Accord d'entreprise "PROCES VERBAL DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez ADPEP - ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEIGNEMENT PUBLIC (Siège)

P.V. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ÉTAIENT PRÉSENTS :

Représentants de l’employeur :

• Directrice Générale ;

• Directeur Général Adjoint ;

• Responsable des Ressources Humaines.

Représentants des salariés :

• Déléguée Syndicale associatif, syndicat C.G.T. P.E.P. 19 ;

• représentante du syndicat C.G.T. P.E.P. 19 ou Madame Marie MARQUES, représentante du syndicat C.G.T. P.E.P. 19 ;

• Déléguée Syndicale associatif, syndicat S.U.D. santé-sociaux 19 ;

• représentante du syndicat S.U.D. santé-sociaux 19 ;

• Délégué Syndical associatif, syndicat U.N.S.A.

DATES RÉUNIONS :

• le 4 janvier 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 6 janvier 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 18 janvier 2022 de 8 h 30 à 17 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 27 janvier 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 4 février 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 8 février 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 1^er mars 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 31 mars 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 4 avril 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 21 avril 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 23 mai 2022 de 13 h 30 à 17 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 23 juin 2022 de 13 h 30 à 17 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 4 juillet 2022 de 13 h 30 à 17 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 6 juillet 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 6 septembre 2022 de 8 h 30 à 17 h 00 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 13 septembre 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 29 septembre 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 21 octobre 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 27 octobre 2022 de 13 h 30 à 17 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 17 novembre 2022 de 8 h 30 à 17 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 29 novembre 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 1^er décembre 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 6 décembre 2022 de 8 h 30 à 12 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 8 décembre 2022 de 13 h 30 à 17 h 30 à l’E.S.A.T. M.D.S. ;

• le 12 décembre 2022 de 8 h 30 à 17 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19 ;

• le 14 décembre 2022 de 8 h 30 à 17 h 30 à la D.G. des P.E.P. 19.

L’accord cadre, signé le 25 septembre 2020, sur les modalités d’organisation de la négociation annuelle obligatoire fixe les différents volets et le calendrier, à savoir :

• en 2021, la Qualité de Vie au Travail ;

• en 2022, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• en 2023, la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

En sus et compte tenu de l’actualité de l’Association, les parties ont convenu d’un commun accord d’aborder : la qualité de vie au travail au travers du : bilan lié à l’accord d’entreprise pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives ; du télétravail ; de la création d’un comité paritaire de pilotage Q.V.T. ; l’accord d’établissement sur la gestion des congés payés pour les professionnel(le)s de la M.A.S. de Sainte-Féréole ; le service minimum / de sécurité ; le bilan lié à l’accord relatif aux mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

I. VOLET : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

I.1. Bilan lié à l’accord d’entreprise pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives

