par les salariés sont constatés, le Groupe s’engage à résorber sur une période maximum d’un an à compter de ce constat ces écarts, lorsqu’ils n’auront pas de justification objective.

L’écart de rémunération des femmes par rapport aux hommes, par coefficient, doit faire l’objet de mesures volontaristes. Dans cet esprit, cet écart sera mesuré à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ce taux d’écart sera réduit de 5% par an, soit de 15% sur la durée du présent accord.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée pour déterminer les coefficients pour lesquels il existe des écarts de rémunération importants. Des études approfondies seront menées pour déterminer comment réduire ces écarts.

1. Développement professionnel

Le Groupe garantit l’égal accès à la formation et à la promotion à l’ensemble de ses salariés. Il veille, en ce sens, à ce que la prise des congés liés à l’exercice de la parentalité ne conduise pas à un ralentissement du développement professionnel du salarié.

Dans le cadre de l’accord Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la Direction encourage, autant qu’il se peut, à la mobilité. Les responsables ressources humaines s’assureront de l’absence de discrimination et travailleront la compatibilité des modalités de la mobilité avec les contraintes de la parentalité.

2. Les entretiens

   3. A l’occasion d’un évènement professionnel ou personnel

Un changement dans la vie professionnelle ou familiale peut être l’occasion d’établir un bilan et de construire de nouvelles perspectives de carrière. Par exemple, ce changement peut se produire lors de la reprise du travail après une absence de longue durée au titre d’un congé lié à la parentalité. Ce peut être également un souhait de reprendre une activité à temps plein, motivé ou non par une réduction du besoin de la présence parentale dans l’éducation des enfants, après une période de passage à temps partiel pour raisons familiales.

Afin de l’accompagner dans cette démarche personnelle, la Direction incite le salarié à s’entretenir avec son responsable ressources humaines. Cet échange permettra au salarié de construire un projet de carrière au plus proche de ses nouvelles perspectives et éventuellement d’organiser une action de formation adaptée. L’entretien de carrière ou l’entretien de bilan de carrière définis dans les accords Groupe GPEC et Contrat de génération, constituent des moments privilégiés pour permettre cet échange.

4. Avant et après une absence de longue durée ou un congé lié à l’exercice de la parentalité

Un entretien professionnel avec le responsable ressources humaines sera proposé :

• avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, afin d’organiser les modalités pratiques de ce congé (cf calendrier, télétravail éventuel, formation, …) et d’engager une réflexion sur les conditions de son retour;

• au retour du salarié ayant bénéficié d’un des congés précités ou ayant subi une longue période d’interruption de travail pour maladie. Cela pourra prendre la forme de l’entretien défini à l’article précédent. A cette occasion, le salarié pourra soumettre au responsable ressources humaines ses aspirations professionnelles au regard de sa nouvelle situation familiale et personnelle ainsi que les éléments de satisfaction ou à l’inverse les éventuelles difficultés rencontrées. Cet échange permettra de déterminer les mesures les plus adaptées au projet professionnel tout en veillant à l’adéquation avec les opportunités et les perspectives du Groupe. (Exemple : un accompagnement dans la reprise du poste).

Après une des périodes de suspension du contrat précitées, le Groupe veillera à faciliter la reprise du travail du salarié afin de laisser du temps pour se réhabituer, et avec une attention particulière quant aux déplacements professionnels. Ce dernier retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Lorsque le salarié n’aura pas demandé à bénéficier des dispositifs énoncés à l’article 4-2-2-, les informations diffusées collectivement pendant son absence seront tenues à sa disposition.

3. La formation professionnelle

La formation est un outil essentiel pour aider le salarié dans sa progression professionnelle et un moyen de contribuer à l’égalité des chances. Le Groupe renforce ses dispositifs et ses engagements dans cette optique. Dans la continuité de sa pratique, le Groupe Legrand poursuit sa démarche pour améliorer l’accès des femmes à la formation.

