PROCES VERBAL DE CONCLUSIONS

A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

L’Office Privé d’Hygiène Sociale, dont le siège social est situé 91 rue Saint Pierre à Beauvais, représenté par son Directeur Général, , d'une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• M. Délégué Syndical Central C.F.D.T et Délégué Syndical de l’Institut La Faisanderie à Compiègne,

• Mme, Déléguée Syndicale C.F.D.T des Services Prévention et Aide à la Personne à Beauvais,

• Mme Déléguée Syndicale CFDT de l’Institut Léon Bernard à Beauvais,

D’autre part,

Préambule

Les parties se sont réunies les 15 juin, 5 octobre, 24 novembre et 12 janvier 2021. Le 15 juin 2020 un accord de méthode était signé afin de déterminer les modalités de la négociation. A chaque fin de réunion un compte rendu était dressé afin de déterminer l’avancement des négociations.

Le présent procès-verbal est établi pour résumer l’ensemble des discussions de ces quatre réunions.

Thèmes abordés

Les thèmes de la négociation ont porté sur :

• Rémunérations, temps de travail

• Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail

• Formation, insertion.

Demandes CFDT :

Le 15.06.2020, lors de la première réunion de Négociation 2020, la Délégation Syndicale CFDT OPHS a proposé de contractualiser des accords d’entreprise qui prennent en compte de nombreux sujets de négociation. Nous avons étayé ces demandes, ces propositions, ces revendications par un argumentaire.

Nous demandons que cet écrit soit intégralement intégré dans le corps du texte du compte-rendu de cette première réunion de NAO 2020 (pas en annexe). Il sera la base de l’évaluation CFDT des résultats de cette négociation annuelle pour le bilan final prévu lors de la dernière réunion et pour le Procès-Verbal de Conclusion.

Avenants « journées de repos supplémentaires sur la CCN51 - prime décentralisée sur la CCN51 - maintien de salaire sur la CCN66 »

Demande d’avenants à durée indéterminée pour éviter des avenants répétitifs annuels.

Prime annuelle

Depuis plus de 15 ans, la valeur du point des Conventions Collectives 1951 et 1966 augmente si peu que la perception des salariés est qu’elle a stagné. Ce qui n’est pas discutable et renvoie à une réalité certaine, c’est qu’elle n’a pas suivi l’inflation. Malgré les augmentations liées à l’ancienneté (échelon), le pouvoir d’achat dans notre branche a reculé.

A de multiples reprises, les représentants de l’employeur (Président OPHS, Directeur Général) ont félicité publiquement les salariés des efforts collectifs accomplis ces dernières années, notamment dans l’évolution des établissements et services, dans leur nécessaire restructuration. Des économies ont été réalisées, parfois au détriment des conditions de travail et de l’emploi. L’évaluation externe positive des structures et la certification illustrent ce travail conséquent.

Depuis 2012, la CFDT propose le versement d’une prime annuelle forfaitaire (donc égalitaire) à chaque salarié afin de : reconnaitre le travail accompli, valoriser une politique des Ressources Humaines OPHS en direction de ses propres salariés, réduire la perte du pouvoir d’achat constatée. Nous réitérons cette demande, refusée chaque année depuis 2012. Enfin, les orientations de la Direction générale depuis 9 années pour se tourner vers des activités lucratives étaient aussi argumentées par le bénéfice que pourraient en percevoir les salariés OPHS : le versement d’une prime aux salariés cadre et non cadre permettrait que les propos tenus depuis des années trouvent enfin leur concrétude.

Si l’opportunité offerte par la prime MACRON début 2019 n’a pas été saisie par l’OPHS, à l’inverse de bien des Associations départementales et régionales de notre branche professionnelle, malgré notre demande, celle pouvant l’être par la prime MACRON 2020 a été pervertie par une décision unilatérale créant une prime dite de « pouvoir d’achat » injuste et inéquitable, posant des critères discriminants sur des raisons médicales et sociales ou par filière conventionnelle. Ces critères permettent des interprétations arbitraires des directions.

