Accord d'entreprise "Accord du Groupe Legrand en France du 22 février 2022 sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés" chez LEGRAND FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LEGRAND FRANCE et le syndicat CFDT et CGT et CGT-FO et CFE-CGC le 2022-02-22 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT et CGT-FO et CFE-CGC
Numero : T08722002477
Date de signature : 2022-02-22
Nature : Accord
Raison sociale : LEGRAND FRANCE
Etablissement : 75850100100013 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-22
Accord du Groupe LEGRAND en France du 22 février 2022
sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés
Conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail,
Entre :
les sociétés françaises du Groupe Legrand, représentées par le Directeur des Ressources Humaines France
Et,
les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordonnateur syndical central :
pour la CFDT
pour la CGT
pour la CFE-CGC
pour FO
Préambule
Par la signature du présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur engagement respectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes après la mise en œuvre des accords de 2012, 2014 et 2018 et son avenant du 21 janvier 2021.
Ce nouvel accord englobe également un autre pilier de notre politique diversité et inclusion, à savoir l’inclusion des personnes LGBT+, visant à garantir l’égalité des droits quelle que soit l’orientation sexuelle ou l’identité de genre de la personne.
La dynamique engagée de longue date par le Groupe et l’obtention du label G.E.E.I.S en 2020 ont conforté son engagement dans sa démarche en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et plus généralement de la diversité et de l’inclusion. Ces trois axes constituent véritablement des sources de performance durable et de bien-être.
Cet accord s’inscrit dans l’ambition du Groupe de poursuivre ses efforts pour faire avancer l'égalité professionnelle femmes-hommes, d’atteindre son objectif de parité des effectifs et d'un tiers de femmes parmi les fonctions clés du Groupe fixé à 2030.
Les signataires constatent les progrès accomplis grâce à la mise en œuvre des accords de 2012, 2014 et 2018. Ils souhaitent conforter et instaurer ces dispositifs :
- la mixité femmes -hommes dans tous les métiers et notamment les métiers techniques, l’accès des femmes aux postes clés, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
- l’inclusion des personnes LGBT+
- l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle grâce à des mesures enrichies en faveur de la parentalité et la prise en compte de situations spécifiques,
- la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et des violences en général et notamment les violences conjugales.
Une entreprise inclusive, où l’égalité entre les salariés est le socle des relations professionnelles, où chacun à la liberté d’être soi-même, permet une réelle qualité de vie au travail qui contribue à la performance individuelle et collective.
Les organisations signataires seront associées étroitement au suivi de cet accord au travers de sa commission de suivi.
Cette commission nationale travaillera sur le suivi de cet accord dans l’esprit qui a présidé à son élaboration. Elle veillera à la mise en œuvre effective des mesures arrêtées.
Cet accord comporte des mesures spécifiques, des objectifs et des indicateurs lisibles qui permettront d’aboutir à des plans d’actions concrets et pragmatiques.
Pour rappel, avec la signature de l'accord du Groupe sur l'égalité professionnelle en janvier 2012, Legrand a souhaité renforcer son dispositif d'alerte en matière de discrimination. Une équipe de garants a ainsi été créée pour animer la mise en œuvre de l’accord afin de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes.
Les membres de cette équipe ont été choisis en fonction de leurs compétences et leur motivation pour le sujet. En les désignant, la Direction leur garantit l’indépendance nécessaire pour la gestion des dossiers qui pourraient être portés à leur connaissance.
Les garants de l’égalité professionnelle sont les relais opérationnels des différents acteurs de l'entreprise dans l'animation de la mise en œuvre de l’accord. Leurs missions sont complémentaires de celles des managers et des Responsables des Ressources Humaines qui restent les interlocuteurs privilégiés.
En outre, la notion d'égalité professionnelle trouvant écho dans d'autres situations d’inclusion et de diversité au sens large, la mission des garants a été élargie à la non-discrimination sans restriction de domaine depuis l'accord de septembre 2014.
En complément et depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir, cette équipe est également référente en matière d’agissements sexistes et des faits de harcèlement sexuel et anime la communauté des référents CSE du Groupe Legrand en France.
Ces missions ont pour objectif de cultiver les différences dans le respect et la dignité de chacun, pour permettre à tous les salariés de réussir et s'épanouir dans un environnement bienveillant.
Sommaire
Article I - Champ d’application 6
Article II - Durée de l’accord 6
Article IV- Inclusion et lutte contre les discriminations 7
4.1 : Stéréotypes et sexisme 7
4.2 : Inclusion des personnes LGBT+ 7
Article V- Recrutement et mixité des emplois 8
5.1 : Garantie du principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle 8
5.3 : Objectifs et indicateurs de féminisation 8
6.3 : Enveloppe budgétaire et réduction des écarts de salaires 9
Article VII - Evolution professionnelle 10
7.1 : Les actions de formation 10
7.1.1 : Formations qualifiantes 11
7.1.2 : Mentorat et coaching 11
7.2 : La promotion des femmes dans la mixité professionnelle et hiérarchique 12
7.2.1 : Accès des femmes ouvrières non qualifiée vers des postes d’ouvrières qualifiées 12
7.2.2 : Accès de femmes ETDAM à la position de cadre 12
7.2.3 : Accès à la position II et III de la grille de classification des cadres 12
8.1 : La période de grossesse 13
8.1.1 : Facilités d’accès à l’entreprise 13
8.1.2 : Autorisations d’absences liées à la grossesse ou à l’adoption 13
8.2 : Les congés liés à la parentalité 14
8.2.1 : Indemnisation des congés maternité, paternité et d’accueil et d’adoption 14
8.2.2 : Maintien du lien avec l’entreprise 15
8.3 : Aménagement des conditions de travail 15
8.3.1 : Changement temporaire d’affectation 15
8.3.2 : Télétravail pour les salariés en situation de maternité, paternité et d’accueil 15
8.4 : Mesures d’accompagnement 16
8.4.1 : Entretiens à l’occasion des congés liés à la parentalité 16
8.4.2 : Prise de congés payés ou RTT 17
8.4.3 : Facilité liée à l’allaitement 17
8.4.4 : Rentrée des classes 17
8.4.5 : Congés pour enfant malade 18
8.4.6 : Découverte d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez l’enfant 18
8.4.7 : Monoparentalité et mobilité 18
8.4.8 : Chèques CESU pour garde d’enfants 19
8.4.8.1 : Monoparentalité et déplacement pour formation 19
8.4.9 : Accompagner les salariés dans leur parentalité 19
9.1 : Agir contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel 20
9.1.1 : Les acteurs de la politique de prévention 20
9.1.2 : Le signalement d’une situation 22
9.1.2.2 : La procédure d’alerte éthique 22
9.1.2.3 : La protection des plaignants et des témoins 22
9.1.3 : Traitements des signalements et des alertes 22
9.1.3.1 : Dispositions générales 22
9.1.3.2 : Processus de traitement des cas signalés 23
9.1.4 : Les étapes du processus 23
9.1.5 : Situations particulières engageant un tiers externe à l’entreprise 24
9.2 : Promouvoir la culture du refus des violences conjugales 24
Article X - Sensibilisation, formation et communication 25
10.1 : Sensibilisation et formation à la non-discrimination 25
10.2.1 : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel au travail 26
10.3.1 : Évènements et communications internes 27
10.3.2 : Évènements et communications externes 27
Article XI - Suivi de l’accord 28
11.1 : La commission de suivi 28
11.2 : Les commissions égalité professionnelle 28
11.3 : Les rapports de situation comparée et les plans d’action 29
11.4 : Les objectifs de progression 29
Article I - Champ d’application
Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand SA et à ses filiales en France expressément listées :
Société Legrand France SA
Société Legrand SNC
Société URA Sas
Société Planet Wattohm SNC
Société Intervox Systèmes Sas
Société Legrand Energies Solutions Sasu
Société Legrand Data Center Solutions Sarl
Il concerne l’ensemble des salariés, y compris les salariés en mission longue à l’étranger sous le statut de détaché au regard du droit du travail (donc hors salariés expatriés).
Les dispositions développées dans le présent accord sont sans préjudice de l’application de mesures locales plus favorables.