5. Les actions de formation

• La diversité et les stéréotypes

Instaurer une grande culture de l’égalité implique une étape indispensable : un changement de mentalités. Et ce changement ne pourra avoir lieu qu’en luttant contre la persistance des stéréotypes liés au genre. Des enquêtes indiquent que nous sommes tous porteurs de stéréotypes et qu’avant de pouvoir les combattre, il faut pouvoir les identifier, afin de travailler à les neutraliser.

Avec la participation actives des garants, le service formation proposera des actions d’accompagnement adaptées afin de mesurer et qualifier les stéréotypes de genre et d’identifier les leviers pour en limiter l’impact.

• L’accompagnement à l’affirmation de soi

Des enquêtes indiquent que des femmes émettent une opinion plus critique sur leurs compétences professionnelles que leurs collègues masculins. Elles hésitent parfois plus à se mettre en avant et à postuler à des postes à pourvoir.

Afin de permettre aux salariées de prendre conscience de leur capacité à bénéficier de promotions qu’elles mériteraient au regard de leur performance professionnelle, elles pourront suivre une formation adaptée à leur besoin, sur proposition du manager ou du responsable ressources humaines ou à leur demande avec l’accord de la Direction.

Le service formation proposera des actions d’accompagnement adaptées et éprouvées afin de développer la confiance en soi.

• Accompagnement des femmes

Lorsque des femmes accèdent à des postes historiquement occupés par des hommes, elles peuvent rencontrer une résistance naturelle de leur environnement au changement.

Par conséquent, elles pourront bénéficier, à leur demande ou, sur proposition de leur manager ou de leur responsable ressources humaines, d’un accompagnement adapté à la prise de fonctions, prenant en compte ces nouvelles responsabilités.

• Compte personnel de formation

Ce point sera développé dans un avenant au présent accord qui sera négocié au terme de la renégociation de l’accord Groupe France sur la formation professionnelle.

• Les formations qualifiantes

Au-delà des besoins de l’entreprise, la Direction s’attache à assurer l’employabilité de ses salariés. Pour cela, lorsque le type de formation le justifie et la durée des formations le permet, les managers, en accord avec les responsables ressources humaines et le service formation, s’attacheront à ce que son contenu puisse tendre à l’obtention d’une certification, d’un titre qualifiant ou d’un diplôme.

Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre les actions de formation pour assurer la promotion des ouvriers positionnés dans les premiers coefficients de la grille. Cette démarche n’est toutefois possible que lorsque les postes de travail permettent d’accueillir ces niveaux de qualification.

6. Les modalités de réalisation de la formation

Le service formation privilégiera l’organisation des actions de formation à proximité du lieu habituel de travail. Ainsi, la venue des formateurs sera privilégiée, dans la mesure du possible, au déplacement de plusieurs salariés d’un même établissement.

De même, le service formation aura pour objectif d’organiser les formations, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail.

Pour les équipes en 3x8 ou les équipes de nuit, afin d’éviter les ruptures de rythme de travail, il veillera à mettre en place les actions de formation, si possible, en début de semaine (à compter du lundi). Lorsque ce n’est pas possible le responsable du stagiaire veillera à organiser le changement d’équipe afin de faciliter le suivi de la formation.

D’autres mesures pourront, le cas échéant et dans la mesure du possible, être mises en place; par exemple, l’organisation de la formation par demi-journée, en début ou en fin de poste des salariés en équipes.

4. Identification des postes très majoritairement masculins ou très majoritairement féminins

La Direction s’engage à identifier les postes ou les filières professionnelles qui sont occupées très majoritairement par des hommes ou très majoritairement par des femmes. Elle proposera un plan d’actions permettant une mixité de ces filières et favorisera les évolutions professionnelles et notamment dans la population ETDAM.

Un bilan de ces études et des actions réalisables sera présenté en commission nationale de suivi.

5. Promotion des femmes

En conformité avec sa politique de promotion interne, le Groupe favorisera des actions incitatives pour la promotion interne des femmes (de toutes les catégories : ouvriers, ETDAM, cadres).