Un courrier CFDT du 5.06.2020 à la Direction générale à ce sujet est resté sans réponse :

« Suite à mon appel d'hier auprès de la Direction des Ressources Humaines, je vous adresse un courrier ministériel en réponse à la FEHAP concernant ma crainte exprimée depuis votre annonce d'une prime OPHS, puis par écrit et lors du CSE du 28.04 annonçant la DUE confuse OPHS : prime confondant pouvoir d'achat avec la prime soignant, aux critères flous permettant des interprétations quant aux montants réellement décidés par les directions.

Au-delà du fait qu'elle renforce iniquité et clivage entre salariés, avec les conséquences possibles dans les établissements, il n'est pas impossible que cette DUE prive des salariés OPHS d'une prime jusque 1500€ (voir 2ième phrase et 3ième paragraphe quant au cumul impossible).

Comme je vous l'avais suggéré, il eut été utile d'attendre les décisions nationales.

D'autre part, il aurait été judicieux de faire une prime liée au COVID et une prime de pouvoir d'achat (prime MACRON) différentes afin de répondre à notre demande exprimée depuis des années.

Les salariés réellement exposés au public peuvent ne pas comprendre que la prime OPHS verse 500€ aux salariés qui n'ont pas été exposés au public (exemple donné à la Faisanderie par un éducateur exposé par des contacts avec des usagers alors que d'autres professionnels ne l'ont pas été par absence d'usagers sur site, tous ayant la même somme 500€ ... et que diraient si elles le savaient les aides-soignantes et AVS réellement exposées).

Les salariés involontairement absents (arrêts maladies, personnes vulnérables, garde enfant) trouveront ridicule le montant de prime dite de pouvoir d'achat à 50€.

Il parait aussi inéquitable qu'une personne ayant été en arrêt maladie puisse toucher 4 fois plus qu'une personne sans arrêt maladie, c'est à dire en situation de travail.

D'autres iniquités apparaitront si le tableau de suivi de la prime demandé est fourni afin d'apporter la transparence légitime réclamée par les élus.

En clair, au-delà des clivages qu'elle peut engendrer, ce qui a été fait sans prendre en considération les remarques de la délégation CFDT peut rendre cette prime insatisfaisante et démotivante pour nombre de salariés. »

Nous réclamons une prime annuelle forfaitaire pour reconnaitre l’action de tous les professionnels OPHS depuis des années et réellement amener une hausse du pouvoir d’achat à tous. Cette demande est très différente de la prime OPHS versée durant la crise COVID, la prime de base OPHS « pouvoir d’achat » étant de 50€ (pour un temps plein).

Pour mémoire, l’OPHS justifiait la création d’activités commerciales et lucratives pour abonder le secteur non lucratif. D’autre part, des budgets (exemple CPOM) présentent des excédents budgétaires.

Tickets restaurant

Nous proposons que l’employeur donne des tickets restaurant comme dans de nombreuses entreprises et comme cela se fait dans des SASU OPHS. Rappel : si les financements publics du non lucratif ne le permettent pas, ceux du lucratif OPHS le permettent. L’autre possibilité est d’augmenter la contribution OPHS des CSE au-delà du légal comme cela se fait dans d’autres Associations.

Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle (QVT)

Si la Qualité du Travail a été retenue comme un axe de travail fort par l’OPHS ces dernières années (avec la mise en place du Système Management par la Qualité, les audits d’évaluation et la certification), la Qualité de Vie au Travail est un sujet qui reste à investir par les établissements/services OPHS et leurs directions. En cette semaine nationale QVT, il parait important d’impulser une dynamique auprès des directions par la signature d’un accord à ce sujet tant les freins sont importants dans les établissements et services.

Partant du principe que la qualité du travail et la bientraitance des usagers ne peuvent pas se faire sans les salariés, sans prise en compte de leur qualité de vie au travail et sans leur bientraitance, pour la CFDT, il s’agit d’inscrire le dialogue social dans une démarche permanente QVT d’amélioration continue, à l’image du SMQ, dans les établissements et services OPHS.

