Accord d'entreprise "Un Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au titre de l'année 2021" chez ASS DE LA MAISON FAMILIALE (Siège)

Association « Maison Familiale »

ACCORD RELATIF

A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

L’Association de la Maison Familiale représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur

D’autre part, et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

Monsieur XXX, délégué du personnel TITULAIRE et délégué syndical CFDT

Monsieur XXX, délégué du personnel TITULAIRE et délégué syndical CGT

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, qui stipule que « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »

Déroulement des négociations

La négociation annuelle obligatoire a fait l’objet de 3 réunions entre les délégués du personnel et la Direction de l’Association, les 18 février, 25 mars et 29 avril 2021.

Les parties conviennent que l’ensemble des thèmes de la négociation annuelle obligatoire a été abordé :

• les salaires ;

• la durée effective et l’organisation du temps de travail ;

• l’égalité professionnelle femmes/hommes ;

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• la protection sociale complémentaire des salariés ;

• l’exercice du droit d’expression.

Certains thèmes de négociation ont été discutés sur la base des documents fournis par la direction de l’Association.

L'engagement lors des 3 réunions de négociation a été sérieux et loyal.

Au terme de la réunion du 29 avril 2021, les parties ont abouti aux accords suivants et considèrent qu’il y a donc lieu de clore les négociations.

Les points suivants ont été abordés dans le cadre du dialogue social entre l’employeur et les organisations syndicales.

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

   1. Les salaires

• Evolution des salaires

L’association de la Maison Familiale s’engage à maintenir sa politique actuelle de non-discrimination dans l’application de la Convention Collective du 15 mars 1966, que ce soit dans :

• la reprise d’ancienneté conformément à la convention collective quel que soit le sexe du salarié au moment de l’élaboration des contrats de travail,

• le calcul du salaire et le paiement du salaire.

La politique salariale de l’employeur est soumise à la fois :

• aux négociations salariales qui se déroulent au niveau national pour la Convention Collective du 15 mars 1966,

• au budget qui est alloué par les autorités administratives de tarification.

Cette double contrainte laisse peu de marge de manœuvre à l’employeur pour appliquer une politique salariale qui lui soit propre.

Concernant l’octroi des primes (exemple noël, COVID), l’association ne peut s’engager sur une pérennisation. Au regard des contraintes budgétaires, la priorité est donnée au maintien des emplois au service de l’accompagnement des usagers.

• Télétravail

Pour rappel, le 3 septembre 2020 nous avons établi une charte télétravail définissant les conditions d’exécution du télétravail dans l’Association de la Maison Familiale.

Dans l’article 9.3 de la Charte télétravail, il est indiqué que « l’Association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel. »

L’Association souhaite avec le télétravail :

• le développement d’une organisation de travail en phase avec les évolutions législatives,

• une meilleure harmonisation des temps vie professionnelle / vie privée,

• une réduction du nombre et du temps de trajet source de fatigue et de stress lié aux potentiels embouteillages, et par conséquent une réduction des dépenses liées aux consommations de carburant,

• le développement d’un engagement vers une démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises.

Il convient de rappeler que dans le guide du télétravail du Ministère du Travail, il est indiqué « L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail ».

Néanmoins, l’Association a souhaité verser une allocation forfaitaire correspondante à celle de l’URSSAF. A savoir, que l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).

• Majoration des heures de remplacement d’urgence

La Direction augmente la majoration de 10% à 12% des heures de remplacement d’urgence.

Le déclenchement du paiement se fera en cas de remplacement d’urgence et si le délai de prévenance auprès du salarié remplaçant est de 3 jours avant pour un remplacement d’un collègue malade ou en absence justifiée et venant en plus de leurs horaires habituels de travail planifiés.