Un avenant à l’accord d’entreprise pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives du fait des mouvements des personnels, des élus et de l’expérimentation de fonctionnement des instances représentatives du personnel a été signé 4 avril 2022. À cette fin, l’Association consacre une enveloppe financière de 190 000,00 € par an amenant à repérer les postes énoncés ci-dessous : 0,20 E.T.P. Agent des Services Logistiques - niveau 1 à l’I.M.E. de Sainte-Fortunade (mandats de à 0,20 E.T.P.) ; 0,30 E.T.P. A.M.P. / A.E.S. au Foyer d’Hébergement : « abonder » la ligne dédiée aux remplacements (mandats de à 0,30 E.T.P.) ; 0,30 E.T.P. M.A. à l’E.A. d’Uzerche (mandats de à 0,30 E.T.P.) ; 0,40 E.T.P. T.A. exerçant les fonctions d’Assistante Mandataire à l’Office Social (mandats de à 0,40 E.T.P.) ; 0,20 E.T.P. A.M.P. / A.E.S. à l’I.M.E. de Sainte-Fortunade (mandat de à 0,20 E.T.P.) ; 0,80 E.T.P. Mandataire Judiciaire à l’Office Social (mandats de à 0,50 E.T.P. et de à 0,30 E.T.P.) ; 0,50 E.T.P. A.M.P. / A.E.S. à l’I.M.E. de Meyssac (mandats de à 0,50 E.T.P.) ; 0,20 E.T.P. M.A. à l’E.S.A.T. Moulin du Soleil (mandats de à 0,10 E.T.P., à 0,10 E.T.P.) ; 0,30 E.T.P. T.A. à l’E.S.A.T. Moulin du Soleil (mandats de à 0,30 E.T.P.) ; 0,90 E.T.P. M.A. à l’E.S.A.T. Objat (mandats de à 0,30 E.T.P., de à 0,10 E.T.P.) et à la scierie de Saint-Aulaire (mandats de à 0,50 E.T.P.) ; 0,20 E.T.P. T.A. à l’E.S.A.T. Objat (mandats de à 0,20 E.T.P.) ; 0,30 E.T.P. A.M.P. / A.E.S. à l’I.M.E. de Sainte-Fortunade (mandats de à 0,30 E.T.P.) ; 0,25 E.T.P. A.M.P. / A.E.S. à l’I.M.E. de Sainte-Fortunade (mandats de à 0,25 E.T.P.). Il est rappelé que le recours aux dits C.D.D. est, exclusivement, dédiés aux remplacements des élus disposant de mandats I.R.P. Les C.D.D. débuteront à l’échéance des C.D.D. précédemment conclus. Il est rappelé que les C.D.D. sont conclus pour une durée maximale de 12 mois non renouvelables. Toutefois, les C.D.D. conclus à compter de la conclusion dudit avenant auront une durée pouvant aller jusqu’à 18 mois (durée maximale) sans que la fin desdits C.D.D. ne puisse excéder le 31 décembre 2023. En sus, il est convenu qu’une solution organisationnelle soit mise en œuvre à l’interne pour permettre l’exercice du temps consacré à l’exercice des mandats par les professionnels suivants, à savoir : 0,20 E.T.P. T.A. à la D.G. des P.E.P. 19 (mandats de à hauteur de 0,20 E.T.P.) par le biais d’un aménagement des missions de l’intéressée ; 0,20 E.T.P. à la M.A.S. de Sainte-Féréole (mandat de à hauteur de 0,20 E.T.P.) par le biais d’éventuels aménagements de plannings.

I.2. Télétravail

Positions / propositions des syndicats C.G.T., U.N.S.A. et S.U.D. :

Les postes éligibles au télétravail sont les suivants :

• les personnels exerçant des fonctions d’encadrement ;

• les personnels ayant du temps autres activités (T.A.A.) sur lesdits temps hors temps de réunion ;

• les personnels éducatifs qui ne sont pas soumis à l’accord d’entreprise sur le temps de présence auprès des usagers (T.P.U.) et les temps autres activités (T.A.A.) (Office Social ; A.T.H.M.O.) ;

• les personnels administratifs sur les temps où ils n’assurent pas de fonction d’accueil physique et / ou téléphonique et durant lesquels du matériel est nécessaire pour exercer les fonctions et non transposable sur leur lieu de télétravail.

Les établissements et services concernés se composent en trois catégories :

• catégorie 1 : dont le télétravail peut être régulier du fait des missions ou de la nature de l’établissement ou non soumis à l’accord relatif au temps de présence auprès des usagers et temps autres activités :

  • A.T.H.M.O. ;

  • C.F.A. Inclusif ;

  • Direction Générale des P.E.P. 19 ;

  • Office Social.

• catégorie 2 : dont le télétravail ne peut pas être régulier du fait des missions ou de la nature de l’établissement ou soumis à l’accord relatif au temps de présence auprès des usagers et temps autres activités conclu le 16 février 2015 :

  • C.A.M.S.P. ;

  • C.M.P.P. ;

  • E.A. ;

  • E.S.A.T. ;

  • F.H. ;

  • I.M.E. ;

  • M.A.S. ;

  • M.D.A. ;

  • S.E.S.S.A.D.

• catégorie 3 :

  • les personnels assurant des fonctions d’encadrement.

La quotité liée aux jours télétravaillés ne peut pas excéder 40,00 % du temps de travail hebdomadaire :

% TEMPS DE TRAVAIL	NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS POSÉS / SEMAINE DANS LA LIMITE DE
76 % À 100 %	2 jours / semaine
51 % À 75 %	1,5 jours / semaine
26 % À 50 %	1 jour / semaine
1 % À 25 %	0,50 jour / semaine

Ces limites pourront être dépassées / réduites sur demande écrite et motivée du salarié(e), accordées par le directeur d’établissement qui devra lui notifier une réponse écrite et motivée.

De la même manière, sur demande écrite et motivée du salarié(e), le directeur d’établissement pourra accorder des heures télétravaillées dont le nombre pourra être inférieur à une demi-journée de travail.