7. Accès des femmes ouvrières non qualifiée vers des postes d’ouvrières qualifiées

Une réflexion sur les possibilités de passage de postes d’ouvrières non qualifiées à des postes d’ouvrières qualifiées sera menée pendant la durée du présent accord. Elle sera présentée dans une commission de suivi du présent accord.

8. Accès de femmes ETDAM à la position de cadre

Le Groupe réaffirme l’égal accès, entre les hommes et les femmes, aux postes de cadre.

Une analyse du positionnement des salariées ETDAM, classées au niveau V de la classification de la métallurgie, ou de niveau équivalent pour les filiales relevant de la Plasturgie, sera réalisée.

Sur la durée du présent accord, la Direction s’engage à promouvoir au moins 15 femmes ETDAM vers la position cadre, sur la base de cette étude.

9. Accès à la position II et III de la grille de classification des cadres

Le Groupe réaffirme l’égal accès, entre les hommes et les femmes, aux postes à fortes responsabilités.

Une analyse du positionnement des salariées cadres, classées en positions II et III.A de la classification de la métallurgie, ou de niveau équivalent pour les filiales relevant de la Plasturgie, sera réalisée. Sur la durée du présent accord, la Direction s’engage à promouvoir au moins 12 femmes en position II vers la position III.A, sur la base de cette étude.

Cet objectif participera au développement d’un vivier pour l’accès des femmes aux postes de direction.

10. Intégration dans les comités de direction et dans les comités de SBU (Strategic Business Unit)

Le Groupe Legrand poursuit la démarche pour augmenter le nombre de femmes dans les comités de Direction et de SBU.

2. Recrutement

   6. Egalité à l’embauche

Le Groupe Legrand réaffirme le principe d’égalité professionnelle dès l’embauche. Il veille à un processus de recrutement garantissant ce principe de non-discrimination.

Ainsi, la sélection du candidat s’effectue à partir de ses compétences et de son expérience. Dès lors, quelque soit le candidat retenu, homme ou femme, il bénéficie d’une rémunération et d’un coefficient correspondants à son emploi, c’est-à-dire à son niveau d’autonomie, de responsabilités, et de compétences mises en œuvre.

De plus, lorsque le diplôme détenu est en lien avec le métier et est nécessaire au poste exercé, le niveau d’études du salarié est pris en compte dans la détermination de sa classification.

Néanmoins, la Direction est persuadée que seules des mesures volontaristes permettront, dans un premier temps, de renforcer la mixité dans des périmètres qui en sont partiellement ou totalement dépourvus.

Ainsi, elle maintient ses engagements pris en 2011 visant à obtenir un pourcentage de recrutements de cadres féminins croissant chaque année. Le taux de recrutement féminin par rapport au nombre de recrutements effectués dans le Groupe en France devrait, sauf circonstances exceptionnelles, atteindre au moins 35% sur la durée de l’accord. A défaut, la Direction s’engage à donner en commission nationale de suivi les raisons objectives ayant conduit à des taux inférieurs.

Compte tenu du peu de mixité dans certaines filières professionnelles, il est difficile de prendre des objectifs chiffrés en termes de recrutement de salariées dans les catégories ETDAM. Néanmoins, le Groupe apportera une attention particulière aux candidatures féminines de cette catégorie.

7. Cahier des charges / cabinet de recrutement et agence d’intérim

Pour certains types de recrutement, le Groupe peut faire appel, dans le processus de recherche et de présélection de candidats, à des prestataires extérieurs.

Afin de renforcer son exigence en terme de non-discrimination, la Direction fera inscrire dans le cahier des charges qu’elle signera avec les cabinets de recrutement et les agences de travail temporaire, une mention expresse imposant à ses prestataires le respect de l’égalité de traitement des candidatures.

De plus, lorsqu’il est fréquemment recouru à des prestataires extérieurs pour pourvoir certains postes, il leur sera demandé d’assurer un suivi des candidatures féminines et masculines. Au terme du processus, ils transmettront à la Direction une synthèse détaillant le ratio de candidatures féminines par rapport au nombre total de candidatures reçues d’une part et d’autre part, le ratio entre le nombre de candidatures féminines transmises à l’entreprise et le nombre total de candidatures sélectionnées. De même, ils développeront les raisons ayant conduit à une différence entre les deux taux, le cas échéant.