Article II - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Il prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, et en tout état de cause à compter du 1er mars 2022 au plus tôt. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 28 février 2025. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties s’engagent à se réunir dans les 6 mois précédant le terme du présent accord afin d’étudier les modalités d’un nouvel accord sur la base de celui-ci.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord de la majorité des parties signataires.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions de représentativité et délais prévus par la loi.
Article III - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Limoges.
Article IV- Inclusion et lutte contre les discriminations
Le Groupe veille au principe de non-discrimination, prévu aux articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail et sanctionné pénalement aux articles 225-1 et suivants du Code pénal.
4.1 : Stéréotypes et sexisme
Le Groupe Legrand entend garantir entre tous ses collaborateurs de bonnes relations de travail, dénuées de tout sexisme, dans le respect mutuel entre les femmes et les hommes.
Le sexisme ordinaire regroupe les propos et les agissements conscients ou inconscients, qui
procèdent d'une asymétrie de traitement en fonction du sexe ou du genre.
Cette définition générale du sexisme ordinaire est précisée par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, qui prohibe « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
L’entreprise s’appuie pleinement sur cette définition pour définir les comportements proscrits dans l’entreprise et ses actions de lutte contre les stéréotypes de genre, le sexisme et les stéréotypes liés à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, à l’égard des personnes LGBT+.
4.2 : Inclusion des personnes LGBT+
L’acronyme LGBT fait référence aux personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et transsexuelles. Toutefois, il est admis que cet acronyme n’inclut pas nécessairement toutes les personnes dont la sexualité n’est pas hétérosexuelle ou dont l’identité de genre n’est pas basée sur l’approche binaire traditionnelle des femmes et des hommes. Le symbole « + » est donc utilisé pour inclure les personnes dont l’identité ne correspond pas à cette classification conventionnelle, ou qui choisissent d’autres catégories pour décrire leur identité de genre ou leur propre compréhension de leur sexualité.
L’élargissement de ce nouvel accord aux personnes LGBT+ s’inscrit dans notre politique Diversité et Inclusion du Groupe et répond aux enjeux sociétaux.
Cet accord vise, d’une part, à s’assurer d’un égal accès aux droits et avantages existants accordés par le Groupe dans le cadre de la conjugalité et de la parentalité. Il a pour ambition d’autre part de garantir le droit au respect de son orientation sexuelle ou son identité de genre et de soutenir les initiatives des salariés ayant pour objectif de lutter contre les discriminations à l’encontre des populations LGBT+.
Les pratiques de non-discriminations sont intégrées dans nos processus de recrutement, de formation, de promotion, de développement professionnel et de rémunération.
Il est de la responsabilité de toutes et tous de construire des environnements de travail bienveillants et respectueux des différences, permettant à chacun et chacune de bien vivre ensemble et d’exprimer pleinement ses talents au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, l’équipe des garantes et des garants de l’égalité professionnelle ont pour mission de communiquer, de mettre en place des actions de sensibilisation sur la thématique des non-discriminations, des stéréotypes, de l’inclusion des personnes LGBT+, d’accompagner les managers dans la prise en compte de situations spécifiques et les salariés dans la prise en compte de leur différence.
En effet, tout collaborateur exposé ou témoin de faits pouvant constituer une discrimination liée à l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre dans le contexte professionnel, pourra solliciter ou saisir l’équipe des garantes et des garants de l’égalité professionnelle.
Article V- Recrutement et mixité des emplois
5.1 : Garantie du principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle
Le Groupe Legrand réaffirme le principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle dans son processus de recrutement tant en interne qu’en externe.
Des critères de sélection identiques sont appliqués à tous et sont fondés sur les compétences, les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Dès lors, quel que soit le candidat retenu, femme ou homme, il bénéficie d’une rémunération et d’un coefficient correspondant à son emploi, c’est-à-dire à son niveau d’autonomie, de responsabilités, et de compétences mises en œuvre.
Afin d’accroître la part des femmes à tous les niveaux de postes et notamment dans les secteurs qui sont les plus déséquilibrés, les Responsables Ressources Humaines demanderont aux prestataires externes de recrutement que la société sollicite, de disposer d’une liste équilibrée de candidatures des deux sexes pour chaque recrutement. Ces derniers veilleront également à la présence systématique de femmes dans les listes de candidats lors des recrutements internes.
5.2 : Mixité des emplois
Convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité des approches est source d’innovation et de créativité, Legrand veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et notamment dans le cadre de sa politique de stage, d’apprentissage et d’alternance. Cette dernière lui permet de se constituer un vivier de futures recrues, en particulier dans les métiers techniques.
Consciente que les stéréotypes sur les métiers industriels et techniques sont présents avant même l’entrée dans la vie professionnelle et que le nombre de jeunes femmes choisissant les filières technologiques ou industrielles est encore faible, Legrand soutiendra les actions de sensibilisation auprès des élèves et des étudiants de manière à attirer et à témoigner de l’ouverture de tous ses métiers aux femmes et aux hommes. Ces actions sont portées conjointement par le réseau Elle@Legrand et le service Relations Ecoles.
5.3 : Objectifs et indicateurs de féminisation
A partir des constats établis dans les rapports de situation comparée depuis 2018 et dans le suivi des indicateurs R.S.E., Legrand souhaite faire évoluer la structure des emplois dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques selon les objectifs 2030 fixés par la Direction Générale.
Ainsi, l’entreprise vise un taux de recrutement a minima de 50 % de femmes chaque année de la durée de l’accord pour :
le taux de recrutement global
le taux de recrutement des cadres
le taux de recrutement des alternants
le taux de recrutement des stagiaires.
Article VI - Rémunération
6.1 : S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles
Les Responsables Ressources Humaines vérifient lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles que les propositions établies par les managers sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement.
Les augmentations individuelles sont attribuées selon des critères objectifs de performance et dans le respect des valeurs du Groupe. Le temps de présence dans l’entreprise et/ou l’exercice de la parentalité n’ont pas à influencer l’appréciation de la performance d’un collaborateur.
6.2 : Salarié ayant pris un congé maternité, un congé d’adoption, ou un congé parental d’éducation à temps complet.
La Direction veille à ce que les salariés prenant un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficient des augmentations au même titre que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’elles sont intervenues pendant ces congés.
Ainsi au retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, les salariés bénéficient en fonction de leur catégorie professionnelle, de l’augmentation générale et de l’enveloppe de l’augmentation individuelle ou la moyenne de l’augmentation individuelle au titre de la performance. Cette augmentation fera référence aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de la période d’absence.
La vérification se fera au moment de la révision annuelle des salaires.
Une fiche méthodologique sera présentée lors de la première réunion de la commission de suivi du présent accord.
6.3 : Enveloppe budgétaire et réduction des écarts de salaires
Un budget pour le Groupe en France, de 5 000 euros pour chaque année de la durée du présent accord, attribué sous forme d’augmentations mensuelles1, est réservé pour les augmentations du salaire de base afin de résorber les éventuels écarts de rémunérations au titre de l’égalité professionnelle.
Les augmentations liées à ce budget ne doivent ni remplacer ni réduire l’augmentation individuelle du salarié au titre de ses performances professionnelles.
Ce budget est géré par l’équipe des garants égalité professionnelle et un bilan de l’utilisation de cette enveloppe sera présenté chaque année en commission de suivi nationale.
Sans préjudice à ces dispositions, un accord de NAO peut prévoir une enveloppe supplémentaire au titre de l’égalité professionnelle.
Les garants de l’égalité professionnelle recevant une demande procèderont à une étude objective pour déterminer si un écart de rémunération non justifié existe. Sera considéré comme un écart toute différence de salaire supérieure à 4%. Dans tous les cas, le garant de l’égalité professionnelle informera le salarié, le représentant du personnel ou le représentant de l’organisation syndicale, qui aura saisi le garant, des conclusions de l’analyse salariale.