Conformément à l’accord d’entreprise relatif au temps de présence auprès des usagers et temps autres activités, les heures de T.A.A. peuvent être télétravaillées pour les temps :

• liés à la recherche documentation ;

• d’organisation, de préparation ;

• liés aux écrits professionnels.

Les heures télétravaillables devront être regroupées, au minimum, sur une demi-journée ou plus sur demande écrite et motivée par le (la) salarié(e) en lien avec la direction d’établissement qui devra lui notifier une réponse écrite et motivée.

Positions / Propositions de l’employeur :

Les postes éligibles au télétravail sont les suivants :

• les personnels exerçant des fonctions d’encadrement ;

• les personnels administratifs sur les temps où ils n’assurent pas de fonction d’accueil physique et / ou téléphonique et durant lesquels du matériel est nécessaire pour exercer les fonctions et non transposable sur leur lieu de télétravail ;

• les personnels éducatifs qui ne sont pas soumis à l’accord d’entreprise sur le temps de présence auprès des usagers (T.P.U.) et les temps autres activités (T.A.A.) (Office Social ; A.T.H.M.O.).

Les établissements et services concernés se composent comme suit :

• dont le télétravail peut être régulier du fait des missions ou de la nature de l’établissement ou non soumis à l’accord relatif au temps de présence auprès des usagers et temps autres activités :

  • A.T.H.M.O. ;

  • C.F.A. Inclusif ;

  • Direction Générale des P.E.P. 19 ;

  • Office Social.

Un constat de désaccord est établi entre l’employeur et les trois O.S. représentatives concernant le télétravail.

I.3. Création d’un comité paritaire de pilotage Q.V.T.

En référence à l’accord N.A.O. 2019, un comité paritaire de pilotage Q.V.T. devait être mis en place avec la désignation de deux référents qualités. Les débats conduits lors de la N.A.O. 2022 nous ont amené à créer un comité paritaire de pilotage Q.V.T. composé de 13 membres, à savoir un personnel issu d’un service : logistique ; administratif ; éducatif sans hébergement ; éducatif avec hébergement ; paramédical thérapeutique ; paramédical soignant ; moniteur d’atelier ou éducateur technique spécialisé ; de l’accompagnement ou de la protection des majeurs ; un cadre de direction ; un cadre intermédiaire ; un coordonnateur ; le qualiticien et le R.R.H. À cet effet, dans le cadre de la création du Comité paritaire de pilotage lié à la Qualité de Vie au Travail (Q.V.T.), il a été fait un appel à candidature pour intégrer ledit comité. Les professionnel(le)s de l’Association des P.E.P. 19 souhaitant participer activement à ce Comité dédié à la Qualité de Vie au Travail (Q.V.T.) ont pu faire acte de candidature, par écrit, auprès de la Direction Générale des P.E.P. 19 avant le 16 septembre 2022, dernier délai. Un second appel à candidature jusqu’au 10 novembre 2022 inclus a été lancé dans la mesure où il a été constaté une carence de candidatures. 12 membres ont pu être désignés, seule la catégorie paramédicale thérapeutique n’est pas représentée à ce jour. Cette dernière pourra intégrer le comité au cours des travaux. Une première réunion d’installation est prévue le 31 janvier 2023, en présence de la Direction Générale des P.E.P. 19, des organisations syndicales représentatives et de la secrétaire du C.S.E. ou un membre du C.S.E. Les missions dudit Comité : établir et partager un diagnostic sur la Q.V.T. ; définir et prioriser des actions à mettre en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail et la qualité de service rendu auprès des usagers ; rendre compte de leur travail auprès de la Direction Générale, des membres élus du C.S.E., des commissions issues du C.S.E., et des O.S. dans le cadre des consultations et / ou négociations obligatoires. Pour permettre l’implication des membres du Comité, les temps de réunions / de travail / de déplacements sont comptabilisés en temps de travail effectif.

I.4. Dans le cadre de l’articulation vie privée et vie professionnelle : système de garde d’enfants des salarié(e)s P.E.P. 19

Positions / propositions des syndicats C.G.T., U.N.S.A. et S.U.D. :

Pour les salarié(e)s ayant tout particulièrement des horaires atypiques de travail ou dans le cadre d’une modification de planning qui entraîne une modification de l’organisation personnelle :

• création d’une crèche d’entreprise ;

• mise en place d’un partenariat / d’un conventionnement avec les structures existantes afin de réserver des places aux salarié(e)s des P.E.P. 19 sur les trois bassins avec une participation financière de l’employeur.

