Accord d'entreprise "Accord du 26/06/2019 sur le délégué syndical central, les moyens d'expression et la gestion de carrière des salariés élus ou mandatés au sein du groupe Legrand en France" chez LEGRAND FRANCE (Siège)

Accord du 26 juin 2019 sur le délégué syndical central, les moyens d’expression et la gestion de carrière des salariés élus ou mandatés au sein du Groupe LEGRAND en France

Entre :

• La société LEGRAND sa, et les filiales françaises du Groupe Legrand, représentées par, Directeur des Ressources Humaines France ;

Et

• Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordonnateur syndical central :

Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT :

Pour FO :

Préambule

La mise en place du comité social et économique a conduit à une renégociation du cadre des relations sociales au sein du Groupe Legrand.

Le dialogue social est un élément essentiel à la bonne marche et à l’accompagnement de l’évolution de l’entreprise. Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont souhaité que le processus légal de rénovation du dialogue social n’impacte pas la qualité des relations sociales renforcée depuis une dizaine d’années dans le groupe Legrand en France.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords nationaux Legrand du 12 octobre 2018¹.

La Direction veille au respect des principes de non-discrimination contenus dans les articles L.1132-1 et suivants et, L.2141-4 et suivants du Code du Travail.

Les parties signataires se reconnaissent mutuellement des droits et des devoirs dont le respect sera un des garants de la qualité de ce dialogue, dans un esprit de loyauté et de responsabilité.

Cet accord comprend les modalités matérielles favorisant le fonctionnement des mandats de représentations des organisations syndicales et le droit d’expression collective que ces dernières exercent.

Sommaire

Lexique Page 3

Article 1- Champ d’application de l’accord Page 4

Article 2- Durée de l’accord et formalités de dépôt Page 4

Article 3- Adaptation conventionnelle Page 4

Article 4- Organisations syndicales représentatives au sein du groupe Legrand Page 4

4.1. Délégué syndical central : Crédit d’heures de délégation Page 5

4.2. Délégué syndical central suppléant Page 5

4.3. Contingent d’heures géré par le Délégué syndical central Page 5

4.4. Contingent d’heures géré par l’organisation syndicale Page 6

4.5. Coordination des syndicats et sections syndicales au niveau du Groupe Page 7

Article 5- Expression collective Page 8

5.1. Dotation matérielle Page 8

5.1.1. Dotation des Organisations Syndicales représentatives Page 8

5.1.2. Dotation des Délégués syndicaux centraux Page 9

5.1.3. Procédure Page 9

5.2. Canaux d’expression Page 10

5.2.1. Intranet syndical Page 10

5.2.1.1- Objet Page 10

5.2.1.2- Contenu Page 10

5.2.1.3- Moyens de fonctionnement Page 11

5.2.2. Portail des Comités sociaux et économiques Page 12

5.2.3- Accès aux intranets syndicaux Page 12

5.2.4- Devoirs et engagements Page 13

5.2.4.1- Bonnes pratiques Page 13

Utilisation des Informations Page 13

Utilisation de la messagerie Page 13

Utilisation du matériel Page 14

5.2.4.2- Responsabilité des utilisateurs Page 14

5.3. Négociations Groupe Page 14

5.3.1- Composition de la délégation : Page 14

5.3.2- Moyens Page 15

Article 6- Mesures mises en œuvre en début de mandature Page 15

6.1. Formations Page15

6.1.1. Formation des nouveaux élus Page 15

6.2.1. Sensibilisation et accompagnement du management Page 16

6.2. Entretiens Page 16

Article 7- Evolution professionnelle des représentants du personnel et des

organisations syndicales Page 17

7.1. Formation des salariés élus ou mandatés Page 17

7.2. Carrières des salariés élus et mandatés Page 17

7.2.1. Principes Page 17

7.2.2. En cours de mandat Page 18

7.2.3. Lors de la cessation de l’intégralité des mandats Page 18

Article 8- Commission de suivi Page 19

Lexique

CNIL : Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés

CSE : comité social et économique

DCIGRE : direction de la communication interne et des relations extérieures

DRH : direction des ressources humaines

DSC : délégué syndical central

DSI : direction des systèmes d’information

OS : organisation syndicale

OSR : Organisation syndicale représentative

RRH : responsable ressources humaines

UES : Unité économique et sociale

Article 1- Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand et à ses filiales en France.

Article 2- Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tôt le 1er octobre 2019.

Le présent accord sera déposé selon les dispositions légales en vigueur.

