Accord

d’Entreprise / N.A.O. pour 2018

Entre  l’OPAC Saône et Loire, Office Public de l’Habitat

représenté par , Directeur Général

et les organisations syndicales présentes à l’OPAC Saône et Loire :

CFDT, représentée par , Délégués Syndicaux

Force Ouvrière (FO), représentée par , Délégué Syndical

CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical

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PREAMBULE

Conformément aux dispositions de la Loi N°2015-994 du 17/08/2015 sur le Dialogue Social et l’Emploi, le présent Accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2018.

Ainsi, les négociations ont été menées autour des deux thématiques suivantes :

1/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• Salaires effectifs,

• Durée effective et organisation du temps de travail,

• Intéressement, participation et épargne salariale,

• Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2/ Egalité hommes – femmes et qualité de vie au travail :

• Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Droit à la déconnexion

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Mesures relatives à l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de complémentaire santé,

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Les thèmes de la Négociation, le calendrier des réunions et les documents de référence ont été déterminés lors de la séance d’ouverture du 02 novembre 2017.

Les trois organisations syndicales présentes à l’OPAC Saône et Loire ont été conviées et ont participé aux négociations.

Ainsi, au terme de cinq réunions, il a été convenu ce qui suit pour l’année 2018 :

1. ACCORD D’ENTREPRISE

CHAPITRE 1^er : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Article 1^er : Salaires effectifs

C’est dans un contexte singulier que les discussions sur les évolutions de salaires 2018 se sont engagées.

Les premières séquences de travail ont eu lieu en novembre 2017, après l’annonce du gouvernement sur l’article 52 du Projet de Loi de Finances 2018 et ses conséquences sur les bailleurs sociaux.

Le gouvernement, afin de diminuer d’1,5 milliards d’euros, le budget du Logement dès 2018, a annoncé un certain nombre de mesures venant grever de manière forte la structure d’exploitation des organismes :

• Mise en place de la Réduction du Loyer de Solidarité

• Passage de la TVA de 5,5% à 10% pour les opérations de construction neuve

• Modification des règles de péréquation de la CGLLS entre bailleurs sociaux.

Ainsi, les pertes estimées pour l’organisme sont évaluées, au jour de la rédaction de l’accord, et à la lueur des éléments connus, entre 6 et 9,3M€ par an, de recettes en moins (pour mémoire, le chiffre d’affaire fin 2017 est estimé à 107 M€).

La Loi de Finances 2018 n’étant promulguée qu’en janvier 2018, le Conseil d’Administration de l’OPAC Saône et Loire, en sa séance du 19/12/2017, s’est prononcé sur un budget « pro-format » pour l’année 2018. Des nouvelles orientations et un budget rectifié 2018 seront présentés au CA du 13/02/18.

Par ailleurs, l’organisme sera également fortement impacté en 2018 par la mise en place de la loi Logement qui sera votée au cours du premier semestre 2018. Dans l’avant-projet en discussion actuellement, des modifications structurelles profondes sont annoncées : élargissement des compétences, mouvements de fusion / rapprochement à 3 ans, logement évolutif, …

Un accompagnement par un prestataire externe sera lancé en réponse aux impacts de l’article 52 du PLF 2018 et de la Loi Logement, afin de définir une nouvelle stratégie d’entreprise.

Les discussions relatives aux évolutions de salaires pour 2018 s’inscrivent donc dans un contexte d’incertitude sur les impacts réels des évolutions législatives sur la structure d’exploitation de l’entreprise.

A la lumière de cette situation, les partenaires ont arrêté les dispositions suivantes pour 2018 :

1 – 1 Augmentations de salaires à caractère général ou individuel :

Rappel des éléments ayant présidé à la négociation :

1/ les Organisations Syndicales font part de leurs premiers souhaits en matière d’augmentations générales des salaires pour 2018, à savoir :

- pour CFDT : * souhaite un niveau d’augmentations générales des salaires de 1.1%

* souhaite la mise en place de nouveaux plafonds pour la prime d’ancienneté jusqu’à la fin de carrière

* souhaite qu’une augmentation individuelle accompagne systématiquement une promotion