Le syndicat U.N.S.A. précise, en outre, que cela participera à l’attractivité de l’Association en termes de candidatures.

Positions / propositions de l’employeur :

• volonté de l’employeur d’améliorer l’attractivité des métiers au sein des P.E.P. 19 ;

• volonté d’améliorer la qualité de vie des salarié(e)s P.E.P. 19 ;

• priorité donnée à des conventionnements avec les collectivités territoriales qui ont la compétence sur la petite enfance sur les trois bassins ;

• accompagner l’étude avec une offre de services de garde d’enfants avant leurs scolarisations.

Un constat d’accord est établi entre l’employeur et les trois O.S. représentatives sur la réflexion à engager sur cette thématique. Un constat de désaccord est établi quant aux modalités de mise en œuvre.

I.5. Demandes complémentaires

• demande des syndicats C.G.T., S.U.D. et U.N.S.A. : un appel à candidature en interne dans un premier temps devra être effectué pour nommer en priorité les salarié(e)s des P.E.P. 19 en C.D.I. afin de favoriser la mobilité interne.

Un constat de désaccord est établi. L’employeur accepte d’y réfléchir au cours de l’année 2023.

• demande des syndicats C.G.T., S.U.D. et U.N.S.A. : rémunérer l’absence autorisée dans le cadre de la rentrée scolaire.

Un constat de désaccord est établi ; étant rappelé que des facilités d’horaires sont, d’ores et déjà, accordées.

• demande du syndicat C.G.T. : nommer les salariés des P.E.P. 19 en C.D.I. travaillant de nuit en cas d’appel à candidature pour un poste de jour assorti, éventuellement, d’une formation afin de compléter les compétences attendues.

Un constat de désaccord est établi.

• demande des syndicats C.G.T., U.N.S.A. et S.U.D. : respect des dispositions prévues à l’accord d’entreprise, du 15 décembre 2009, sur l’emploi des salariés âgés avec un entretien de milieu de carrière fixé à 50 ans et plus.

Rappel qu’un constat d’accord a été établi lors de la N.A.O. 2019. Il sera demandé au comité paritaire de pilotage Q.V.T. de travailler sur la trame d’entretien et les modalités afférentes.

• demande des syndicats C.G.T., S.U.D. et U.N.S.A. : création d’un dispositif « vis ma vie professionnelle » afin de :

  • favoriser la mobilité interne au sein de l’Association en permettant aux salarié(e)s de découvrir les différents services et établissements, d’autres métiers que le sien ;

  • répondre aux souhaits des salariés formulés lors des entretiens professionnels, des entretiens de milieu de carrière.

Il sera demandé au comité paritaire de pilotage Q.V.T. d’engager cette réflexion et de proposer des pistes de mises en œuvre.

• demande des syndicats C.G.T., U.N.S.A. et S.U.D. : accorder une formation aux salarié(e)s à temps partiel qui feraient acte de candidature pour une augmentation de leur temps de travail afin qu’il accède aux compétences attendues en sus des dispositions prévues à l’article L.3123-3 du Code du Travail.

Un constat d’accord est établi. Le salarié à temps partiel en C.D.I. dans la même catégorie professionnelle ou emploi équivalent doit être obligatoirement sollicité pour une augmentation de son temps de travail assorti d’une obligation en termes de formation pour compléter toutes les compétences attendues. En cas de refus du salarié, l’augmentation du temps de travail ne sera pas accordée.

• demande des syndicats C.G.T., S.U.D. et U.N.S.A. : mise en application de l’article L.4631-1 et suivants du Code du Travail avec la création d’un service social.

Le coût de la prestation extérieure étant très élevée, une recherche de mutualisation localisée doit être engagée au cours du premier trimestre 2023.

• demande des syndicats C.G.T., S.U.D. et U.N.S.A. : engager une réflexion pour faciliter la conciliation vie privée / vie professionnelle des salarié(e)s aidants.

Il sera demandé au comité paritaire de pilotage Q.V.T. d’engager cette réflexion et de proposer des pistes de mise en œuvre.