Article 3- Adaptation conventionnelle

Afin de faciliter la lecture des dispositions conventionnellement applicables, les parties signataire ont décidé de mettre fin à compter du 1^er octobre 2019 aux accords du Groupe Legrand en France suivants :

• Accord sur les conditions d’exercice des mandats de délégué syndical central et sur la participation des représentants du personnel aux négociations nationales du 11 octobre 2012

• Avenant du 31 janvier 2018 à l’Accord sur les conditions d’exercice des mandats de délégué syndical central et sur la participation des représentants du personnel aux négociations nationales du 11 octobre 2012

• Accord du 26 septembre 2013 sur la communication numérique évolutive et responsable (NTIC).

Article 4- Organisations syndicales représentatives au sein du groupe Legrand

Les organisations syndicales bénéficient au sein de l’UES Legrand de représentants en application des dispositions légales. Des accords collectifs peuvent apporter des modifications plus favorables à cette représentation.

Les mandats de représentation des organisations syndicales sont directement liés à leur audience aux élections professionnelles. La durée de ces mandats est donc calquée sur celle des mandats de membres du comité social et économique.

4.1. Délégué syndical central : Crédit d’heures de délégation

L’effectif de référence retenu pour le délégué syndical central (DSC) est celui de l’UES. Il bénéficiera donc, quel que soit l’effectif de son établissement d’appartenance du nombre maximal d’heures prévu par la législation, soit 24h par mois à la date de signature du présent accord. Les parties signataires du présent accord conviennent que les heures de délégation au titre du mandat de DSC sont cumulables avec les heures de mandat de délégué syndical le cas échéant.

En complément, le DSC bénéficie d’un crédit de vingt-six (26) heures mensuelles de délégation supplémentaires.

Lorsque le DSC est empêché, il pourra céder ses heures, partiellement ou totalement, au DSC suppléant, sans que le cumul d’heures prises par le DSC et son suppléant n’excède le total de cinquante (50) heures au titre du crédit d’heures prévu au présent paragraphe 4.1.

La prise des heures de délégation devra faire l’objet d’une information préalable. Ce crédit d’heures pourra être annualisable dans la limite de 1,5 fois le crédit mensuel sur un même mois. Une déclaration effective des heures réellement prises devra être réalisée selon les pratiques en vigueur sur chaque établissement.

4.2. Délégué syndical central suppléant

Un mandat de Délégué Syndical Central suppléant a été créé depuis 2009 au sein de l’unité économique et sociale Legrand, telle que définie par l’Accord sur la représentation du personnel et des organisations syndicales au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) LEGRAND du 12 octobre 2018. Il est nommé par l’organisation syndicale d’appartenance qui remplit les conditions pour être représentée par un Délégué Syndical Central (DSC).

Le DSC suppléant remplacera le DSC en cas d’indisponibilité, moyennant une information préalable auprès du DRH France ou du Responsable des Relations Sociales.

Le DSC suppléant bénéficie de la même protection que le DSC.

4.3. Contingent d’heures géré par le Délégué syndical central

Afin de favoriser la vie syndicale, la Direction prendra en charge les salaires à hauteur de cent cinquante (150) heures par an par Organisation Syndicale représentative (OSR) augmenté de cinquante (50) heures par tranche complète de 10% de représentativité au-delà de 10%.

Exemples :

• Une OSR a obtenu 12%, elle bénéficiera d’une prise en charge dans la limite de 150 heures.

• Une OSR a obtenu entre 20% et 25%, elle bénéficiera d’une prise en charge dans la limite de 200 heures (150 heures + 1x 50 heures).

Le DSC est libre de faire bénéficier de cette disposition à un ou plusieurs salariés élus ou mandatés ou à un ou plusieurs salariés non titulaires de mandat qui souhaitent s’investir dans l’activité syndicale. Compte tenu de son objectif, et par dérogation aux dispositions légales et règlementaires, l’utilisation de ce contingent pourra conduire un élu à bénéficier de plus de 1,5 fois son nombre d’heures de délégation mensuel.

Le bénéfice de cette prise en charge, par journée ou demi-journée, fera l’objet d’une information préalable du DSC auprès du Responsable des Relations Sociales qui en assurera le suivi, trois semaines avant l’événement dans la mesure du possible et en tout état de cause au moins huit jours avant, sauf situations exceptionnelles et sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service du bénéficiaire. Le salarié informera par écrit son responsable de son absence au poste dans le même délai et remplira le formulaire de déclaration en vigueur.

4.4. Contingent d’heures géré par l’organisation syndicale

Chaque organisation syndicale représentative (OSR) au niveau d’un établissement bénéficiera d’un contingent d’heures annuel dans les conditions et modalités qui suivent.

Chaque OS ayant démontré sa représentativité au terme du processus électoral d’un établissement de cent cinquante (150) salariés et plus aura un contingent d’heures de base. Ce contingent de base sera augmenté par tranche complète de dix pourcent (10%) de représentativité supplémentaire.

