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NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE

PROTOCOLE D'ACCORD POUR L’ANNEE 2019

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Entre l’établissement Legrand France Saint Marcellin, représenté par , Responsable Ressources Humaines,

Et les organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de la loi du 13 novembre 1982 sur la négociation annuelle obligatoire, la direction et les organisations syndicales, au terme de 3 réunions tenues les 16 janvier 2019, 19 février 2019 et 5 mars 2019 sont convenues de l’application des dispositions suivantes pour l’année 2019 :

Chapitre 1 – Rémunération

1-1 Pour les non cadres

Ce personnel bénéficiera en 2019 :

- d’une augmentation générale de 1,6% au 1^er avril 2019 ;

- d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0,7% au 1^er septembre 2019 ;

- d’une enveloppe spécifique de 0,4%, gérée, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle)

L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2019 à 2,7%.

1-2 Pour les Cadres

Ce personnel bénéficiera en 2019 :

- d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 2,3% au 1^er avril 2019.

- d’une enveloppe spécifique de 0,4%, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle)

L’enveloppe des augmentations individuelles est ainsi portée en 2019 à 2,7 %.

1-3 Primes et grilles

Les primes (hors prime d’ancienneté, prime médaille, prime vacance, primes efficience mensuelle) seront revalorisées de 1,6% au 1^er avril 2019 (à compter de la paie de mai 2019).

Les tarifs des grilles de salaires seront revalorisés de 1,6% au 1^er avril 2019 (à compter de la paie de mai 2019).

Le montant de la prime de vacances est porté à 465 euros brut à compter de 2019. Dès 2019, toutes absences seront neutralisées pour déterminer le montant de la prime vacance à l’exception des congés sans soldes. Le montant de la prime sera calculé au prorata temporis en fonction de la durée de présence aux effectifs pour l’année en cours.

1-4 Mesures de suivi des augmentations individuelles

Une démarche visant à identifier les salariés n’ayant pas eu d’augmentation depuis plus de 3 ans sera menée en 2019.

Cette étude pourra conduire selon le cas à une révision salariale individuelle et /ou à un entretien individuel mené par la hiérarchie et le Responsable des Ressources Humaines, pour évoquer les raisons de cette situation et définir les actions à mener.

1-5 Egalité professionnelle

La direction s’engage également à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement.

Par ailleurs, les exigences d’égalité de traitement seront formalisées dans la communication faite aux managers à l’occasion du lancement de la campagne d’augmentation.

Un budget de 0,1% de la masse salariale sera réservé à l’égalité professionnelle pour l’année 2019.

1-7 En conclusion

L’ensemble des enveloppes d’augmentations salariales mentionnées ci-dessus, représente une enveloppe d’augmentation de 2,8% environ pour 2019.

Chapitre 2 – Retraite

2-1 Barème

Le barème d'indemnités est amélioré pour les départs volontaires en retraite sur l’année 2019.

Le barème d'indemnités de départ à la retraite est défini par la convention collective applicable.

Dans le cadre du présent accord, le barème est amélioré pour les départs volontaires en retraite entre le 1er avril 2019 et le 31 mars 2020 (date de sortie des effectifs), selon les modalités suivantes :

*62 ans pour les salariés nés à compter de 1955

Chapitre 4 – Budget Œuvres Sociales au CE

La direction confirme que le budget au titre des Œuvres Sociales sera de 0,88% de la masse salariale brute annuelle à compter de 2019.

Le détail de cette contribution sera revu lors de la prochaine réunion CSE du mois d’avril 2019.

Chapitre 5 – Salariés en mission

5-1 Définition

Une mission est une période d’activité à durée déterminée confiée à un salarié en dehors de son périmètre d’appartenance et sur des activités différentes de celles qu’il réalise habituellement. Elle permet au salarié de découvrir de nouvelles activités, de développer de nouvelles compétences et contribue au développement de son employabilité.

5-2 Durée

Dans le cas général, la durée d’une mission sur un même poste sera limitée à environ 12 mois.

5-3 Gestion des salariés en mission

La mission est encadrée par une lettre de mission qui précise les modalités de réalisation, notamment : durée, contenu, secteur de réalisation, responsable.

Le salarié en mission reçoit l’accompagnement nécessaire pour bénéficier des entretiens individuels, plan d’augmentation et plan de formation au moins dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A l’issue de la mission et sous réserve de la réussite de celle-ci, une prime de fin de mission sera attribuée. Dans le cas général elle représente 5% du salaire de base brut sur la durée de la mission.

Les dispositions du présent article sont applicables jusqu’au 31 mars 2020. Un bilan sera réalisé lors des NAO de 2020.

Chapitre 6 – Journée de formation

La journée de formation sera comptée comme une journée de travail, quelque soit le temps de travail du salarié.

Chapitre 7 – Publicité de l’accord

Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation collective annuelle est valable pour une durée de 12 mois à compter du 1er avril 2019.

Au-delà de cette période, une nouvelle négociation interviendra dans les conditions prévues par les articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégation signataire et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de GRENOBLE.

Fait à Saint Marcellin, le 6 mars 2019

Pour la Direction Pour la CFDT Pour la CGT