8. Accompagnement du salarié dans un environnement très majoritairement masculin ou très majoritairement féminin

La mixité est un atout de dynamisation et de performance. Compte-tenu de leur historique, certains services sont composés majoritairement de personnel féminin ou masculin. Afin de limiter les résistances aux changements de leur nouvel environnement, les salariés nouvellement embauchés dans ces périmètres bénéficieront d’un accompagnement pour leur garantir une meilleure intégration.

De même, les responsables hiérarchiques concernés seront sensibilisés et devront veiller à la bonne adaptation de leurs nouveaux collaborateurs.

Un entretien pourra être organisé avec le responsable ressources humaines, le responsable hiérarchique et le salarié au cours des premières semaines.

L’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.

Conformément à l’article L1142-2-1 du code du travail, il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel et peuvent, le cas échéant, donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Tel est également le cas de toute forme de harcèlement.

9. Accueil stagiaires

L’égalité entre les hommes et les femmes est garantie dans le processus de recrutement des stagiaires de la même manière que pour les salariés. Le choix du stagiaire est fondé sur des critères objectifs.

Le nombre de jeunes femmes choisissant les filières technologiques ou industrielles est encore à ce jour très faible. Le Groupe Legrand ne peut donc prendre d’objectif de progression de la mixité des candidatures retenues pour les stages de niveau inférieur ou égal à Bac + 2. Il veillera néanmoins à apporter un regard attentif aux demandes féminines.

Toutefois, la Direction souhaite garantir, dans la mesure du possible, une certaine mixité dans l’accueil des stagiaires, en tenant compte de la composition des promotions dans les établissements de formation. A cette fin, pour les stages de niveau supérieur ou égal à BAC +3, une étude sera réalisée pour déterminer le ratio de stagiaires hommes et de stagiaires femmes à la date de signature du présent accord. Compte-tenu du résultat, des objectifs de progression seront fixés.

6. Sensibilisation et Communication

Par cet accord, le Groupe souhaite donner une nouvelle dynamique à sa démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Toutefois, cela n’est possible qu’avec la contribution et l’adhésion des acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux de la hiérarchie. Pour ce faire, une sensibilisation et des actions de communication autour de ce sujet seront organisées.

1. Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

   1. Sensibilisation des responsables ressources humaines

L’intégration de l’égalité professionnelle dans les différents processus RH est assurée en premier lieu par une action de sensibilisation des responsables ressources humaines réalisée par un expert, interne ou externe avec pour objectif notamment, une meilleure compréhension des engagements pris par le Groupe dans le cadre de cet accord et une appropriation de ces dispositifs.

Le Groupe s’engage à promouvoir le principe d’égalité professionnelle et l’inscrit comme fondement dans l’ensemble des processus ressources humaines : le recrutement, la rémunération, le développement professionnel, les outils de managements, etc. Ils veilleront par exemple à ce que les intitulés de fonctions ne conduisent pas à une discrimination sexuée.

2. Sensibilisation des managers

Au sein des différentes équipes, les managers sont les premiers garants du principe de non-discrimination en général et du principe d’égalité entre les hommes et les femmes en particulier.

Pour garantir une meilleure sensibilisation sur le sujet dans les différents services du Groupe, la thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera intégrée dans le processus de formation des nouveaux managers. De même, un module sera créé pour les managers expérimentés.

Ces modules seront testés par les membres de la Commission nationale de suivi avant leur mise en œuvre dans le Groupe.

3. Sensibilisation des salariés

Des journées d’intégration, à l’attention de tous les nouveaux entrants, qu’ils soient cadres ou non cadres, sont organisées périodiquement. Elles ont pour objectif notamment de présenter le Groupe et ses objectifs.

Dans cette logique, les thématiques de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination seront intégrées dans ces sessions d’accueil

Dans la dynamique du premier accord Groupe Legrand sur l’égalité professionnelle, un réseau (Elle@Legrand) s’est constitué sur la base d’initiatives de salariées. Ce réseau anime à l’attention de l’ensemble des salariés, sans distinction de catégories professionnelles ni de sexe, des actions de sensibilisation.