Effectif de l’établissement	Contingent annuel de base	Complément par tranche complète de représentativité	Exemple pour un taux de 32%
De 150 à 299 salariés	20h	4h	28h
De 300 à 499 salariés	30h	10h	50h
De 500 à 999 salariés	40h	14h	68h
De 1000 à 1499 salariés	60h	20h	100h
A partir de 1500	80h	30h	140h

Ce contingent d’heure sera calculé au 1^er janvier de chaque année selon la représentativité obtenue lors des dernières élections professionnelles au niveau de l’établissement concerné.

Elle est libre de faire bénéficier de ce contingent, dans le périmètre de l’établissement concerné, à un ou plusieurs salariés élus ou mandatés ou à un ou plusieurs salariés non titulaires de mandat qui souhaitent s’investir dans la vie syndicale ou dans une commission du CSE. Compte tenu de son objectif, et par dérogation aux dispositions légales et règlementaires, l’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires pourra conduire un élu à bénéficier de plus de 1,5 fois son nombre d’heures de délégation mensuel.

L’utilisation de ces heures fera l’objet d’une information préalable, quel que soit le régime horaire (décompte de la durée du travail en heures, convention de forfait) du salarié bénéficiaire, par le délégué syndical auprès du Responsable Ressources Humaines ou du Responsable des Relations Sociales qui assurera le suivi de la consommation de ce contingent d’heures, trois semaines avant dans la mesure du possible et en tout état de cause au moins huit jours avant, sauf situations exceptionnelles et sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service du bénéficiaire. Le salarié informera son responsable de son absence au titre de ce crédit et remplira le formulaire de déclaration en vigueur.

Un accord inter-établissement, signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de ce périmètre ad hoc, pourra définir un système de mutualisation permettant à ces établissements de bénéficier d’une partie de ce contingent d’heures. En tout état de cause, cela ne pourra pas conduire à une dotation globale différente à celle du présent article.

4.5. Coordination des syndicats et sections syndicales au niveau du Groupe

Afin d’assurer la coordination au niveau national des syndicats et des sections syndicales d’établissement et de filiales du Groupe LEGRAND en France, la Direction prendra en charge les frais de transport, d’hébergement et de repas des salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical, dans la limite de 4 500 euros par organisations syndicales représentatives et par an. Le temps d’absence au poste de travail (temps de trajet et séminaire) n’est pas pris en charge par l’entreprise.

Le DSC informera préalablement le Responsable des Relations Sociales des dates et de la liste des participants. Il assurera le regroupement des justificatifs afférents. Il sera remboursé dans la limite de l’enveloppe, définie ci-dessus, sur présentation des justificatifs. 

Afin de faciliter les échanges à distance entre les membres des organisations syndicales, les organisations syndicales représentatives des établissements employant plus de 1000 salariés sont dotées d’un système de conférence téléphonique à distance.

Article 5- Expression collective

1. Dotation matérielle

Les salariés élus ou mandatés, dotés à titre professionnel d’un ordinateur fixe, pourront à leur demande, et sous réserve de compatibilité avec les besoins techniques de leurs fonctions, bénéficier d’un remplacement de cet ordinateur fixe par un ordinateur portable. Ce remplacement aura lieu à l’occasion du renouvellement normal de leur outil (obsolescence ou panne).

1. Dotation des Organisations Syndicales Représentatives

Il sera mis à disposition de chaque section syndicale ou syndicat appartenant à une Organisation Syndicale représentatives au niveau du Groupe, qui en fera la demande :

• un ordinateur fixe ou portable (au choix du délégué syndical ou du responsable de la section syndicale) équipé de logiciels bureautiques (standard Legrand), avec les accessoires liés à la sécurité et la confidentialité.

Lorsque l’organisation syndicale est déjà dotée d’un ordinateur par Legrand, le remplacement se réalisera à l’occasion du besoin de changement (obsolescence ou panne).

• une adresse e-mail pour chaque représentant de l’Organisation Syndicale qui n’en n’est pas doté professionnellement.

Les produits consommables standards référencés dans les catalogues d’achat Legrand (e-proc) seront pris en charge par la Direction.

Il sera également mis à disposition des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe qui en feront la demande :

• trois (3) téléphones portables (smartphone),

• cinq (5) ordinateurs portables ou cinq (5) téléphones portables (smartphone).

Le délégué syndical central sera en charge de les répartir au niveau national entre des salariés élus ou mandatés et d’informer la Direction des Ressources Humaines France des noms des personnes à qui il souhaite les attribuer.