II. VOLET : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

II.1. Modalités d’acquisition et de prise des congés au sein de la M.A.S. de Sainte-Féréole

Un accord d’établissement pour la M.A.S. de Sainte-Féréole a été signé le 25 novembre 2022. L’objet du présent accord est de mettre en conformité les modalités d’acquisition et de prise des congés payés au sein de la M.A.S. de Sainte-Féréole en lien avec les dispositions du Code du Travail. En effet, il était d’usage que la prise et l’acquisition des congés payés s’effectuaient en année civile sans qu’aucun accord d’entreprise ou d’établissement n’ait été, préalablement, signé conformément à l’article L.3141-10 du Code du Travail. Afin que la M.A.S. de Sainte-Féréole puisse se conformer aux dispositions législatives, il est instauré une période transitoire : d’acquisition de congés du 01/01/2021 au 31/05/2022 inclus ; et de pose de congés du 01/01/2022 au 31/05/2023 inclus. Il est annexé un état des congés pris au 31/10/2022 et un état prévisionnel des congés au 31/01/2023. Après la période transitoire, la nouvelle période d’acquisition des congés payés sera celle courant du 1er juin de l’année N - 1 au 31 mai de l’année N à l’instar des établissements des P.E.P. 19. À ce titre, la nouvelle période d’acquisition des congés payés débutera le 1er juin 2022 pour se terminer le 31 mai 2023 inclus. Après la période transitoire mentionnée à l’article 3, la nouvelle période de prise des congés payés sera celle courant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N + 1 à l’instar des établissements des P.E.P. 19. À ce titre, la nouvelle période de prise des congés payés débutera le 1er mai 2023 pour se terminer le 30 avril 2024 inclus.

II.2. Service minimum / de sécurité

Positions / propositions des syndicats C.G.T., U.N.S.A. et S.U.D. :

• les trois organisations syndicales dénonçaient des réquisitions non conformes à un service minimum sur les établissements avec hébergement en dehors du Foyer d’Hébergement du Moulin du Soleil amenant sur les jours de grève une organisation habituelle de travail ceci mettant à mal le droit de grève ;

• pas de signature d’un accord sur le service minimum / de sécurité étant rappelé que c’est à l’employeur de l’organiser.

Positions / Propositions de l’employeur :

• l’Association a proposé de conclure un accord d’entreprise sur ce sujet au vu des remarques précitées ;

• l'Association rappelle qu’elle n'entend pas faire obstacle au droit de grève et rappelle donc que chaque salarié(e) reste totalement libre d'exercer ce droit. Il est, également, rappelé que l’Association a pour mission d’accueillir et d’accompagner des personnes vulnérables et de leur garantir une totale sécurité ce qui nécessite la présence à leur poste de travail d’un nombre minimum de professionnel(le)s. Il y a donc lieu de rendre compatible ces deux objectifs de formaliser les conditions de mise en œuvre en cas de conflit collectif d’un service minimum en vue de permettre la continuité du service et d’assurer la sécurité des personnes accueillies dans chaque établissement ;

• rappel du cadre règlementaire : l’Association transmet après validation les propositions de tableaux de réquisitions transmis par les directeurs de proximité à la délégation territoriale de l’A.R.S. pour signature de l’arrêté portant réquisition des personnels des établissements P.E.P. 19 avec hébergement ; arrêté signé par le Préfet.

Un constat de désaccord est établi entre l’employeur et les trois O.S. représentatives concernant le service minimum / de sécurité.

II.3. Aménagement de la semaine sur quatre jours

Positions / propositions des syndicats C.G.T., U.N.S.A. et S.U.D. :

• demandent à ce qu’un travail de réflexion soit mis en œuvre en 2023 sur la semaine de quatre jours pour répondre aux enjeux liés à l’inflation, l’articulation vie privée et vie professionnelle, et à la démarche environnementale.

Positions / propositions de l’employeur :

• partage la volonté de travailler sur les enjeux liés à l’inflation, l’articulation vie privée et vie professionnelle, et à la démarche environnementale dans le cadre de la mise en œuvre d’une démarche responsabilité sociétale des organisations (R.S.O.) déjà engagée au sein des P.E.P. de la Nouvelle Aquitaine.

Un constat d’accord est établi entre l’employeur et les trois O.S. représentatives.

II.4. Révision de l’accord concernant le T.A.A. / T.P.U.

Positions / propositions des syndicats C.G.T., U.N.S.A. et S.U.D. :

• demandent que l’accord relatif au T.A.A. et au T.P.U. soit révisé afin d’attribuer le même nombre d’heures de T.A.A. pour les salarié(e)s ayant un niveau de diplôme

équivalent.