* souhaite une augmentation de la subvention au CE

• pour FO : * souhaite que le pouvoir d’achat, en particulier pour les salaires les plus bas, soit maintenu et demande à ce que l’employeur compense les pertes de net à payer induites par le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 (hausse de la CSG, suppression de la cotisation salariale maladie et suppression de la contribution de solidarité)

* souhaite qu’une enveloppe puisse être maintenue pour reconnaître et accompagner les progressions individuelles des salariés

- pour CFE-CGC : * souhaite que soit maintenue la primauté des augmentations générales sur les augmentations individuelles

* souhaite une compensation des pertes de net à payer pour tous les salariés, et pas uniquement pour les salaires les plus bas

2/ la Direction Générale rappelle le caractère incertain des impacts de l’article 52 du projet de loi de finances 2018, et dans ce contexte, elle se doit de rester très prudente en matière d’évolution de la masse salariale.

Il en résulte qu’après discussions et analyse de l’ensemble des propositions, les partenaires conviennent des mesures suivantes pour 2018 :

 Gel des augmentations générales de salaires pour 2018

 Gel de l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles de salaires pour 2018

 Gel de l’enveloppe consacrée à la prime exceptionnelle individuelle pour 2018

En contrepartie, les partenaires conviennent des mesures suivantes :

a/ Compensation des pertes de net à payer induites par la hausse de la CSG :

Le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2018 prévoit une hausse de la CSG de 1.7% au 01/01/2018.

Cette hausse sera amortie (et non totalement compensée pour les collaborateurs de l’OPAC Saône et Loire) par 2 mesures :

- Suppression de la contribution salariale à l’assurance chômage (2.40%) et par une suppression des cotisations salariales d’assurance maladie (0.75%).

L’OPAC Saône et Loire étant son propre assureur chômage, la suppression de la contribution à l’assurance chômage ne bénéficiera pas à ses salariés.

D’où une seconde mesure de compensation imaginée par le gouvernement, à destination du secteur public :

- Suppression de la cotisation salariale au fonds de solidarité au 01/01/18 (cotisation salariale due pour les salariés ne cotisant pas à l’assurance chômage à partir d’un seuil d’assujettissement).

Au final, et malgré ces mesures de compensation, les salariés de l’OPAC Saône et Loire auraient à subir une perte de net à payer.

Compte tenu du contexte de gel des augmentations de salaires, il est malgré tout convenu de compenser ces pertes de net à payer pour tous les salariés de l’entreprise, si bien que les impacts de cette mesure gouvernementale seront nuls.

Cette décision représente un coût estimé à 110 k€ pour l’entreprise.

b/ Réouverture des négociations salariales début 2018 :

La Direction Générale propose de rouvrir les discussions salariales début 2018, moment où elle aura une meilleure visibilité sur ses marges de manœuvre financières, à la lumière de la promulgation de la loi de finances 2018.

Une séance spécifique sera déclenchée à l’initiative de la Direction en amont du Conseil d’Administration du 13/02/2018, pour examiner la capacité de l’entreprise à financer des mesures salariales pour 2018.

1 – 2 Prime de 13^ème mois :

Conformément aux engagements pris lors des négociations annuelles pour 2017, les partenaires ont ouvert des discussions sur de nouvelles modalités de minoration du 13^ème mois, afin de pénaliser davantage les arrêts de travail de courte durée par rapport aux longs arrêts.

Dans ce cadre, les propositions suivantes ont été examinées :

• CFDT : proposition de minorer le 13^ème mois au prorata du temps de travail réel sur l’année, en supprimant la règle de minoration de 1/120^ème par jour ouvré d’absence.

• Cette proposition génèrerait un coût supplémentaire pour l’entreprise de l’ordre de 80 k€

• FO : proposition de moduler les règles de minoration en fonction de la durée de l’absence :

  • Minoration de 1/90^ème par jour ouvré d’absence pour les absences inférieures à 3 mois

  • Minoration maintenue à 1/120^ème par jour ouvré d’absence pour les absences supérieures à 3 mois

• Cette proposition, techniquement complexe à mettre en œuvre et à paramétrer dans un SIRH, est difficilement chiffrable financièrement.

• CFE-CGC : pas de proposition particulière

Pour information, la suppression de la minoration du 13^ème mois génèrerait un coût supplémentaire de 175.000 € pour l’entreprise.