Le délégué syndical central informera la Direction de tout changement d’utilisateur élu ou mandaté préalablement ou au plus tard à la date de changement. Les règles d’utilisation standard Legrand qui sont applicables seront précisées aux utilisateurs.

Les Organisations Syndicales devront respecter l’intégrité des outils mis à leur disposition par l’entreprise. Elles seront responsables du matériel et devront se conformer aux règles en vigueur dans la société pour son utilisation et pour prévenir les risques de vol et de dégradation. Le délégué syndical sera responsable pour son organisation.

Si une Organisation Syndicale venait à disparaître, son dernier représentant devrait restituer l’ensemble du matériel à la Direction de l’établissement sous deux semaines, sauf événement exceptionnel qui sera étudié.

2. Dotation des Délégués syndicaux centraux

Il sera mis à disposition de chaque délégué syndical central et de chaque délégué syndical central suppléant, s’il n’en est pas déjà doté à titre professionnel ou d’un autre mandat, qui en fera la demande :

• un ordinateur portable équipé de logiciels bureautiques (standard Legrand), avec les accessoires liés à la sécurité et la confidentialité,

• un téléphone portable (smartphone).

• un accès au service de courrier interne pour un usage courant.

Les DSC et DSC suppléants seront responsables de ce matériel et devront se conformer aux règles en vigueur dans la société pour prévenir les risques de vol et de dégradation.

En cas de perte de mandat, ce matériel sera transmis au nouveau DSC ou DSC suppléant, et à défaut, à la Direction de l’établissement, sous deux semaines, sauf événement exceptionnel qui sera étudié. La Direction sera informée préalablement ou au plus tard à la date de changement.

La Direction prend en charge les déplacements, dans la limite d’un montant annuel de 3 800 euros (transport, hébergement, restauration), sur les sites français. Sur proposition du DSC, qui en assumera la responsabilité, ces déplacements pourront être partagés entre le DSC et le DSC suppléant. L’ensemble des prestations devra respecter les règles et forfaits Groupe Legrand en vigueur à la date du voyage.

Tout déplacement devra faire l’objet d’une information préalable à la Direction de l’établissement d’appartenance.

Le service voyages étudiera l’opportunité de doter les DSC de cartes d’abonnement du type « fréquence ».

3. Procédure

La création des adresses e-mail prévues au présent article sera réalisée à l’initiative de la Direction du périmètre concerné par le mandat, dans un délai de deux semaines après l’élection ou la désignation.

Les dotations en matériel, prises en charge par le Groupe, doivent être sollicitées auprès de la Direction du périmètre concerné. Cette Direction réalisera la demande interne de matériel auprès de la Direction des Systèmes d’Information (DSI). La demande sera validée par une personne spécifiquement désignée par la Direction des Ressources Humaines France, après vérification de la conformité avec le présent accord. Le matériel sera livré dans les délais accordés de manière usuelle par les fournisseurs.

5.2. Canaux d’expression collective

5.2.1. Intranet syndical

5.2.1.1- Objet

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe pourra disposer d’un site sur l’intranet du Groupe. Sa réalisation et sa mise à jour sont à l’initiative et à la charge de chaque Organisation Syndicale. Les sites intranet devront respecter les préconisations techniques communiquées par la DSI.

L’accès à cet intranet syndical sera possible sur la page d’accueil de Dialeg France sous la dénomination « les organisations syndicales » puis sous le sigle de chaque Organisation Syndicale Représentative.

L’intranet syndical a pour objet de mettre à disposition des salariés des informations syndicales dans le cadre de la réglementation relative à l’affichage syndical.

Chaque communication syndicale ou modification significative qui figurera sur le site sera donc, simultanément à sa mise en ligne, transmise à la Direction des Ressources Humaines France (DRH France) et aux correspondants désignés par la DRH France, respectivement pour chacun des établissements. La mise à jour de la liste de ces correspondants sera transmise aux webmasters.

Conformément aux recommandations de la CNIL, en mars 2011, dans son rapport sur la « cybersurveillance des salariés dans l’entreprise », les Organisations Syndicales pourront informer leurs adhérents, qui ne s’opposent pas à la réception de messages syndicaux, de l’existence d’une nouveauté par mail. Cette alerte pourra être accompagnée d’une pièce jointe (format pack office ou pdf) et devra impérativement être identifiée comme une communication syndicale.

Les Organisations Syndicales pourront créer, si elles le souhaitent, une alerte sur leur intranet, à laquelle les salariés pourront s’inscrire et se désinscrire à leur libre choix.