L’accord sur le droit d’expression passé serait repris pour correspondre à l’article 12 de l’ANI QVT dans l’accord d’entreprise. De même, la commission de suivi permettrait de faire le point sur les accords cités et pour s’intégrer pleinement dans la démarche QVT. D’autres accords ou décisions pourraient y prendre leur place (exemple emploi TH).

Une formation à destination des élus, représentants syndicaux et du management (directions et cadres intermédiaires) serait mise en place par l’Association afin de sensibiliser les acteurs à la démarche et à l’accord QVT OPHS (ce qui permettrait une meilleure mise en œuvre des accords signés).

L’ensemble du processus mis en place serait :

• Innovant dans notre secteur

• Producteur d’une amélioration de la qualité du travail, de la prise en charge et de l’accompagnement des usagers, participant à donner plus de sens au travail de chacun

• Pilier, fil conducteur d’une politique RH associative dynamique

• Facteur de mieux être pour les salariés en renforçant le dialogue social, l’engagement, la responsabilisation de chacun

Afin de faire avancer cette thématique QVT lors de la NAO 2016, la délégation syndicale CFDT a rédigé un accord qu’elle a proposé à la direction générale OPHS en mars 2017. Les difficultés du Service RH n’ont pas permis l’étude de ce document en 2017 et une négociation aboutie en 2018.

Parallèlement, l’autre proposition CFDT de travailler la QVT sur un établissement expérimental (La Faisanderie) à partir de la méthodologie exposée dans un document Santé au Travail (UNIFAF Hauts de France en partenariat avec l’ARACT) a été refusée par la Direction.

En 2019, nous proposions de repartir de ce document de 34 pages pour structurer la NAO 2019 et afin d’aborder les sujets suivants : intégration et accueil du nouvel embauché, démarche bientraitance, management bien traitant et humaniste, formation professionnelle, communication, expression et dialogue autour du métier, enquête de satisfaction aux salariés, organisation du travail (plannings et réunion, homogénéité des équipes, principe de subsidiarité), articulation des temps de vie (charte des temps, équilibre de prise des congés payés, utilisation raisonnée des outils numériques), accès au logement, accompagnement à la mobilité professionnelle, développement des compétences et qualifications, prévention des risques psychosociaux, traitement des signalements de harcèlement, gestion des violences et incivilités, amélioration des conditions de travail (démarche & outils, partenariats & sensibilisation, reprise du travail après une longue absence), démarche de réduction des accidents de travail, encouragement de la diversité au sein des équipes, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (recrutement, formation, rémunération, déroulement de carrière, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales), accès à l’emploi des travailleurs handicapés (8 pages), jeunes et seniors, responsabilité sociale de l’entreprise, appropriation de la démarche QVT et perspectives, suivi QVT-EP.

Cet accord QVT permettrait d’inclure les accords « subrogation pour maintien salaire 180 jours en CCN 1966 », « repos supplémentaire CCN 1951 », « prime décentralisée CCN 1951 ».

Cet accord QVT permettrait de restaurer des accords parvenus à expiration comme le congé pour présence parentale ou d’accompagnement d’ascendants, comme celui sur les temps partiels, celui sur l’emploi senior.

Cet accord améliorerait les congés enfants malades afin de repousser l'âge  au-dessus de 12 ans, notamment afin de prendre en compte des situations médicales délicates. 

Cet accord QVT reprendrait la thématique pénibilité (accord valable jusqu’en 10.2018).

