PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A

L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNELS

DU CENTRE SOCIO-CULTUREL DE MONDEVILLE

DANS LE CADRE DU TRANSFERT DE GESTION

ENTRE :

• la Caisse d'Allocations Familiales du Calvados représentée par son directeur, ………………., d’une part,

Et

• les organisations syndicales représentatives, d’autre part,

Il a été convenu :

Préambule

Par décision du 18 juillet 2014, la Direction de la CAF du Calvados a défini son projet de transfert du Centre Socio-culturel de Mondeville vers un opérateur externe. Le dialogue a été engagé dès septembre 2014 avec la mairie pour déterminer les modalités et conditions de ce transfert. Les personnels ont été régulièrement informés de l’intention de la direction et des négociations engagées avec la collectivité.

Le centre socio-culturel CAF est hébergé par la mairie de Mondeville qui a mis à disposition les locaux de l’espace Letellier. Le service était jusqu’en avril 2016 hébergé par la CPAM qui avait exprimé en décembre 2015 son souhait de reprendre rapidement le site pour ses activité propres.

L’installation sur le site de l’espace Letellier a été réalisée en juin 2016 avec une installation en cours de finalisation et des travaux réalisés par étapes en 2016 et 2017.

Dans l’attente de connaître les modalités pratiques du transfert de gestion de l’activité vers la mairie, les signataires de ce protocole ont souhaité préparer les dispositions relatives à l’accompagnement des personnels concernés.

Les signataires souhaitent garantir aux salariés concernés la poursuite de leur activité professionnelle dans des conditions équilibrées en tenant compte des impératifs de gestion et des souhaits d’évolution professionnelle auxquels ils peuvent légitimement aspirer dans le cadre de cette réorganisation.

La réussite de cette évolution repose sur un dialogue social de qualité. La négociation a débuté à la demande des représentants syndicaux le 28 février 2017.

L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour que les conditions de travail des salariés ne se trouvent pas altérées du fait de cette évolution.

A cette fin, l’employeur s’engage à :

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : Personnels concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent, dans le respect des dispositions conventionnelles, aux personnels relevant de la convention collective nationale du travail du 8 février relevant des situations décrites à l’article 2.

Il leur est, notamment garanti qu’aucun licenciement économique individuel et collectif n’interviendra, et que toute mobilité s’opérera sur la base du volontariat.

Article 2 : Situation visée

Les dispositions du présent accord s’appliquent dans le cadre du transfert de gestion de l’activité du centre socio-culturel de Mondeville ayant pour conséquence une évolution importante de la nature de l’activité des personnels concernés.

5 salariés sont concernés par ce transfert à la date de signature du présent protocole :

1 responsable de centre

2 agents de développement

1 secrétaire

1 technicienne de surface

TITRE II - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Article 3 : Communication

La CAF s’engage à informer régulièrement les personnels du centre socio culturel de Mondeville. La direction s’engagera notamment à communiquer sur l’avancement du projet de transfert de gestion avec la ville et toute décision relative aux conditions de reprise de l’activité par la ville de Mondeville.

Article 4 : Entretien d’information et d’orientation

Le plus tôt possible, lorsque la date de transfert sera connue, chaque salarié sera informé des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle au cours d’un entretien avec un responsable hiérarchique et un responsable ressources humaines.

L’information la plus complète lui est délivrée sur les possibilités d’évolution professionnelle.

Les souhaits d’évolution, de reconversion et de mobilité géographique sont formulés par le salarié et recensés par la direction qui les étudie prioritairement. Cette expression peut se faire directement auprès de la Direction de l’Action sociale et du service RH de la CAF.

En l’absence de souhait d’évolution professionnelle émis par le salarié ou dans l’impossibilité d’y satisfaire, l’employeur formule des propositions qui doivent prioritairement porter sur :

- une mobilité au sein de l’organisme sur un emploi de même nature

- une mise à disposition du salarié auprès de la ville pour la poursuite de l’activité sur Mondeville.

Dans le cadre d’une mobilité interne, les propositions amèneront le salarié à rejoindre un autre lieu de travail.

Les propositions d’évolution, de reconversion et de mobilité géographique sont formulées par écrit, et communiquées au salarié qui dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de réception du document, pour faire part, par écrit de son acceptation ou de son refus.

Les contacts sont établis avec la ville de Mondeville pour reprendre l’activité.

Le refus du salarié ne peut conduire à son licenciement économique individuel.

Après 3 propositions d’évolution professionnelle (au titre de la mobilité interne uniquement ou sur l’ensemble des mobilités, au choix du salarié) qui ne peuvent aboutir, un accompagnement RH, qui peut notamment porter sur un bilan professionnel interne ou un bilan de compétences, est obligatoirement proposé à l’intéressé qui peut cependant le refuser.