Au-delà des demandes individuelles et à la suite de l’audit GEEIS, l’équipe des garants réalisera un plan pluriannuel et collectif afin de remédier aux écarts de salaires. Les efforts seront concentrés sur les coefficients des catégories avec les écarts de salaires les plus importants entre les femmes et les hommes, ou qui constituent des plafonds de verre. Dans ce cadre-là, le budget pourrait exceptionnellement faire l’objet d’un dépassement.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’augmentations individuelles au titre de l’égalité professionnelle incluant l’enveloppe dédiée du processus de révision des salaires et les rattrapages individuels pris en compte dans l’enveloppe des garants selon les catégories de personnel et par sexe,
Montant des augmentations individuelles au titre de l’égalité professionnelle incluant l’enveloppe dédiée du processus de révision des salaires et les rattrapages individuels pris en compte dans l’enveloppe des garants selon les catégories de personnel et par sexe,
Bilan de l’utilisation de l’enveloppe : montant dépensé, nombre de demandes individuelles traitées,
Score de l’index égalité professionnelle.
Article VII - Evolution professionnelle
7.1 : Les actions de formation
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quelles que soient sa situation personnnelle ou ses différences.
L’entreprise entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment à la parentalité ou au soutien de proches.
7.1.1 : Formations qualifiantes
Un des axes sera de proposer des formations qualifiantes afin d’assurer l’employabilité de ses salariés, au-delà des besoins de l’entreprise. Pour cela, lorsque le type de formation le justifie et la durée des formations le permet, les managers, en accord avec les responsables ressources humaines et le service formation, s’attacheront à ce que son contenu puisse tendre à l’obtention d’une certification, d’un titre qualifiant ou d’un diplôme.
Par ailleurs, la Direction s’engage à poursuivre les actions de formation pour assurer la promotion des ouvriers positionnés dans les premiers coefficients de la grille, tout particulièrement aux femmes dont les qualifications initiales ne correspondent pas à celles des métiers industriels. Cette démarche n’est toutefois possible que lorsque les postes de travail permettent d’accueillir ces niveaux de qualification.
7.1.2 : Mentorat et coaching
Des actions de mentorat ou de coaching seront mises en œuvre pour développer le potentiel des collaboratrices et des collaborateurs.
Le mentorat est un moyen de développement et d’apprentissage, basé sur une relation interpersonnelle volontaire, et confidentielle. Une personne d’expérience (le mentor) partage son expérience pour favoriser le développement d’une autre personne (le mentoré) qui a des compétences à acquérir et des objectifs professionnels et personnels à atteindre.
Il permet la prise en main de son développement personnel et contribue à davantage de mixité au sein du Groupe Legrand.
Le coaching est un autre moyen de développement piloté par les Responsables Ressources Humaines et des managers et consiste en un accompagnement structuré par une personne (coach) extérieure au groupe.
Ces actions visent à permettre un développement des compétences professionnelles et facilitent l’accès notamment par les femmes à de belles opportunités de carrière à tous les niveaux de postes.
7.1.3 : Programmes Talents
Les programmes Talents sont des programmes de développement à l’échelle du Groupe, pour des collaborateurs et collaboratrices identifiées lors du processus de revue des talents. Il en existe plusieurs correspondant à différents niveaux de population. Ils se déroulent sur plusieurs mois et comprennent des parties communes et partagées (évaluation, formation, atelier de codéveloppement, réseau entre talents, et avec des Leaders du groupe…) mais également des actions de développement individuelles.
Afin de refléter nos engagements en matière d’accès des femmes aux postes à plus hautes responsabilités, des critères exigeants de représentation féminines sont imposés avec un minimum de 30 % de femmes dans chaque promotion participant à ces programmes.
7.2 : La promotion des femmes dans la mixité professionnelle et hiérarchique
Fidèle à sa politique de promotion interne volontariste et à ses engagements de féminisation
(Objectifs 2030 et feuille de route RSE), le Groupe mettra en œuvre des actions de promotion interne visant l’ensemble des catégories, ouvriers, ETDAM et cadres.
7.2.1 : Accès des femmes ouvrières non qualifiée vers des postes d’ouvrières qualifiées
Une réflexion sur les possibilités de passage de postes d’ouvrières non qualifiées à des postes d’ouvrières qualifiées sera menée pendant la durée du présent accord. Elle sera présentée dans une commission de suivi du présent accord.
7.2.2 : Accès de femmes ETDAM à la position de cadre
Le Groupe réaffirme l’égal accès, entre les femmes et les hommes, aux postes de cadre.
Une analyse du positionnement des salariées ETDAM, classées au niveau V de la classification de la métallurgie, ou de niveau équivalent pour les filiales relevant d’une autre convention collective, sera réalisée.
Sur la durée du présent accord, la Direction s’engage à promouvoir au moins 25 femmes ETDAM vers la position cadre, sur la base de cette étude.
7.2.3 : Accès à la position II et III de la grille de classification des cadres
Le Groupe réaffirme l’égal accès, entre les femmes et les hommes, aux postes à fortes responsabilités.
Une analyse du positionnement des salariées cadres, classées en positions II et III.A de la classification de la métallurgie, ou de niveau équivalent pour les filiales relevant de la Plasturgie, sera réalisée. Sur la durée du présent accord, la Direction s’engage à promouvoir au moins 20 femmes en position II vers la position III.A, sur la base de cette étude.
Cet objectif participera au développement d’un vivier pour l’accès des femmes aux postes de direction.
7.2.4 : Accélération de la participation des femmes dans les instances dirigeantes et les comités de direction
Sans attendre la loi Rixain du 24 décembre 2021 qui impose des quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes et de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis d’atteindre des quotas de 40% en 2030, le Groupe Legrand a engagé depuis dix (10) ans une démarche proactive d’augmentation du nombre de femmes au sein des cadres dirigeants et de ses instances de décision.
Fort de cette expérience, il poursuivra ses actions de féminisation afin non seulement de respecter ces taux de mixité, mais avant tout pour enrichir ces organes décisionnels.
Article VIII - Parentalité
8.1 : La période de grossesse
Conformément à l’article L. 1225-4 du Code du travail, les salariées enceintes bénéficient d’une protection particulière en cas de licenciement.
8.1.1 : Facilités d’accès à l’entreprise
Prenant en compte les contraintes physiques liées à l’état de grossesse, les parties signataires proposent des mesures facilitant l’accès à l’entreprise aux femmes enceintes.
Afin de faciliter l’accès et la sortie de l’entreprise aux femmes enceintes en horaire collectif, elles peuvent retarder l’heure d’entrée et/ou anticiper l’heure de sortie de 5 minutes, sans diminution de salaire.
à Lorsqu’un établissement dispose d’un parking privatif pour ses salariés, une place à proximité de l’entrée du lieu de travail, sera mise à disposition des femmes enceintes qui en font la demande.
En l’absence de places disponibles, le manager ou le responsable ressources humaines pourra :
- soit proposer momentanément une place visiteurs s’il en existe,
- soit étudier les dispositions à prendre pour libérer temporairement une place.
8.1.2 : Autorisations d’absences liées à la grossesse ou à l’adoption
Conformément aux dispositions légales prévues à l’article L.1225-16 du Code du travail et à l’article L.2122-1 du Code de la santé publique, la salariée enceinte bénéficie, sur présentation de justificatifs, d’une autorisation d’absence, sans diminution de rémunération, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
De même, la salariée ayant recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP), dans les conditions prévues par le code de la santé publique, bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
La durée de cette autorisation s’entend du temps pour se rendre (aller et retour) et se soumettre à l’examen ou à l’acte médical.
Outre ces autorisations légales, les salariées enceintes bénéficient de 2 jours ou de 4 demi-journées supplémentaires d’absence autorisée pendant la période de grossesse, sans diminution de rémunération.
Par ailleurs, le second parent2 de la cellule familiale, bénéficie d’une autorisation d’absence, sans diminution de rémunération, pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus à l’article L.2122-1 du Code de la santé publique ou à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole d’AMP. La durée de cette autorisation s’entend du temps pour se rendre (aller et retour) et assister à l’examen ou à l’acte médical.
Les salariés engagés dans une démarche d’obtention d’agrément en vue d’une adoption pourront bénéficier d’une autorisation d’absence, sans diminution de rémunération, pour se rendre à deux entretiens requis dans le cadre de cette procédure. La durée de cette autorisation s’entend du temps pour se rendre (aller et retour) et participer à l’entretien.
8.2 : Les congés liés à la parentalité
L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Pour tenir compte des nouveaux modèles familiaux, le bénéfice du congé paternité et d’accueil est désormais étendu à toute personne vivant maritalement avec le conjoint quel que soit son sexe et son lien de filiation avec l'enfant.