A la lumière des échanges et des divergences de points de vue, il est convenu de maintenir les règles en vigueur en matière de minoration du 13^ème mois en cas d’absence.

Article 2 : Durée effective et organisation du temps de travail

2 – 1 Suivi de l’Accord ARTT du 13/12/99 :

L’organisation du temps de travail fait l’objet d’un suivi spécifique par une Commission ad hoc émanant du Comité d’Entreprise. Cette Commission peut se réunir, à l’initiative de la Direction comme à l’initiative des Représentants du Personnel, pour examiner les conditions d’application de l’Accord du 13/12/99 relatif à l’aménagement du temps de travail à l’OPAC. (Pour mémoire : cette commission ne s’est pas réunie en 2016).

L’organisation et l’aménagement du temps de travail se réalisent conformément à la Loi N°2000-37 du 19/01/2000 dite Loi ‘AUBRY’, à la Loi N°2005-296 du 31/03/2005, aux dispositions prévues par l’Accord d’Entreprise du 13/12/99 et aux différents accords d’entreprise conclus dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Conformément à l’article 8 de l’Accord du 13/12/99 relatif à l’aménagement du temps de travail, 50% des jours de repos R.T.T. sont pris à l’initiative de l’employeur.

En vertu de cette disposition, et pour tenir compte des périodes de forte diminution de l’activité, il est convenu que la Direction Générale pourra imposer la prise de 6 jours de repos R.T.T. dans l’année à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord et bénéficiant de ces jours (hors cadres dirigeant et agents de proximité – agents d’entretien et nettoyage et employés d’immeubles) afin de permettre la fermeture de l’établissement.

Les jours potentiellement concernés par cette mesure seront définis chaque année dans le cadre des négociations obligatoires.

Pour 2018, il est ainsi établi que deux jours seront concernés par cette mesure, à savoir :

• le vendredi 02 novembre 2018

• le lundi 31 décembre 2018

Une note interne précisera les modalités de mise en œuvre effective de cette disposition.

2 – 2 Dispositif d’astreinte locale :

En complément des dispositions prévues par accords des 17/12/2007, 02/01/2012, 18/12/2012 et 22/12/2014, les partenaires conviennent de revoir les plages hebdomadaires de l’astreinte locale, pour une meilleure visibilité du dispositif.

Ainsi, à compter du 01/01/2018, l’astreinte débutera le mardi à 8h15 (au lieu de 16h30), jusqu’au mardi suivant à 8h15.

Par ailleurs, sur demande FO, les partenaires conviennent que la semaine d’astreinte locale sera indemnisée à hauteur de 150€ brut (montant révisable annuellement, au même rythme que les augmentations générales de salaires à l’OPAC Saône et Loire).

2 – 3 Système d’horaires variables :

Le syndicat CFDT souhaite porter les demandes suivantes pour 2018 :

• non écrêtage des heures par quinzaine ou paiement systématique des heures

• réduction du temps minimum de pause déjeuner à 30 minutes

• redéfinition des plages fixes (14h-16h pour tous les jours de la semaine)

Après échanges sur les conditions de faisabilité, les partenaires conviennent de retenir la proposition CFDT relative à la plage fixe de l’après-midi.

A compter du 1^er janvier 2018, les plages fixes instituées dans le cadre du système d’horaires variables seront en effet revues comme suit :

Matin : 9h00 / 11h30

Après-Midi : 14h00 / 16h00 (au lieu de 16h15) tous les jours et non plus seulement le vendredi

Article 3 : Intéressement et épargne salariale

3 – 1 Intéressement :

L’accord d’intéressement triennal signé le 18/12/2014, applicable aux exercices 2015, 2016 et 2017, arrive à échéance le 31/12/2017.

Compte tenu du manque de visibilité actuel sur les marges de manœuvre financières des trois années à venir, et en regard de l’attachement de la Direction Générale et des Organisations Syndicales au principe d’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise, ces-derniers conviennent qu’un nouvel accord triennal sera mis en place sur la base des mêmes paramètres que l’accord d’intéressement 2015 - 2017.

