Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez ADAPEI88 - ADAPEI DES VOSGES (Siège)

ACCORD d'ENTREPRISE

Relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre :

L'Association Départementale des Amis et Parents de personnes déficientes intellectuelles des Vosges désignée ci-après Adapei88,

D'UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale C.F.D.T. Santé Sociaux 88

D'AUTRE PART

Préambule

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, et convaincues que la mixité, l’égalité et la diversité sont vecteurs d’enrichissement collectif, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Au 31 décembre 2020, l’Adapei88 compte 76 % de femmes et 24 % d’hommes.

Les femmes représentent 78 % des employés/ouvriers et 62 % des cadres, contre respectivement 22 % et 38 % pour les hommes.

Les répartitions par établissement, par métier ou par catégorie (cadres/non cadres) sont annexées au présent accord.

Ces répartitions sont rapprochées de celles issues des statistiques INSEE (dernières connues 2014) dans les établissements et services médico-sociaux : 72% de femmes et 28 % d’hommes

Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour l’année 2020 (index déclaré en 2021), la note de l’Adapei88 est de 99/100.

Issu de la loi n° 2010-1930 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-5, L2242-5-1, L2242-8 et R2242-2 du code du travail.

Son but est de promouvoir l’égalité, la mixité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l’Association.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des domaines suivants retenus par les partenaires sociaux :

• Rémunération effective

• Formation 

• Promotion professionnelle et évolution de carrière

• Aménagement du temps et des conditions de travail

• Evolution des mentalités, lutte contre les stéréotypes sexistes

Pour chaque domaine d’action, il convient de préciser l’objectif de progression retenu, les actions et les mesures permettant de l’atteindre.
Des indicateurs chiffrés permettant de d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre doivent y être associés. Les indicateurs retenus sont calculés sur une civile pleine.

Article 1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’Adapei88 existants ou pouvant être créés.

Article 2 La rémunération effective – Respecter le principe d’égalité salariale

2.1 Principe

L’employeur est tenu d’ assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

L’Adapei88 applique aux salariés hommes et femmes les dispositions de la Convention collective du 15 mars 1966, en matière de classification des métiers, de grilles de salaires, d’évolution et de valeur du point fixée au niveau national.

Il n’existe pas de discrimination en matière de salaire au sein de l’Adapei88. Pour un poste équivalent et à ancienneté équivalent, la classification et le salaire de base correspondant sont les mêmes pour une femme et un homme.

L’Adapei88 s’engage à continuer d’appliquer ce principe.

2.2 Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l’objet d’un examen.

Si nécessaire, cette rémunération est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’établissement »

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de salariés de retour de congés maternité ou adoption sur l’année, par catégorie (cadres/non cadres)

• Nombre d’augmentations générales et/ou individuelles par catégorie

• Nombre de salariés de retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié de cette augmentation, par catégorie

2.3 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations des postes clés, à savoir :

• Moniteur/trices d’ateliers

• Educateurs/trices spécialisé(e)s

• Directeurs/trices d’établissement et/ou service

Si, à diplômes, compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’Association vérifiera les rasions de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise procèdera à la suppression de ces écarts en réalisant un rattrapage salarial.

Indicateurs de suivi retenus 

• Salaire de base moyen et médian par sexe, par poste clé et par ancienneté (+ selon les niveaux pour les postes de direction)

2.4 Octroi d’une prime exceptionnelle

L’octroi d’une prime exceptionnelle, type PEPA par exemple, doit être réalisé de manière égalitaire entre les femmes et les hommes.

L’Adapei88 doit s’assurer que cette prime soit répartie de manière égalitaire entre les femmes et les hommes, selon les critères définis pour l’octroi de la prime.

Indicateurs de suivi retenus 

• Nombre de salariés pouvant bénéficier de la prime selon les critères d’attribution, par sexe

• Nombre de salariés ayant reçu la prime, par sexe

Article 3 Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation organisées par l’Adapei88, l’Association s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées. De même, les formations en intra-association ou en classe virtuelles/e-learning seront favorisées.

• Communiquer au (à la) salariée(e), au moins 3 semaines avant le début de la session, les dates et lieu de formation à laquelle il(elle) devra participer.

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation

• Eviter de programmer des formations pendant les vacances scolaires

Indicateurs de suivi retenus 

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue par sexe

• Nombre d’heures de formation avec répartition par sexe

• Nombre de formation par type : Intra/locales/à distance/autres

 

Article 4 Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

4.1 Tendre vers la parité dans les équipes de cadres hiérarchiques

Au 31 décembre 2020, les cadres hiérarchiques sont réparties de la manière suivante

• Cadres intermédiaires : 59 % Femmes et 41 % Hommes

• Cadres de direction : 46 % Femmes et 54 % Hommes

L’objectif de progression est de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilités, à compétences égales.

L’Adapei88 s’engage à favoriser une augmentation du taux d’hommes chez les cadres intermédiaires et du taux de femmes chez les cadres de direction.