5.2.1.2- Contenu

Le contenu des pages de l’intranet syndical sera librement déterminé par l’Organisation Syndicale, sous sa seule responsabilité. Compte tenu de la possibilité d’imprimer le contenu d’un site intranet, chacune des pages de l’intranet syndical ainsi que ses documents porteront expressément mention du site consulté ou du sigle de l’Organisation Syndicale rédactrice ; mention qui devra être visible sur l’impression papier.

L’intranet syndical devra respecter les chartes du Groupe, notamment la charte de la sécurité des systèmes d’information, la charte d’utilisation des moyens informatiques et la charte sur l’utilisation individuelle des médias sociaux. Toutes les identités visuelles propres à Legrand (le logo de la société, la charte graphique…) sont la propriété de l’entreprise et devront être utilisées selon les recommandations de la Direction Communication Interne Groupe et Relations Extérieures (DCIGRE).

Les communications syndicales devront respecter les dispositions légales en termes de libertés individuelles et d’atteinte aux droits de la personne, c’est-à-dire : ne contenir aucune injure ni diffamation, respecter la protection de la vie privée, le droit à l’image et la confidentialité des correspondances. La mise en cause nominative est strictement interdite.

En tout état de cause, la diffusion de tracts ou de toute autre publication de nature syndicale sur les messageries des salariés est proscrite, sauf dans le cadre des élections professionnelles et selon les conditions spécifiquement mentionnées au paragraphe 5.2.4.1. du présent accord.

La mise en ligne de vidéos est autorisée.

Les traitements de données à caractère personnel, au sens de la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés et du règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD), réalisés notamment via le site intranet, sont sous l'entière responsabilité de l'Organisation Syndicale. Le site intranet devra en outre préciser les modalités d'exercice du droit d'accès et de modification des données concernées.

5.2.1.3- Moyens de fonctionnement

La Direction met à la disposition des Organisations Syndicales une base de développement standard, c’est-à-dire celle utilisée pour développer les sites intranet de Legrand. La maintenance technique sera assurée par la DSI.

Les Organisations Syndicales seront soumises, comme l’ensemble des utilisateurs, aux contraintes associées à l’utilisation d’un système d’information (service, délais de résolution des pannes…). En cas d’incident, elles bénéficieront comme l’ensemble des utilisateurs, du service E-Care.

Le Groupe s’adaptant aux évolutions technologiques, il mettra à la disposition des Organisations Syndicales, à chaque évolution, le nouvel outil utilisé comme standard. La maintenance des anciens outils étant progressivement arrêtée, les Organisations Syndicales s’adapteront au fur et à mesure de ces évolutions pour pouvoir maintenir leur site intranet syndical en ligne. Elles seront informées de l’arrêt de la maintenance d’un outil, dès que possible.

Une assistance technique de deux (2) heures par semestre peut être apportée par le Groupe. En cas de changement d’outils nécessitant la refonte totale du site, une prestation maximum de deux (2) jours par Organisation Syndicale pourra être, à leur demande, mise à leur disposition.

Les Organisations Syndicales ne pourront pas utiliser d’autres matériels ou logiciels que ceux mis à leur disposition ou expressément autorisés par la DSI. Cette autorisation ne pourra être donnée qu’après vérification de la compatibilité et de l’absence d’impact sur la sécurité des systèmes d’information du Groupe. Elle sera donnée uniquement pour la durée de la licence dont l’Organisation Syndicale se sera personnellement acquittée. Le paiement des licences sera de la responsabilité des webmasters.

La mise à jour du contenu des sites sera réalisée par les webmasters désignés respectivement par les Organisations Syndicales.

5.2.2. Portail des Comités sociaux et économiques

Un comité social et économique (CSE) peut décider de se doter d’un portail aux fins de communiquer avec ses ayant-droits. Pour des raisons de confidentialités des informations concernant le fonctionnement de l’entreprise, le site du comité sera exclusivement réservé à la communication d’informations relatives aux activités sociales et culturelles.

Dans ce cadre, le CSE pourra adresser aux salariés de son établissement, qui ne s’y opposent pas :

• des « alertes nouveautés » relatives aux activités sociales et culturelles. Elles pourront être accompagnées d’un lien ou d’une pièce jointe.

• des consultations pour recueillir des opinions sur les actions proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles, de faire réaliser des inscriptions dans le cadre de son activité.

Les salariés de l’établissement concerné pourront s’inscrire et se désinscrire à leur libre choix.

En tout état de cause, la diffusion généralisée de toute autre publication par le CSE sur les messageries des salariés, est proscrite.

Le contenu des pages du site est librement déterminé par le CSE, sous la responsabilité de son secrétaire qui devra veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles. Toutes les identités visuelles propres à Legrand (le logo de la société, la charte graphique…) sont la propriété de l’entreprise et devront être utilisées selon les recommandations de la Direction Communication Interne Groupe et Relations Extérieures (DCIGRE).

