ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Préambule

La direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 30 avril, 28 mai, 29 juin et 12 juillet 2021. Leurs positions respectives et les discussions qui ont eu lieu sont inscrites dans les relevés de conclusions annexés au présent accord.

La négociation entre les partenaires sociaux a abouti aux mesures inscrites ci-après.

Les décisions sont prises en cohérence avec la convention d’objectifs et de gestion (COG) de la branche AT/MP 2018-2022, le budget de l’INRS fixé pour l’an prochain, et dans un contexte de stabilité des effectifs jusqu’à fin 2022.

Article 1 – Rémunération, temps de travail

1. – Cadrage triennal

L’objectif d’évolution annuelle de l’enveloppe globale d’augmentations générale et individuelles, pour la période 2020-2022, est fixé à un minimum de 1 %, sous réserve de l’organisation structurelle de l’INRS stable. Les décisions sont également prises dans la limite de l’autorisation budgétaire qui sera votée par le conseil d’administration de l’INRS.

2. – Rémunération 

Pour l’année 2021 :

• Compte tenu de l’enveloppe d’augmentation de 1,4 % attribuée au 1^er janvier 2021 (cf. accord NAO 2021), du contexte et des capacités budgétaires de l’INRS, aucun complément d’augmentation générale ne sera attribué à mi-année.

Pour l’année 2022 :

• Une enveloppe d’augmentation de 2,1 % au 1^er janvier 2022 sera répartie à raison de :

• 1,3 % pour une augmentation générale (AG), ce qui portera la valeur du point à 10,1098 € arrondie à 10,11 € ;

• 0,8 % de la masse salariale pour les augmentations individuelles (AI), dont 0,1 % à la main de la direction.

Un éventuel complément d’AG pourra être envisagé mi-2022 en fonction de la situation budgétaire de l’INRS.

• En complément de l’action des organisations syndicales tout au long de l’année, en septembre-octobre, chacune d’entre elle pourra rencontrer le chef du département RH de chaque centre pour échanger sur d’éventuelles situations individuelles ou collectives qu’elle aurait identifiées comme nécessitant une attention particulière de la direction en termes de rémunération ou sur d’autres aspects.

  3. – Intéressement

• Un nouvel accord d’intéressement, signé en juin 2021, entre en application pour les années 2021-2023.

• Compte tenu du manque de visibilité sur l’évolution de la crise sanitaire et de son impact sur les activités de l’Institut, les partenaires sociaux ont décidé de se revoir après un premier exercice, pour amender si besoin la définition des barèmes. Ce rendez-vous sera l’occasion d’évaluer les résultats de l’année 2021 et d’ajuster les objectifs chiffrés au contexte.

  4. – Epargne salariale

• Les dispositifs PEE (plan d’épargne entreprise) et PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif), mis en place en 2016 par voie d’accord, ont été révisés par voie de négociation et par avenants du 28 avril 2021 pour être mis en conformité avec les évolutions légales (loi PACTE de mai 2019 notamment).

• Parallèlement, suite à un appel d’offres publié début 2021, Natixis Interépargne, qui a su adapter son offre aux nouvelles demandes de l’INRS, a été sélectionné. Un nouveau contrat est entré en vigueur au 1^er mai 2021 qui a permis de faire évoluer la gamme de supports d’investissement : répartition des niveaux de risque, introduction d’un fonds de placement solidaire et de trois fonds d’investissement socialement responsables.

• La commission de suivi paritaire se réunira fin 2021 pour faire le bilan annuel du dispositif de l’utilisation des PEE-PERCO pendant l’année écoulée.

  5. – Temps de travail

• Les deux derniers sujets relatifs au temps de travail qui ont fait l’objet de négociations sont :

• Le travail à temps partiel : avenant à l’accord relatif à la mise en place du travail à temps partiel à l’INRS du 13 mars 2001 signé le 17 mai 2016. Leurs dispositions sont présentées dans la note n° 1576 sur les modalités pratiques relatives au travail à temps partiel et font l’objet du formulaire « Travail à temps partiel » (E-205).

Le travail à temps partiel a un impact fort sur l’organisation des activités. De plus, le raisonnement « par postes » de la COG AT/MP n’incite pas au temps partiel.

• Le compte épargne temps (CET) : l’accord relatif au compte épargne temps (CET) est entré en application le 3 septembre 2019. Il est modifié par le présent accord afin d’étendre, aux salariés de moins de 45 ans, la possibilité de déposer sur le CET trois jours de congés payés par an. Cette disposition sera applicable à partir du prochain exercice CET (2022). La note n° 1571 qui décrit le fonctionnement du dispositif, ainsi que le formulaire « Gestion du CET » (E-117), seront actualisés en conséquence.