4. Sensibilisation des représentants du personnel et des organisations syndicales

La mixité est importante aussi bien dans les services, les directions que dans les instances représentatives du personnel. Ainsi et conformément aux dispositions légales, à l’occasion des élections professionnelles, les organisations syndicales respecteront une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes des candidats. Elles veilleront également à promouvoir la mixité à l’occasion des désignations des différents mandats de délégués ou représentants syndicaux.

Par ailleurs, une formation sera réalisée, pendant la durée du présent accord, à l’attention des membres de la commission nationale de suivi du Groupe. Elle pourra, si nécessaire, être ensuite étendue aux membres des commissions « égalité professionnelle » existantes au sein des établissements et filiales.

1. Action de communication

   5. Rubrique « Egalité professionnelle »

La rubrique « égalité professionnelle » créée sur l’intranet du Groupe en France (portail de la DRH France), afin d’assurer une information des salariés sur cette thématique sera déplacée sur le portail France pour améliorer sa visibilité et augmenter la sensibilisation des salariés.. Il sera possible d’y consulter la synthèse du plan d’action au niveau du Groupe ainsi que les supports de communication après chaque évènement réalisé en interne, en lien avec l’égalité professionnelle.

Progressivement des documents récapitulatifs des droits attachés à cette thématique (par exemple sur les congés familiaux, les conséquences de la prise des congés liés à la parentalité sur la retraite, …) pourront compléter l’information des salariés.

L’entreprise diffusera des bonnes pratiques existant dans le Groupe en matière de conciliation des temps de travail et de la vie personnelle (exemples : organisation du travail, temps partiel, ergonomie, services de proximité…).

6. Evènements et communication internes

Le mois de la diversité peut être un des moments privilégiés pour communiquer sur un ou plusieurs sujets en relation avec la thématique de l’égalité professionnelle (exemple : la valorisation du congé paternité).

Par ailleurs, le Groupe souhaitant insuffler une nouvelle dynamique à la démarche, il réalisera au moins deux autres actions de communication chaque année.

Afin de toucher l’ensemble des salariés, ces opérations de sensibilisation pourront faire l’objet, cumulativement ou alternativement, d’un encart dans le journal d’entreprise (LEGRAND Info), d’une diffusion dans la rubrique « A la une » du portail DRH France sur l’intranet du Groupe, d’une publication papier spécifique ou de tout autre moyen de communication adapté.

7. Evènements et communication externes

Certains métiers exercés dans le Groupe souffrent de l’image que renvoie le secteur industriel, dans lequel les candidatures sont majoritairement masculines. Afin d’aider à la féminisation de ces secteurs, la Direction participera à des projets de valorisation de l’industrie qui peuvent avoir lieu au niveau régional.

De plus, dans le cadre des forums de recrutement ou des partenariats conclus avec des écoles des filières techniques et industrielles, les représentants du Groupe, intervenant à cette occasion, feront connaître les possibilités d’emploi offertes aux femmes. Ils contribueront à la diffusion de la politique du Groupe et ils pourront à cette fin s’appuyer sur des témoignages de femmes qui ont réussi dans ces environnements majoritairement masculins.

7. Suivi de l’accord

   1. Les garants de l’égalité professionnelle

Le Groupe souhaite renforcer son dispositif d’alerte en matière de discrimination et animer la mise en œuvre de cet accord. A cette fin, la mission de garant de l’égalité professionnelle a été mise en place depuis 2012. Cette mission est sans préjudice de celles des managers et des responsables ressources humaines qui restent les interlocuteurs privilégiés.

Les salariés, remplissant ces nouvelles responsabilités, seront choisis en fonction de leurs compétences et leur motivation pour le sujet. En les désignant, la Direction leur garantit l’indépendance nécessaire pour la gestion des dossiers qui pourraient être portés à leur connaissance.