5.2.3- Accès aux intranets syndicaux

Les salariés qui disposent, dans l’exercice de leur fonction professionnelle, d’un poste de travail informatique individuel ou qui ont accès à un poste partagé leur permettant d’accéder à l’intranet, pourront librement consulter ces sites intranet à partir de ce poste. La Direction s’engage à ne pas consulter le suivi du taux de fréquentation.

Conformément aux lois du 6 janvier 1978 et du 6 août 2004 relatives à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux recommandations de la CNIL prises en application de ce texte, et au règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD), la Direction s’engage à ne pas rechercher l’identification des salariés consultant le ou les sites des Organisations Syndicales.

5.2.4- Devoirs et engagements

5.2.4.1- Bonnes pratiques

Utilisation des informations

Les informations et les documents obtenus par le biais de l’intranet ne pourront pas être utilisés à des usages externes. Ils sont la propriété exclusive de l’entreprise.

Utilisation de la messagerie

La dotation et l’utilisation d’une messagerie à titre professionnel ou au titre d’un mandat syndical ou de représentation du personnel doit respecter la charte d’utilisation des systèmes d’information.

Il est rappelé également que, dans le cadre professionnel, seules les adresses mails conformes au format en vigueur dans le Groupe peuvent être utilisées.

Tout salarié, disposant d’un poste de travail informatique individuel ou ayant accès à un poste partagé, pourra s’adresser à l’Organisation Syndicale de son choix et/ou aux élus ou mandatés de son site d’appartenance.

La réponse par courrier électronique de l’Organisation Syndicale sollicitée ou des élus/mandatés, aura un caractère individuel et ne pourra être démultipliée ou faire l’objet d’un envoi collectif aux salariés.

De même, tout envoi collectif d’un représentant du personnel ou d’une organisation syndicale à un groupe de salariés est proscrit, à l’exception de diffusions auprès des adhérents de l’Organisation Syndicale, et la diffusion d’un message à l’ensemble des salariés est interdite, sauf dans le cas expressément prévu au paragraphe ci-dessous.

Sans préjudice du principe rappelé ci-dessus, à l’occasion des élections professionnelles d’un périmètre, les Organisations Syndicales pourront envoyer un mail à l’ensemble des salariés du périmètre concerné, et dans le respect des clauses du protocole préélectoral.

Conformément à la loi relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés du 6 août 2004, et suivants les recommandations de la CNIL, et au règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD), la Direction s’engage à respecter la confidentialité des échanges électroniques éventuels des salariés avec les Organisations Syndicales.

Utilisation du matériel

Les salariés doivent respecter l’intégrité des outils mis à leur disposition par l’entreprise. Ils seront responsables dudit matériel et devront se conformer aux règles en vigueur dans la société pour son utilisation et prévenir les risques de vol et de dégradation.

Leur utilisation devra s’effectuer en fonction des procédures et usages établis par la Direction de chaque établissement.

5.2.4.2- Responsabilité des utilisateurs

Toute utilisation non conforme des outils et moyens prévus par le présent accord expose son auteur à des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur auquel il est soumis, que cette utilisation ait été faite à titre personnel, au titre d’une Organisation Syndicale ou du CSE.

Lorsqu’un site intranet syndical sera non conforme aux prescriptions du présent accord, un avertissement sera adressé aux webmasters concernés, avec copie au DSC, afin de corriger dans un délai maximal de 72 heures. Si le site n’est pas remis en conformité, il sera fermé jusqu’à rectification par les webmasters responsables des publications de l’intranet concerné.

Ces mesures sont sans préjudice de toute action judiciaire qui pourrait être engagée en cas de manquements graves, comme par exemple des attaques à des personnes.

3. Négociations Groupe

5.3.1- Composition de la délégation :

Chaque délégation sera composée au maximum de quatre (4) coordonnateurs syndicaux par organisation syndicale représentative. Un suppléant par organisation syndicale représentative pourra être nommé.

Par coordonnateur syndical, il faut entendre le délégué syndical, le membre d’un comité social et économique (titulaire ou suppléant) ou le représentant syndical auprès d’une instance représentative du personnel (CSE, CSEC, CdG) qui a été mandaté par son organisation syndicale représentative (OSR) au niveau du Groupe LEGRAND pour participer aux négociations de Groupe.

Par coordonnateur syndical central, il faut entendre délégué syndical central ou DSC suppléant ou délégué syndical ou qui a été mandaté par son OSR pour négocier mais également pour signer, le cas échéant, un accord de Groupe.