Article 5 : Formations

En cas d’emploi différent en termes de qualification, y compris lorsque le niveau de qualification reste identique, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.

L’employeur engage alors tous les moyens budgétaires nécessaires à la formation du salarié, le cas échéant avec une dotation spécifique complémentaire au plan de formation continue initial.

A tout moment, le salarié peut demander le bénéfice d’un bilan de compétences destiné à rechercher les actions de formation complémentaires qui s’avéreraient nécessaires.

Article 6 : Garanties apportées

Le salarié qui change de poste ou d’emploi au sein de la CAF, ou s’engage dans une mise à disposition auprès de la ville, bénéficie du maintien de sa rémunération.

Le montant de la rémunération visée ci-dessus tient compte du coefficient de qualification, des points de compétences, des points d’expériences, ainsi que de l’ensemble des primes et indemnités dont le salarié bénéficie à raison de son précédent poste ou emploi.

Le salarié, qui change de poste ou d’emploi, doit pouvoir conserver son affiliation au même régime de retraite qu’auparavant.

Enfin, ce changement ne doit pas remettre en cause les possibilités d’évolution professionnelle ultérieure.

Article 7 : Aide au travail à temps partiel

Dans le cas où des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, âgés d’au moins
57 ans à la date d’effectivité du présent protocole souhaitent bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’au départ à la retraite.

Les cotisations patronales, ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Article 8 : Congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière visé par l’article 3.2 du protocole d’accord du 8 mars 2016 relatif à la mise en place d’un compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, est ouvert aux salariés âgés de 55 ans et plus.

Pour les intéressés, le nombre de jours épargnés au titre de l’allocation vacances, de la gratification annuelle, et de l’indemnité de départ à la retraite, ne peut pas dépasser un plafond de douze mois au total, à la date du début du congé de fin de carrière.

La durée du congé de fin de carrière correspond au solde des jours épargnés dans le compte épargne temps dans la limite des dispositions légales.

Article 9 : Accompagnement spécifique à la mise à disposition

L’encadrement du centre socio culturel de Mondeville, le cadre de l’action sociale ou l’agent de direction responsable de la branche, pourra accompagner le salarié à sa demande lors d’un entretien individuel avec la ville de Mondeville.

TITRE III - MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE DES SALARIES SUR LA BASE DU VOLONTARIAT

La mobilité peut être envisagée sous 3 formes différentes :

1. La mobilité interne au sein de la CAF

2. La mise à disposition vers la ville de Mondeville

3. La mutation vers un employeur de la convention collective

Article 10 : Mobilité interne (exercée à l’intérieur de l’organisme)

Pour l’application du présent article, la mobilité interne implique un changement de lieu de travail, lié à la prise de poste sur un site de la CAF autre que Mondeville.

La mobilité interne sera donc systématiquement géographique.

Une augmentation du trajet d’au moins 30 km aller-retour entre le domicile et le nouveau lieu habituel de travail du salarié (ou allongement minimum de 30 minutes aller-retour) est considérée comme un changement significatif de lieu de travail. L’augmentation de ce temps de trajet est appréciée sur une base objective (site internet de simulation de kilométrage routier).

Dans l’hypothèse où les possibilités d’évolution professionnelle s’avéraient inexistantes au sein de la CAF, et sous réserve de l’acceptation du salarié concerné, l’employeur peut prendre contact avec d’autres organismes de la convention collective du bassin d’emploi concerné.

Article 11 : Mise à disposition

La mise à disposition concerne, les salariés qui souhaitent ou acceptent leur rattachement fonctionnel à la ville de Mondeville.

La durée de leur mise à disposition sera cadrée par une convention.

Au terme de la période prévue, l’intéressé qui en fait la demande est appellé à occuper un emploi d’un niveau équivalent ou supérieur à celui qu’il tenait auparavant.

Durant la période de mise à disposition, les dispositions de la convention collective, des protocoles d’accords et des dispositions locales sont applicables aux salariés en position de mise à disposition ainsi que celles relatives au régime de prévoyance et aux avantages accordés aux membres de la famille d’un agent décédé.

Le suivi des salariés en situation de mise à disposition est assuré conformément à la note de direction CAF n ° 2015-6 du 21 juillet 2015.

Article 12: Mutation

Pour l’application du présent article, la mutation s’entend par un changement d’employeur au sein de la convention collective.

Afin de faciliter la démarche des salariés désireux d’obtenir une mutation, il est convenu que l’employeur accompagne les intéressés, quand ils font acte de candidature sur un poste déclaré vacant : aide à la préparation du CV, préparation à l’entretien d’embauche et temps nécessaire à la démarche de candidature.

