SOMMAIRE

Préambule 4

TITRE 1 6

Dispositions générales 6

Article 1 - Champ d'application 6

Article 2 - Durée 6

Article 3 - Dénonciation 6

Article 4 - Révision 6

TITRE 2 7

Représentant du personnel 7

Chapitre 1 - droit syndical 7
Article 5 - Liberté syndicale et d'opinion 7

Article 6 - Section syndicale et délégués syndicaux 7

Article 7 - Heure mensuelle d'information syndicale 7

Article 8 - Mandat syndical 7

Article 9 - droit de grève 8

Chapitre 2 - délégués du personnel 8

Article 10 –délégation du personnel. 8

Chapitre 3 - Comité social et économique. 8

Article 11 - Comité Social et Economique. 8

Article 12 - Déplacement des représentants du personnel 8

TITRE 3 9

Disposition relative à l'emploi 9

Chapitre 1 - Conclusion du contrat de travail 9

Article 13 – embauche 9

Article 14 - période d'essai 9

Article 15 - période probatoire et remboursement de la formation délivrée par la coopérative. 9

Article 16 - définition de l'ancienneté 10

Article 17 - définition du travail effectif 10

Chapitre 2 exécution du contrat de travail 10

Article 18 – promotion 10

Article 19 sanctions et mesures disciplinaires 10

Article 20- retrait provisoire ou définitive du permis de conduire 10

Article 21- activités annexes 11

Chapitre 3 - rupture du contrat de travail 11

Article 22 - délai-congé 11

Article 23 - indemnité de licenciement 11

TITRE 4- 13

conditions générales de travail 13

Chapitre 1 durée du travail et repos hebdomadaire 13

Article 24 - repos hebdomadaire et jours fériés légaux 13

Article 25 - durée du travail 13

Article 26 - modulation d'horaire 14

Article 27 - Heures supplémentaires 15

Article 28 – ARTT 16

Article 29-Compte Epargne Temps. 16

Chapitre 2 - rémunération 17

Article 30 : Rémunérations minimales mensuelles garanties 17

Article 31 : Niveaux de maîtrise et changements de niveaux 17

Article 32 : Ancienneté dans une classe 17

Article- 33 : Prime de fin d'année 17

Article-34 : Prime en lien avec l’activité 18

Article- 35: Structure et restructuration des salaires – Maintien des rémunérations 18

Article 36 - remboursement de frais 18

Article 37 – prévoyance 19

Chapitre 3 - congés et absences 21

Article 38 - congés annuels 21

Article 39 - congés spéciaux 21

Article 40 - congés maladies 22

Article 41 - congé de maternité et de paternité 22

Article 42 - congé pour enfant malade 22

Article 43 - congé sans solde 22

Article 44 - congé parental d’éducation 23

Article 45 - congé de formation économique, sociale et syndicale 23

Chapitre 4 - formation professionnelle 23

Article 46 23

Chapitre 5 - hygiène et sécurité 23

Article 47 – suivi des conditions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail 23

Article 48 – prévention 23

Article 49 - accidents du travail 23

Chapitre 6 - dispositions spéciales aux femmes, aux jeunes, aux salariés étrangers aux handicapés 24

Article 50 24

TITRE 5 25

retraite 25

Article 51 – prévoyance 25

Article 52 - départ volontaire du salarié à la retraite 25

Article 53 - mise à la retraite à l'initiative de l'employeur 25

TITRE 6 26

dispositions finales 26

Article 54 – dépôt 26

Article 55 - date d'entrée en vigueur 26

Article 56 - remise de la convention collective 26

Article 57- dépôt publicité 26

ANNEXES

Annexe1. : Evaluation du temps de travail du personnel de terrain 27

Annexe 2. : Evaluation du niveau supérieur (4) dans une classe 30

Annexe 3. : Primes en lien avec l’activité 31

Annexe 4. : Les primes métiers spécifiques 32

Annexe 5. : Indemnités diverses 33

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Entre les soussignées :

• La société coopérative agricole ALYSE dont le siège social est situé, 3 rue Jules Rimet 89400 MIGENNES, immatriculée au RCS de Joigny sous le n° 778 119 818, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président

• Dénommée ci-après « la coopérative »

D’une part,

Et,

• Et les organisations syndicales représentatives des salariés :

• La CFDT représentée par Monsieur Y agissant en qualité de délégué syndical,

• L’UNSAA représenté par Monsieur z agissant en qualité de délégué syndical,

Dénommés ci-après « les organisations syndicales »

D’autre part.

Préambule

Les coopératives Cote d’or conseil élevage et Alyse ont fusionné en date du 8 février 2018, le présent accord a vocation à se substituer aux deux accords existants dans chacune des entreprises.

Il est convenu ce qui suit :

La coopérative évolue dans le secteur de l’élevage bovin, ovin, et caprin soumis à de rapides et profondes mutations, notamment économiques, juridiques et technologiques, dont elle doit prendre la pleine mesure pour assurer son avenir.

La coopérative, agréée en qualité de collecteur de données à des fins génétiques par France génétique élevage sous le numéro de référence 10-127 pour les bovins lait et sur le numéro de référence 16-639 pour le bovins viande  à ce titre elle doit respecter le référentiel métier des contrôles de performances.

Elle a aussi une mission de service public en tant qu’Etablissement de l’Elevage pour l’Aube, le Loiret et l’Yonne pour l’identification des animaux (bovins, ovins, caprins, porcins) et la certification des filiations bovines enregistré à France génétique élevage sous le numéro 10-134.

Elle a développé de nombreux services de conseils et d’expertises auprès des éleveurs, ainsi que des services spécialisés.

Elle est certifiée par l’AFAQ sous la norme AFNOR ISO 9001 version 2015.

La coopérative doit répondre à la demande permanente des éleveurs. L'organisation du travail doit s'adapter à la faible densité des élevages de ses départements d’activité. La coopérative est adhérente à France Conseil ELevage .

Les salariés de la coopérative bénéficient ainsi des dispositions de la Convention collective nationale (CCN) applicable aux salariés des entreprises relevant des métiers du conseil en élevage et aux opérations de contrôles de performances et de ses avenants du 19/09/2002 étendue le 04/12/2002.

Le présent accord s'intègre dans un contexte général caractérisé par :

• les profondes mutations de l’élevage français dans un contexte de réduction des charges des agriculteurs pour préserver leur compétitivité  et répondre aux nouvelles attentes sociétales .

• la refondation du dispositif génétique français suite à la l’application du nouveau règlement zootechnique européen, appliqué depuis le 01/11/2018 en France.

S'agissant plus particulièrement de la coopérative, les facteurs suivants ont été pris en compte :

• la zone géographique sur laquelle intervient la coopérative se caractérise par un bassin de faible densité d‘élevage, plusieurs départements et plusieurs régions ,impliquant nécessairement des déplacements pour les collaborateurs.

Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur volonté :

• de doter la coopérative d'un nouveau statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés qui tienne compte des spécificités territoriales ;

• d'améliorer les services rendus aux éleveurs en développant une relation de proximité, en participant à la performance économique de leurs exploitations et à l'amélioration de leurs conditions de travail ;

• de garantir et d'améliorer la rentabilité économique de la coopérative ;

• d'inscrire le nouvel accord d'entreprise dans le cadre de la CCN du contrôle laitier du 16/09/2002 (idcc 7008)

• d'améliorer les conditions de travail des salariés ;

• de mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de la coopérative ;

• de mettre en place un dispositif de rémunération variable fondé sur des critères objectifs, adaptés à la politique de développement de la coopérative, matériellement vérifiables ;

• de favoriser l'intégration des jeunes salariés ;

• de maintenir un métier centré sur la compétence technique et économique des salariés qui intègre les innovations et l’état de l’art professionnel.