Le coordonnateur syndical suppléant sera destinataire des mêmes documents que le titulaire et sera donc soumis aux mêmes règles de confidentialité. Lorsque le DSC et le DSC suppléant ne sont pas coordonnateurs syndicaux, ils pourront également solliciter la Direction pour recevoir les mêmes documents.

5.3.2- Moyens

Pour les élus qui souhaitent participer à des réunions à distance (préparation ou négociation), la Direction s’engage à mettre à disposition, pour cette réunion, les moyens matériels nécessaires.

Lors de la première réunion de négociation concernant un nouveau thème de négociation les temps de préparation de chacune des rencontres suivantes seront définis en fonction du niveau de complexité du sujet traité.

La participation à une négociation au niveau du Groupe entraîne automatiquement l’acceptation par les coordonnateurs syndicaux d’un éventuel changement d’horaires. Ainsi, les horaires de réunion viennent remplacer les horaires théoriques qui lui sont normalement applicables, sans que cela ne conduise le salarié à percevoir une rémunération inférieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait occupé son poste.

La prise en charge des temps de trajet se fera suivant les pratiques des différents établissements.

Les frais afférents seront pris en charge sous réserve de la validation de la Direction de l’établissement d’appartenance

Par ailleurs, les coordonnateurs syndicaux pourront réserver des salles de réunion de façon ponctuelle et dans le respect des règles internes de réservation.

Lorsqu’un coordonnateur syndical a un temps inoccupé entre deux réunions de négociation à l’initiative de la Direction, ce temps sera pris en charge par l’entreprise s’il est inférieur ou égal au temps aller-retour sur son établissement d’appartenance, dans la limite (temps de réunions et temps inoccupé) de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé sur son poste de travail pour chaque journée concernée.

Article 6- Mesures mises en œuvre en début de mandature

1. Formations

6.1.1. Formation des nouveaux élus

La Direction pourra organiser une sensibilisation à la connaissance de l’entreprise et aux techniques budgétaires pour les élus occupant les mandats les plus importants (secrétaires et trésoriers CSE, secrétaires CSSCT, CSEC, comité de Groupe, comité Européen, DSC et DSC suppléants). Elle pourrait avoir lieu sur la première partie du mandat. Elle sera prise en charge par l’entreprise.

6.1.2. Sensibilisation et accompagnement du management

Les Responsables Ressources Humaines apporteront un appui au management dans la connaissance des dispositions du présent accord, notamment en l’expliquant lors des réunions des équipes managériales des différents services.

De plus, lors de l’accueil d’un ou de plusieurs salariés élus ou mandatés dans son périmètre, suite à des élections ou à une mobilité, une information spécifique sera dispensée au manager concerné afin de lui permettre d’avoir une meilleure connaissance des règles et pratiques concernant les relations sociales dans l’entreprise.

2. Entretiens

►Au début de chaque mandature, le Responsable des Ressources Humaines animera une réunion avec les managers et les salariés élus ou mandatés. Cette rencontre a pour but d’échanger sur les missions découlant de ces mandats, les droits et les devoirs tant du salarié élu ou mandaté que de son manager, ainsi que sur les comportements réciproques attendus.

►Un entretien tripartite sera proposé lors de l’accès au mandat du représentant du personnel et du représentant de l’organisation syndicale avec son manager et son responsable RH, en présence d’un Délégué Syndical si le représentant du personnel le sollicite, afin d’examiner les modalités pratiques d’articulation entre l’exercice de ses mandats, son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le manager, éventuellement avec le soutien du responsable ressources humaines, analysera avec le salarié élu ou mandaté les adaptations éventuelles pour le fonctionnement de l’organisation du travail, en prenant en compte les caractéristiques et les exigences de son emploi, mais sans diminuer l’intérêt du poste. Pour sa part, le salarié élu ou mandaté prendra en compte les nécessités de service, dans toute la mesure du possible, par exemple en prévenant sa hiérarchie des absences liées à cet exercice.

►Parallèlement, le Responsable des Ressources Humaines analysera une fois par an la situation des salariés élus ou mandatés par comparaison avec les salariés tenant le même type d’emploi ou ayant un profil équivalent, au regard des compétences mises en œuvre dans l’exercice de leurs activités. En cas de distorsion, une réunion sera organisée avec le RRH et la hiérarchie concernée pour en analyser les causes et procéder, le cas échéant, à la mise à niveau nécessaire.

La situation individuelle de certains élus pourra être examinée lors d’une réunion annuelle, par organisation syndicale, entre la DRH, les DSC et/ou les DSC suppléants.

Article 7- Evolution professionnelle des représentants du personnel et des organisations syndicales

7.1. Formation des salariés élus ou mandatés

Ils bénéficieront de possibilités de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les besoins sont analysés suivant le même processus que pour tout salarié.