Il pourrait intégrer la possibilité de Télétravail contractualisée pour certaines fonctions et/ou certains temps pour les salariés (et notamment possibilité de contractualisation pour les cadres). Cette modalité, si elle est bien cadrée, peut-être source de gain de temps et d’argent pour les salariés, permettre moins de pénibilité et plus d’efficacité. Si la France n’est pas en pointe à ce sujet, de plus en plus d’entreprises pratiquent cette possibilité. Il ne s’agit pas de passer tous les salariés et à temps plein sur cette modalité mais d’étudier les fonctions, les temps qui pourraient y recourir ainsi que les conditions de mise en œuvre. La période COVID a montré combien il était important de moderniser les modes d’organisation du travail tant certaines directions sont réfractaires aux changements. Elle a montré le retard de l’Association vis-à-vis d’autres du secteur plus anticipatrices et modernes (des accords existent et les directions semblent moins hostiles qu’à l’OPHS). Un accord à ce sujet permettrait d’anticiper d’autres périodes de pandémie et de répondre aux préconisations de santé et de sécurité des pouvoirs publiques, à l’inverse de ce qui a été fait à l’OPHS.

En 2019, la délégation CFDT a été très déçue quant à l’évolution de l’accord QVT. Nous avions proposé depuis quatre années un accord global QVT-EP qui prenait en compte l’Emploi TH, la Santé au Travail, la R.S.E., le Télétravail, l’Egalité Professionnelle, la Diversité et l’ensemble des sujets cités. Au final, il a été proposé à la signature :

Un accord EP qui, s’il est utile, n’apportera pas directement d’avancées aux salariés O.P.H.S. Compte-tenu du refus de l’OPHS de procéder à une demande de modification, la CFDT ne signera pas cet accord de mise en conformité de cette thématique pour l’Association, indiquant qu’il pouvait faire l’objet d’une décision unilatérale employeur comme pour la prime OPHS. C’est aussi le résultat d’un dialogue social déloyal et insincère et de l’unilatéralisme OPHS constaté depuis plusieurs mois, sans parler du non-respect de certaines obligations employeur et des désagréments subis par la fonction de Délégué Syndical Central CFDT.

Un accord QVT largement amputé et sans l’ambition attendue : devant le dépeçage de sa proposition initiale, il était logique que la CFDT n’en soit pas signataire. Remarquons que ceci n’empêchait pas l’O.P.H.S. de prendre des décisions unilatérales, de faire un plan d’action pour l’amélioration de la QVT des salariés ... ce qui n’a pas été le cas.

Nous souhaitons que les thématiques abordées concrétisent des avancées réelles pour les salariés dans un accord QVT OPHS ambitieux en 2020.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

A inclure dans accord QVT dans la partie « Emploi Seniors ». Il s’agit de faciliter la cessation progressive d'activité par du temps partiel de fin de carrière. Le dispositif de droit commun pourrait être amélioré par un accord d’entreprise abondant le légal par le jeu des marges budgétaires laissées par l’ancienneté. Il concernerait les salariés de 55 ans et plus, avec maintien de salaire au prorata du temps de travail complété par une indemnité compensatrice.

Droit d’expression des salariés, accord suspendu au 05.2017, serait ainsi réintégré dans l’accord QVT.

Emploi Travailleurs Handicapés

Depuis 2006, année de la première NAO, nous sollicitons un accord TH afin de faire avancer ce sujet au sein de l’OPHS. Notre Association a des actions en direction des personnes handicapées mais, paradoxalement, elle n’intègre pas le « quota » légal de travailleurs handicapés au sein de son entreprise. Ceci ne donne pas une image dynamique, militante aux yeux des partenaires et des financeurs et cela a un coût (OETH).

Un accord (intégré à QVT) à ce sujet permettrait d’engager une dynamique qui, pour qu’elle commence à avoir des effets, demandera du temps et éviterait les pénalités versées par l’OPHS.

Formation professionnelle

Cet accord formation professionnelle comporterait un volet engageant l’employeur à former les salariés sans qualifications (infra 3) ou peu qualifiés (niveau 3 et 4), en particulier les personnes en contrats aidés ou en CDD, afin d’obtenir une certification du niveau supérieur (niveau 3, 4 ou 5).