Ces heures effectuées en plus sont majorées, c'est-à-dire qu'elles sont rémunérées de façon plus favorable. Pour ce faire, un pourcentage de majoration est appliqué au taux horaire de rémunération de 12%. Ces heures effectuées sont payées heures pour heures et sont majorées.

b. Budget comité sociale et économique

Le budget alloué au financement du CSE de l’Association est de 1,26% de la masse salariale globale des rémunérations payées.

Depuis le 1^er avril 2020, un budget de fonctionnement est alloué à hauteur de 0,20% de la masse salariale globale des rémunérations payées.

La Direction s’engage à poursuivre les budgets alloués.

2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail :

   1. Protection sociale complémentaire des salariés : mutuelle

Depuis le 1^er janvier 2016 et conformément aux dispositions de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, tous les salariés bénéficient d’une couverture complémentaire santé mise en place par leur employeur.

Le choix de l’Association concernant l’organisme s’est porté sur MALAKOFF HUMANIS (anciennement MALAKOFF MEDERIC).

L’Association finance à 50% de la base conventionnelle de la complémentaire santé obligatoire depuis le 1^er janvier 2016.

Les options (option 1, option 2 et enfants) sont des choix personnels. Ils ne peuvent pas être financés par l’Association.

Il en va de même que la part de 50% qui est financé par l’Association ne peut être augmentée.

2. Prévoyance

Conformément à l’avenant n° 357 ayant pour objet de modifier l’avenant n° 322 (révisé par les avenants n°s 332, 335 et 347) relatif au régime de prévoyance collectif de la CCN de travail du 15 mars 1966 (Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées), l’Association a souscrit un contrat collectif à adhésion obligatoire au bénéfice de l’ensemble des salariés.

Les salariés bénéficient de la couverture d’une prévoyance :

• Garantie incapacité temporaire de travail (78 % du salaire brut sous déduction des IJSS brutes)

• Garanties décès et invalidité absolue et définitive

• Rente d’éducation

• Rente substitutive de conjoint

  3. Congé pour enfant malade

L’Association est soucieuse de pouvoir améliorer l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés ayant notamment des enfants.

Il est décidé de maintenir les 3 jours par an de congé en cas de maladie par enfant de moins de 16 ans.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti (par téléphone) dans les plus brefs délais.

4. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale

L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale liés aux résultats d’une entreprise. L’Association étant à but non lucratif, elle n’est pas concernée.

5. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Le droit d’expression au sein de l’Association est rendu possible grâce à la formalisation de temps dédiés :

• Réunion de service hebdomadaire ;

• Temps d’analyse de pratiques avec un prestataire extérieur ;

• Réunion institutionnelle avec un temps dédié à l’expression libre des salariés

• Conseil de vie sociale.

Le droit d’expression est également relayé par les représentants du personnel du Comité Social et Economique.

Depuis l’arrivée du COVID 19, l’Association a essayé de maintenir la cohésion des équipes et les réunions dès qu’elles étaient possibles.

6. La formation

Toutes les demandes de formation émises par un salarié sont prises en compte par la direction.

Chaque salarié est alors aidé et guidé vers l’OPCO afin de l’aider à obtenir un financement conforme à ses souhaits de formation.

7. Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

L ’Association entend poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Selon les besoins du salarié reconnu travailleur handicapé, l’Association peut solliciter des financements destinés à couvrir tout ou partie du coût généré par l’aménagement ergonomique du poste de travail. Les personnes handicapées sont associées au choix des aménagements réalisés.

Bien évidemment, l’Association continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.

Entrée en vigueur et publicité

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire du présent protocole sera déposé auprès de la DREETS de l’EURE et un exemplaire remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Bernay.

Le présent accord a été établi en suffisamment d’exemplaires pour notification à chacun des délégués syndicaux, dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le protocole fera l’objet d’un affichage pour information aux salariés.

Cet accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt.

Fait à Saint Germain Village, en 4 exemplaires le 29 avril 2021

Directeur Délégué C.F.D.T Délégué C.G.T