• de développer la spécialisation voir l’expertise pour des accompagnements répondant aux exigences des éleveurs.

Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs de la coopérative, de ses adhérents et de ses salariés.

Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.

TITRE 1

Dispositions générales

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord d'entreprise conclu en application des articles L 131-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre la Coopérative ALYSE et ses salariés, à l'exception de son Directeur et des cadres dirigeants dont le contrat de travail fait référence à l'accord paritaire national concernant le contrat de travail des dirigeants de la coopération agricole, ceux-ci ayant la qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail.

Article 2 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il rend caduc les dispositions de l’accord d’entreprise de ALYSE du 27 juin 1994 de son avenant du 8 décembre 1999

et celui de Cote d’Or Conseil Elevage du 20 décembre 2004

Article 3 - Dénonciation

Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée, aux autres parties et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi d’Auxerre (DIRECCTE) et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Sens, en application de l'article L 2222-6 du code du travail.

En cas de dénonciation totale ou partielle, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l’expiration d'un délai de préavis de 3 mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt à la DIRECCTE .

Article 4 - Révision

1. le présent accord pourra être révisé à tout moment, en tout ou partie par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

2. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. La coopérative doit engager la négociation dans un délai de 6 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L 2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.

3. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

4. Dans tous les cas les parties s’obligent à réviser l’accord sur les thèmes suivants ;

Au minimum une fois tous les quatre ans.

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la coopérative.

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

TITRE 2

Représentant du personnel

Chapitre 1 - droit syndical

Article 5 - Liberté syndicale et d'opinion

Liberté syndicale : l'employeur et les salariés reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour chacun, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix, constitué en vertu du livre IV titre 1 chapitre 2 du code du travail.

De même, aucune discrimination en matière d'embauche, de formation, de promotion, de salaire ou de conditions de travail en général, ne peut être fondée sur le sexe, la nationalité, les opinions notamment politiques, syndicales ou religieuses, ainsi que la situation de famille du salarié.

Article 6 - Section syndicale et délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale et désigner dans les conditions prévues aux articles

L 412 11 et suivants du travail :

• Un ou plusieurs délégués syndicaux

Article 7 - Heure mensuelle d'information syndicale

Chaque section syndicale peut réunir ses adhérents à raison d'une heure par mois prise sur le temps du travail.
La section syndicale se réunit conformément aux dispositions de l'article L 412-10 du code du travail.

Les heures d'information syndicales seront regroupées par module de 4 et justifiées par une feuille de présence émargée. Les dates de réunions seront arrêtées en accord avec la direction.

Article 8 - Mandat syndical

Sauf disposition légale contraire, le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour participer aux réunions officielles convoquées par les pouvoirs publics ou la profession, peut bénéficier pour l'exercice de cette fonction de congé sans solde exceptionnel.

Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer un mandat syndical statutaire peut bénéficier à ce titre de congés sans solde exceptionnel ne pouvant excéder 12 jours par an.

Un congé sans solde de 3 ans renouvelable peut-être accordé au salarié qui est appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés en dehors de la coopérative.

3 mois avant l'expiration du congé, il doit, s'il désire reprendre le travail, en avertir son employeur, afin d'être réintégré dans son poste ou dans un emploi équivalent.

La durée du congé est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et des avantages qui s'y rattachent.

Article 9 - droit de grève

La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

L'exercice du droit de grève ne peut entraîner l'application de mesures discriminatoires en matière de rémunération de promotion et d'avantages sociaux.

En cas de conflit propre à la coopérative, toute grève doit être précédée de la procédure de conciliation prévue à l'article 7 de la Convention Collective Nationale (ci-dessus cité en références).

Au cours de la grève, les organisations syndicales ou les salariés ne peuvent pas faire obstacle à ce que la Direction prenne toutes dispositions utiles pour assurer les mesures de sécurité et de maintenance indispensables concernant le matériel et les informations détenues par la coopérative.

Chapitre 2 - délégués du personnel

Article 10 –délégation du personnel.

Le nombre des délégués, les modalités d'élection, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (code du travail art l.2316-23 ; ordonnance n°2017-1386, 22 septembre 2017 en lien avec la création d’un Comité Social et Economique.

Chapitre 3 - Comité social et économique.

Article 11 - Comité Social et Economique.

Le comité social et économique fonctionne dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et désigne deux délégués qui assistent aux réunions du conseil d'administration avec voix consultative.
Les membres du comité social et économique , ainsi que les représentants syndicaux au comité, sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le directeur ou son représentant.

Le comité social et économique est financé à raison de 1 % de la masse salariale brute versée par l'employeur et de 0.2% la masse salariale brute pour son fonctionnement.

Article 12 - Déplacement des représentants du personnel

Le temps nécessaire aux délégués syndicaux comme aux délégués du personnel et aux représentants du personnel, pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction, n'est pas imputer sur les heures de délégation.

Les déplacements sont effectués avec la voiture de service ou remboursé, si nécessaire, sur la base appliquée par ALYSE .

TITRE 3

Disposition relative à l'emploi

Chapitre 1 - Conclusion du contrat de travail

Article 13 - embauche

La direction fait connaître au Comité Social et Economique ses besoins en personnel en cas de mutation, ou de création d'emploi.

Les candidatures des membres de la coopérative font l'objet d'un examen préférentiel.

Chaque engagement fait l'objet d'une lettre adressée à l'intéressé dans laquelle la nature du contrat, la fonction, le mode de rémunération, la date d'engagement et la durée de la période d’essai sont décrits.

Tout nouvel engagé doit satisfaire à un examen médical d'embauche dans le mois suivant son engagement.

Article 14 - période d'essai

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminé, nouvellement engagé, est à l’essai pour une période dont la durée est la suivante :

Classes 1 à 3 = 2 mois

Classes 4, 5, 6 = 3 mois

Classes 7 et 8 = 4 mois

Pendant l’essai, quel que soit le mode de rémunération, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours par mois d'essai écoulé.

Si l'essai est satisfaisant, l'employeur confirme par écrit au salarié son embauche définitive, ainsi que la classe et le niveau dans lequel il est classé.

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir d'un commun accord écrit, une seconde période d'essai d'une durée au plus égale à la première, ce renouvellement sera notifié par écrit au moins 2 semaines avant la fin du préavis initial.

Article 15 - période probatoire et remboursement de la formation délivrée par la coopérative.

Les salariés embauchés sur les classes 5 et plus reçoivent durant leur première année d’intégration dans la coopérative un volume d’accompagnement et de formation renforcée leur permettant d’acquérir un niveau de qualification et de compétences nécessaire à l’exercice de leur métier. Il est convenu avec les signataires que pendant une période de 2 ans après l’embauche tout salarié qui quitterait la coopérative à son initiative, serait redevable de l’intégralité des coûts pédagogiques et d’accompagnement la première année et la moitié des coûts la seconde année.

En cas de formation qualifiante reconnue ce délai est porté à trois ans et la redevabilité est de la moitié des coûts.