Il prévoirait la reconnaissance des certifications obtenues dans les grilles de classification conventionnelles (ou à défaut dans les grilles de même niveau de classification) afin que celle-ci devienne un droit et ne soit pas soumis à l’arbitraire des directions (comme c’est le cas actuellement).

Il permettrait aux salariés d’utiliser le CPF sur le temps de travail. Des heures supplémentaires de CPF pourraient être accordées à certaines catégories (niveaux 3 et infra, seniors, RQTH …). Cet accord ferait la promotion de l’alternance (apprentissage et contrat professionnalisation en direction des jeunes et des demandeurs d’emploi).

Il déclinerait les dispositifs de formation, les financements de droits communs et prévus par la branche.

Il viserait des cofinancements afin de dynamiser la politique de développement des compétences. Il développerait la partie conseil/orientation/information des salariés, par exemple via l’intranet. Il proposerait la mise en place d’un passeport formation.

Il y serait défini les abondements correctifs de CPF et les critères d’obtention.

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Un accord-cadre GPEC a été signé en 2012 à l’OPHS. Il devait être suivi d’un accord GPEC mais sans effet. Il devait être proposé par la direction générale en 2017. Cette thématique est un objet de négociation obligatoire et un enjeu stratégique pour l’OPHS (formation, pyramide des âges, taux seniors, recrutement, mobilité professionnelle et sécurisation des parcours professionnels, élévation des compétences, qualification, précarité (temps partiels subis et CDD) ….).

Majoration ancienneté en CCN 1966

La convention collective de 1966 prévoit dans son article 39 la possibilité de réduire la durée d’ancienneté dans un échelon. Cette possibilité conventionnelle favorable aux salariés n’est pas (ou peu) utilisée. Nous proposons qu’un quota annuel de 5 salariés bénéficie de cette disposition.

La motivation OPHS pour refuser cette disposition en 2019 est très étonnante : « cette demande n’est pas acceptable dans la mesure où cela engendrait de faire un choix qui pourrait être discriminant ».

Or, cette proposition ne fait que reprendre un article de la convention collective (non discriminatoire). Le tour de rôle proposé pour 5 salariés par an favoriserait la rémunération de tous les salariés à terme sur une carrière, aux antipodes de l’arbitraire possible actuel (car décision à la seule appréciation sans critère de la Direction). Enfin, cet argument est d’autant plus étonnant que la Direction vient d’instaurer une rémunération discriminante par une prime lié à des critères qui reposent sur les situations médicales et sociales subies par les salariés, et par filières !!!

Vous comprendrez que cet argument de discrimination n’est pas recevable, surtout après cette DUE.

Coordination

Les fonctions de coordination se multiplient dans les organigrammes ou dans la gestion actuelle des établissements et services. Il s’agit de participer aux économies réalisées sur les fonctions d’encadrement. Elles sont de trois types :

• Coordination de l’activité quotidienne d’un service, d’une équipe incluant l’animation d’équipe

• Coordination d’acteurs et de projets transversaux (insertion professionnelle, orientation, autonomie, travail social

• Coordination d’exigences publiques (qualité …)

Si des salariés voient leurs missions de base complétées ou remplacées par celles de coordination, déterminantes dans le bon fonctionnement de la structure, nécessitant adaptation et correspondant à d’autres qualifications, celles-ci ne sont pas reconnues conventionnellement. Nous demandons une reconnaissance salariale en points de ces fonctions de coordination. Les économies réalisées sur les postes d’encadrement permettent le financement de cette mesure. Il serait normal que ces économies soient utilisées pour rémunérer des glissements de taches sur d’autres fonctions, celles de coordination.

Compte Epargne Temps

En CCN 1966, il existe un accord conventionnel pour le Compte Epargne Temps. Les 3 accords RTT d’entreprise prévoient ce CET alors que la Direction générale refuse de le mettre en place sans arguments juridiques (non-respect de ces accords). Pour autant, avec les difficultés dans l’organisation de travail (cadres) ou pour des situations particulières (avant retraite), il peut s’avérer intéressant d’abonder un compte épargne temps. Nous demandons l’ouverture du CET pour tous les salariés OPHS, en particulier pour les cadres.