Ce nouvel accord triennal 2018-2020 devra prévoir les dispositions suivantes :

- pour l’exercice de référence 2018 : application sur la base des paramètres de l’accord 2015-2017 (seuils de déclenchement à discuter lors des négociations)

- pour les exercices de référence 2019 et 2020 : possibilité de revoir les paramètres de calcul de l’intéressement par voie d’avenant avant le 30/06/2019, pour tenir compte des nouvelles orientations stratégiques qui seront définies fin 2018.

Article 4 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les partenaires ont examiné ensemble le bilan des mesures prévues dans le cadre de l’accord d’entreprise du 24/08/2015 relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes, ainsi que les indicateurs afférents :

Rémunération effective :

Objectif identifié : réduire les écarts de rémunération au sein de la catégorie ‘cadres’, en particulier au sein des filières d’emploi ENC03 (encadrement domaine) et EXP03 (expert domaine) où les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne trouvent pas leur explication dans les différences d’ancienneté.

Indicateurs :

- analyse des augmentations individuelles par sexe :

	Effectif AI / promo	Nbre Femmes	% Femmes	Nbre Hommes	% Hommes
2015	170	91 femmes	53%	79 hommes	47%
2016	140	79 femmes	56%	61 hommes	44%
2017	12	71 femmes	54%	61 hommes	46%

- analyse du ratio ‘salaire brut moyen hommes / salaire brut moyen femmes’ par filière d’emplois :

	2015	2016	2017
Total cadres	1.10	1.05	1.09
Filière ENC03	0.94	0.98	0.97
Filière EXP03	1.32	1.20	1.17

- analyse du pourcentage de femmes et d’homme n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle sur une période de 5 ans :

	2015	2016	2017
Effectif concerné	34 personnes (5.99%)	27 personnes (4.75%)	31 personnes (5.39%)
Hommes	17 hommes (5.92%)	18 hommes (6.32%)	19 hommes (6.86%)
Femmes	17 femmes (6.05%)	9 femmes (3.17%)	12 femmes (4.03%)

Promotion professionnelle :

Premier objectif identifié : maintenir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Indicateurs :

- appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre, par catégorie socioprofessionnelle :

	Effectif promu	Nbre Femmes	% Femmes	% // Effectif	Nbre Hommes	% Hommes	% // Effectif
2015	16	12 femmes	75%	4% des femmes	4 hommes	25%	1.4% des hommes
2016	11	9 femmes	82%	3% des femmes	2 hommes	18%	0.7% des hommes
2017	6	5 femmes	83%	1.7% des femmes	1 homme	17%	0.4% des hommes

- appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel promus, par comparaison à ce même pourcentage pour les salariés à temps plein :

	2015	2016	2017
Effectif temps partiel promu	4	3	1
Hommes tps partiel promus	-	-	-
% // hommes à temps partiel	-	-	-
Femmes tps partiel promues	4	3	1
% // femmes à temps partiel	5%	4.05%	1.45%

Second objectif identifié : continuer à conforter la proportion de femmes au sein de la catégorie ‘cadre’ (catégories 3 et 4 de la grille de classification des emplois).

Indicateur :

- répartition hommes / femmes au sein des emplois de catégorie 3 et 4.

Cadres :	2015	2016	2017
Femmes :	60.2%	60.5%	52.9%
Hommes :	39.8%	39.5%	47.1%

Répartition des femmes	2015	2016	2017
Cadres :	14.6%	14.5%	16.1%
Maîtrise :	45.2%	48.5%	48.4%
Empl/Ouv :	40.2%	37%	35.5%

Troisième objectif identifié : favoriser la mixité dans la représentation professionnelle, visant à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Indicateur :

- évolution du taux de féminisation dans les IRP.

Composition actuelle :

CE : 11 personnes – 8 femmes – 3 hommes

DP : 15 personnes – 8 femmes – 7 hommes

CHSCT : 6 personnes – 2 femmes – 4 hommes

CHAPITRE 2 : Egalité Hommes – Femmes et Qualité de Vie au Travail

Article 5 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

Les partenaires ont dressé ensemble un état des lieux des mesures existantes au sein de l’entreprise, permettant aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale :

• le système d’horaires variables (plages fixes 9h à 11h30 – 14h à 16h00 // plages variables 7h30 à 9h00 – 11h30 à 14h – 16h00 à 19h30) permet une souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés

• la décision prise par la Direction Générale de fermer les locaux de travail ainsi que les accès aux systèmes d’information à 19h30 (hors messagerie) matérialise la volonté que les salariés ne travaillent pas au-delà de cet horaire

• une vigilance particulière est apportée aux réunions de travail organisées dans l’entreprise pour que, sauf contrainte particulière, ces-dernières n’aient pas lieu au-delà de 17h00

• le recours au temps partiel choisi est autorisé, dès lors qu’il reste compatible avec l’activité et les nécessités de service.