Positions / propositions de l’employeur :

• il est nécessaire de réviser l’accord d’entreprise sur le T.A.A. et le T.P.U. dans la mesure où le T.A.A. représente à ce jour et à titre indicatif, un volume annuel de 18 E.T.P. sur l’Association. L’objectif étant d’optimiser chacune des activités ce qui pourra conduire à une diminution du T.A.A. en préservant une organisation qui répond à la nouvelle commande publique.

Un constat de désaccord est établi entre l’employeur et les trois O.S. représentatives.

II.5. Temps de travail pour les veilleurs(ses) de nuits en I.M.E.

• demande des syndicats C.G.T., S.U.D. et U.N.S.A. : revoir les dispositions liées à l’accord du temps de travail de nuit afin de déroger au nombre de nuits effectué à l’instar de ce qui se pratique au niveau de l’I.M.E. d’Ussel au regard des difficultés de recrutements à temps partiel sur ce type de poste.

Positions / propositions de l’employeur :

• en lien avec la transformation de l’offre, il sera nécessaire d’avoir une réflexion sur la politique d’hébergement P.E.P. 19 par bassins.

Un constat de désaccord à ce jour est établi entre l’employeur et les trois O.S. représentatives.

III. VOLET : NÉGOCIATION SUR LES SALAIRES

III.1. Salaires effectifs

Propositions du Syndicat S.U.D. :

• suppression du jour de carence ;

• augmentation des salaires de 400 € net par salarié ; un S.M.I.C. à 1 700 € ;

• augmentation de la valeur du point à hauteur de 20 % pour rattraper la perte du pouvoir d'achat que subissent les salariés depuis plusieurs années ;

• reprise de l'ancienneté d'au moins 50 % pour l'ensemble des salariés ; ou à défaut engagement d’un échange sur des critères lisibles et transparents de reprise d'ancienneté négociables individuellement ;

• cotisation employeur à hauteur de 30 € par mois pour la mutuelle obligatoire ;

• redistribution de l'enveloppe associative de la prime décentralisée à part égale pour tous les salariés et maintien de cette prime de façon fixe et mensuelle sans prendre en compte les absences des salariés ;

• pour un traitement équitable de tous les salariés P.E.P. 19, ouvrir le droit à tous les salariés (établissements ex-Croix Marine) à la récupération des jours fériés ; la récupération des jours fériés vient en déduction des congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;

• revalorisation des salaires des personnes diplômées niveau III, moment où les nouveaux diplômés de cette catégorie vont être revalorisés ;

• augmentation des remboursements de frais à hauteur de 3 points par repas et par mission régulière ;

• prime SEGUR pour tous les « oubliés ».

Propositions du Syndicat U.N.S.A. :

• augmentation de la valeur du point de 10 % ; à défaut, et si la recommandation patronale actant d’une augmentation de la valeur du point de 3 % est agréée demande d’appliquer après reconstitution du S.M.I.C. 3 % de la valeur du S.M.I.C. pour les salarié(e)s infra S.M.I.C. ;

• prime SEGUR pour tous les « oubliés » ;

• suppression du jour de carence ;

• augmentation du classement conventionnel des salariés dont le salaire n’atteint pas le S.M.I.C. soit 1 658,48 € brut au 1^er juillet 2022 avec l’application de l’échelle mobile pour les autres salaires ;

• demande un état du reliquat de la prime décentralisée non distribuée ;

• reprise d'ancienneté de 50 % pour les salariés niveau V et en dessous ;

• versement de la prime décentralisée inversement proportionnellement au niveau de salaire ;

• création d'une bonification en point pour rattraper la perte de pouvoir d'achat dû au blocage du point d'indice depuis quelques années ;

• augmentation des remboursements de frais à hauteur de 3 points par repas et par mission régulière ;

• développer une politique d’apprentissage.

Propositions du Syndicat C.G.T. :

• porter le salaire minimum à hauteur de 2 000 € brut au regard de l’augmentation du coût de la vie ;

• augmentation de la valeur du point de 12 % ; à défaut, et si la recommandation patronale actant d’une augmentation de la valeur du point de 3 % est agréée, demande d’appliquer après reconstitution du S.M.I.C. 3 % de la valeur du S.M.I.C. pour les salarié(e)s infra S.M.I.C. ;

• suppression du jour de carence ;

• reprise d’ancienneté à 100 % pour tous les nouveaux salarié(e)s et en cas de promotion professionnelle, application de l’intégralité de l’ancienneté ;

• augmentation du classement conventionnel des salariés dont le salaire n’atteint pas le S.M.I.C. soit 1 658,48 € brut au 1^er juillet 2022 avec l’application de l’échelle mobile pour les autres salaires ;