Article 16 - définition de l'ancienneté

Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence dans la coopérative, celle-ci doit s'entendre comme temps de travail effectif dans la coopérative, sauf disposition légale contraire.

Article 17 - définition du travail effectif

Est défini comme temps de travail effectif, le temps de présence hors période de congé maladie à l'exception des congés de maternité ou imputable à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Chapitre 2 exécution du contrat de travail

Article 18 - promotion

En cas de promotion, le salarié peut être soumis pour le poste qu'il est appelé à occuper à une période d'adaptation, ainsi qu'un stage de formation préparatoire. Il en est informé par écrit au préalable.

Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé, en priorité dans son ancien poste avec son ancien niveau ou dans un emploi équivalent, ne saurait être considéré comme une rétrogradation.

Article 19 sanctions et mesures disciplinaires

Aucune sanction, au sens de l'article L 122-40 du code du travail, ne peut être infligée au salarié sans respect de la procédure prévue par les articles L 122-41 et suivants du Code du travail.

Les sanctions sont décidées et appliquées par le directeur.

Article 20- retrait provisoire ou définitive du permis de conduire

1. En cas de retrait définitif ou provisoire du permis de conduire concernant un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile, l'intéressé informe immédiatement l'employeur sur la cause et la durée de la décision correspondante.

2. La conduite d'un véhicule personnel ou de service par un salarié qui n'est pas en possession d'un permis de conduire en état de validité, est réputée être faite à l'insu de l'employeur avec toutes les conséquences qui en découlent pour son auteur.

3. En cas de retrait provisoire d'une durée égale ou inférieure à 6 mois et si la mesure n'est pas fractionnée durant les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, le salarié doit, avec l'accord de l'employeur et dans toute la mesure du possible, poursuivre son activité professionnelle avec l'assistance d'une tierce personne du monde qualifié pour la conduite du véhicule. Les modalités de cette assistance seront définies en accord avec l'employeur.

Si la poursuite de l'activité n'est pas réalisable, le salarié pourra

• Soit prendre ses congés payés,

• Soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire

• Soit sollicité un emploi de remplacement, aux conditions de celui-ci dans la mesure des possibilités de la coopérative. Lorsqu’aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu jusqu'à expiration de la mesure du retrait.

4. Par contre, en cas de retrait du permis de conduire d'une durée supérieure à 6 mois, pour un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile, selon les procédures prévues à l'article 19 de la présente convention, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié avec versement de l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis est due, le salarié ne pouvant l'exécuter, sauf si ce retrait est justifié par un motif susceptible d'être qualifié de faute grave comme la conduite en état d'ébriété.

Article 21- activités annexes

Toutes activités annexes, préjudiciables à la coopérative ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichier adhérents, voiture ou indemnités kilométriques, téléphone, programme informatique) est interdite sauf accord de l'employeur.

En cas de contrat à temps partiel, l'employeur ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle porte préjudice à la coopérative.

Lorsque le salarié à temps plein exerce une autre activité rémunérée, il est tenu d’en faire état à l’employeur, qui vérifiera la compatibilité avec son emploi et le respect en matière du code du travail en vigueur.

Chapitre 3 - rupture du contrat de travail

Article 22 - délai-congé

En cas de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, les délais de congés sont les suivants

Classe 1 à 3 ; 1 mois Classe 4 à 6 : 3 mois,

Classe 7 et 8 :4 mois.

Pour chercher un nouvel emploi pendant la durée du préavis, les salariés licenciés ont droit à :

• Une journée et demi d'absence rémunérée par semaine, s'ils ont un délai-congé d'un mois au plus

• Une journée d'absence rémunérée par semaine, s'ils ont un délai-congé de plus d’un mois.

Les jours de congés pour la recherche d'emploi peuvent être groupés à la demande du salarié ou de la coopérative.

Article 23 - indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est fonction des années de présence dans la coopérative.

Toute rupture du contrat à durée indéterminée imputable à l'employeur et intervenant sans qu'il y ait faute grave, donne lieu, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement, sous réserve que l'intéressé :

• Ne relève pas des dispositions prévues lors de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

L'indemnité de licenciement est égale par année de présence dans la coopérative à :

• Un quart de mois pour chacune des 10 premières années d'ancienneté

• Un tiers de mois pour chacune des années de présence après la 10e année.

L'indemnité de licenciement est calculée sur le salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, les 12 derniers mois ou des 3 derniers mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 2 et 5 ans si le calcul est plus favorable pour l'intéressé.

Titre 4-

conditions générales de travail

Chapitre 1 durée du travail et repos hebdomadaire

Article 24 - repos hebdomadaire et jours fériés légaux

En règle générale, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.

Il peut être dérogé de plein droit à ce principe pour certaines conditions prévues par décret lorsque le travail de dimanche est indispensable au fonctionnement de la coopérative.

Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire peut-être donné soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année selon la procédure et les modalités prévues par l'article 997 du code rural.

Le travail du dimanche et des jours fériés légaux est compensé par un temps de récupération d'une durée égale au repos supprimé ; il est assorti d'une majoration de salaire ou d'une majoration du temps de récupération négocié dans la coopérative, qui ne saurait être inférieure à 25 %.exception faite des personnels cadres et assimilés qui sont gratifiés d’un équivalent forfaitaire d’ une journée de congés compensateur pour une journée de mobilisation le week-end.

Article 25 - durée du travail

La durée du travail collectif est de 35 heures de travail hebdomadaire

Pour le personnel en convention de forfait annuelle la durée est de 213 jours à 7h30 soit : 1597 heures plus une journée de solidarité (fixée au lundi de pentecôte)

Personnel administratif

II peut être défini pour certains services de l’entreprise une période haute et basse d’activité. La durée de chacune de ces périodes est de 3 mois minimum et six mois maximum le nombre d’heures journalier travaillées en période haute est de 8h maximum. Elle de 7 h minimum en période basse.

Les horaires sont définis en fonction des nécessités du service

Personnel itinérant non cadre

Sont concernés par les dispositions du présent article relatives au forfait en heures sur une base annuelle les salariés non cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Tel est le cas, en particulier, des conseillers techniques d’élevage en classe 4 et des conseillers techniques spécialisés d’élevage classés en classe 5 ou 6 de la grille de classification et, plus généralement, des salariés dont l’essentiel de l’activité s’exerce dans les exploitations d’élevage

Pour ces salariés, les conditions d’application du forfait en heures sur une base annuelle sont les suivantes

• Modalités et caractéristiques des conventions de forfait

Conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la base de laquelle le forfait est convenu est calculée sur l’année, la durée hebdomadaire de travail pouvant varier d’une semaine sur l’autre en fonction de l’organisation de leur emploi du temps par les salariés concernés.

• Durée travaillée

-La durée du travail des salariés assujettis à une convention de forfait ne peut excéder :

- 10 heures par journée travaillée,

- 45 heures par semaine travaillée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les salariés assujettis à une convention de forfait bénéficient :

- du repos quotidien dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur,

- d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

En raison des conditions d’exercice de leur activité par les salariés concernés par ces conventions de forfait rendant impossible tout contrôle par l’employeur de leur temps de travail, une évaluation du temps de travail est réalisée selon les unités de valeurs définies en annexe N°1 Evaluation du temps de travail du personnel de terrain.