Ainsi, selon les dispositions légales, lorsque le salarié revient d’un congé lié à la parentalité, il retrouve le même emploi ou un emploi similaire3 à celui qu’il occupait avant son départ en congé.
L’allongement du congé paternité et d’accueil, à 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ou à 32 jours calendaires pour la naissance de 2 enfants ou plus, offre une opportunité essentielle pour la réorganisation, la répartition des rôles, des tâches et des responsabilités au sein du couple.
Pour rappel, il se compose désormais d’une période obligatoire de 4 jours calendaires pris après le congé de naissance de 3 jours ouvrables et le reste du congé doit être pris dans les 6 mois de la naissance ou de l’accueil.
Les congés parentaux et familiaux ne doivent pas être un frein à l’évolution de carrière des salariés. Afin de supprimer l’impact éventuel de la parentalité sur l’évolution de carrière (plafonds de verre, écarts de salaires et mixité dans les métiers et les niveaux hiérarchiques) , Legrand incite à l’exercice d’une parentalité pleinement assumée, qui aura nécessairement un impact positif sur nos axes prioritaires.
Indicateur de suivi :
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant réellement pris par le salarié par rapport au nombre de congés théorique.
8.2.1 : Indemnisation des congés maternité, paternité et d’accueil et d’adoption
Le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil et le congé d’adoption sont intégralement pris en compte pour le calcul des droits inhérents à l’ancienneté, aux congés payés ainsi que ceux attachés à l’intéressement, à la participation et à l’acquisition du compte personnel de formation. Ils seront pris en compte pour le calcul du 13ème mois lorsqu’il existe.
Le salaire sera maintenu intégralement, déduction faite des indemnités journalières et ceci pendant :
le congé paternité et d’accueil pris dans les 6 mois suivants la naissance ou l’accueil de l’enfant,
le congé maternité,
le congé d’adoption.
8.2.2 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le Groupe offre la possibilité au salarié qui le souhaite de maintenir un lien avec l’environnement professionnel, lorsqu’il s’absente lorsqu’il prend un congé lié à l’exercice de la parentalité d’au moins 3 semaines. De ce fait, il pourra recevoir, sur sa demande, le journal de l’entreprise, ainsi que toute note d’information ou de service.
De plus, il pourra demander auprès de son Responsable Ressources Humaines, avant son départ ou pendant son congé, un moyen d’accès à distance à l’intranet de l’entreprise (Dialeg).
En complément, à son retour de congé maternité, paternité ou d’accueil, d’adoption et parental d’éducation, les informations non communiquées pendant son absence seront mises à disposition du salarié lors de l’entretien professionnel.
8.3 : Aménagement des conditions de travail
8.3.1 : Changement temporaire d’affectation
Selon les dispositions légales en vigueur, les salariées, pendant leur grossesse, peuvent demander un changement temporaire d’affectation, avec maintien de leur rémunération, dans les cas suivants :
Lorsque, leur état de santé constaté par le médecin du travail l’exige,
Lorsque les salariées ont la qualité de travailleur de nuit au sens du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables : à la demande de la salariée ou lorsque le médecin du travail constate l’incompatibilité du poste de nuit avec son état de santé. Cette possibilité est offerte, dans les mêmes conditions, pendant le mois suivant la fin du congé postnatal,
Lorsque, compte tenu de la répercussion sur la santé de la salariée ou sur l’allaitement, elles sont exposées à des risques (agents CMR, benzène, plomb métallique et ses composés, virus de la rubéole ou toxoplasmose, certains milieux hyperbares. Cette possibilité est offerte, dans les mêmes conditions, pendant le mois suivant la fin du congé postnatal.
Sans préjudice de ces dispositions, et pour faciliter la reprise du travail, toute femme travaillant en équipe de nuit fixe ou en poste en 3x8, peut, à sa demande et dans la mesure du possible, être affectée à un poste en 2x8 pendant les 3 mois suivant la fin du congé postnatal (congé maternité). Dans ce cas, cette affectation se fait, si cela est réalisable, en faction fixe.
En toute hypothèse, la mise en œuvre de ces aménagements d’affectation est subordonnée à l’avis d’aptitude au travail en poste en 2x8 par le médecin du travail, et fera l’objet d’un avenant portant sur l’organisation et le maintien de la rémunération pendant cette période.
8.3.2 : Télétravail pour les salariés en situation de maternité, paternité et d’accueil
Le télétravail ne peut en aucun cas être mis en place lors du congé maternité, celui-ci ayant vocation à protéger la santé de la salariée enceinte ainsi que celle de l’enfant.
Les salariés en situation de maternité, paternité et d’accueil, d’adoption pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place du télétravail avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant au foyer, sans que cela ne constitue un moyen de garde de l’enfant à domicile.
Pour maintenir le lien avec l’entreprise et assurer des contacts réguliers avec la hiérarchie et les collègues de travail (transmission des informations, reporting …), le télétravail sera mis en œuvre dans le cadre de la parentalité ou de l’adoption, dans les limites suivantes :
12 semaines avant le congé maternité : jusqu’à 4 jours par semaine pour les deux parents,
Pendant la période du congé maternité : jusqu’à 3 jours pour le second parent,
Pendant les 6 mois suivants la fin du congé maternité ou d’adoption : jusqu’à 3 jours par semaine pour les deux parents.
Pour pouvoir bénéficier de ces différents dispositifs, les salariés devront fournir soit :
Un extrait d’acte de naissance,
Un justificatif de filiation.
8.3.3 : Temps partiel
Le temps partiel permet de concilier l’exercice de la parentalité avec la vie professionnelle. Il est donc ouvert à tout salarié quel que soit son sexe. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les demandes de temps partiel sont examinées avec bienveillance par les responsables ressources humaines et traitées en fonction des possibilités et des besoins du Groupe.
Une attention toute particulière sera apportée aux demandes des hommes, qui doivent être étudiées de la même manière que les demandes provenant des femmes.
Il en sera de même pour les secteurs composés essentiellement d’une population féminine.
Les salariés, travaillant selon ce régime horaire, sont rémunérés au prorata temporis.
8.4 : Mesures d’accompagnement
8.4.1 : Entretiens à l’occasion des congés liés à la parentalité
Avant un départ en congé lié à l’enfant (congé maternité, congé paternité et d’accueil, congé d’adoption, congé parental d’éducation), chaque salarié est reçu en entretien avec son hiérarchique. Cet entretien est réalisé pour les femmes comme pour les hommes, l’objectif étant d’organiser les modalités pratiques de ce congé et d’engager éventuellement une réflexion sur les conditions de son retour.
A son retour, le salarié est reçu en entretien par sa hiérarchie. A la demande du salarié, l’entretien peut être réalisé avant la reprise du travail. A cette occasion, le salarié pourra soumettre au responsable ressources humaines ses aspirations professionnelles au regard de sa nouvelle situation familiale et personnelle ainsi que les éléments de satisfaction ou à l’inverse les difficultés rencontrées. Cet échange permettre de déterminer les mesures les plus adaptées au projet professionnel tout en veillant à l’adéquation avec les opportunités et les perspectives du Groupe.
Le Groupe veillera à faciliter la reprise du travail du salarié en lui donnant des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe. Le salarié peut bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire.
8.4.2 : Prise de congés payés ou RTT
Les salariés peuvent, dans le mois suivant la fin du congé maternité ou d’adoption, poser un jour par semaine en congés payés acquis, en RTT ou autres congés. Le choix de cette journée doit être compatible avec l’organisation du travail. Toutefois, l’utilisation de congés payés dans ces conditions ne doit pas conduire à un solde inférieur au nombre de jours nécessaires pour les fermetures d’établissement déjà planifiées.
Cette absence doit faire l’objet d’une information préalable par écrit au responsable ressources humaines, au moins un mois avant le terme du congé maternité ou d’adoption.
8.4.3 : Facilité liée à l’allaitement
Le Groupe Legrand souhaite aider les femmes ayant fait le choix personnel de poursuivre l’allaitement de leur enfant après leur reprise du travail, en leur permettant de tirer leur lait, dans des conditions d’hygiène et d’intimité adaptées.