Les garants de l’égalité professionnelle sont les interlocuteurs des différents acteurs de l'entreprise dans l'animation de la mise en œuvre du présent accord. Ils ont participé, par exemple, à l’élaboration du code de bonne conduite dans le cadre de la négociation de l’accord sur la qualité de vie au travail, ainsi qu’à la préparation de la communication.

La notion d’égalité professionnelle peut trouver écho dans d’autres situations de différences naturelles comme l’âge, le handicap ou la diversité au sens large.

Ainsi, afin de renforcer une nouvelle fois son dispositif d’alerte en matière de discrimination, et pour permettre une cohésion de fonctionnement, la mission des garants a été élargie en 2015.

L’égalité professionnelle s’entend donc du principe de non-discrimination, sans restrictions de domaine.

Les principes de fonctionnement sont maintenus.

Le garant de l’égalité professionnelle recevant une demande procèdera à une étude objective pour déterminer si une situation de discrimination est avérée. Dans l’affirmative, il déterminera les moyens à mettre en œuvre pour réduire les écarts constatés dans le domaine requérant des mesures. Le budget mentionné à l’article 5-1-1-2- pourra être utilisé à cette fin.

Dans ce premier cas ou si l’étude conduit au constat de l’absence d’écart supérieur à 4%, le garant de l’égalité professionnelle informera le salarié. Le représentant du personnel ou de l’organisation syndicale qui aura le cas échéant saisi le garant pourra bénéficier d’une restitution du résultat de l’analyse plus approfondie, sous réserve du respect de la confidentialité des données.

Une présentation de la méthodologie d'analyse des écarts de salaire sera réalisée lors de la première réunion de la commission prévue à l’article 7-2 du présent accord, au cours du 1er semestre 2018.

2. La commission de suivi

Une commission de suivi de cet accord est mise en place, sous l’appellation « Commission Nationale Egalité Professionnelle ».

Elle sera composée de 4 représentants de la Direction et de 4 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord, élus ou non élus. Les membres sont désignés pour la durée de l’accord sauf cas de force majeure (remise en cause du mandat, raison personnelle, …).

Pendant la durée du présent accord, elle se réunit cinq fois. Compte tenu de l’interdépendance des thèmes, cette réunion pourra être accolée à une réunion de la Commission GPEC et/ou Commission nationale intergénérationnelle.

Une réunion préparatoire d’une demi-journée (3h30) pourra se tenir à la demande de ses membres dans la journée ou demi-journée précédant la réunion de la Commission.

Elle aura pour mission de suivre l’ensemble des indicateurs prévus dans le cadre du présent accord et d’en établir un bilan. Elle pourra également examiner l’évolution des femmes par rapport aux hommes lors d’une étude de service, ainsi que le délai entre chaque changement de coefficient lorsque cela est possible.

Le bilan annuel présenté à la Commission Nationale et les travaux découlant de cette réunion de suivi seront transmis pour information aux comités d’établissement ou d’entreprise, ou, lorsqu’elles existent aux commissions égalité professionnelle émanant des CE.

La Direction pourra prendre en considération ces travaux pour établir un plan d’action France et sa synthèse.

3. Les commissions égalité professionnelle

Une commission égalité professionnelle est créée dans les établissements ayant au moins 300 salariés à l’initiative de la Direction.

La composition de cette commission est déterminée, en respect des dispositions légales et selon les pratiques dans l’établissement. Néanmoins, s’agissant d’une émanation du comité d’établissement⁶, elle est présidée par un membre titulaire de ce comité.

Elle se réunit une fois par an.

Elle a pour mission d’étudier le rapport de situation comparée des hommes et des femmes et de préparer les délibérations du comité. Elle formulera, le cas échéant, des propositions. La Direction pourra prendre en considération ces travaux pour établir le plan d’action.

4. Les rapports de situation comparée et les plans d’action

Au travers de cet accord, le Groupe souhaite se doter d’ outils efficaces lui permettant d’améliorer ces actions.

Afin de garantir un suivi efficace des données au niveau national et de mesurer les progressions réalisées, une trame commune de rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes a été établie par la Direction, permettant une consolidation nationale (en annexe).