• Rémunération

le forfait inclut des heures effectuées excédant la durée légale du travail, les salariés concernés percevront une rémunération au moins égale au minimum conventionnel 1597 heures correspondant à leur fonction à laquelle s’ajoutent les majorations pour heures supplémentaires.

Le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (88 unités de valeurs)

Personnel cadre et assimilé

En application des dispositions légales, constituent des cadres dits autonomes ou intermédiaires ceux ayant la qualité de cadres classés aux niveaux 7 et 8 de la grille de classification de la présente convention dont la majorité de l’activité s’exerce à l’extérieur de l’entreprise. Ils bénéficient d’une liberté d’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de leur service ou équipe de telle sorte que leurs horaires de travail ne peuvent être déterminés à priori.

• Durée du travail

Le forfait annuel des cadres visés par le présent article est fixé au maximum à 213 jours.

La durée du travail annuelle de chaque cadre concerné doit être fixée par une convention individuelle de forfait en jours sur les bases définies par le présent article.

Les cadres assujettis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient :

- du repos quotidien dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur

- d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

• Contrôle et suivi du temps de travail

Le décompte des journées et demi-journées de travail se fait par l’enregistrement de chacun de son emploi du temps par action sur un logiciel dédié. Le planning prévisionnel des activités est régulièrement mis à jour par le cadre lui-même.

Le nombre de jours de travail et la gestion des ARTT est identique à l’ensemble du personnel de l’entreprise décrite au premier paragraphe de l’article 25 à l’article 29.

Article 26 - modulation d'horaire

La spécificité de l’activité pour les personnels de terrain en contact régulier avec les éleveurs nécessite une modulation de la durée hebdomadaire de travail pour l'adapter aux fluctuations régulières et prévisibles d'activité en cours d'année.

• La durée hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail, dans le cadre de la modulation, est au plus de 35 heures, dans la limite d’un plafond de 1597 heures sur l’année.

La modulation, permettant une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année, peut être établie sur l’année civile, sur une période quelconque de 365 jours ou sur une partie de l’année.

Le calcul de la durée du travail sur l’année est effectué sur la base de la durée légale du travail, ou de la durée collective si elle est inférieure, diminuée des jours de congés et des jours fériés légaux.

En application de l’article 44 de la CCN du Contrôle laitier pour le personnel travaillant dans les exploitations, la durée du travail peut être calculée à l’aide des temps de travail forfaitaires négociés par les partenaires sociaux d’entreprise.

• Variation de la durée du travail

Les heures effectuées au-dessus et au-dessous de l’horaire hebdomadaire moyen de référence fixé conventionnellement se compensent arithmétiquement.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 45 heures, dans la limite de quatre semaines par période de référence.

La durée maximale hebdomadaire moyenne est de 44 heures sur une période de douze semaines consécutives.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures.

Aucune limite minimale n’est prévue permettant aux salariés de bénéficier, en période de basse activité, d’une ou plusieurs semaines de repos.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne du travail, dans le cadre de l’accord n’étant pas des heures supplémentaires, n’ouvrent droit ni aux bonifications et majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de droit commun et ne sont pas imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

• Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail, établie par service ou par fonction, fait l’objet d’un programme

Indicatif mensuel fixé par convention, dans les conditions fixées par l’article L

713-16 du code rural.

• Décompte des heures de travail

En cours d’année

Les heures de travail qui pourraient être effectuées à titre exceptionnel au-delà de la limite supérieure de 45 heures sont des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à attribution des bonifications, majorations ou repos compensateur de remplacement, au repos compensateur de droit commun et sont imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans les conditions légales en vigueur. Dans le souci de favoriser l’emploi, les compensations seront accordées préférentiellement sous la forme de repos de remplacement.

Bilan annuel

A la fin de la période de référence, le décompte des heures travaillées doit être effectué par salarié.

Si la durée de travail excède la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et, en tout état de cause 1597 heures sur l’année, ces heures excédentaires sont des heures supplémentaires.

Celles-ci donnent lieu à bonification, à majoration de salaire ou à repos compensateur de remplacement, au repos compensateur obligatoire, et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans les conditions légales.

• Rémunération

Afin d’éviter une variation de rémunération suivant les périodes de haute et de basse activité, la rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence retenue, indépendamment du nombre de jours et d’heures travaillées dans le mois.

Article 27 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont déterminées et rémunérées conformément aux dispositions prévues par l'article 992.2 de du code rural.

Toutefois ne sont pas considérés comme telles les heures effectuées au-delà de l'horaire normal de la coopérative pour les personnels de classe 8 bénéficiant d'une indépendance dans l'exercice de leurs fonctions le temps que celle-ci requièrent sous réserve qu'il y ait été tenu compte lors de la détermination du niveau hiérarchique qui lui a été affecté.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées par le personnel administratif ne donnent lieu qu’a des heures de repos compensatrices.

Article 28 - ARTT

Le respect des horaires de travail hebdomadaire sur une base de 5 jours à 7.5 heures ouvrent droit à des congés complémentaires (RTT) à raison de 13 par an

Les modalités de prise de ces congés est le suivant : une journée par mois, avec report exceptionnel et avis du responsable hiérarchique, le mois suivant. le congé du mois peut être pris par ½ journée.

Le 13 eme congé ARTT est posé le lundi de pentecôte pour l’ensemble des salariés concernés par le présent accord.

Article 29-Compte Epargne Temps.

Il est crée au sein de la coopérative un Compte Epargne Temps.

Les salariés ont la possibilité d’abonder leur compte selon les règles suivantes :

Congés payés non pris ou jours d’ARTT de l’année au moment du changement de période de référence

Le nombre de jours maximum est fixé à 10 jours par an. (Exceptionnellement pour la première année suivant la signature de la présente convention un nombre de jours supérieur peux être affecté dans la limite de 50 jours).

Le nombre total de jours dans le CET est plafonné à 150 jours.

Les jours détenus dans le CET sont utilisables pour les motifs suivants :

• Rémunération d’un congé parental d’éducation

• Formation en dehors du temps de travail

• Cessation progressive ou totale d’activité

• Financement d’un plan épargne retraite

Chapitre 2 - rémunération

Article 30 : Rémunérations minimales mensuelles garanties

Le montant des rémunérations minimales mensuelles garanties, exprimé en points, est le suivant :

	Cl 1	Cl 2	Cl 3	Cl 4	Cl 5	Cl 6	Cl 7	Cl 8
Niv 1	243	246	250	270	290	330	365	430
Niv 2	246	248	260	275	305	345	380	470
Niv 3		250	270	280	320	355	400	510
Niv 4				290	330	365	430	550

Ces rémunérations minimales mensuelles s’entendent pour une durée du travail mensuelle de 151,67

heures. Elles sont proratisées pour les salariés à temps partiel ou n’ayant pas travaillé un mois complet.

Elles sont donc applicables à tous les salariés, y compris les agents de pesée, sous réserve de

Dispositions légales plus favorables.

Article 31 : Niveaux de maîtrise et changements de niveaux

Les niveaux de maîtrise des fonctions correspondent aux compétences acquises par l'expérience et mises en œuvre dans l'exercice des missions afférentes à ces fonctions.

• Niveau 1 correspond à des salariés débutants et inexpérimentés ou à des salariés nécessitant un accompagnement pour accomplir pleinement leur mission.

• Niveau 2 correspond à des salariés autonomes et opérationnels.