Pour ce faire, dans les établissements équipés d’une infirmerie ou d’un service de prévention et de santé au travail interne (SPST), les salariées bénéficient d’un accès privilégié à ces locaux pour tirer leur lait, pendant les heures d’ouverture de l’infirmerie ou du SPST. A cette fin, elles apporteront leur propre matériel et en assureront le nettoyage.
Ces salariées disposeront, dans ces conditions, de deux demi-heures par jour pendant leur temps de travail, sans perte de rémunération.
8.4.4 : Rentrée des classes
Le père ou la mère, le second parent ou le beau-parent, pour accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes à la maternelle, pour la première fois à l’école primaire ou au collège ou pour la première rentrée en internat jusqu’au lycée, peut s’absenter jusqu’à deux heures en début ou en fin de période de travail, soit le matin, soit l’après-midi.
En cas de mobilité géographique nationale ou régionale au sens de l’accord Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), le salarié parent, le second parent ou le beau-parent, peut s’absenter deux heures le jour de la première rentrée des classes, effectuée dans un nouvel établissement, selon les mêmes modalités que définies ci-dessus. Ce dispositif s’applique quelle que soit la classe de l’école maternelle, de l’école primaire et pour l’entrée en classe de sixième ou de cinquième.
Le salarié prévient alors son responsable hiérarchique, au minimum, 48 heures avant la rentrée des classes.
Ces heures sont indemnisées sous réserve de la prise du travail dans la demi-journée concernée ou de la prise d’heures issues d’un crédit-temps ou d’un compte épargne temps du salarié, pour les heures non travaillées au-delà de ces 2 heures.
8.4.5 : Congés pour enfant malade
Le père ou la mère, le second parent ou le beau-parent d’un enfant dont l’état de santé nécessitera la garde temporaire, disposera d’une autorisation d’absence pouvant être prise par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Deux jours par an et par enfant âgé de moins de 14 ans, dans la limite de 4 jours par année civile et par salarié, sans perte de rémunération ;
Lorsque l’enfant, âgé de moins de 18 ans est hospitalisé, le nombre de jours d’absence par an et par enfant est porté à 3, dans la limite de 6 jours par salarié et par an, sans perte de rémunération.
Ces deux dispositifs ne sont pas cumulables en cas de maladie et d’hospitalisation.
Ces jours indemnisés pourront être complétés à hauteur de deux jours par an et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants, par la prise de RTT, d’heures d’un crédit-temps, de jours de congés payés ou d’heures du compte épargne temps.
En cas d’insuffisance dans les compteurs précités, des jours de congés payés pourront être pris par anticipation à la demande du salarié.
En tout état de cause, la mère ou le père ayant recours à cette possibilité devra informer son responsable de service dans la journée ou la demi-journée, et produire dans les 48 heures un certificat médical attestant de la nécessité de demeurer auprès de l’enfant concerné.
8.4.6 : Découverte d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez l’enfant
Lors de l’annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, la loi du 17 décembre 2021 prévoit deux jours d'autorisation d'absence payée. Afin de répondre favorablement aux revendications des organisations syndicales exprimées lors des négociations annuelles obligatoires pour 2022, le Groupe Legrand accorde une journée supplémentaire. Cette autorisation d'absence d'un maximum de trois jours, peut être prise par journée ou demi-journée et au plus tard dans l’année suivant l'événement, sur présentation d’un justificatif attestant de la survenue d’une pathologie chronique ou d’un cancer.
En complément de ces 3 jours, pour les salariés détenteurs d’un compte-épargne temps, ils pourront bénéficier d’un abondement lors de l’utilisation de jours de ce compteur, en plus de la prise de leurs jours de congés payés et de RTT de la période.
Cet abondement sera calculé selon les modalités suivantes : abondement de 1 jour par tranche de 3 jours consécutifs (soit 3 jours pris, 2 jours décomptés).
8.4.7 : Monoparentalité et mobilité
Afin d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et afin de pallier les difficultés liées à la garde d’enfant, les salariés itinérants en situation de monoparentalité qui sont amenés à se déplacer plus de 60 jours par an pourront s’adresser à leur responsable ressources humaines qui déterminera, en fonction de la situation, les mesures adéquates à mettre en œuvre pour limiter l’impact de cette contrainte liée à l’exécution du contrat de travail.
8.4.8 : Chèques CESU pour garde d’enfants
8.4.8.1 : Monoparentalité et déplacement pour formation
Les salariés femmes ou hommes étant considérés comme parent isolé et ayant un enfant à charge4 âgé de 12 ans au plus, pourront bénéficier de chèques CESU de garde d’enfant en cas de déplacement pour formation, en dehors de ses horaires habituels de travail et des plages horaires de la garde périscolaire.
Cette attribution de chèque, destinée à couvrir les frais de garde supplémentaires, est de 500€ brut par an et par famille.
Les conditions d’obtention pour bénéficier de cette mesure impliquent que le salarié remette à son Responsable Ressources Humaines :
un justificatif d’enfant à charge (déclaration d’impôt),
la facture justificative des frais.
8.4.8.2 : Accompagnement des femmes travaillant en équipe alternante, ou en travail posté ou de nuit
Afin de mener une politique volontariste en faveur de l’amélioration des temps de vie et de la mixité des métiers, Legrand souhaite également accompagner les femmes travaillant en équipe alternante, travail posté ou de nuit. Ces femmes pourront bénéficier de chèques CESU pour participer aux frais de garde, sous les mêmes conditions que les parents isolés.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficiés de chèques CESU pour garde d’enfants.
8.4.9 : Accompagner les salariés dans leur parentalité
Le Groupe Legrand s’engage à communiquer sur les droits des salariés en mettant à disposition de tous un guide pratique sur la parentalité pour accompagner au mieux les parents. Ce document aura, notamment, vocation à informer les salariés sur les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise notamment liées :
aux différents congés et aux différents aménagements du temps de travail possible,
aux autorisations d’absence,
aux différentes indemnités existantes et les rappels de garantie de maintien de rémunérations en cas de maternité ou adoption notamment,
aux aides financières existantes.
Il sera disponible et téléchargeable sur l’intranet et régulièrement mis à jour pour tenir compte des différentes évolutions législatives dans ce domaine et informer aux mieux les salariés sur leurs droits.
Cet outil ne se substituera pas aux textes de références qui encadrent ces différents dispositifs.
Article IX - Prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des violences conjugales
9.1 : Agir contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel, tout comme le harcèlement moral, constitue un délit passible de sanctions pénales et entraîne des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont décrites dans les règlements intérieurs.
9.1.1 : Les acteurs de la politique de prévention
La direction et ses représentants
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et, conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires de prévention, d’information et de formation pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
Le collaborateur, le manager, les Responsables Ressources Humaines.
Tout collaborateur, plaignant et/ou témoin, peut signaler ou témoigner d’une situation qu’il considère « non conforme ». Lorsqu’il a connaissance d’un cas suspect, le collaborateur s’adresse à son choix à son manager, au responsable ressources humaines, à un membre de l’équipe des garants ou un référent harcèlement sexuel du CSE.
Le manager est à l’écoute des collaborateurs de son équipe ; il est l’interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficulté. L’écoute et la vigilance du manager sont des moyens permettant de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail.
En cas de situation non conforme, le manager est chargé de relayer l’information auprès du Responsable Ressources Humaines ou des personnes référentes en matière d’agissements sexistes et harcèlement sexuel.
Le Responsable Ressources Humaines joue un rôle actif dans la politique de prévention des risques en en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel. A l’écoute des collaborateurs, il les reçoit dans le cadre d’entretiens individuels à son initiative ou celle des collaborateurs et dialogue régulièrement avec les managers.
En cas de signalement, il transmet tous les éléments dont il dispose à l’équipe des garants professionnels.
L’équipe des garants égalité professionnelle
L’équipe des garants égalité professionnelle, créée en 2012, est composée du Responsable Diversité France et de trois Responsables Ressources Humaines. Leurs noms font l’objet d’un affichage sur les sites.
Elle bénéficie d’une autonomie dans la réalisation de ses missions, notamment dans ses études et enquêtes. Elle intervient sur l’ensemble des sociétés du Groupe listées à l’article I du présent accord.