Article 13 : Aides à la mobilité

Les aides détaillées ci-dessous (mobilité interne, mutation et mise à disposition) ne sont pas cumulables entre elles.

• Les aides à la mobilité interne (définie à l’article 10)

Mobilité interne + 30 km sans changement de résidence (ou allongement minimum de 30 minutes aller-retour)

 Lorsque la mobilité n’entraine pas de changement de résidence, le salarié peut bénéficier :

- du remboursement d’un abonnement à un mode de transport en commun correspondant au trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail,

ou

- de la prise en charge des frais engagés sur la base des indemnités kilométriques visées par les protocoles relatifs aux frais de déplacement,

ou

- d’une participation à l’acquisition d’un véhicule ou à l’obtention du permis de conduire dans la limite de 2 000 euros, sur présentation de facture.

La prise en charge de l’abonnement transport ou des frais liés aux kilomètres peut être assurée pour une durée de 12 mois, qui court à compter de la date de prise de fonction.

L’employeur pourra participer pendant 12 mois aux frais de garde des enfants dans la limite des frais occasionnés du fait de la mobilité.

Mobilité interne + 30 km avec changement de résidence

Le salarié concerné bénéficie d’une prime d’un montant égal à deux mois de la rémunération brute normale du nouvel emploi lorsque le salarié exerçant une mobilité (vers un nouveau lieu de travail distant d’au moins 30 km du domicile) déménage.

Cette prime est versée en une fois par l’employeur lors de la prise de fonction ou changement de site.

Les salariés qui exercent une mobilité vers un nouveau lieu de travail distant d’au moins 30 km du domicile, bénéficient des dispositions qui suivent :

- Un crédit de 5 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés. Ce congé qui peut être fractionné, est à prendre dans les 2 mois qui suivent la prise de fonction.

- Les frais de déménagements sont pris en charge par la CAF sur présentation de 3 devis dans la limite conformément au protocole de 5 novembre 1970 sur présentation d’une facture acquittée.

- Le remboursement des frais liés à la recherche d’un logement, c’est à dire une prise en charge des frais inhérents au voyage de recherche d’un logement et les frais d’agence afférents à la location ou l’achat de la nouvelle résidence à concurrence de 1 500 euros maximum.

• Aides à la mutation vers un nouvel organisme (définie à l’article 12)

En cas de mutation, vers un nouvel employeur au sein de la convention collective, le salarié bénéficie de l'application de l'article 16 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.

• Aides à la mise à disposition auprès d’un nouvel opérateur (définie à l’article 13)

Cette modalité n'appelle pas de disposition particulière : l'activité, la commune d'exercice de l'activité et l'employeur sont maintenus.

Titre IV – DIALOGUE SOCIAL

Article 14 : Information et consultation des représentants du personnel

La CAF du Calvados s’engage à organiser l’information et la consultation des instances représentatives du personnel, ainsi qu’à communiquer sur l’avancée des négociations menées avec la mairie de Mondeville.

L’employeur s’engage à informer et consulter les instances lors de la mise en place du transfert d’activité du centre socio culturel de Mondeville.

Dans ce cadre également, le Comité d’Entreprise est régulièrement informé de l’application du présent protocole.

Un examen trimestriel de la situation des emplois visés par le présent protocole est prévu sous forme d’information au Comité d’entreprise de la CAF du Calvados. L’employeur s’engage à communiquer la liste des emplois concernés par les situations visées à l’article du présent protocole et à indiquer pour chaque emploi tout changement de situation.

Titre V – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 15 : Continuité d’activité

Les salariés qui mettent en œuvre une mobilité avant la date de transfert de l’activité seront remplacés par des renforts sous la forme de CDD ou par une prestation réalisée par un fournisseur ou dans le cadre du marché intérim.

Ces renforts seront proposés à titre temporaire afin de ne pas pénaliser l’activité tout en facilitant l’accès à la formation ou à d’autres emplois bien en amont de la date de transfert d’activité.

Article 16 : Mise à disposition des salariés

La direction et les organisations syndicales acceptent d’ouvrir une négociation sur les conditions de mise à disposition des salariés.

La ville de Mondeville étant identifiée comme repreneur, la négociation peut débuter dès qu’un salarié fera connaître sa volonté d’être mis à disposition.

1. Article 17 : Durée, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est applicable dès sa signature, pour une durée de 3 ans, sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale.

Le présent accord sera déposé par l'employeur en deux exemplaires, l'un sur support papier et l'autre sur support électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Normandie.

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Caen.

Une évaluation de la mise en œuvre de cet accord sera réalisée 6 mois avant son échéance.

La direction et les organisations syndicales se rencontreront pour décider d’une éventuelle reconduction ou adaptation.

Fait à Caen, le 19 septembre 2017