Pour la NAO 2019, l’OPHS écrivait « Nous pourrions envisager cette mesure en comptabilisant des congés pour des projets professionnels ou des départs anticipés de retraite ». Dans les faits, rien n’a été fait.

Epargne salariale

A la différence d’autres entreprises, l’OPHS ne propose pas l’épargne salariale à ses salariés. Nous proposions d’en étudier l’intérêt, les bénéfices (en particulier fiscaux) et les limites.

Pour 2019, l’OPHS a refusé d’en faire l’étude. L’argument de refus donné est « Notre association étant à but non lucratif, l’épargne salariale n’a pas de sens ». Cet argument ne tient plus depuis que l’OPHS est un Groupe avec des activités lucratives. Nous réitérons donc cette demande en 2020.

Cadres

Les cadres, qu’ils soient intermédiaires ou dirigeants, hiérarchiques ou techniques, ont des problématiques spécifiques. Leurs réalités et leurs contraintes ne font l’objet d’aucune étude particulière à l’OPHS. Ils font peu l’objet de remontées via les IRP. Afin de mieux cerner leurs conditions, la CFDT propose un accord de méthode pour étudier la situation particulière des cadres OPHS. Il s’agirait de mieux appréhender leurs réalités (exemple, par un questionnaire OPHS) afin de mieux répondre à leurs difficultés. Bien que des mesures comme le Compte Epargne Temps, l’Epargne salariale, le Télétravail, la formation s’adressent à tous les salariés, elles pourraient répondre spécifiquement à certaines aspirations et réalités catégorielles.

Les mesures qui pourraient faciliter l’encadrement (CET, indemnités des fonctions de coordination, épargne salariale, télétravail ...) ont toutes été refusées en 2019 et une éventuelle étude repoussée à 2021. Nous réitérons nos demandes en 2020.

Résultats de la négociation

Appréciation O.P.H.S.

Le rythme des réunions a surtout été concentré sur la deuxième partie de l’année en raison de la pandémie. Néanmoins, en réponse à certaines demandes de la délégation syndicale, des accords ont été signés pour remplacer les avenants

Avenants : journées de repos supplémentaires sur CCN51 – prime décentralisée sur la CC51 – maintien de salaire 66.

• Maintien de salaire sur la CCN66 : Un accord est signé à durée indéterminée. Cet accord a été déposé.

• Prime décentralisée : idem accord signé à durée indéterminée et déposé.

• Jours supplémentaires sur la 51 : un avenant de 3 ans a été signé afin de se laisser le temps de revoir les modalités. Cet avenant a été déposé

Prime annuelle.

Une prime a été versée durant l’année 2020 pour récompenser l’exposition à la pandémie de certains pendant la pandémie. Elle a été mise en place à titre exceptionnel.

De plus, pour répondre aux préoccupations de pouvoir d’achat, la Direction a proposé une carte carburant de 100 €. Cette carte a été distribuée courant janvier aux salariés répondant à un certain nombre de critères discutés en réunion.

Tickets restaurants

L’Association est une association à but non lucratif, elle ne tire pas de bénéfice et doit gérer des budgets sous couverts de son financeur. Cet avantage ne pourrait être expliqué à Notre financeurs.

QVT et Egalité Professionnelle

La QVT est un axe fort pour l’OPHS à travers la formation de ses salariés qui permettra ensuite une diffusion. La Direction de l’OPHS préfère s’inscrire dans une démarche d’accords courts mais suivis plutôt que des accords importants mais qui peinerait à se mettre en place.

Sur l’égalité Professionnelle un plan d’actions a été mis en place en vigueur jusqu’au 30 juin 2021, des propositions d’accord seront proposés à la délégation syndicale pour 2021.