• Niveau 3 correspond à des salariés maîtrisant suffisamment leurs missions pour être tuteurs et référents vis-à-vis de leurs collègues débutants, et pour être force de propositions pour faire évoluer leurs missions.

• Niveau 4 : Correspond aux agents ayant un engagement professionnel important dans et pour l’entreprise. C’est un niveau accessible aux agents ayant à minima un niveau 3. L’évaluation repose sur des critères comportementaux dont la description est précisée en annexe 2.

Article 32 : Ancienneté dans une classe

Dans l'hypothèse d'une stabilité dans une classe, il est versé une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes :

A partir de la 5ème année : 1 % de la rémunération minimale mensuelle garantie à compter du 1 er mois suivant le 5 ème anniversaire de l'entrée dans la classe,

A compter de la 6ème année dans la classe, augmentation de l’ancienneté de 1% par an à compter du 1er mois suivant l’anniversaire de l'entrée dans la classe et dans la limite de 8%

En cas de changement de classe, l’ancienneté acquise le reste en nombre de points.

Article- 33 : Prime de fin d'année

Les salariés bénéficient d’une prime de fin d ‘année correspondant à 1/12 du salaire brut annuel. Elle est versée en 2 fois :

50 % avec le salaire de juin

50 % avec le salaire de décembre

Article-34 : Prime en lien avec l’activité

Afin de faire le lien entre les différentes activités, actions et le projet d’entreprise, il est proposé la mise en place de primes spécifiques décrites en annexe n°3.

Article- 35: Structure et restructuration des salaires – Maintien des rémunérations

L’application du présent accord nécessite une restructuration des rémunérations.

Structure des rémunérations

A l'issue des travaux procédant à la recomposition des éléments de la rémunération, certains salariés pourront avoir, sur leur bulletin de paye, Une ligne intitulée «complément salaire de base» correspondant à la somme qu'il convient de verser en plus des éléments de la nouvelle structure de salaire pour maintenir la rémunération au niveau atteint avec l'ancienne structure de salaire de base. Ce complément est exprimé en points.

Une ligne intitulée « différentiel » correspondant à la somme qu’il convient de verser en plus des éléments de la nouvelle structure de salaire pour maintenir à activité équivalente la rémunération brute au niveau atteint avec l’ancienne structure de salaire. Ce complément est exprimé en euros et évalué annuellement.

Tout salarié peut saisir la Direction si des difficultés nées de l’application des dispositions du présent article et, notamment, du respect des principes énoncés apparaissent .

Le salarié a la faculté de faire présenter sa demande par l'intermédiaire d'un délégué du personnel ou, dans l’hypothèse d’un entretien, de s’y faire assister par un représentant du personnel.

La décision de confirmation ou de modification de la rémunération du salarié doit être motivée et notifiée par écrit au salarié, ainsi qu'au représentant du personnel l'ayant assisté, le cas échéant.

Nouvel accord-maintien de la rémunération

Afin de ne pas mettre en péril l'équilibre économique de la coopérative, les signataires du présent accord d’entreprise conviennent que l'ensemble des éléments de rémunération en vigueur avant la signature de nouvel accord , quelle qu'en soit la nature et la dénomination, notamment tout ou partie de la PFA (Prime de fin d’Année), (à l’exception des heures supplémentaires et de leurs bonifications et majorations) peut être pris en compte pour constituer les nouveaux éléments de la rémunération en application des dispositions du présent chapitre.

En tout état de cause, à activité constante et à qualité d’exécution constante, la nouvelle structure de la rémunération ne doit pas conduire à réduire la rémunération des salariés de 2018.

Article 36 - remboursement de frais

Les remboursements de frais ne peuvent donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié.

Lorsque l'emploi comporte l'obligation de déplacement routier, seules les nécessités du service, de la sécurité de la santé du salarié en cause sont prises en considération pour le choix d'un type de véhicule.

Lorsque les salariés occupant ses emplois sont autorisés à utiliser un véhicule personnel, l'indemnité kilométrique qu'ils perçoivent est déterminée par accord d'entreprise et défini dans l’annexe N°5 : indemnités diverses

Les remboursements de frais pourront être révisés annuellement selon l’évolution des frais réels constatés et du cout de la vie.

Article 37 - prévoyance

L'ensemble du personnel de la coopérative adhère obligatoirement à la mutuelle de groupe de l’entreprise et au régime prévoyance de la CCPMA.

Le personnel de la coopérative a un régime de couverture frais de santé obligatoire par le biais d’un accord d’entreprise initialement signé le 27 juin 1994, le contrat de groupe respecte les minima de garanties figurant dans l’accord national de référence CCN du CONTROLE LAITIER. (IDCC 7008)

Le régime frais de santé, financé en partie par l’employeur, a pour objet d’offrir aux salariés des prestations complémentaires à celles servies par le régime de base de la Sécurité Sociale, leur octroyant ainsi une meilleure couverture sociale.

Le présent régime et le contrat d’assurance y afférent sont mis en œuvre conformément :

- aux prescriptions visant les contrats responsables, notamment les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du Code de la sécurité sociale modifiés par le décret n°2014-1374 du 18 novembre 2014 complété par la circulaire de la Direction de la Sécurité sociale (DSS) du 30 janvier 2015,

- aux obligations relatives à la généralisation de la complémentaire santé régies par les articles L.911-7 et D.911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, complété par le décret n°2014-1025 du 08/09/2014, par l’article 34 de la LFSS pour 2016 et son décret d’application n°2015-1883 du 30/12/2015,

- aux articles L.862-4 et L.242-1 et suivants du Code de la sécurité sociale,

- ainsi que l’article 83, 1° quater du Code général des impôts.

Le régime collectif et obligatoire respectant le cahier des charges des contrats responsables bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux, notamment :

• le bénéfice de la déduction fiscale, prévue à l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, qui permet de déduire du revenu imposable les cotisations salariales versées aux régimes collectifs de complémentaire santé auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire, dans la limite d'un plafond. (loi n°2013-1278 de finances pour 2014 du 29 décembre 2013 et extrait BOFIP 30-10-20 du 04/02/2014) ;

• le bénéfice de l’exonération de charges sociales (hors CSG/CRDS et forfait social le cas échéant), prévue à l’article D.242-1 du code de la Sécurité sociale, pour les contributions patronales finançant des garanties collectives ayant pour objet le remboursement des frais de santé auxquelles le salarié est affilié à titre obligatoire (décret n°2012-25 du 09/01/2012 et sa circulaire d’application n°DSS/SD5B/2013/344 25/09/2013 complétée une lettre circulaire ACOSS du 04/02/14, eux-mêmes complétés par le décret n°2014-786 du 08/07/2014 complété par une lettre circulaire ACOSS du 12/08/15 et le décret n°2015-1883 du 30/12/2015 complété par un questions/réponses de la DSS du 29/12/2015).

.

• champ d’application de l’accord :

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de la coopérative à temps plein , ainsi que les salariés disposant d’un contrat de travail équivalent à un mi-temps sans condition d'ancienneté,

L’adhésion revêt un caractère obligatoire. Sous réserve de pouvoir justifier du bénéfice des dérogations prévues ci-après, l’ensemble des salariés visés par le régime frais de santé sont obligés de cotiser.

Conformément aux articles D. 911-2 et D.911-4 renvoyant à l’article R.242-1-6 du Code de la sécurité sociale, certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser

Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.

Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Les salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire en application de l’article L. 861-3 ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) en application de l’article L. 863-1 ou les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé. La dispense peut jouer jusqu’à l’échéance du contrat individuel ou jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide pour la CMU-C et l’ACS.

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission si la durée de la couverture collective et obligatoire de frais de santé dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois (durée appréciée à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail), et s’ils justifient d’une couverture complémentaire santé responsable. (art. L.911-7 et D.911-6 du CSS)

Dans cette hypothèse, et sous réserve qu’ils n’aient pas une autre aide (CMUC, ACS, participation d’un employeur privé ou public), ces salariés bénéficient du versement santé de l’employeur pour financer cette complémentaire santé dans les conditions de l’article D.911-8 du CSS.

Les salariés qui bénéficient dans le cadre d’un autre emploi ou en tant qu'ayants droit (par exemple au titre du conjoint), d’une couverture complémentaire santé au titre d’un des dispositifs suivants :

- Couverture collective obligatoire d’une autre entreprise ;

- Contrat d’assurance de groupe dit «Madelin» destiné aux travailleurs indépendants ;

- Protection sociale complémentaire des agents de la fonction publique d’Etat ou de la fonction publique territoriale ;

- Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;

- Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG).

Dans les cas énumérés ci-dessus le salarié concerné devra produire annuellement à la coopérative ALYSE , un document écrit justifiant de sa dispense..

• Les couples travaillant dans la même entreprise

la couverture de l’ayant droit est facultative, les salariés ont le choix de s’affilier ensemble ou séparément. Dans les deux cas, le caractère obligatoire n’est pas remis en cause et les contributions versées par l’employeur, soit pour le couple, soit pour chacun des membres du couple, bénéficient de l’exclusion d’assiette.

• Taux et répartition des cotisations

Le montant pris en charge par l’employeur est celui prévue par la CCN du contrôle laitier

• Maintien de la garantie après rupture du contrat de travail du salarié - portabilité des droits

Sous réserve de justifier de leur situation, les anciens salariés dont le contrat de travail a fait l’objet d’une rupture ouvrant droit à indemnisation de l’assurance chômage, à l’exclusion d’un licenciement pour faute lourde, continuent à bénéficier du contrat d’assurance, dans les conditions définies à l'article 14 de l'ANI du 11/01/08 modifié par avenant n°3 de mai 2009 étendu par arrêté du 07/10/09 publié au JO du 15/10/09 et dans les conditions définies à l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale pour toute rupture de contrat de travail intervenant depuis le 1er juin 2014. Les modalités de la portabilité des droits figurent dans la notice d’information.

Conformément à l’article L.221-6 du Code de la mutualité, la société, en sa qualité de souscripteur, remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Chapitre 3 - congés et absences

Article 38 - congés annuels

La durée des congés payés annuels est de 5 semaines, soit 30 jours ouvrables. Les salariés ayant moins d'un an de présence ont droit à 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif.

Les jours de congé principal du en sus des 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit aux congés supplémentaires pour fractionnement et ne peuvent être accordés au congé principal, ni pris en période de pointe.

Les périodes de congés annuels pour les conseillers de terrain sont définis par la direction en accord avec les représentants du personnel.

Pour les autres personnels, un minimum de 3 semaines de congés d’été dont deux semaines consécutives sera pris entre le 01 juin et le 30 septembre.

Article 39 - congés spéciaux

Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d'une pièce justificative dans les circonstances suivantes :

• Mariage du salarié 5 jours ouvrables

• Conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) 4 jours ouvrables

• Mariage d'un enfant 3 jours ouvrables

• Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours ouvrables

• Décès du conjoint ou d ‘un enfant 5 jours ouvrables

• Décès du partenaire d’un PACS 2 jours ouvrables

• Décès du père, de la mère,

du beau-père et de la belle-mère 3 jours ouvrables

• Décès d’un grand-parent, d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère,

d’une belle-soeur, d’un petit-enfant : 2 jours ouvrables

• Changement de domicile nécessité par un changement de lieu

de travail et nécessitant un transport de mobilier : 2 jours ouvrables

Article 40 - congés maladies

Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser la direction et le justifier en produisant dans les 48 heures un certificat de son médecin traitant, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.

Le certificat vaut congés réguliers de maladie pour la période indiquée.

En cas de congé maladie, le salarié conservera l'intégralité de son traitement lors d'un premier arrêt (salaire moyen journalier calculée sur le salaire total des 12 derniers mois).

Pour les arrêts suivants, des jours de carence seront décomptés à la façon ci-dessous :

• 2ème arrêt : un jour de carence

• 3e arrêt et plus : deux jours de carence

Les absences seront comptabilisées au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Les arrêts égaux ou supérieurs à 15 jours ne seront pas pris en compte pour la détermination des jours de carence.

Pendant cette période, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladies.

L'employeur se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.

La situation du salarié n'étant pas en mesure de reprendre son poste après 6 mois consécutifs de maladie est examinée par la direction avec avis du médecin du travail. Le salarié malade peut être mis en congé sans solde (pendant une durée maximale de 3 ans) à l’issue duquel il est réintégré de plein droit à son poste ou à un poste équivalent, après avis du médecin conseil, sous réserve qu'il n'ait pas exercé d'activité rémunérée pendant cette période

Article 41 - congé de maternité et de paternité

Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions des articles L 122-25 et suivants du Code du travail.

Le père salarié peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant selon les modalités définis dans l’article l 1125-35 du co du travail, ce congés est cumulable avec le congé spécial pour naissance d’un enfant. (Article 39)

Article 42 - congé pour enfant malade

Le père ou la mère appelé à soigner son enfant malade âgé de moins de 15 ans est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours non rémunérés au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Article 43 - congé sans solde

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de son retour dans l’emploi ou un emploi équivalent à celui qu'il avait au moment du départ en congés sans solde.

La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

À l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.

Article 44 - congé parental d’éducation

Tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation selon les dispositions de l'article L1225-47 du code du travail .

Article 45 - congé de formation économique, sociale et syndicale

La fraction du congé de formation économique, sociale et syndicale non rémunérée par l'employeur peut être prise en charge par le comité d'entreprise ou la commission d'œuvre sociale.

Chapitre 4 - formation professionnelle

Article 46

Dans le cadre du plan de formation de la coopérative, les salariés :

• Suivront régulièrement des stages de perfectionnement en vue de se tenir au courant de l'évolution des techniques

• Pourront bénéficier de session de formation leur permettant de postuler à des promotions internes, sur des postes dont la disponibilité aura pu être prévu notamment dans une perspective de départ en retraite ou de création de nouveaux services.

Les salariés peuvent également demander à bénéficier d'un congé individuel de formation dans les conditions légales en vigueur.

Chapitre 5 - hygiène et sécurité

Article 47 – suivi des conditions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Le comité économique et social a dans ses attributions le suivi des conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il sera mis en place conformément aux dispositions des articles
L 236 - 1 et suivants du Code du travail.

Des formations spécifiques pourront être accordée aux membres du CSE sur la prévention des risques au travail dans un maximum de 3 jours par représentant par an , ces formations seront comptabilisées comme du temps de travail effectif.

Article 48 prévention

La coopérative est affiliée au service de médecine du travail de la Mutualité Sociale Agricole et accorde à son personnel tous moyens nécessaires pour se prémunir contre les maladies des espèces animales transmissibles à l'homme (article 1101 suivant de code rural).