A la lumière de cet état des lieux, les partenaires conviennent que les conditions sont réunies au sein de l’entreprise pour permettre aux salariés une bonne articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Le syndicat CDFT souhaite pour autant porter des demandes supplémentaires :

• Majoration du nombre de jours exceptionnels à 5 jours par salarié au lieu de 3 jours

• Attribution de jours exceptionnels pour enfant malade par enfant à charge et non plus par salarié

• Au vu de l’accroissement très important de l’utilisation du nombre de jours exceptionnels sur les trois dernières années, cette proposition n’est pas retenue.

• Formaliser par voie d’accord les critères de recours au télétravail, et instituer la possibilité pour les salariés de travailler ponctuellement en agence ou bureau à proximité de leur domicile

• Ces propositions ne sont pas retenues dans le cadre du présent accord. L’OPAC Saône et Loire n’entend pas, à l’heure actuelle, instituer en tant que tel le recours au télétravail.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le droit à la déconnexion vise à protéger le temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale.

En préambule, les partenaires souhaitent rappeler que le droit à la déconnexion existe déjà au sein de l’OPAC Saône et Loire, puisqu’à aucun moment il n’est demandé, explicitement ou implicitement, aux salariés de l’entreprise de rester connectés aux outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Ainsi, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de pause ou les congés (hors astreinte).

Dans ce contexte, et dans le but de réaffirmer ce droit à la déconnexion pour tous les salariés de l’entreprise, les mesures ou principes suivants sont décidés :

• A compter de la signature du présent accord, les accès à la messagerie de l’OPAC Saône et Loire par l’extérieur (connexion privée via adresse IP) seront coupés.

Les seuls accès de l’extérieur seront possibles dans les cas suivants :

• Pour les personnes disposant d’un PC portable délivré par l’OPAC S&L : accès à leur messagerie via le VPN (configuré par la DSI)

• Pour les personnes disposant d’un smartphone délivré par l’OPAC S&L : accès possible à leur messagerie via le client mobile (installé et configuré par la DSI)

• L’envoi de mails est à exclure (sauf circonstances exceptionnelles liée à une urgence avérée ou à une astreinte) entre 19h30 et 7h30 le lendemain, ainsi que pendant les week-ends et jours fériés.

Article 7 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A la lumière du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, et en particulier au regard des progrès enregistrés et consolidés sur les 10 dernières années, les partenaires conviennent que les objectifs identifiés dans le cadre de l’accord d’entreprise du 24/08/2015 relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes permettent de continuer à conforter un positionnement équitable des femmes et des hommes dans l’entreprise.

A cet égard, les partenaires conviennent que l’accord d’entreprise du 24/08/2015, en vigueur jusqu’au 23/08/2018, répond pleinement à la logique d’égalité professionnelle, et n’a pas lieu d’être revu pour 2018.

./..

Article 8 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les partenaires ont dressé un état des lieux des mesures et pratiques existant dans l’entreprise, permettant d’objectiver les réponses aux besoins de l’entreprise et des salariés, et ainsi empêcher toute pratique discriminatoire :

• la description des emplois est assortie d’un portefeuille de compétences requises, dont la description est objectivée par des actions observables, mesurables et facilement évaluables

• les outils existants en matière de recrutement permettent d’objectiver les profils recherchés et de donner la priorité à la maîtrise des compétences attendues, indépendamment de tout critère de sexe, d’âge, de nationalité… :

• rédaction des annonces orientées compétences et tâches à réaliser

• appels à candidatures internes et/ou externes

• grilles d’analyse des candidatures fondées sur des critères objectifs

• mises en situation professionnelle et tests permettant d’évaluer les compétences et la capacité à tenir le poste

• …

  • dans le cadre de la certification ISO de l’entreprise, la processus « Management des Ressources Humaines » est assorti de 3 procédures, décrivant en détail les différentes étapes :

  • du recrutement

  • de l’intégration des nouveaux collaborateurs

  • de l’évaluation et du développement des compétences

  • la construction du plan de formation repose sur la définition de priorités annuelles pour l’entreprise, sur le recensement des besoins collectifs exprimés par les services, et sur l’expression de besoins individuels de formation permettant de maintenir et/ou développer les compétences requises par l’emploi.

