Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES ACCORD POUR 2020" chez LEGRAND FRANCE

LEGRAND FRANCE / PYRÉNÉES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

ACCORD POUR 2020

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• la Société Legrand France / Pyrénées, représentée par M. en qualité de Directeur, d'une part ;

• les organisations syndicales C.F.D.T, C.F.E-C.G.C. et C.G.T-F.T.M. d'autre part.

Au terme de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 17 janvier, 17 février et 2 mars 2020, les parties au présent accord ont convenu des dispositions suivantes.

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans l’établissement de Pau (64).

Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Article 1 - Rémunérations

1-1 Pour les Ouvriers et ETDAM

Ce personnel bénéficiera en 2020 :

- d’une augmentation générale de 1,5% au 1^er avril 2020 ;

- d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0.8% ;

- d’une enveloppe spécifique de 0,4%, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle)

L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2020 à 2,7%.

Sauf situation exceptionnelle ou plus favorable qui sera expliquée au salarié, toute progression du coefficient sera accompagnée d’une augmentation individuelle au cours du même mois.

Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.

Le Responsable Ressources Humaines et la hiérarchie concernée organiseront un entretien pour tous les salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis au moins 3 ans et sous réserve de l’accord des intéressés. Tout salarié pourra s’il le souhaite être à l’initiative de la demande de cet entretien.

Les personnes concernées pourront bien entendu être accompagnées d’un collègue de leur choix.

Les salariés non-cadres, dont le changement de poste ou l’évolution de la fonction occupée justifierait la signature d’une convention de forfait en jours sur l’année en 2020, bénéficieront à cette occasion, d’une augmentation de leur rémunération brute de base d’au moins 10%.

1-2 Pour les Cadres

Ce personnel bénéficiera en 2020 :

- d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 2,1% au 1er avril 2020.

- d’une enveloppe spécifique de 0,6%, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle)

L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2020 à 2,7%.

Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.

1-3 Primes de panier, prime de leader, indemnité d’habillage (pour le personnel de production, en base annuelle), grille des salaires, prime de vacances

Ces primes sont revalorisées du montant de l’Augmentation Générale (1,5%) au 1^ier avril 2020.

Par ailleurs, la grille des salaires Ouvriers de l’établissement sera revalorisée du même montant.

Le montant de la prime de vacances est porté à 530 euros bruts (base temps plein) à compter du 1er juin 2020.

Pour 2020, les montants bruts des différentes primes seront portés à :

• prime de panier jour : 1,03 €

• prime de panier nuit : 8,75 €

• prime d’habillage  (pour l’ensemble du personnel de production, process, maintenance et qualité): 162,4 € par an

A compter d’avril 2020, la prime de leader sera intégrée au forfait de base pour un montant de 86,23 €.

Le montant de la prime de panier est porté à 6,70 EUR nets (plafond Urssaf).

La revalorisation de ces primes sera effective à compter du mois d’avril 2020.

1-4– Prime de performance en production

Le seuil de déclenchement de la prime de performance en production est reconduit en 2020, soit : 76,8 %.

Cette prime est versée aux collaborateurs de production et support à la production (Maintenance, gestion de production, méthodes, process, et qualité°)

Si une personne du périmètre de production, bénéficiant de la prime de performance, était affectée dans un service n’y étant pas éligible, sa situation salariale sera examinée avec un soin particulier au regard de la perte de la prime.

1-5- Revalorisation des indemnités de transport  

Le montant de l’indemnité de transport est majoré de 20% pour toutes les zones. Les conditions d’attribution sont inchangées. Cette mesure est applicable au 1^er avril 2020. 

Les nouveaux montants seront les suivants :  

Zones	Périmètre	Valeur 2019	Valeur 2020
Z1	0 à 3 km	2,86 EUR	3,43 EUR
Z2	> 3 à 10 km	11,44 EUR	13,73EUR
Z3	> 10 à 20 km	17,16 EUR	20,59 EUR
Z4	> 20 à 40 km	21,45 EUR	25,74 EUR
Z5	> 40 km	25,74 EUR	30 ,89 EUR

1-6 En conclusion

L’ensemble des enveloppes d’augmentations salariales mentionnées ci-dessus, complété de celle prévue à l’article 1 du chapitre 2 du présent accord (égalité professionnelle), représente une augmentation de 2.8% en 2020.

Article 2 – Plan d’épargne collectif pour la retraite

La loi n°2019-486 du 22 mai 2019, dite loi PACTE, a apporté des modifications substantielles aux différents dispositifs d’épargne retraite.

La Direction s’engage à étudier l’intérêt de ces nouveaux dispositifs et à engager une négociation sur le Plan d’épargne retraite collectif (PER-Collectif) en 2020.

Article 3 – Plan d’actionnariat salarié

La Direction s’engage à mener une réflexion à compter de 2020 sur une mise en place d’un plan d’actionnariat salarié.