• L’opportunité de regrouper différents accords sera étudiée à l’occasion de la réunion de préparation du calendrier des négociations qui se déroulera en janvier 2022.

Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

2.1 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et écarts de rémunération

• Une négociation est actuellement en cours pour réviser l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 juillet 2018.

La commission paritaire relative à l’égalité professionnelle se réunit chaque année dans chaque centre pour suivre, notamment, l’application et l’impact de cet accord.

Le bilan de la troisième année d’application est intégré au bilan social 2020 et a été examiné dans les commissions égalité professionnelle de chaque centre.

• Les résultats de l’index égalité femmes-hommes, composé de cinq indicateurs, sont mis chaque année à disposition du comité central social et économique (CCSE) et affichés sur le site internet de l’INRS. Pour l’année écoulée, la note obtenue est de 93 %.

• Les efforts en matière d’égalité salariale et l’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes font partie intégrante de la politique de rémunération de l’INRS.

2.2 – Qualité de vie au travail, articulation vie professionnelle et vie personnelle, et droit à la déconnexion

• L’accord sur le droit d’expression du 18 octobre 2017 et l’accord relatif aux relations de travail et à la prévention des risques psychosociaux à l’INRS du 20 décembre 2013 s’inscrivent dans la démarche de l’INRS en faveur de la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux envisagent de réviser ce dernier accord. Ceci sera à confirmer à l’occasion de la prochaine réunion annuelle de préparation du calendrier des négociations et à planifier en 2022 ou ultérieurement.

• Le télétravail a été mis en place à l’INRS le 1^er janvier 2019 dans le cadre de l’accord du 4 juillet 2018. Les modalités pratiques d’accès et d’organisation du télétravail sont présentées dans la note n° 1585. Elles font l’objet d’un formulaire « Demande d’autorisation de télétravail » (E-273) et d’une note sur l’éligibilité au télétravail par poste.

Compte tenu du contexte de crise sanitaire et au regard de l'expérience de travail à domicile à grande échelle vécue depuis mars 2020, une négociation est actuellement en cours pour faire évoluer les dispositions de l'accord actuel.

• Dans la continuité des discussions sur la qualité de vie au travail, la négociation portant à la fois sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et sur le droit à la déconnexion a abouti à la signature d’un accord le 4 juillet 2019. Cet accord devra également faire l’objet d’ajustements :

  • Les dispositions actuelles de cet accord, relatives au télétravail occasionnel et exceptionnel et celles réservées aux salariés dont les activités ne sont pas éligibles au télétravail, étant abordées dans le cadre de la négociation en cours sur le télétravail, seront à supprimer de cet accord.

  • La négociation, dans le cadre de la révision de cet accord, pourra alors être recentrée sur les questions de droit à la déconnexion et de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

2.3 – Lutte contre les discriminations

Outre les dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présentées à l’article 2.1, d’autres accords participent à une démarche de lutte contre les discriminations, notamment :

• L’accord relatif à la diversité et à la non-discrimination dans l’INRS du 23 octobre 2007, ainsi que la charte INRS de la diversité intégrée à cet accord. La négociation menée sur ce thème en 2020 n’a pas permis d’aboutir à un accord. Une politique diversité et non-discrimination sera prochainement rédigée par la direction pour actualiser les textes en question.

• L’accord pour développer l’insertion des travailleurs handicapés du 18 octobre 2017, qui fait l’objet d’un bilan annuel intégré au bilan social. Attentive et active sur le sujet, la direction de l’INRS réalise chaque année des actions de communication interne pour sensibiliser le personnel à la thématique et veille autant que possible au respect de son obligation d’emploi dans chaque centre.

• L’accord relatif au dialogue social et à l’exercice des fonctions de représentant du personnel à l’INRS du 15 juillet 2019 qui traite notamment de la situation de carrière des salariés exerçant des fonctions et responsabilités syndicales.

• Comme indiqué au paragraphe 1.5 et afin d’éviter toute discrimination par rapport à l’âge, le critère de 45 ans pour pouvoir déposer sur le CET trois jours de congés payés sera supprimé à compter du prochain exercice CET (2022).

• L’opportunité de regrouper certains des accords cités dans cet article, qui relèvent du même thème de la non-discrimination, sera étudiée à l’occasion de la réunion de préparation du calendrier des négociations qui se déroulera en janvier 2022.

2.4 – Prévoyance / Complémentaire santé

• Le contrat conclu avec le prestataire arrivant à échéance fin 2021, un appel d’offres est en cours de préparation en vue de mettre en place un nouveau contrat au 1^er janvier 2022. Plusieurs demandes d’amélioration des garanties seront intégrées au cahier des charges.