A la lumière de cet état des lieux, les partenaires s’accordent à constater qu’il n’existe pas de pratique discriminatoire et que les outils existants permettent de prévenir des pratiques discriminatoires au sein de l’OPAC Saône et Loire.

Article 9 : Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Conformément aux dispositions de la Loi du 11/02/2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, une négociation est engagée sur les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ces dispositions permettent aux partenaires sociaux :

• de réaffirmer les principes de droit et d’égalité entre les individus

• de confirmer leur volonté d’agir de manière pragmatique en faveur de l’emploi des personnes handicapées

• de contribuer à faire remplir à l’OPAC S&L son rôle d’entreprise socialement responsable en favorisant l’intégration des travailleurs handicapés dans la vie professionnelle

L’ambition de faire changer le regard porté sur les travailleurs handicapés devra s’appuyer sur l’engagement de chacun (partenaires sociaux / services de santé au travail / Direction des Ressources Humaines / responsables hiérarchiques / ensemble du personnel) afin de faire progresser l’idée que la différence peut être une richesse.

./..

9 – 1 Etat des lieux :

Obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% des effectifs.

	2013	2014	2015	2016
Effectifs	521	533	550	557
Obligation légale (6%)	31	31	33	33
Nombre de travailleurs reconnus handicapés	32	27	30	31
Nombre d’unités afférentes	25.62	25.07	29.22	29.26
Unités / travaux confiés à établissement travail protégé	5.89	5.63	5.09	5.56
Unités / efforts consentis par l’employeur	9.5	6.5	6.5	9.5
Unités / recrutement auprès d’une structure adaptée	1	1	1	1
Unités totales valorisées	42.01	38.20	41.81	44.32
Solde / Obligation	0	0	0	0

A la lumière du bilan ci-dessus, les partenaires conviennent de reconduire l’ensemble des mesures prévues dans l’accord signé le 21/12/2016.

Article 10 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les partenaires ont dressé un état des lieux des modalités d’expression directe et collective existant au sein de l’entreprise :

• sur le plan individuel :

• entretien individuel annuel et entretien à mi-parcours avec le manager

• existence d’une ligne téléphonique d’assistance psychologique (PSYA), ouverte à tout salarié, de façon anonyme et confidentielle, en fonction des besoins rencontrés

• possibilité pour chaque salarié de demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale

• sur le plan collectif :

• décision prise par la Direction Générale, en concertation avec FO, de mettre en place et de pérenniser un dispositif d’écoute collective interne : le Baromètre Social (fréquence prévisionnelle tous les deux ans)

• décision prise par la Direction Générale, suite aux résultats du premier Baromètre Social, de mettre en place des espaces de discussion au sein de l’entreprise.

Le dispositif a été présenté à l’ensemble des managers de l’OPAC Saône et Loire le 21 septembre 2017, pour déploiement.

Lien avec l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical :

Sur demande conjointe de CFE-CGC et CFDT, il est convenu que les notes d’information trimestrielles du Comité d’Entreprise et les communications syndicales trimestrielles pourront être diffusées via la messagerie électronique professionnelle de l’OPAC Saône et Loire, dans les conditions suivantes :

./..

• utilisation d’une boite mail générique par organisation syndicale (à créer par la DSI)

• usage limité aux seules communications trimestrielles

• maintien des envois au format papier pour les collaborateurs non informatisés

      

Le présent Accord a été élaboré à l’issue de cinq séances de négociation qui ont eu lieu les 17/11, 23/11, 30/11, 07/12 et 22/12/2017.

Signataires :

1. Mâcon, le 28 décembre 2017

   1. POUR CFDT POUR L’OPAC Saône et Loire

Le Délégué Syndical Le Directeur Général

POUR FORCE OUVRIERE

Le Délégué Syndical

POUR CFE-CGC

Le Délégué Syndical