Cette trame est à la disposition de chacun des établissements ou filiales du Groupe soumis à la réalisation d’un rapport.

Le Groupe se fixe des objectifs de progression au niveau national choisis dans quatre domaines d’action différents parmi :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.

Ces objectifs de progression, les actions et mesures associées ainsi que les indicateurs de suivi chiffrés seront indiqués dans le plan d’action annuel annexé au rapport.

5. Les objectifs de progression

Afin de s’assurer de l’efficacité des mesures prises dans le cadre du présent accord et afin de suivre la progression de l’égalité professionnelle au sein du Groupe, ce-dernier se fixe plusieurs objectifs de progression dans les différents domaines cités à l’article précédent. A ces objectifs sont associés des indicateurs chiffrés qui serviront, lors de la commission nationale de l’égalité professionnelle, à établir un bilan ainsi qu’un plan d’actions adapté.

1. Objectifs dans le domaine de l’Embauche

   1. Recrutement de salariées cadres

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’ engage à assurer une augmentation du nombre de recrutements féminins parmi les cadres. Par cette mesure, elle se fixe l’objectif d’améliorer la mixité professionnelle en augmentant le taux d’emploi féminin à des postes à responsabilité.

Indicateurs de suivi : le nombre de recrutement de salariées cadres, effectués dans les établissements et les filiales du Groupe en France.

2. Recrutement de stagiaires féminins

A l’article 5-3-4- du présent accord, le Groupe s’engage à recruter des stagiaires féminins de niveau bac +3 et plus.

Par la mise en œuvre de cette mesure, il participera à :

- communiquer auprès des écoles et des futurs étudiants sur les débouchés existants dans les filières réputées masculines

- renforcer la crédibilité des candidatures féminines sur des postes occupés principalement par des hommes auprès des recruteurs qu’ils soient internes ou externes au Groupe.

Indicateurs de suivi : le nombre de recrutement stagiaires du sexe féminin, des niveaux BAC+3 et plus effectués dans les établissements et les filiales du Groupe en France.

2. Objectifs dans le domaine de la Formation

Avec les dispositions prévues au deuxième alinéa du quatrième tiret de l’article 5-2-2-1, le Groupe souhaite renforcer la formation des salariés ouvriers de production les moins qualifiés.

Indicateur de suivi : nombre d’heures de formation suivies par les salariés ouvriers de production pour chacun des genres.

3. Objectifs dans le domaine de la Promotion professionnelle

Le Groupe souhaite assurer la promotion des femmes sur des postes de Direction, en augmentant le nombre de salariées cadres dans les comités de direction et les comités de SBU selon les modalités énoncées à l’article 5-2-4-2.

En se fixant cet objectif de promotion des femmes au plus haut niveau de la hiérarchie le Groupe souhaite permettre une meilleure diffusion de sa politique de mixité professionnelle.

Indicateur de suivi : nombre de femmes intégrants les comités de direction pendant la durée de l’accord.

4. Objectifs dans le domaine de la Rémunération effective

Par la mise en place de garants de l’égalité professionnelle, le Groupe souhaite analyser les éventuels écarts, notamment de rémunération, qui n’auraient pas été traités dans le cadre des processus RH.

Indicateur de suivi : le nombre d’études individuelles réalisées dans les six mois de la saisine des garants de l’égalité professionnelle par rapport au nombre de demandes d’études individuelles.

Fait à Limoges, le 30 janvier 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction, Pour les organisations syndicales,

les coordonnateurs syndicaux,

Directeur des Ressources Humaines France CFDT :

CFE-CGC :

CGT :

FO :

.