Ses actions reconnues ont conduit à l’élargissement progressif de ses missions dans le cadre de la politique Diversité et Inclusion du Groupe mais également de sa démarche de Qualité de Vie au Travail.
Ainsi, désormais, les garants ont en charge :
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’inclusion mais également du respect de la diversité ;
L’animation de la mise en œuvre du présent accord et donc de la Commission Nationale Egalité Professionnelle prévue à l’article 11.1 ;
La prévention de toutes formes de discrimination sans restriction de domaine, que ce soit par exemples l’orientation sexuelle et l’identité de genre, le handicap, l’âge, l’origine, notamment au travers des études de rémunération menées et des actions de communication ;
Les missions de Référents employeur pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel. Ce choix stratégique permet à chaque site de France, quelle que soit sa taille, de bénéficier de l’accès à un Référent neutre et privilégié pour exposer sa situation. Les garants réalisent les enquêtes mentionnées à l’article 9.1.4 du présent accord.
L’animation de la communauté des Référents comprenant l’ensemble des Référents des CSE du Groupe en France. Leur nom et coordonnées figurent sur le tableau d’affichage respectivement pour chaque établissement.
Les référents agissements sexistes et harcèlement sexuel du CSE
Le référent CSE est désigné par le Comité social et économique (CSE) parmi ses membres (titulaire ou suppléant) dans chaque entité du Groupe en France, quel que soit son effectif.
Il est un interlocuteur privilégié des salariés sur toutes les questions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et joue un rôle dans la prévention, la détection et le traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Son nom fait l’objet d’un affichage sur son établissement.
Le médecin du travail
Dans le cadre de son suivi médical, le médecin peut être amené à détecter des « situations non conformes ».
Tout collaborateur en difficulté peut également solliciter cet interlocuteur directement. En pareilles circonstances, le médecin du travail veille à alerter l’équipe des garants ou le responsable ressources humaines. Ce dernier assure la liaison avec l’équipe des garants.
Le médecin du travail peut proposer des mesures visant à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs concernés, des actions de protection et d’accompagnement.
Les responsables sécurité et santé au travail
Dans le cadre des évaluations des risques psychosociaux, les responsables sécurité et santé au travail peuvent être alertés ou saisis de situations à risque. En pareilles circonstances, ils veilleront à alerter l’équipe des garants.
9.1.2 : Le signalement d’une situation
9.1.2.1 : Cas général
En cas de présomption de « situations non conformes », tout collaborateur qui se considère victime ou témoin peut saisir les différents interlocuteurs énumérés à l’article 9.1.1.
Les alertes doivent être fondées sur des éléments étayés par des faits précis et concordants. De fausses déclarations pourraient faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Chaque signalement est transmis à l’équipe des garants. Les alertes donneront lieu à une enquête et le cas échéant, à la mise en place de mesures d’accompagnement et/ ou de sanctions appropriées.
9.1.2.2 : La procédure d’alerte éthique
Le Groupe tient à rappeler que la procédure de droit d’alerte éthique est également accessible au collaborateur qui se considère victime ou témoin d’une situation de harcèlement moral et sexuel, violence au travail, propos et agissements sexistes et discriminations. L’alerte est adressée à l’adresse mail dédiée : https://legrand.signalement.net/entreprises
9.1.2.3 : La protection des plaignants et des témoins
Le Groupe garantit qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir des agissements de harcèlement, moral ou sexuel, ou une discrimination, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, dans le respect des dispositions du Code du travail.
Dans le même sens, toute forme de pression à l’encontre de la victime et des témoins ayant alerté, participé ou témoigné de bonne foi, dans le cadre de la procédure d’enquête, sera jugée inacceptable.
9.1.3 : Traitements des signalements et des alertes
Le Groupe est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement sexuel, agissements sexistes et discriminations mais également d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Ainsi un processus spécifique est déterminé et sera mis en œuvre en cas de signalement et d’alerte de faits considérés comme « non conformes ».
9.1.3.1 : Dispositions générales
A titre liminaire, les parties sont convenues de respecter les principes généraux suivants, applicables au processus décrit ci-après :
Anonymat des informations divulguées aux parties non impliquées et discrétion dans le traitement du signalement visant à protéger la dignité et la vie privée des collaborateurs impliqués,
Confidentialité de l’identité des plaignants, des personnes mises en cause, des témoins et des faits. Le déroulement de l’enquête et ses contenus sont réservés au strict cercle des acteurs RH mentionnés dans le processus,
Processus de l’enquête finalisé dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits, du signalement d’une « situation non conforme »,
Réactivité en cas de situation à risque,
Impartialité, neutralité, objectivité fondée sur des faits dans le traitement de la situation soumise,
Respect et équilibre des parties en présence,
Sollicitation du service médical selon la situation,
Pilotage du processus par l’équipe des garants professionnels et coordination avec les autres acteurs.
9.1.3.2 : Processus de traitement des cas signalés
Les parties sont convenues que tous les cas signalés doivent faire l’objet d’une étude objective.
Le processus de traitement schématisé ci-dessous, comporte différentes étapes qui sont décrites comme suit.
9.1.4 : Les étapes du processus
L’étape d’analyse de la situation.
Quel que soit le canal utilisé, les signalements et éléments portés au dossier par la plaignante ou le plaignant ou un témoin sont transmis à l’équipe des garants et du Responsable Ressources Humaines du périmètre concerné.
L’objectif à ce stade est d’évaluer à partir des éléments signalés et des pièces transmises une première qualification des faits et de déterminer la nécessité de l’ouverture d’une enquête.
Cette première qualification des faits sera faite collégialement avec entre autres l’apport du responsable juridique social et le médecin du travail.
Dans le cas où les signalements n’appelleraient pas à une enquête, la Direction s’engage néanmoins à rester vigilante car les faits signalés pourraient mettre en exergue des comportements inappropriés nécessitant des actions de sensibilisation ou correctives portées par le Responsable Ressources Humaines du périmètre.
L’étape de l’enquête.
La personne plaignante, la personne mise en cause et le référent du site sont informés de la décision d’ouvrir une enquête interne ou externe en fonction de la complexité de la situation
L’enquête est diligentée sans délai au travers d’entretiens individuels soit en interne par un garant et le responsable RH de périmètre soit en externe par des prestataires.
Les acteurs chargés de l’enquête s’engagent alors dans une démarche d’écoute et d’’approfondissement de la situation litigieuse avec l’ensemble des parties :
L’auteur du signalement,
La personne plaignante si elle n’est pas l’auteur du signalement,
Les témoins,
Les managers de la personne plaignante et de la personne mise en cause,
La personne mise en cause.
Les personnes reçues auront la possibilité de remettre des éléments, des preuves permettant d’étayer leur argumentation.
A la suite des entretiens, le garant et le RRH ou le prestataire rédigent un compte-rendu, en toute objectivité dans lequel est repris l’ensemble des échanges qui ont été tenus. Chaque compte-rendu doit être daté et signé par le collaborateur reçu et le garant et le RRH ou le prestataire ayant mené l’entretien.
Suites de l’enquête.
Au terme de l’enquête, les conclusions sont analysées par l’ensemble des acteurs cités à l’étape de signalement afin de statuer sur la qualification des faits.
Les conclusions de l’enquête sont communiquées à la Direction des Ressources Humaines, au référent CSE du site, à la personne plaignante, à la personne mise en cause suivant des modalités adaptées à la s situation.
Des mesures seront mises en œuvre pour apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur le plan médical et psychologique, pour l’accompagner dans sa vie professionnelle.
Lorsque les faits de harcèlement ou d’agissements sexistes sont établis, la Direction prendra toute sanction appropriée, dans le respect des dispositions du règlement intérieur, à l’encontre de l’auteur d’agissements fautifs. Les sanctions encourues peuvent aller jusqu’au licenciement que ce soit pour les faits d’harcèlement ou pour les faits d’agissements sexistes.
9.1.5 : Situations particulières engageant un tiers externe à l’entreprise
Lorsque, l’auteur des faits n’est pas un salarié de l’entreprise mais un prestataire externe (fournisseurs, clients) ou travaille pour une société de prestations externes.
Il convient en premier lieu de mettre en place des mesures de protection vis-à-vis de la personne plaignante.
Si la personne mise en cause est le responsable de la société, il convient d’alerter la Direction des Achats Groupe et la Direction Juridique Groupe afin d’envisager les conséquences sur les engagements contractuels.