• Une négociation est menée en parallèle en vue de réviser les deux accords sur la complémentaire santé et sur la prévoyance du 19 mai 2016 pour les mettre en conformité avec les dispositions légales et le nouveau contrat qui sera mis en place à l’issue de l’appel d’offres.

• Le suivi de ce dispositif est notamment assuré par la commission paritaire complémentaire santé-prévoyance qui se réunit deux fois par an.

2.5 – Mobilité des salariés entre lieu de résidence habituelle et lieu de travail

Introduit par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, ce nouveau thème fait actuellement l’objet d’une négociation. Celle-ci doit porter notamment sur les mesures permettant d’améliorer et de réduire le coût de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, via différents moyens (prise en charge de frais, incitation à l’usage de modes de transport vertueux, co-voiturage ou autres services de mobilité partagée…). Malgré les spécificités que présente chaque centre Paris/Lorraine sur ce thème et la difficulté à identifier des dispositions communes, l’objectif est d’adopter un accord collectif pour l’ensemble de l’INRS.

Article 3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels

3.1 – Emploi

Les recrutements sont répartis dans le temps, ce qui permet de s’ajuster en fonction des départs et des priorités d’activités dans les équipes, et de faciliter l’intégration des derniers nouveaux embauchés, dans le respect du maximum de 579 postes en CDI.

En raison de l’échéance de la COG actuelle fin 2022, tous ces postes devront être soit occupés par un salarié en CDI, soit en cours de recrutement à cette échéance. L’année 2022 sera donc une année charnière en matière d’emploi à l’INRS.

3.2 – Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et déroulement de carrière

• L’accord-cadre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour la période 2013-2017 a fait l’objet d’un bilan présenté aux organisations syndicales en décembre 2020. Une nouvelle négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels sera ouverte en septembre 2021.

• L’accord sur la mobilité interne du 18 octobre 2017 définit la démarche de projet, les garanties ainsi que les mesures d’accompagnement. La note n° 1587 sur la mobilité interne à l’initiative d’un salarié dans une démarche de gestion de carrière place le salarié comme principal acteur. Ces deux documents définissent les moyens d’évoluer dans son parcours professionnel.

• Un rapport d’analyse sur la rémunération (version simplifiée et allégée de l’ex rapport de l’Observatoire des métiers et des carrières), établi en lien avec un groupe de travail paritaire, a été publié en novembre 2020. Ce document vise à donner des éléments d’information sur le système de rémunération / classification, sur le positionnement du personnel et sur l’évolution des parcours professionnels à l’INRS.

• Le déroulement de carrière est également abordé dans d’autres thématiques du présent accord : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutte contre les discriminations, formation professionnelle…

• L’opportunité d’une réflexion sur l’aménagement des dispositifs et conditions de travail pour les salariés en fin de carrière sera à discuter à l’occasion de la réunion de préparation du calendrier des négociations en janvier 2022. Cette réflexion sera à mettre en lien avec l’accord relatif à la gestion de carrière tout au long de la vie professionnelle du 26 juin 2006.

3.3 – Formation professionnelle continue 

L’accord pluriannuel sur la formation professionnelle continue, signé le 4 juillet 2019, s’applique jusqu’en 2022. Consolidant les dispositifs de formation existants à l’INRS, il avait également pour objet la mise en conformité avec les récentes dispositions législatives (loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 notamment) et la réaffirmation de l’engagement financier de l’INRS bien au-delà de l’obligation légale. Il fera l’objet d’une nouvelle négociation en début d’année 2022, pour s’inscrire dans la préparation du programme de formation 2023.

Article 4 – Instances représentatives du personnel

4.1 – Organisation des instances représentatives du personnel

La mise en place et le fonctionnement des instances représentatives du personnel est fixée par l’accord sur les instances représentatives du personnel de l’INRS du 15 juillet 2019. Après quelques temps d’application, les partenaires sociaux ont souhaité ajuster le dispositif, afin notamment de faciliter l’organisation des différentes consultations tout au long de l’année. Une négociation s’est déroulée pour réviser en partie l’accord en question. Le nouvel accord sera prochainement soumis à la signature des organisations syndicales.

4.2 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales est abordé dans l’accord relatif au dialogue social et à l’exercice des fonctions de représentant du personnel à l’INRS du 15 juillet 2019. Le principe d’équité de traitement dans la gestion de carrière est également rappelé chaque fois que nécessaire, dans la plupart des chapitres précédents (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, formation professionnelle, GEPP…).

Article 5 – Application et publicité

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Il est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, l’accord sera déposé sous forme dématérialisée auprès de la DREETS, sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités de dépôt en vigueur. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément à aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, il sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site www.legifrance.gouv.fr et sera accessible au grand public.

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble du personnel et sera mis à disposition sur l’intranet.

Fait à Paris, le 13 septembre 2021