ANNEXE

RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
I. Indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
1. Conditions générales d'emploi (données chiffrées par sexe)
Effectifs	répartition par catégorie professionnelle et coefficient selon les différents contrats de travail (CDI-CDD)
	pyramide des âges et anciennetés, âge et ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
	positionnement dans l'entreprise : répartition des effectifs par catégorie professionnelle et coefficient
Durée et organisation du travail	répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel
	répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week end…
Données sur les congés	répartition par catégorie professionnelle selon :
	le nombre et le type de congés dont la durée > 6 mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.
Données sur les embauches et les départs	répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
	répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de CDD, licenciement.
Promotions	répartition des promotions par catégorie professionnelle (nombre de changement de coefficient pour les non-cadres, de position pour les cadres, et changement de catégorie)
2. Rémunérations (données chiffrées par sexe et selon les catégories professionnelles)
	rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et coefficient
	nombre d'augmentations individuelles par catégorie professionnelle et celles dédiées à l'égalité hommes-femmes sur la France, et site par site sous réserve que l’effectif permette de conserver l’anonymat
	nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
3. Formation (données chiffrées par sexe et selon les catégories professionnelles)
	la répartition par type d'action : formation d'Adaptation au poste et Evolution et Maintien dans l'emploi, Développement des compétences
	le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an
II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
1. Congés
	existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
	nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (données chiffrées par catégorie professionnelle)
	nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein(données chiffrées par catégorie professionnelle)
III. Plan d'action
	La commission de suivi donnera lieu à l'examen :
	des mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle
	des objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés

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1. Emploi similaire : rémunération, classification, responsabilités de nature et de niveau au moins équivalents à l’emploi occupé au moment du départ en congé↩

2. Exemple 1 : un salarié cadre revient d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption le 20 septembre 2018, le minimum servant à la vérification sera le taux pour sa catégorie résultant de l’accord de NAO 2019.

   Exemple 2 : un salarié cadre revient d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption le 12 mars 2018, il bénéficiera du taux de l’enveloppe AI pour 2018, intervenue pendant son congé, ainsi que du taux pour sa catégorie résultant de l’accord de NAO 2019.↩

3. Exemple : un salarié non cadre revient d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption le 14 mai 2018, le minimum servant à la vérification au 31 décembre 2018 sera le taux pour sa catégorie résultant de l’accord de NAO applicable en 2018.↩

4. Exemple 1 : un salarié prend un congé parental d’éducation à temps complet du 24 septembre 2018- 15 juillet 2021. Il bénéficiera des taux de l’enveloppe d’AI (et du taux d’AG s’il est non cadre) pour sa catégorie, à son retour dans l’entreprise, prévus pour les années 2019,2020 et 2021.

   Exemple 2 : une salariée cadre prend un congé maternité du 12 février 2018 au 3 juin 2018, puis un congé parental d’éducation à temps complet du 4 juin 2018 au 22 mars 2021 Elle bénéficiera du taux de l’enveloppe d’AI pour 2018 pour sa catégorie, immédiatement pendant son congé maternité qui est indemnisé, puis du taux d’AI pour les années 2019, 2020 et 2021 pour sa catégorie, par réactualisation à son retour.

   Exemple 3 : un salarié non-cadre prend un congé parental d’éducation à temps complet du 7 mai 2018 au 26 février 2021, puis un second congé parental d’éducation à temps complet au titre d’un second enfant, du 27 février 2021 au 4 septembre 2022. Il bénéficiera des taux d’enveloppes AG +AI pour sa catégorie pour les années 2019,2020 et 2021.

   Exemple 4 : un salarié non cadre prend un congé d’adoption du 16 avril 2018 au 24 juin 2018 puis un congé parental d’éducation à temps complet du 25 juin 2018 au 2septembre 2018. Il a bénéficié de l’AG lors de son versement. Il sera vérifié au 31 décembre 2018 qu’il a bénéficié en 2018d’une AI au moins équivalente au taux de l’AI pour sa catégorie pour 2018.↩

5. Exemple : une augmentation d’un salarié de 50 euros en mars représente un engagement de 500 euros sur l’année mais elle ne sera prise en compte qu’à hauteur de 50 euros sur ce budget. De ce fait, le budget de 5000 euros permettrait de réaliser sur un an 100 augmentations de 50 euros.↩

6. Par comité d’établissement, il faut comprendre comité d’établissement, comité d’entreprise ou comité social et économique.↩