Si la personne mise en cause est le salarié d’une société, il est important d’informer l’employeur, lui fournir les faits et les éléments de preuve associés afin qu’il puisse prendre une éventuelle sanction disciplinaire.
De même, si un salarié d’une société externe signale un comportement inadapté de la part d’un salarié du Groupe, Legrand engagera de la même façon la procédure de traitement interne. Dans cette situation-là, la Directions des Achats Groupe et la Direction Juridique Groupe seront également informées.
9.2 : Promouvoir la culture du refus des violences conjugales
Le Groupe Legrand est convaincu que les entreprises ont un rôle majeur à jouer dans la lutte contre les violences faites aux femmes ayant lieu dans la sphère privée. A ce titre, Legrand est signataire le 23 novembre 2021 de la charte d’engagement contre les violences conjugales de la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE), et le 25 novembre 2021 du Manifeste des acteurs économiques de France contre les Violences. Ces initiatives viennent confirmer les engagements de Legrand, qui souhaitent offrir un cadre de travail sécurisé et bienveillant à l’ensemble de ses équipes et plus particulièrement aux collaboratrices victimes de violences.
Par cette démarche, Legrand souhaite permettre aux salariées de parler ouvertement et de promouvoir un environnement bienveillant pour nos collaboratrices et collaborateurs victimes de violences. A cet effet, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre.
Article X - Sensibilisation, formation et communication
Les biais inconscients, les stéréotypes, la peur de la différence sont des obstacles à l’inclusion, et il est primordial de les expliquer en multipliant les actions de sensibilisation, de communication et de formation.
10.1 : Sensibilisation et formation à la non-discrimination
En lien avec notre politique Diversité et Inclusion, Legrand s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation et de formation auprès des collaborateurs, des organisations syndicales, des managers et des Responsables Ressources Humaines afin de faire de tous des acteurs de la diversité.
Une attention particulière sera portée sur les thématiques de l’égalité professionnelle, de la mixité de genre et de l’inclusion des personnes LGBT+ :
Pour une meilleure appropriation, ces dernières seront intégrées dans tous les dispositifs de formation des managers tels que les nouveaux managers, les dispositifs passage cadre et les programmes Talents. En effet, les managers ont un rôle clé dans la prévention de la non-discrimination au sein de ses équipes.
Dans cette même logique, ces thématiques seront intégrées dans les sessions d’accueil qu’ils soient cadres ou non cadres. En effet, il est essentiel que chaque salarié porte les principes et les valeurs de l’entreprise et les décline au quotidien.
Enfin, différents formats de formation et de sensibilisation seront déclinés pour les managers, les Responsables Ressources Humaines, les organisations syndicales et à l’ensemble des salariés : des modules de e-learning tels que « L’inclusion des personnes LGBT+ », un parcours « Diversité et inclusion », des sessions en présentiel, des conférences et des webinaires.
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers formés sur les thématiques de la diversité et l’inclusion,
Nombre de Responsables Ressources Humaines formés sur les thématiques de la diversité et l’inclusion,
Nombre de salariés faisant partie d’une organisation syndicale formés sur les thématiques de la diversité et l’inclusion,
Nombre de salariés formés sur les thématiques de la diversité et l’inclusion par genre et par catégorie.
10.2 : Sensibilisation et formation à la prévention des violences faites aux femmes dans la sphère professionnelle et dans la sphère privée
10.2.1 : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel au travail
La sensibilisation et la formation de l’ensemble des collaborateurs et managers aux situations de harcèlement et de violence au travail, aux propos et agissements sexistes et à la discrimination est réalisée au travers de différents dispositifs que sont :
la formation initiale à la sécurité, qui aborde notamment les risques psychosociaux et les dispositifs sur les agissements sexistes et harcèlement sexuel.
une formation relative à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel est mise à disposition sur notre plateforme E-Learning.
le règlement intérieur, qui figure sur les tableaux d’affichages des sites et qui comporte des dispositions sur la prévention de harcèlement moral et sexuel, de la violence au travail, du sexisme et de la discrimination.
10.2.2 : Accompagner les salariés victimes et sensibiliser toute l’entreprise aux violences conjugales
Afin de sensibiliser les collaborateurs au problème des violences conjugales dont peuvent être victimes tant les femmes que les hommes, le Groupe s'engage à :
Promouvoir la culture du refus des violences et l’engagement de salariés par un message de sensibilisation qui sera diffusé à tous les employés à l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes du 25 novembre,
Accompagner les victimes de violences par la mise en place de dispositifs d’alerte et de prévention incluant une procédure de signalement formalisée,
Sensibiliser et former les professionnels des services RH, des services sociaux et médicaux du Groupe aux situations de violences conjugales,
Accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales auprès des associations expérimentées dans ce domaine en toute confidentialité dans le respect du secret professionnel,
Protéger les victimes de violences en contribuant à la prise en charge des conséquences sur la vie professionnelle des salariés,
Accompagner les salariés par des dispositifs tels que l’avance sur salaires, déblocage de l’épargne salariale et avances financières sur l’aide au logement.
Rappeler à tous les collaborateurs les numéros d'accompagnement et d'écoute.
10.3 : Faire connaître nos actions pour promouvoir l’égalité professionnelle et l’inclusion des personnes LGBT+
10.3.1 : Évènements et communications internes
Le Groupe Legrand communique régulièrement auprès de ses collaborateurs pour les sensibiliser aux thématiques de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la lutte contre les discriminations, que ce soit sur l’intranet, le réseau social de l’entreprise Yammer ou via des évènements diversité organisés au cours de l’année.
Une rubrique « Diversité et Inclusion » sera créée sur l’intranet du Groupe en France. L’objectif est de faciliter l’accès aux informations, de diffuser les documents et de partager les supports de communication liés à ces thématiques.
L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes. Des supports d’information et de sensibilisation du processus de signalement et de traitement seront mis en ligne sur la page égalité professionnelle
Par ailleurs, Legrand soutient des initiatives de collaborateurs et de collaboratrices via les réseaux sociaux professionnels interne, qui jouent un rôle important dans ce domaine. En effet, les actions de Legrand Rainbow, visent à lutter contre les discriminations à l’encontre des populations LGBT+ et Elle@Legrand anime à l’attention de l’ensemble des salariés des évènements en matière de mixité.
Par le présent accord, le Groupe prend l’engagement de :
Renforcer les actions de communication et d’animation pour sensibiliser les collaborateurs lors des évènements diversité comme la journée internationale des droits des femmes ou bien la journée mondiale contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie ;
Continuer à mentionner explicitement la thématique de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre dans ses communications internes sur son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité ;
Communiquer sur le présent accord via les moyens de communication habituels (Yammer d’entreprise…).
10.3.2 : Évènements et communications externes
Afin de valoriser la mixité des emplois et des métiers, la Direction participera à des projets de valorisation de la filière industrielle et les métiers de la filière électrique tant au niveau national que régional.
De plus, dans le cadre des forums de recrutement ou des partenariats conclus avec des écoles des filières techniques et industrielles, les représentants du Groupe, intervenant à cette occasion, s’attacheront à présenter la culture inclusive de Legrand, et feront connaître les possibilités d’emploi offertes à toute personne indépendamment de son genre ou de son identité de genre.
Legrand a la volonté de s’associer au réseau Legrand Rainbow, afin d’échanger, de faire évoluer et de partager les bonnes pratiques. Il est rappelé que depuis novembre 2019, Legrand a signé la charte avec l’association l’Autre Cercle et a défini des rôles modèles LGBT+ et alliés au travail. Ce partenariat constitue un engagement visible de la Direction Générale de Legrand pour un environnement inclusif pour tous.
On peut ainsi définir, un rôle modèle comme une personne LGBT + dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT + et qui contribuent, par son engagement et sa visibilité, à une représentation positive des LGBT+. En complément, un allié au travail est une personne qui contribue, par son engagement, à développer une image positive des personnes LGBT+ et favorise leur inclusion dans le monde du travail, sans pour autant être ou s'affirmer LGBT+.
Article XI - Suivi de l’accord
11.1 : La commission de suivi
Une commission de suivi de cet accord est mise en place, sous l’appellation « Commission Nationale Egalité Professionnelle ».
