Accord d'entreprise "NAO 2020" chez ADTP (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020

Présents :

Délégués Syndicaux

• déléguée syndicale FO

• délégué syndical CGT

Direction

Invité-e-s :

• invité du Responsable syndical CGT

• invitée du Responsable syndical FO

PV des échanges

1. Rappel des dates des différentes rencontres

Les NAO 2020 ont fait l’objet de 6 rencontres :

• Mercredi 18 mars 2020

• Mardi 21 avril 2020

• Mercredi 29 avril 2020

• Mardi 19 mai 2020

• Jeudi 2 juillet 2020 : travaux préparatoires sur l’accord de l’annualisation du temps de travail

• Mercredi 22 juillet 2020 : réunion de clôture ; signature de l’accord annualisation du temps de travail

2. Présentation et validation de questions par Organisations Syndicales pour la NAO 2020

Nota : pour des raisons pratiques dans les réponses, les questions des Organisations Syndicales qui porteront sur les mêmes points seront regroupées.

1. Augmentation de salaire au regarde du contexte social actuel et l’inflation ; FO demande une augmentation supérieure à l’inflation en une fois à 2% de plus que l’inflation.

• La revalorisation des salaires sera négociée annuellement tous les mois de juin à savoir juin 2020 et juin 2021.

• La direction générale a demandé à tous les RRH de sites d’analyser les fiches de paie de juin 2019 et février 2020 et de les comparer. Et si on prend l’enveloppe globale on constate des augmentations, notamment 2% sur la MENOGE.

• La direction générale souhaitait proposer une enveloppe d’augmentation de 1%. Or avec les augmentations déjà effectuée depuis juin 2019 nous sommes déjà au-delà de 1%.

• Les personnes augmentées sont celles proches du SMIC, et les cas particuliers.

• Le constat : les ETAM sont les moins augmentés.

• Les personnes légèrement au-dessus du SMIC sont les plus en difficultés.

Conclusion :

- A la suite des analyses des rémunérations par les RRHs et pour répondre au mieux à la demande des organisations syndicales, la direction a décidé d’effectuer des augmentations de salaire notamment pour les salaires qui ont été rattrapés par le SMIC ou jamais réévalués.

- Un travail d’analyse de fond sur la pesée des postes, leurs positions sur la grille des rémunérations sera réalisé sur l’ADTP par les responsables des ressources humaines. Les conclusions de cette étude permettront d’engager le cas échéant une politique de rattrapage.

2. Rattachement de l’entreprise à la convention de la métallurgie ou demande d’un accord de réécriture de la convention de l’ADTP

La Direction Générale : Une étude d’opportunité est en cours avec les juristes de l’entreprise pour analyser les avantages et désavantages d’un tel rattachement.

Les Délégués Syndicaux : un groupe de travail auquel peuvent participer les DS peut-il être constitué?

La Direction Générale : d’abord une analyse factuelle et objective de la direction avec les juristes du MEDEF et de la Métallurgie que nous vous proposerons ensuite.

Dans un premier temps nous devons établir un tableau factuel avec les plus et les moins d’un tel rattachement (avantage et inconvénient pour la direction et aussi pour les salariés). Nous précisons que la CCN de la métallurgie est entrain d’être revue et que la nouvelle version sera applicable en 2021 et la direction vous propose d’être rattacher à cette nouvelle convention.

Nous nous engageons à remettre la copie de la nouvelle convention aux DS, une fois qu’elle sera publiée.

La direction fait la remarque que l’adhésion à une convention doit être également acceptée par le syndicat de la métallurgie.

Les Délégués Syndicaux : Pourquoi la métallurgie alors que d’autres métiers ?

La Direction Générale: en cohérence avec nos donneurs d’ordres, la majorité de nos clients sont dans la métallurgie.

Conclusion :

- Avec l’assistance des juristes du MEDEF et de la Métallurgie, la Direction analyse l’opportunité et la faisabilité d’adhérer à la CCN de la métallurgie.

- Les résultats de cette analyse seront communiqués aux organisations syndicales.

3. Remise du bilan social 2019 et la BDES

• Présentation de la BDES et des informations communiquées

• Présentation et analyse du bilan social 2019

4. Retraite progressive des salariés

Sur propositions des organisations syndicales, La direction s’engage à étudier toutes demandes de réduire son temps de travail pour bénéficier d’une retraite progressive.