• augmentation du salaire minimum conventionnel à hauteur du S.M.I.C. ;

• maintien de la prime décentralisée quelle que soit la nature de l’absence ;

• demande un état du reliquat de la prime décentralisée non distribuée ;

• ouvrir le droit à récupération des jours fériés qui tombent sur un jour non travaillé pour tous les salarié(e)s ; à titre subsidiaire récupération des jours fériés pour tous les salarié(e)s embauché(e)s sur les établissements ex Croix Marine comme cela se pratique à l’E.S.A.T. Moulin du Soleil ;

• ouverture d’un compte épargne temps à tout salarié qui en ferait la demande puisque la C.C.N. 51 prévoit l’ouverture de ce droit aux cadres et non cadres à l’inverse de l’accord réduction et aménagement du travail de 1999 qui discrimine une catégorie de salariés (en 1999, les accords d’entreprise ne pouvant pas être plus défavorable que la C.C.N. 51) ;

• augmentation des remboursements de frais à hauteur de 3 points par repas et par mission régulière ;

• prime SEGUR pour tous les « oubliés » ;

• prise en charge totale par l’employeur du panier obligatoire frais de santé (mutuelle).

Réponses de l’employeur auprès des différentes demandes des organisations syndicales :

• prime SEGUR pour tous les « oubliés » : l’Association, par ses différents financeurs, n’a pas les dotations nécessaires pour allouer la prime SEGUR à l’ensemble des salarié(e)s bien qu’elle soit employeur unique et souhaiterait être en capacité budgétaire de l’allouer sans distinction. La Fédération Générale des P.E.P., depuis 2020, s’associe à cette revendication de non distinction et porte cette parole auprès des différents ministères.

Un constat de désaccord est établi entre l’employeur et les trois O.S. représentatives par rapport à : la prime SEGUR ; la revalorisation de la valeur du point ; la suppression du jour de carence ; la cotisation employeur supérieure pour les frais de santé (mutuelle) ; le salaire minimum conventionnel ; la prime décentralisée ; la récupération des jours fériés pour les salarié(e)s ex Croix Marine ; l’ouverture d’un compte épargne temps pour tous les salarié(e)s ; l’augmentation des remboursements de frais dans le cadre professionnel.

Un constat d’accord est établi entre l’employeur et les trois O.S. représentatives, à compter du 1er janvier 2023, par rapport à la reprise d’ancienneté : à 100 % pour les salarié(e)s en cas de promotion professionnelle ; à 50 % pour les salarié(e)s nouvellement recruté(e)s en C.D.I.

IV. VOLET : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est fait état d’un bilan de l’accord collectif relatif aux mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 20 décembre 2018.

Il conviendra de rajouter aux données relatives à l’égalité professionnelle la situation des personnes non genrées dès que la législation aura évolué sur ce point. Dans cette attente, les données en lien avec l’égalité femmes / hommes seront chiffrés en lien avec l’état civil des salarié(e)s.

IV.1. En matière de recrutement

En termes de suivi des objectifs remplis :

• les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association P.E.P. 19 s’adressent bien aux femmes comme aux hommes, sans distinction ;

• l’employeur à respecter son engagement de transmettre avec la convocation à l’entretien de recrutement une note spécifiant les droits du candidat ;

• l’Association a favorisé le développement de partenariats avec les différents collèges / lycées / universités afin de faire découvrir les métiers du médico-social avec une représentation paritaire femme / homme (colloques, forums des métiers, …) :

REPRÉSENTATIONS	HOMME	FEMME
Forum des métiers	1	2
Interventions auprès des orthophonistes	1	1

En termes de suivi des objectifs non réalisés :

• l’Association n’a pas rempli ses objectifs d’augmenter le taux d’emploi des hommes par rapport à celui des femmes de 5 points pour parvenir à un seuil de 35,00 % d’hommes et 65,00 % de femmes, au plus tard à l’échéance du 31 décembre 2022 comme en témoigne le tableau ci-dessous :

EFFECTIF	2018	2019	2020	2021	2022
Sexe	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H
%	72 %	28 %	73 %	27 %	73 %	27 %	73 %	27 %	72 %	28 %

Les objectifs non réalisés peuvent trouver leur origine sur le constat établi par l’Association :

• peu de candidatures d’hommes sont enregistrées par rapport aux postes à pourvoir ;

• quand les hommes sont convoqués dans le cadre des entretiens de recrutements, les intéressés ne se présentent pas systématiquement ;

• en sus, l’Association a recours aux C.D.D. qui sont la plupart du temps occupés par des femmes et en cas de postes à pourvoir, les professionnelles sont recrutées en C.D.I. alors même qu’elles peuvent être en « concurrence » avec un homme.