Article 4 – Indemnités de départ à la Retraite

Le barème d'indemnités de départ à la retraite est défini par la convention collective applicable.

Dans le cadre du présent accord, le barème est amélioré pour les départs volontaires en retraite entre le 1^er avril 2020 et le 31 mars 2021 (date de sortie des effectifs), selon les modalités suivantes :

Années d’ancienneté	Départ volontaire pour carrière longue	Départ volontaire dès l’âge légal de la retraite atteint*
moins de deux ans
de 2 ans révolus à moins de 5 ans	3 mois	1,5 mois
de 5 ans révolus à moins de 10 ans	4,5 mois	2 mois
de 10 ans révolus à moins de 15 ans	5 mois	3 mois
de 15 ans révolus à moins de 20 ans	6 mois	4 mois
de 20 ans révolus à moins de 25 ans	7 mois	5 mois
de 25 ans révolus à moins de 30 ans	7,5 mois	5 mois
de 30 ans révolus à moins de 35 ans	8,5 mois	6 mois
de 35 ans révolus à moins de 40 ans	9,5 mois	7 mois
40 ans révolus et +	10,5 mois	8 mois

*62 ans pour les salariés nés à compter de 1955

Article 5 – Dispositif de rachat de trimestres manquants pour départ à la retraite

La Direction s’engage à mener une réflexion à compter de 2020 sur la possibilité de mise en place en France d’un dispositif permettant aux salariés de racheter leurs trimestres manquants.

Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail

Article 1 – Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

La Direction s’engage à poursuivre la mise en œuvre de l’accord du Groupe Legrand en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui prévoit des mesures en termes notamment de formation, de promotion, de conciliation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, au travers des différentes actions de mobilité, elle continuera à avoir une attention particulière pour les candidatures féminines en prenant en compte leurs aspirations pour leur déroulement de carrière.

Elle s’engage également à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement.

Par ailleurs, les exigences d’égalité de traitement seront formalisées dans la communication faite aux managers à l’occasion du lancement de la campagne d’augmentation.

Un budget de 0,1% de la masse salariale sera réservé à l’égalité professionnelle pour la seule année 2020. Ce budget est sans préjudice du bénéfice éventuel d’une partie d’un budget qui est réservé au niveau Groupe par l’accord du groupe LEGRAND en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de la prévention d’éventuelles discriminations, les garants sont susceptibles de s’autosaisir de dossiers sans qu’il y ait eu de demande préalable.

Article 2 – Autorisation d’absence pour don de sang ou plasma ou plaquettes à l’EFS.

Une absence pendant le temps de travail est accordée aux salariés se rendant à l’Etablissement Français du Sang (EFS) à concurrence de quatre fois par an et d’une durée de :

• Une heure pour le don de sang

• Deux heures pour le don de plasma ou de plaquettes

Cette absence, signalée au préalable à la hiérarchie et au service Ressources Humaines, sera enregistrée en « Absence autorisée payée ». Un justificatif devra être remis au service Ressources Humaines.

Article 3 – Alignement des autorisations d’absences pour décès.

Les collaborateurs cadres ou non cadres bénéficieront des mêmes modalités d’absences en cas de décès. A savoir :

Ce congé doit être déterminé outre le temps de voyage éventuellement nécessaire pour participer à l’évènement de famille considéré

Article 4 - Droit à la déconnexion

La Direction réaffirme sa volonté de faire respecter ce droit au sein de l’entreprise. Cette volonté s’est notamment traduite par la signature de l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014 et de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie ratifiée en juin 2015 ainsi que l’accord Groupe sur la qualité de vie au travail du 28 septembre 2017.

Afin de s’assurer de la bonne information de chaque salarié sur ce droit, elle s’assurera qu’il sera bien rappelé dans la communication sur la qualité de vie au travail qui sera réalisée en 2020.

Article 5 – Attribution de chèques CESU

La Direction s’engage à mener une réflexion sur le périmètre France à compter de 2020 sur la mise en place de chèques CESU, sous réserve que cela soit compatible avec les règles URSSAF.

Article 6 – Dotation au CSE

La Direction augmentera la subvention de 0,1 % ; ce qui l’amènera à 1,1 %.

Chapitre 3 – Formalités

Article 1 – Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour l’année 2020 uniquement à l’exception des dispositions concernant la majoration des indemnités de départs à la retraite qui produiront leurs effets jusqu’au 31 mars 2021.

A l’issue de cette période, il cessera automatiquement de produire effet, sauf dispositions pérennes.

Article 2 – Publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire sur papier signé et un exemplaire sur support électronique) auprès de la DIRECCTE des Pyrénées-Atlantiques, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.

Fait à Pau, le 2 mars 2020

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

C.F.D.T.

C.F.E. – C.G.C.

C.G.T. – F.T.M.