La retraite progressive permet de recevoir une fraction de retraite tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel.

Cette disposition permet :

• d’offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail de façon conforme à leurs aspirations, au cours des années qui précèdent leur départ en retraite, de façon à permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite, •

• de conserver dans l’entreprise le savoir-faire et les compétences des salariés expérimentés au profit, notamment, des nouveaux recrutés (tutorat),

• d’utiliser cette opportunité pour procéder à des recrutements, notamment en faveur d’un public prioritaire.

La retraite progressive permet à certaines conditions de percevoir une fraction de la pension de retraite de base qu’il est possible de cumuler avec une activité rémunérée à temps partiel.

L’un des avantages à recourir à cette mesure réside dans le fait que le montant de la retraite définitive sera calculé en prenant en compte cette activité à temps partiel (contrairement aux règles du cumul emploi-retraite). Le montant de la retraite progressive est ainsi provisoire puisque le salarié continue d’acquérir des droits.

Modalités de la retraite progressive

Le droit à la retraite progressive est ouvert sous réserve de respecter 3 conditions cumulatives:

• Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite moins 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans

• Réunir une durée d’assurance et de périodes équivalentes « à 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires », donc y compris les régimes spéciaux de retraite

• Exercer une activité salariée à temps partiel décomptée en heures d’au moins 40 % et d’au plus 80 % relevant du régime général (soit entre 14 et 28 heures par semaine, la durée de travail à temps partiel s'entend de celle qui est prévue au contrat, heures complémentaires non comprises).

Si le salarié remplit les conditions pour obtenir la liquidation de ses droits au taux plein (en fonction de sa durée d’assurance ou de son âge) lors de son passage en retraite progressive, il perçoit une fraction de ses retraites de base et complémentaires calculée en fonction de la durée de travail à temps partiel.

Durée du travail à temps partiel par rapport au temps complet dans l'entreprise	Fraction de la pension
60% à 80%	30%
40% à 59,99%	50%
moins de 40%	70%

La reprise du travail à temps complet, d’une autre activité à temps partiel, ou la cessation totale d’activité, entraînent l’arrêt définitif du bénéfice du dispositif de retraite progressive.

Le salaire perçu au titre de l’activité à temps partiel donne lieu à versement de cotisations, part patronale et part salariale, ce qui permet au salarié d’acquérir des droits.

L’ADTP s’engage en fonction des nécessités de service d’étudier toute demande de retraite progressive. La réduction du temps de travail sera analysée et organisée selon l’activité et le poste occupé.

Les étapes de la demande de retraite progressive :

1. Le salarié devra faire sa demande par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre auprès du responsable des ressources humaines site, trois mois avant la date de retraite progressive sollicitée.

Si le salarié est éligible au dispositif de retraite progressive, un avenant à son contrat de travail devra être réalisé concernant le passage à temps partiel (volume d’heures et répartition à définir conjointement).

L’employeur devra remplir l’attestation relative à la retraite progressive concernant le salarié demandeur et l’envoyer à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse. (Annexe 1)

L’employeur met à la disposition de l’ensemble des salariés la notice concernant la demande de retraite progressive. (Annexe 2)

2. A la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (attention prévoir d’envoyer la demande 4 à 6 mois avant la date de départ effective en retraite progressive).

Avec la demande de retraite progressive, le salarié doit joindre :

• le ou les contrats de travail à temps partiel appliqués à la date d’effet de la retraite progressive ;

• une déclaration sur l’honneur attestant qu’il n’exerce aucune autre activité professionnelle que celles faisant l’objet du contrat de travail à temps partiel ;

• une attestation de chaque employeur concerné indiquant la durée du travail à temps complet applicable à l’entreprise, et faisant apparaître la durée du travail applicable ;

• les bulletins de paie des 12 derniers mois précédents la demande.

L’assuré est tenu de justifier de la durée de son activité à temps partiel tous les ans à compter de la date d’effet de la retraite progressive.

L’assuré doit demander la substitution de la fraction de pension en pension complète, lorsqu’il cesse totalement son activité. La pension complète est alors liquidée dans les conditions de droit commun. Elle prend en compte la totalité des trimestres validés, y compris pendant la période de la retraite progressive. En tout état de cause, elle ne peut être inférieure au montant entier ayant servi de base au calcul de la fraction de pension versée au titre de la retraite progressive, le cas échéant revalorisée.