Aucune mesure disciplinaire ne pourra être appliquée envers un salarié ayant refusé d’exercer son activité professionnelle du fait de l’appréciation d’un risque circonstanciel pouvant nuire à son intégrité physique ou morale.

Article 49 - accidents du travail

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle défini par la loi, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit, jusqu'à sa guérison ou sa consolidation, son salaire net intégral basé sur la moyenne des salaires des 12 derniers mois de travail effectif dans la coopérative, déduction faite de l'indemnité journalière et de toute autre indemnité complémentaire.

Si le salarié est inapte à reprendre son poste, à l'issue de la période de suspension de son contrat de travail, l'employeur est tenu aux dispositions de l'article L 122-32-5 du code du travail relatif aux modalités de reclassement de l'intéressé.

Chapitre 6 - dispositions spéciales aux femmes, aux jeunes, aux salariés étrangers aux handicapés

Article 50

Les discriminations fondées sur le sexe sont interdites, notamment en matière d'embauche, d'affectation, de rémunération, de formation, de qualification et de promotion professionnelle ou de mutation.

Il est interdit de licencier une femme en état de grossesse médicalement constatée, sauf faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse et impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou l'adoption.

Les jeunes salariés de moins de 18 ans ne peuvent être employés qu'à des travaux en rapport avec leur force physique.

Lors de leur embauche, les salariés étrangers justifient de la régularité de leur situation au regard de la réglementation française et européenne.

Il bénéficie des mêmes droits et conditions de travail que les salariés de nationalité française.

Les employeurs mettront tout en œuvre pour favoriser l'insertion des handicapés dans la coopérative, en application des textes légaux en vigueur.

TITRE V

retraite

Article 51 - prévoyance

La coopérative ALYSE est affiliée pour l'ensemble de son personnel au régime de prévoyance de la CCPMA.

Article 52 - départ volontaire du salarié à la retraite

Tout salarié quittant volontairement la coopérative pour faire valoir ses droits à la retraite, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :

• 1/10 ème mois de salaire par année de présence effective.

La durée de préavis du au départ des salariés est fixée à :

• 1 mois pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans.

• 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté est au moins égale à 2 ans.

Article 53 - mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié lorsque ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein et qu'il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

Le salarié, qui compte au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur, bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit

• Moins de 10 ans d'ancienneté : un dixième de mois par mois d'ancienneté

• À partir de 10 ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un 15e par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

La durée de préavis du au salarié et fixer à :

• 1 mois pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans

• 2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est au moins de 2 ans.

Les salariés sont tenus, à la demande expresse de l'employeur, de lui communiquer un relevé de leur compte mentionnant notamment les durées d'assurance ou d'activités prises en considération pour la détermination de leur droit à pension de retraite.

Si un salarié décède alors qu'il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au temps plein, l'employeur verse aux ayants-droit l'indemnité de mise à la retraite.

TITRE VI

dispositions finales

Article 54 - dépôt

À la présente convention collective annule et remplace celle signé les 11 juillet 1968 et 31 mars 1978.

Elle sera déposée en 5 exemplaires signés des parties, auprès du service pluri départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole de l'Yonne conformément aux articles L 132 - 10 et R 132 - 1 du code du travail

Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Sens conformément à l'article L 132 - 10 du code du travail.

Article 55 - date d'entrée en vigueur

La présente convention collective entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant le dépôt d’un original aupres de la direccte de l’Yonne..

Toutefois les parties signataires s’accordent pour une prise en compte rétro-active au 01/02/2019 pour le chapitre concernant la rémunération.

Article 56 - remise de la convention collective

la coopérative remettra un exemplaire du présent accord d’entreprise à tous les salariés présent à la date de dépôt ainsi qu’a tout nouvel embauché postérieurement à cette date Il sera affiché dans les locaux du siège social à Migennes et disponible en version électronique sur l’intranet de la coopérative.

Article 57- dépôt publicité

En l'absence d'opposition et conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 à D.2231-8 et R.2231-9 du Code du travail, la présente convention sera déposée sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de l’avenant est déposé au greffe du conseil de prud'hommes de sens.

Fait en 7 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.

A Migennes le  21 juin 2019

Pour la coopérative  pour la CFDT pour l’UNSAA

Le Président d’ALYSE Le délégué syndical Le délégué syndical

Annexe1 : Evaluation du temps de travail du personnel de terrain

Une UV est équivalente à 2H30 mn. Le temps de travail annuel est de 642 UV pour un temps plein.

Les temps de travaux en élevages sont évalués forfaitairement et incluent le temps de travail en élevage, la préparation éventuelle chez soi et les déplacements en lien avec la prime déplacement.

1 ) Pour les interventions en élevage Bovin Lait

Activités autour de la traite en bovins lait

Le temps de travail en UV est évalué à partir des éléments ci dessous pour les élevages en salle de traite ou traite à l’étable :

Nb de postes	Pot ou 0	1 à 11	12 à 16	17 et +
Installation	0.05	0.15	0.20	0.25
Avec utilisation commander	+ 0.10
Désinstallation / nettoyage	0.05	0.25	0.30	0.35
Traite	0.6
Attente nettoyage (uniquement agent de pesées)	0.3

Le temps de travail en UV est évalué à partir des éléments ci dessous pour les élevages en traite automatisée :

Stalles	1	Par stalle Supplémentaire
Dépot et récupération matériel en protocole B	0.2	0
Installation échantillonneur	0.5	0.25
Désinstallation / Nettoyage Récupération des données	0.5	0.25
Gestion problèmes échantillonnage(*)	0.25

(*) : les problèmes d’échantillonnage sont forfaitisés et affectés en moyenne à hauteur de 0.25 UV par pesée.

• Validation des données du contrôle de performances en bovins lait

Le temps de saisie et récupération des données vers Milklic / Siel quelque soit le protocole de pesée est de 0.0045 UV par vache présente.

• Appui technique dans un cadre généraliste

L’appui technique distingue le temps d’appui technique en élevage évalué à 0.012 UV par vache présente auquel il faut ajouter un temps de préparation et ou de relation éleveur entre 2 appuis techniques de 0.2 UV par appui technique.

2) Pour les interventions en élevage caprins Lait

Les activités de pesées :

Nb de postes	1 à 12	13 à 24	25 et +
Installation	0.2	0.25	0.30
Avec Utilisation commander	+ 0.10
Désinstallation / nettoyage Récupération des données	0.3	0.35	0.40

Ces temps correspondent au travail pour une installation et un agent, si plusieurs agents, le temps est divisé en autant d’agents.

Le temps de traite et saisie des données

Nb de chèvres traites	Temps traite	Temps de saisie et validation contrôle et données annexes
<= 50	0.6	0.0028 UV par chèvre présente
]50 – 100]	0.6
]100 – 200]	0.8
]200 – 300]	1.0
]300 – 400]	1.2
>400	1.4

Le temps de saisie comprends entre autres : la gestion des données du contrôle de performances ainsi que la saisie des différents événements (mise base...).

Le temps d’appui technique

	Temps
Appui à l’issu du contrôle de performances	0.6
Appui technique seul	1.0

Le temps d’appui technique intègre le temps en élevage, la préparation éventuelle et le temps de relation éleveur entre 2 appuis techniques.