Elle sera composée de 4 représentants de la Direction et de 4 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord, élus ou non élus. Les membres sont désignés pour la durée de l’accord sauf cas de force majeure (remise en cause du mandat, raison personnelle, …).
Pendant la durée du présent accord, elle se réunira cinq fois. Compte tenu de l’interdépendance des thèmes, la réunion pourra être accolée à une réunion de la Commission GPEC.
Une réunion préparatoire d’une demi-journée (3h30) pourra se tenir à la demande de ses membres dans la journée ou demi-journée précédant la réunion de la Commission.
Elle aura pour mission de suivre l’ensemble des indicateurs prévus dans le cadre du présent accord et d’en établir un bilan. Elle pourra également examiner l’évolution des femmes par rapport aux hommes lors d’une étude de service, ainsi que le délai entre chaque changement de coefficient lorsque cela est possible.
Le bilan annuel présenté à la Commission Nationale et les travaux découlant de cette réunion de suivi seront transmis pour information aux comités sociaux et économiques (CSE), ou, lorsqu’elles existent aux commissions égalité professionnelle émanant des CSE.
La Direction pourra prendre en considération ces travaux pour établir un plan d’action France et sa synthèse.
11.2 : Les commissions égalité professionnelle
Une commission égalité professionnelle est mise en place dans les établissements ayant au moins 300 salariés.
La composition de cette commission est déterminée selon les dispositions légales. Elle est présidée par le président du comité social et économique.
Elle se réunit une fois par an.
Elle a pour mission d’étudier le rapport de situation comparée des hommes et des femmes et de préparer les délibérations du comité. Elle formulera, le cas échéant, des propositions. La Direction pourra prendre en considération ces travaux pour établir le plan d’action.
11.3 : Les rapports de situation comparée et les plans d’action
Au travers de cet accord, le Groupe souhaite se doter d’outils efficaces lui permettant d’améliorer ces actions.
Afin de garantir un suivi efficace des données au niveau national et de mesurer les progressions réalisées, une trame commune de rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes a été établie par la Direction, permettant une consolidation nationale5.
Cette trame est à la disposition de chacun des établissements ou filiales du Groupe soumis à la réalisation d’un rapport.
Le Groupe se fixe des objectifs de progression au niveau national choisis dans quatre domaines d’action différents parmi :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.
Ces objectifs de progression, les actions et mesures associées ainsi que les indicateurs de suivi chiffrés seront indiqués dans le plan d’action annuel annexé au rapport.
11.4 : Les objectifs de progression
Afin de s’assurer de l’efficacité des mesures prises dans le cadre du présent accord et afin de suivre la progression de l’égalité professionnelle au sein du Groupe, ce-dernier se fixe plusieurs objectifs de progression6. A ces objectifs sont associés des indicateurs chiffrés qui serviront, lors de la commission nationale de l’égalité professionnelle, à établir un bilan ainsi qu’un plan d’actions adapté.
Fait à Limoges, le 22 février 2022
Pour la Direction,
Directeur des Ressources Humaines France
Pour les organisations syndicales,
CFDT CFE-CGC –
CGT – FO
ANNEXE I
| RAPPORT DE SITUATION COMPAREE | |
| I. Indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise | |
| 1. Conditions générales d'emploi (données chiffrées par sexe) | |
| Effectifs |
répartition par catégorie professionnelle et coefficient selon les différents contrats de travail (CDI-CDD) |
| pyramide des âges et anciennetés, âge et ancienneté moyenne par catégorie professionnelle | |
| positionnement dans l'entreprise : répartition des effectifs par catégorie professionnelle et coefficient | |
| Durée et organisation du travail | répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel |
| répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week end… | |
| Données sur les congés | répartition par catégorie professionnelle selon : |
| le nombre et le type de congés dont la durée > 6 mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique. | |
| Données sur les embauches et les départs |
répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail |
| répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de CDD, licenciement. | |
| Promotions | répartition des promotions par catégorie professionnelle (nombre de changement de coefficient pour les non-cadres, de position pour les cadres, et changement de catégorie) |
| 2. Rémunérations (données chiffrées par sexe et selon les catégories professionnelles) | |
| rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et coefficient | |
| nombre d'augmentations individuelles par catégorie professionnelle et celles dédiées à l'égalité hommes-femmes sur la France, et site par site sous réserve que l’effectif permette de conserver l’anonymat | |
| nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations | |
| 3. Formation (données chiffrées par sexe et selon les catégories professionnelles) | |
| la répartition par type d'action : formation d'Adaptation au poste et Evolution et Maintien dans l'emploi, Développement des compétences | |
| le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an | |
| II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale |
|
| 1. Congés | |
| existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption | |
| 2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise | |
| nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (données chiffrées par catégorie professionnelle) | |
| nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein(données chiffrées par catégorie professionnelle) | |
| III. Plan d'action | |
| La commission de suivi donnera lieu à l'examen : | |
| des mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle | |
| des objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés |
ANNEXE II
RECAPITULATIF DES INDICATEURS PAR THEMATIQUE
| Rubriques | N° | Indicateurs |
|---|---|---|
| Recrutement et mixité des emplois | 1 |
|
| 2 |
|
|
| 3 |
|
|
| 4 |
|
|
| Rémunération | 5 |
|
| 6 |
|
|
| 7 |
|
|
| 8 | Score de l’index égalité professionnelle. | |
| Formation | 9 | Formations qualifiantes : Nombre d’heures de formation qualifiantes suivies par les salariés ouvriers positionnés dans les premiers coefficients de la grille. |
| 10 | Les Programmes Talents : Pourcentage de femmes ayant participé à des programmes talents. | |
| Promotion professionnelle | 11 | Accès de femmes ETDAM à la position de cadre : Nombre de femmes évoluant de ETDAM à la position de cadre par rapport à l’objectif fixé. |
| 12 | Accès à la position II et III de la grille de classification des cadres : Nombre de femmes accédant à la position II et III de la grille de classification des cadres par rapport à l’objectif fixé. | |
| 13 | Accès des femmes ouvrières non qualifiée vers des postes d’ouvrières qualifiées : Nombre de femmes évoluant d’ouvrière non qualifiée à un poste d’ouvrière qualifiée. | |
| 14 | Accélération de la participation des femmes dans les instances dirigeantes et les comités de direction : Nombre de femmes intégrants les instances dirigeantes et les comités de direction. | |
| Parentalité | 15 | Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant réellement pris par le salarié par rapport au nombre de congés théorique. |
| 16 | Nombre de salariés ayant bénéficiés de chèques CESU pour garde d’enfants. | |
| Sensibilisation, formation et communication | 17 | Nombre de managers formés sur les thématiques de la diversité et l’inclusion. |
| 18 | Nombre de Responsables Ressources Humaines formés sur les thématiques de la diversité et l’inclusion. | |
| 19 | Nombre de salariés faisant partie d’une organisation syndicale formés sur les thématiques de la diversité et l’inclusion. | |
| 20 | Nombre de salariés formés sur les thématiques de la diversité et l’inclusion par genre et par catégorie. |
Exemple : une augmentation d’un salarié de 50 euros en mars représente un engagement de 500 euros sur l’année mais elle ne sera prise en compte qu’à hauteur de 50 euros sur ce budget. De ce fait, le budget de 5000 euros permettrait de réaliser sur un an 100 augmentations de 50 euros.↩
Le second parent de la cellule familiale se définit comme le conjoint ou la personne liée par un PACS ou vivant maritalement avec la femme enceinte, quel que soit son sexe.↩
Emploi similaire : rémunération, classification, responsabilités de nature et de niveau au moins équivalents à l’emploi occupé au moment du départ en congé↩
Définition de l’enfant à charge et justification : 2 possibilités
↩1. l’enfant rattaché au foyer fiscal pour l'Impôt sur le revenu (IRPP) du salarié demandeur de l'indemnité garde d'enfant pour se rendre en formation(1)
2. l'enfant couvert par la sécurité sociale (Art. L 512-1 à -6 du C. Sécu. Soc.) du salarié demandeur de l’indemnité garde d'enfant pour se rendre en formation(2)
Cf. Annexe I↩
Cf. Annexe II↩
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