5. Etendre les jours enfants malades aux conjoints malades et hospitalisés

La direction accepte d’accorder une journée d’absence rémunérée par année civile en cas d’hospitalisation et/ou de maintien à domicile de plus d’une semaine du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS.

Le collaborateur devra fournir d’une part le bulletin d’hospitalisation et/ou de certificat médical et de sortie de son conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS et d’autre part un extrait d’acte de mariage, de PACS ou une attestation sur l’honneur de vie maritale avec un justificatif de domicile aux deux noms.

6. Réfléchir à une compensation pour les salariés ne pouvant avoir accès à un transport collectif (ex ligne de bus inexistante).

• Proposition des DS : versement d’une prime pour les personnes effectuant plus de 19 km allé entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette prime aurait pu être équivalente à l’indemnité mensuelle de bus soit 22€.

• La direction refuse cette proposition trop onéreuse : le versement d’une telle prime, couterait plus de 70 000€ par an à l’entreprise. Nous ne pouvons pas nous le permettre.

• Néanmoins, la Direction accepte de soutenir les efforts de covoiturage qui serait une solution en l’absence de transport en commun.

Conclusion :

Les organisations syndicales et la Direction s’accordent de verser au conducteur une indemnité de covoiturage de 22 euros par mois entier.

Cette disposition sera mise en place dés que possible sous réserve des contraintes sanitaires liées au Covid19.

Pour cela, à l’automne 2020, si les conditions sanitaires (codiv19) sont favorables, des affiches seront réalisées pour identifier les besoins et connaitre les conducteurs volontaires. Les conducteurs devront remettre une copie de leur permis de conduire et une attestation d’assurance à jour au responsable RH du site.

7. Dénonciation d’usage par la Direction Générale du report systématique du solde des congés payés :

L’usage selon le quel les jours de CP non pris au 31 mai ne soient pas annulés, doit être annulé. Nous souhaitons nous aligner avec les dispositions légales :

Il est rappelé que les congés payés doivent être pris en principe pendant la période des congés soit du 1^er mai (n-1) au 31 mai (n), sous peine d'être perdus.  En effet, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante. Toutefois, des dérogations sont prévues à ce principe, notamment en cas de de maladie ou d'accident du travail, de congé de maternité ou d'adoption (C. trav. art. L 3141-2), ou d'accord d'annualisation du temps de travail (C. trav. art. L 3141-22).

Car les CP sont là pour être pris donc inciter les salariés à prendre leur CP, car d’année en année les gens ne prennent pas et par exemple sur le Fier il reste 400 jours de CP.

Des exceptions à la règle pourront être envisagées en cas de maladies longues, congés maternité, congés exceptionnels prévus longtemps à l’avance et en accord avec sa direction…

Remarque des Délégués Syndicaux : mauvaise planification des congés des collaborateurs et pas de bonne visibilité des managers.

Conclusion : un accord d’entreprise est conclu.

8. Accord définitif sur le recours au demi-CP

Le 28 mars 2018, la direction d’ADTP et les organisations syndicales signent un accord collectif permettant aux salariés de découper 2 de leurs jours de congés payés en demi-journées de congés payés.

Cette disposition offre alors aux salariés une marge de manœuvre plus importante dans la gestion de leurs problématiques personnelles. La Direction d’ADTP fait l’hypothèse que cette mesure est de nature à pouvoir avoir un effet en matière de prévention de l’absentéisme.

Les directions de site observent une meilleure information de l’encadrement sur le processus de demande d’absence et que ce dispositif est en mesure de donner de la souplesse (et donc de la motivation) au salarié sans perturber l’organisation du travail.

Ce bilan positif conforte la Direction et les organisations syndicales de pérenniser ce dispositif en renouvelant cet accord collectif sur une durée indéterminée.

9. Accord sur l’annualisation du temps de travail

Objectif de cet accord : Elargir l’accord de modulation sur le temps de travail à l’ensemble de l’ADTP. A ce jour, l’accord de modulation est prévu dans l’accord des 35 heures, il est déjà étendu à l’ADTP. Un avis du CE l’a mis en place à la Menoge.

L’intérêt de ce nouvel  accord est d’actualiser notamment cette organisation du temps de travail pour permettre à l’ADTP de surmonter la crise économique liée au covid et de maintenir ses emplois.