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre de cadres hiérarchique par sexe pour chaque catégorie (intermédiaires/ de direction)

• Evolution du taux pour chaque catégorie

4.2 Neutralisation de l’impact des congés liées à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’objectif de progression est que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle (progression à l’ancienneté) des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

L’ancienneté est acquise en totalité pendant la suspension du contrat pour un de ces motifs, en application du code du travail (articles L1225-24 congé maternité et L1225-42 congé d’adoption) ou de manière supra-légale pour le congé parental total (article L 1225-54 code du travail) ou le congé de paternité.

Néanmoins, pour les congés parentaux ce principe s’appliquera dans la limite de 3 années de congé parental total sur l’ensemble de la carrière du (de la) salarié(e).

Indicateurs de suivi retenus

- Nombre de congés maternité, congé paternité, congés d’adoption ou congés parentaux totaux, par sexe

4.3 Réalisation d’un entretien formalisé avec le(la) responsable hiérarchique au retour du congé maternité, d’adoption ou parental total

L’objectif de progression est d’améliorer les conditions de reprise d’activité après une absence pour enfant.

Au retour du (de la) salarié(e), l’entretien permet de faire un point sur les changements intervenus pendant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité.

C’est à cette occasion que sont également examinés les éventuels besoins en formation.

Concernant l’entretien au retour de congé parental, le (la) salarié(e) pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e). Une trame d’entretien de reprise après une absence de longue durée est jointe en annexe au présent accord.

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre d’entretiens au retour de congé maternité

• Nombre d’entretiens au retour de congé d’adoption

• Nombre d’entretien au retour de congé parental total

• Nombre de salarié(e)s réintégrant l’entreprise après chacun de ces congés

Article 5 : Aménager le temps et les conditions de travail

En matière d’égalité professionnelle, les parties signataires souhaitent également agir sur les conditions de travail afin de permettre une meilleure organisation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

5.1 Temps partiel

5.1.1 Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, et des mêmes possibilités d’évolution.

2. Passage à temps partiel définitif ou temporaire

L’Adapei88 s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Concernant les demandes de passage à temps partiel temporaire, elles sont possibles pour une durée de 12 mois renouvelable une fois.

La demande écrite et motivée doit être faite auprès du directeur d’établissement/service au minimum 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.

Le courrier doit préciser les dates de début et de fin ainsi que la quotité de travail souhaitée, qui doit être au minimum de 0.4 E.T.P. (14h/semaine).

Si la durée souhaitée est inférieure à 24h/semaine (0.68 ETP), le salarié doit expressément préciser qu’il demande cette durée pour lui permettre de cumuler plusieurs activités ou pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (raisons de santé ou familiales).

L’organisation des horaires appartient à l’employeur. Elle est prévue à la semaine, au mois ou peut être annualisée pour les établissements concernés.

Le directeur d’établissement/service fait remonter la demande à la direction générale, accompagnée de son avis et des motivations d’acceptation ou de refus.

La réponse à la demande de temps partiel émane de la direction générale, au plus tard un mois après la demande du (de la) salarié(e).

Dans ce cadre, le temps partiel accordé n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et acceptée par sa hiérarchie.

3. Passage à temps plein

Les salarié(e)s à temps partiel qui postulent à un poste à temps plein libéré dans un établissement ou service de l’Adapei88 sont prioritaires pour occuper ce poste, sous réserve qu’ils aient les compétences et qualifications requises.

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par métier et par sexe

• Nombre de demandes de temps partiel choisis temporaires/définitifs, par sexe

• Nombre d’acceptations de temps partiel temporaires/définitifs, par sexe

  1. Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

5.2.1 Réduction de l’horaire hebdomadaire

Il est rappelé que l’article 20.10 de la CCN du 15 mars 1966 est mis en application dans l’Association.

Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de 10% du temps de travail hebdomadaire prévu au contrat de travail, à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Cette réduction est mise en œuvre sur demande écrite de la salariée avec production du certificat de grossesse.

Les plannings modifiés sont réédités et signés par les deux parties.

Indicateur de suivi retenu

• Nombre de salariées ayant demandé une réduction d’horaires par rapport au nombre de grossesses déclarées

  4. Autorisation d’absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux sept examens obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).

La personne avec qui la future maman vit en couple (mariage, pacs ou concubinage) bénéficie de trois autorisations d'absence rémunérées pendant la grossesse de sa compagne.

La durée de l'absence est proportionnée à la durée de l'examen.

Pour bénéficier de ces autorisations d'absence, le ou la salarié(e) concerné(e) doit en informer au préalable son responsable hiérarchique. Il doit lui transmettre le formulaire de demande d’autorisation d’absence (case autres) ainsi qu’un justificatif médical.

 

Indicateur de suivi retenu

• Nombre d’absences pour examen médicaux liés à une grossesse, par sexe.

Article 6 : Sensibilisation et Communication contre le sexisme et les stéréotypes

Cette partie de l’accord a pour objectif de faire évoluer les mentalités sexistes et les stéréotypes, de lutter contre les commentaires désobligeants et les remarques déplacées.