3) Pour les interventions en lien avec le contrôle de performance Bovin Viande

	Nb d’UV
Pesée en élevage avec le déplacement bascule	1.5
Pointage (/ élevage et par an)	3.0

4) appuis spécialisés et expertises

	Temps
Appui technique dans le cadre d’un service proxy	1.2
Expertise dans le cadre d’une prestation facturée	1.6

Ces temps intègrent : la préparation – le déplacement – la prestation en élevage et le compte rendu éleveur.

5) pour les services avec facturation horaire des prestations

Le temps de travail effectif est évalué par heure facturée soit 0.4 UV par Heure.

Pour les activités spécialisées : contrôle machine à traire, parage, le temps de travail retenu sera le temps facturé augmenté d’un coefficient de majoration.

Le coefficient de majoration est de 1.20 pour les activités de parage

Le coefficient de majoration est de 1.10 pour les activités machine à traire

6) Tutorat nouvel embauché

Un salarié accompagnant un salarié nouvel embauché dispose d’un contingent maximum de 30 Heures réparties sur un an pour un soutien à distance d’un nouvel embauché auquel s’ajoute le temps d’accompagnement sur le secteur du nouvel embauché.

Annexe 2. : Evaluation du niveau supérieur (4) dans une classe

L’évaluation est réalisée à partir des critères comportementaux suivants :

Esprit d’entreprise : s’engage pour l’entreprise, fait sa promotion de l’ensemble des services et est force de proposition

Engagement professionnel : Proactif

Rigueur professionnelle : Organise la traçabilité de ses actions – Rigueur intellectuelle

Ouverture au changement : Force de proposition et volontaire pour tester les nouveautés

Respect des autres : Aide les autres à progresser – Montre de l’intérêt aux autres et à leur travail

Esprit d’équipe : Fait la promotion de la compétence des autres. Participe au fonctionnement de l’équipe et contribue à sa bonne ambiance

Orientation client: Identifie les insatisfactions et besoins non exprimés – Cherche à anticiper les besoins futurs du client. Cherche à évaluer sa relation client.

Travail en réseau : Est capable de construire des relations de confiance durables avec les autres dans le cadre de ses activités professionnelles. Fait vivre ses réseaux.

L’atteinte du niveau 4 est conditionnée à l’atteinte d’au moins 6 critères sur 8 et obligatoirement l’esprit d’entreprise

Annexe 3. : Primes en lien avec l’activité

1 ) La prime déplacement

Le territoire étendu et la nécessité de prendre en compte l’éloignement entre éleveurs comme limite au déploiement d’activité implique de prendre en compte la difficulté pour les agents devant faire de nombreux kilomètres pour réaliser leur activité.

Il est proposé pour les agents dont l’activité principale se situe en élevage et dont les activités n’intègrent pas de déplacement de bénéficier d’une prime de déplacements calculée de la manière suivante :

Prise en compte des déplacements au delà de 80 km par jour pour lequel le salarié a utilisé son véhicule de service. Chaque mois, l’ensemble des kilomètres ainsi calculé est divisé par 60 et ce quotient est rémunéré à hauteur 1.6 point.

La prime est versée le mois m+1 sur la base des kilomètres effectués et relevés en fin de mois m.

Cette prime n’a pas vocation à générer des déplacements supplémentaires ni à limiter tout forme de covoiturage. Ainsi, en cas d’abus au regard de l’activité réalisée, la direction se donne la possibilité de ne pas attribuer la prime après entretien avec le salarié concerné.

Exemple : Pour 1 mois comptant 21 jours ouvrables, le salarié a travaillé 20 jours mais 19 ou il a effectivement utilisé son véhicule de service Il a effectué 2750 km pendant ce mois.

La prime versée sera calculée ainsi

2750-80*19 soit 1230 que divise 60 soit une prime de 20.5 points.

Pour les pareurs d’onglons tractant une cage de contention le diviseur est de 55 et non de 60.

2) Prime de découché

Pour les agents réalisant au moins 2 jours consécutifs des prestations en élevages et éloignés de leur domicile (supérieur à 1H30), l’entreprise versera après validation et sur justificatif une prime pour éloignement de 5 points par nuit. Elle est réservée aux conseillers faisant des interventions en elevage.

3) La prime chiffre d’affaires

Afin d’encourager, le développement des activités, il est proposé des primes au chiffre d’affaires avec les modalités suivantes :

Activité	Salariés concernés par la prime	Montant
Service proxy lait et viande	Conseillers responsables portefeuille	1%
Prestations Bâtiments – MAT	Conseillers réalisant la prestation	3% (*)
Prestations parage	Techniciens pareurs	4%
Service IPG hors réglementaire	Equipe IPG avec répartition proposée par Responsable équipe	1 %
Autres prestations de services	Expertises diverses	2 %
Ventes de produits	Vendeur / prescripteur	5%

(*) : après déduction de charges directes (frais architecte) Ces primes seront versées trimestriellement ou annuellement selon la pertinence et la facilité de récupération des données. Le chiffre d’affaire sera évalué à partir des éléments réellement facturés.

Annexe 4. : Les primes métiers spécifiques

La spécificité de métiers au sein de l’entreprise , nécessite un encouragement ciblé

1. La prime Galacsy

L’approche technico-économique est une priorité dans l’approche conseil développée par Alysé. Afin d’encourager au déploiement de cette approche, il est proposé une prime par dossier finalisé. Pour chaque dossier finalisé, le conseiller ayant réalisé le dossier technico-économique éleveur recevra une prime selon le degrès de complexité du dossier :

Type de dossier	Montant de la prime
Galacsy Atelier (analyses des marges)	12 points
Complément coût de production	4 points
Galacsy Global	20 points

La prime est due uniquement pour les dossiers rendus à date prévue. Cette prime est versée le mois suivant la date de rendu des dossiers.

2. Prime entretien matériel Lactocorders.

Afin d’encourager la bonne tenue du parc matériel lactocorders et l’attention portée au risque de casse, il est proposé une prime indexée sur le niveau de casse du parc matériel et le cout de réparation évaluée à chaque vérification annuelle.

Les agents seront répartis en 4 classes selon le taux de casse et coût de réparation. Chaque classe donne lieu à une prime donnée.

Afin de prendre en compte le degré d’utilisation du matériel, un coefficient d’utilisation amortira la prime : 1 pour les agents faisant plus de 20 traites par mois – 0.5 pour les agents réalisant de 10 à 19 traites par mois et 0.25 pour moins de 10 traites par mois.

Le montant total de la prime allouée est de 1100 points pour l’ensemble du parc lactocorders de la coopérative

La prime est versée annuellement normalement en Novembre suite à l’ensemble des vérifications annuelles du matériel

3. Prime salissure

Pour les agents pareurs, une prime de salissure est versée mensuellement et d’un montant de 7 points pour un agent à temps complet. pour dédommager les frais d’entretien journalier des cotes de travail.

Annexe 5. : Indemnités diverses

1. Frais de déplacement sur justificatifs

   • REPAS 14 euros zone Alyse ,

frais réel pour réunion et formation, hors zone alyse

20 euros pour activité A2E,

• Indemnités kilomètres : 0.36 euros/km en cas d’utilisation d’un vehicule personnel

• Sncf-métro au réel avec justificatifs

2. Frais de téléphonie

Téléphone 15 euros par mois avec utilisation du téléphone personnel pour les agents ayant nécessité d’utiliser leur propre téléphone dans le cadre professionnel.