7.2. Carrières des salariés élus et mandatés

Les signataires du présent accord reconnaissent que la gestion de carrière des salariés élus et mandatés est un sujet important pour les élus qui ne seront pas candidats ou qui n’auront plus de mandat aux élections suivantes.

Ce sujet important contribue à l’attractivité des mandats. Il pourra faire l’objet d’échanges dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

7.2.1. Principes

Dans ce domaine, comme dans les autres, la DRH s’engage à veiller à l’application de l’obligation de non-discrimination à l’encontre des salariés élus ou mandatés.

Comme pour les autres salariés, l’évolution salariale et professionnelle des salariés élus ou mandatés est déterminée sur la seule considération de la qualité du travail et des résultats professionnels. Ainsi, les heures de délégation découlant de leur mandat, les absences pour congés de formations économiques, sociales et syndicales, ainsi que l’utilisation du Compte-Personnel Formation ne peuvent constituer un obstacle à cette évolution.

Un examen pourra être réalisé en début de mandat, à la demande du représentant auprès du RRH du périmètre, prenant en compte la situation professionnelle présente et les perspectives d’évolution possible.

L’exercice d’un mandat ne pourra pas être opposé à un salarié élu ou mandaté candidat à un poste à pourvoir. Des modalités particulières devront être recherchées, le cas échéant, pour faciliter la mobilité, notamment lorsqu’une évolution de l’organisation ou des postes, ou une baisse de charge la rend nécessaire.

7.2.2. En cours de mandat

A mi-mandat, le Responsable des Relations sociales :

- échangera avec les DSC pour aborder les actions à envisager afin de veiller à l’employabilité des salariés qui ont des mandats,

- pourra proposer éventuellement un entretien, pour échanger sur les formations nécessaires au maintien dans l’emploi du métier d’origine.

Un bilan de compétence, pris en charge par l’entreprise pendant le temps de travail, pourra être effectué après quatre ans d’exercice de leur mandat pour les représentants du personnel occupant un mandat important (secrétaires des CSE, des CSSCT et du CSEC, Comité de Groupe, Comité Européen), ou pour les délégués syndicaux centraux et les DSC suppléants, à la demande de l’intéressé.

7.2.3. Lors de la cessation de l’intégralité des mandats

►Suite à une suspension de contrat de travail pour occuper une fonction hors de l’entreprise pour l’organisation syndicale, la Direction s’engage à proposer, à son retour, un emploi au moins équivalent à celui qu’il avait avant son départ.

►Au terme de leurs mandats, le principe général est que les représentants du personnel et les représentants des organisations syndicales poursuivent leur activité dans leur emploi d’origine et leur environnement.

Ils se verront proposer un entretien de carrière pour faire le point sur l’expérience acquise, au regard de leur évolution de carrière et plus largement de leur employabilité.

Seront également étudiées les actions de formation et/ou d’accompagnement nécessaires pour revenir au niveau de compétence requis par le poste. Le responsable des relations sociales pourra être associé à cette étude à la demande du salarié.

Le salarié pourra solliciter un bilan de compétence ou le dispositif de conseil en évolution professionnelle.

►Dans le cas particulier où le salarié ne pourra pas reprendre son emploi d’origine, il pourra :

- bénéficier de formations complémentaires dans le cadre des différents dispositifs de formation professionnelle, pour acquérir de nouvelles connaissances susceptibles de faciliter la poursuite de sa carrière.

- s’engager éventuellement dans une démarche de VAE ou de certification des compétences développées au cours des mandats.

Un Comité de Mobilité spécifique pour les anciens élus ou mandatés dans cette situation pourra être mis en place.

Article 8- Commission de suivi

Les parties signataires ont convenu que la commission mise en place pour le suivi de l’accord du 12 octobre 2018 sur les moyens et les attributions du Comité social et économique central (CSEC) de l’UES Legrand et des comités sociaux et économiques (CSE) du Groupe Legrand, assurait également le suivi du présent accord.

Fait à Limoges, le 26 juin 2019,

En 6 exemplaires originaux

Pour la société Legrand sa et ses filiales en France,

Directeur des Ressources Humaines France

Pour les Organisations Syndicales, les coordonnateurs syndicaux centraux,

CFDT – CFE-CGC –

CGT – FO –

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1. Accord du 12 octobre 2018 sur les moyens et les attributions du Comité social et économique central (CSEC) de l’UES Legrand et des comités sociaux et économiques (CSE) du groupe Legrand,

   Accord sur la représentation du personnel et des organisations syndicales au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) Legrand du 12 octobre 2018.↩