En termes de mesures correctives à mettre en place :

• ajuster le taux d’emploi des hommes par rapport à celui des femmes de 2 points pour parvenir à un seuil minimum de 30,00 % d’hommes et 70,00 % de femmes, au plus tard à l’échéance du prochain accord soit le 31 décembre 2026 ; 

• formation des membres des commissions de recrutement à la non-discrimination à minima une fois tous les cinq ans et que la formation des cadres exerçant des fonctions d’encadrement intègre les dispositions relatives à la prohibition de toutes discriminations ;

• indicateurs de suivis supplémentaires concernant la mixité au niveau de la composition des commissions de recrutements :

COMPOSITION DES COMMISSIONS DE RECRUTEMENTS	NOMBRE DE FEMMMES	NOMBRES D’HOMMES
Poste à pourvoir
Poste à pourvoir
TOTAL

• indicateurs de suivis supplémentaires concernant la répartition des candidatures femmes / hommes en termes de candidatures spontanées et en termes de candidatures C.D.D. au travers d’un vivier commun partagé à la D.G. :

	NOMBRE DE FEMMMES	NOMBRES D’HOMMES
Candidatures spontanées
Candidatures C.D.D.
TOTAL

• indicateurs de suivis supplémentaires concernant la répartition des recrutements femmes / hommes en termes de C.D.D. au travers d’un vivier commun partagé à la D.G. :

	NOMBRE DE FEMMMES	NOMBRES D’HOMMES
Recrutements C.D.D.
TOTAL

IV.2. En matière de sécurité et santé au travail

En termes de suivi des objectifs remplis :

• une note technique a été rédigée pour informer les directions d’établissement  concernant le fait qu’à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de 5/35^ième de leur durée contractuelle de travail conformément aux dispositions conventionnelles ;

• deux référents, un homme et une femme, ont été désignés et formés aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel. En sus, une procédure a été mise en place ;

• les numéros d’urgences ont été communiqués aux professionnel(le)s des P.E.P. 19 via une note d’information ;

• 3 à 5 séances d’accompagnement psychologique financées par l’Association sur demande de la direction / du salarié(e).

En termes de mesures correctives à mettre en place :

• une note explicative devra être diffusée auprès des salariés hommes / femmes pour rappeler les dispositions relatives aux articles L.1225-16 et suivants du Code du Travail qui prévoient des droits en lien avec la maternité et la paternité ;

• mise en place d’une procédure par rapport au lanceur d’alerte et mise à jour, en conséquence, du règlement intérieur des P.E.P. 19.

IV.3. En matière de formation

En termes de suivi des objectifs remplis :

• l’Association des P.E.P. 19 entend garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation. Pour ce faire, l’Association s’est efforcée de réserver 10,00 % des formations organisées au profit du personnel masculin dans la globalité :

EFFECTIF	2018	2019	2020	2021	2022
Formations	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H
%	75 %	25 %	71 %	29 %	72 %	28 %	79 %	21 %	78 %	22 %

L’O.P.C.O. Santé n’a pas été en capacité de nous communiquer les indicateurs de suivis de formations femmes / hommes par catégorie professionnelle.

• l’Association s’efforce à mettre en place des actions de formations mutualisées sur sites pour favoriser l’accès aux parents isolés.

En termes de mesures correctives à mettre en place :

• l’Association s’engage à demander auprès de l’O.P.C.O. Santé de fournir les indicateurs de suivis de formations femmes / hommes par catégorie professionnelle.

IV.4. En matière de rémunération :

En termes de suivi des objectifs remplis :

• sur 2018, 2019, 2020 et 2021, l’Association remplit les engagements pris en matière de rémunération :

F	H
2 318,54 € BRUT MENSUEL		2 316,60 € BRUT MENSUEL		1,94 €

En termes de mesures correctives à mettre en place :

• indicateurs de suivis supplémentaires concernant la rémunération de base contractuelle et la rémunération brute femmes / hommes par classement conventionnel.

Fait à TULLE, le 14 décembre 2022,

La Directrice Générale des P.E.P. 19,

Le syndicat CGT PEP 19, Le syndicat SUD Santé-sociaux 19 Solidaires,

Le syndicat UNSA 19,