La Direction d’ADTP et les Organisations syndicales réfléchissent à la mise en place d’outil pour améliorer notre adaptabilité face aux demandes de nos clients et répondre favorablement à nos prospects, particulières en fonction des sites, simplifié son utilisation.

Les organisations syndicales alertent sur la nécessité de fixer des limites notamment sur le recours du travail du samedi et sur les amplitudes de travail pour tenir compte des contraintes familiales des salariés de l’ADTP et ne pas dégrader leur qualité de vie au travail.

Conclusion : un accord d’entreprise est conclu pour une période d’un an, du 1^er septembre 2020 au 31 août 2021.

10. Accord relatif aux dons de jours de Repos et CP

Les organisations souhaitent améliorer la qualité de vie au travail et de concilier au mieux la vie professionnelle à la vie privée, notamment en accompagnant les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent. La direction adhère à ce projet, répondant aux valeurs de l’ADTP.

Dans ce cadre, les parties signataires décident de mettre en place un dispositif de mesures basé sur des valeurs de solidarité en permettant aux salariés de donner des jours de repos et/ou de congés payés aux salariés dont l’enfant, âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Conclusion : Les organisations et la direction ont conclu un accord d’entreprise.

11. Accord relatif à l’annualisation du temps de travail

La lutte sanitaire contre le Coronavirus et les décisions engagées par le gouvernement ont provoqué une crise économique d’une sévérité jamais vue.

Dans ce contexte difficile et pour permettre à l’ADTP de surmonter cette crise et de maintenir ses emplois, la Direction d’ADTP et les Organisations syndicales réfléchissent dans le cadre des NAO à la mise en place d’outil pour améliorer notre adaptabilité face aux demandes de nos clients et répondre favorablement à nos prospects.

C’est dans ce contexte et avec cet objectif, la Direction et les Organisations syndicales ont ouvert les négociations sur la mise en place de l’annualisation du temps de travail.

Conclusion : un accord d’entreprise est conclu.

12. Départ à la retraite des salariés

Les Délégués Syndicaux : Prime de départ à la retraite : le CSE offre un bon cadeau et visiblement la direction donne aussi une prime.

Proposition DS : 0-5 ans : 100€ et plus de 5 ans : 300€

Réponse de la Direction Générale : Il y a une confusion entre les primes de départs en retraite: celle du CSE, celle de la direction et celle de la direction pour l’indemnité.

12.1 Livret de sortie

Les délégués syndicaux constatent que les salariés partant à la retraite, ne sont pas informés de leurs droits notamment sur la continuité de leur couverture mutuelle frais de santé

La Direction propose la création d’un livret de sortie qui sera remis à chaque salarié partant à la retraite.

2. Indemnité de départ à la retraite

A la suite des échanges, les organisations syndicales et la direction s’accordent qu’il y a une confusion entre la primes de départ en retraite versée par le CSE (chèque cadeau d’une valeur de 150 euros) , celle versée par l’ADTP.

En conséquence, la direction rappelle les règles de calcul de l’indemnité de départ à la retraite de l’ADTP très favorable en comparaison à l’indemnité légale.

La Direction souligne que l’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite ADTP est les années de service accomplies à l’ADTP. Ainsi, contrairement au calcul légal de l’ancienneté, cette méthode permet de tenir compte de la fragilité et de l’handicap de nos salariés. En effet, les périodes de suspension du contrat de travail notamment pour maladie ne sont pas déduites du calcul de l’ancienneté.

3. Le pot de départ

La direction propose d’organiser pour tous les salariés qui le souhaitent un pot de départ à la retraite.

1. Conclusions de fin d’échange

Au terme de ces échanges, les organisations syndicales et la direction ADT se sont accordés sur les points suivants :

1. accord sur le don de CP et de JRTT (durée indéterminée)

2. prolongement définitif accord sur prise 1/2 CP

3. dénonciation sur la non annulation des CP à fin mai chaque année

4. accord sur l’annualisation du temps de travail (durée déterminée d’un an)

5. dénonciation sur la non annulation des CP à fin mai chaque année

6. accord sur l’application légale de la retraite progressive

7. accord sur la mise en place d’une indemnité de covoiturage

8. accord sur l’organisation par l’ADTP d’un pot de départ à la retraite pour les salariés qui le souhaitent

9. fin accord sur les heures de rentrée 

10. fin de l’accord sur l’allaitement

Cran Gevrier, le 22 juillet 2020

Pour l’association ADTP :

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CGT pour FO