Plus globalement, l’Adapei88 et les partenaires sociaux réaffirment ici leur tolérance zéro sur toutes les formes de discrimination.

6.1 Définition

Selon le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle dans son rapport de mars 2015 :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »

6.2 Acte d’engagement

Les partenaires sociaux signataires du présent accord partagent cette définition.

L’Adapei88 réaffirme sa volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de sexisme et contre le harcèlement sexuel.

A ce titre, il est rappelé que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes constituent un délit passible de sanction pénale et entraine des sanctions disciplinaires.

L’Adapei88 prend l’engagement de déployer au cours de chaque année, au moins une des actions suivantes :

1 Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro dans toutes les communications officielles,

2 Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts

3 Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire

4 Diffuser des procédures aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise

5 Inciter l’ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire

6 Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes

7 Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées

8 Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire

6.3 Mesures de prévention et de lutte

En relation avec les engagements évoqués dans le point précédent, les actions de prévention et de lutte peuvent par exemple prendre les formes suivantes :

6.3.1 Obligation de prévention et de sécurité générale à la charge de l’employeur

L’employeur doit mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salarié(e)s et surtout empêcher la réalisation du risque.

Il est donc rappelé dans le règlement intérieur, l’interdiction de tout agissement sexiste au travail (article L.1321-2 CT).

Il est intégré, dans le DUERP, les risques liés à tout agissement sexiste. Le code du travail fait en effet obligation à l’employeur d’évaluer tous les risques pour la santé et la sécurité du personnel et de planifier des mesures de prévention y compris en matière d’agissements sexistes (article L.4121-2 CT)

6.3.2. Campagne de sensibilisation des salariés

L’Association s’engage à prévoir des actions de sensibilisation à destination de tout le personnel.

Les actions pourront se décliner de la manière suivante :

• Notes d’information, flyers envoyés par mail et intégrés à la gestion documentaire

• Liste des personnes ressources dans et hors entreprise

• Formation des cadres hiérarchiques, pivots tant pour relayer la politique de prévention que pour détecter les actes dont les collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes

6.3.3 Dispositifs de prise en charge des signalements de harcèlement ou de violence sexiste au travail

Ils se traduisent par la diffusion de conseils pratiques à l’ensemble des salariés « Procédure n° xx Définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes - Traitement des signalements »

De même, les entretiens professionnels constituent un cadre privilégié pour aborder l’environnement de travail des salariés : échange sur les conditions matérielles et humaines de travail (rapport avec leur hiérarchie, avec leurs collègues de travail).

L’Association compte également sur la communication interne et la vigilance de tous afin que le personnel ait pleinement conscience de la responsabilité humaine et juridique de tous, dans le maintien d’un climat social respectueux de la dignité des personnes.

Il est rappelé que le harcèlement et les agissements sexistes ne sont pas que le fait d’un supérieur hiérarchique, ils peuvent également émaner d’un collègue ou d’une personne subordonnée.

6.3.4 Saisine des Référents Harcèlement

Les cordonnées des référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » de l’Association et du CSE ont été relayés par la « Note d’information n°12/2020 – référents lutte contre le harcèlement », diffusée à l’ensemble des salariés.

Leur rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de saisine à l’année des référents harcèlement

• Nombre d’actions de prévention réalisées sur l’année

Article 7 : Suivi de l’accord

Les indicateurs sont inclus dans la BDES.

Les indicateurs sont analysés dans le cadre d’une réunion organisée une fois par an, au mois de mars, avec la commission unique du CSE (thématique égalité professionnelle)

Si des indicateurs sont mauvais, un travail sur un plan d’action sera engagé sur ces points.

Les indicateurs ainsi que le plan d’action éventuel seront présentés lors de la réunion du CSE du mois de mai suivant.

 Article 8 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur rétroactivement le 01^er janvier 2021.

Article 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il cessera de produire tout effet au 31/12/2024 et devra donc être réexaminé lors des NAO 2024.

Article 10 : Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales (articles L 2261-9 à L2261-12 du code du travail)

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, sauf demande commune des parties (articles L2261 à L2261-8 du code du travail)

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la manière suivante :

Le secrétariat de la Direction Générale enverra un mail (avec en objet « Communication Direction Générale – Accord d’entreprise) à l’ensemble des salariés sur leur boîte mail professionnelle, afin de les informer de l’existence de cet accord et de son insertion dans la Gestion Documentaire (I :).

Le présent avenant est établi en 3 exemplaires originaux :

- un exemplaire pour remise à l’Organisation Syndicale signataire,

- un exemplaire pour l’employeur

- un exemplaire destiné au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal.

Le présent accord sera déposé dépôt en ligne sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord pour la version publiable.

Ce dépôt ainsi que celui auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal seront effectués par l’employeur.

Fait à Epinal, le 14 décembre 2021

Pour l’Adapei88

Les Organisations Syndicales