Ancienneté sur la CCN66

Suite à l’étude faite par la CFDT sur l’ancienneté en 66, la DG estime que le système est trop complexe et n’a pas eu le temps nécessaire pour y retravailler. Elle souhaite remette ce sujet dans la NAO 2021.

Les thématiques des demandes de la CFDT, CET, Epargne Salariale, ont les mêmes réponses que pour les tickets restaurants, nous ne pourrions l’expliquer face à notre financeur. Concernant la formation, le handicap, des accords sont effectivement à trouver, mais l’ensemble des « chantiers » ne peut être lancés en même temps.

Appréciation syndicale C.F.D.T.

Le bilan CFDT pour la NAO 2020 diffère peu de celui de 2019 en termes de résultats.

Les 3 habituels avenants annuels ont été renouvelés : deux ont été transformés en accords à durée indéterminée, un en avenant triennal.

Pour le reste, toutes les demandes CFDT ont été rejetées en 2020 comme en 2019.

La demande CFDT d’accord sur une Prime annuelle forfaitaire de pouvoir d’achat à tous les salariés a été transformée par Décision Unilatérale Employeur en une sorte de prime au mérite, aux critères par définition discriminants mais de plus interprétés de manière aléatoire, ne respectant pas la DUE et pouvant aller jusqu’à une discrimination à La Faisanderie/SESSAD.

En fin d’année, par décision employeur (pas d’accord signé), une carte carburant d’un montant de 100€ reprenait des critères d’absentéisme.

La proposition rédigée par la CFDT concernant la majoration d’ancienneté en CCN 1966 a été jugée comme trop complexe par l’OPHS ... mais elle n’a pas fait l’objet d’une contre-proposition employeur.

L’accord Egalité Professionnelle devait être étudié en 2020, ce qui n’a pas été fait. En 2019, nous proposions des indicateurs (légaux) CPF et en 2020, des indicateurs de mesures non conventionnelles (transparence). Ces petits ajouts ont été refusés alors que le gros de l’accord est déjà rédigé depuis 2019.

Bien que la QVT soit évoquée comme un axe fort par l’OPHS, l’accord proposé par la CFDT depuis des années n’a pas été étudié en 2020. Sur le terrain, la gestion des ressources humaines, le management de certaine direction, sont l’exact contraire d’une politique de QVT. En témoigne, les réponses des salariés à la Faisanderie/SESSAD à un questionnaire SSCT en fin d’année 2020.

Pourtant, à titre d’exemple, la crise COVID a montré en quoi un accord Télétravail aurait été utile pour cadrer l’action des Directions et anticiper ce sujet mis en avant par les Pouvoirs Publics pour des raisons préventives sanitaires.

Au-delà de ces maigres résultats, le climat social a été fortement dégradé en 2020 et le dialogue social violent à la Faisanderie a phagocyté celui de l’OPHS. Tout au long de l’année, nous avons demandé l’intervention de la Direction Générale pour recadrer la Direction en rappelant les textes et les obligations employeur.

Une enquête pour discriminations et harcèlement devait être diligentée à la demande de l’employeur en juin 2020 en faveur du DSC CFDT (intervention Inspection du Travail). Au final, ce dernier a fait l’objet en novembre 2020 d’une mise en cause par la Direction Générale aux Administrateurs OPHS pour harcèlement du Directeur !

C’est dans ce contexte que les « négociations » 2020 se sont déroulées, ce qui nous a amené à proposer un processus de régulation ... à ce jour sans réponse OPHS.

Le présent PV sera déposé à la DIRECCTE du Département de l’Oise selon les dispositions en vigueur.

Fait à Beauvais, le 16 mars 2021

En cinq exemplaires originaux,

POUR L’ASSOCIATION

POUR LES SYNDICATS

Délégué Syndical de l’Institut la Faisanderie et Délégué Syndical Central CFDT OPHS

Déléguée Syndicale C.F.D.T des Services Prévention et Aide à la Personne

Déléguée Syndicale CFDT de l’Institut Léon Bernard