Accord d'entreprise "Avenant 1 à l'accord sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail" chez COLRUYT RETAIL FRANCE (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE COLRUYT RETAIL FRANCE

ENTRE

La SAS COLRUYT RETAIL France, Société par Actions Simplifiée au capital de 140 000 000 Euros dont le siège social est situé Zone Industrielle, à Rochefort sur Nenon (39700), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons Le Saunier sous le numéro SIREN 789139789, représentée par ………………………………………., en qualité de Directrice Ressources Humaines,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.G.T. représentée par …………………………………………………….

L’organisation syndicale F.O. …………………………………………………………………………..,

L’organisation syndicale U.N.S.A. représentée par …………………………………………………..,

D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le 29 janvier 2019, la société COLRUYT RETAIL France, représentée par ………………., Directrice Ressources Humaines, et l’organisation syndicale CGT, représentée par …………………….. l’organisation syndicale UNSA, représentée par ……………….. et ………………, Délégués Syndicaux ainsi que l’organisation syndicale FO, représentée par …………………….., Délégué Syndical, ont conclu un accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société COLRUYT RETAIL France.

A la suite d’un courrier d’information de situation adressé par l’inspection du travail, différents échanges entre la Direction et l’inspection du travail ont eu lieu concernant le niveau de résultat obtenu au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans la mesure où notre score est inférieur à 75 points, une négociation sur l’égalité professionnelle doit être engagée notamment sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. A cet effet, une mise en demeure nous a été notifiée en date du 6 janvier 2020 afin d’ouvrir dès maintenant des négociations et parvenir à la conclusion d’un accord collectif ou à défaut, d’une décision unilatérale.

Ainsi, les parties conviennent d’ajouter à l’accord initial un nouvel article 1.4 intitulé « mesures correctives » dont le contenu sera alimenté par les articles du présent avenant.

ARTICLE 1 – INDICATEURS NECESSITANT UNE ACTION CORRECTIVE

Pour déterminer le score de notre index égalité professionnelle, nous avons travaillé à partir des indicateurs légaux suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents ». Le calcul de cet indicateur au sein de notre société aboutit au résultat de 39 points sur 40 ;

• L'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion. Le résultat obtenu est de 20 points sur 20 ;

• L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes. Pour cet indicateur, il a été recueilli un score de 10 points sur 15 points ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période. Cet indicateur totalise un score de 0 sur les 15 points au plus pouvant être obtenus;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Le résultat est de 0 sur les 10 points pouvant être atteints.

Compte tenu du score recueilli pour les 2 premiers indicateurs (39/40 et 20/20), les parties s’accordent pour reconnaître que les mesures prises jusqu’alors sont concluantes et s’entendent pour continuer en ce sens.

Concernant le critère relatif au taux de promotion entre les femmes et les hommes pour lequel l’entreprise a obtenu le score de 10/15, les parties constatent un équilibre au global (30.4% pour les femmes/30.7% pour les hommes). Cependant, le focus réalisé sur le statut d’employé met en exergue un déséquilibre en faveur des hommes qui sont sur- représentés dans les niveaux 3 et 4.

Or, ces niveaux sont attribués aux métiers de bouchers, composé au sein de la société Colruyt de 77% d’hommes contre 23% de femmes. Or, les parties s’accordent pour reconnaître que le métier de boucher attire principalement un public masculin. Cette attirance se retrouve d’ailleurs également dans les enseignes concurrentes. Les échanges entre les parties lors de la négociation ont pu aboutir à la création de mesures correctives pour encourager un public féminin à travailler dans nos boucheries d’une part, et développer les possibilités d’accès aux niveaux 3 et 4 pour les autres métiers d’autres part, et ainsi atteindre l’équilibre attendu.

S’agissant de l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, il a été précisé aux parties que dès l’instant où une seule personne n’avait pas fait l’objet d’une augmentation à son retour de congé maternité alors que des augmentations sont intervenues au cours du congé maternité, la note passe directement à un score nul. Lors du calcul de ce score, il est apparu près de 80% des salariées ont bénéficié d’une augmentation.

Ce constat nous a conduit ainsi à la prise immédiate de mesures correctives afin d’obtenir le meilleur score pour le prochain sondage.

Enfin, pour ce qui est de l’indicateur concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations pour lequel l’entreprise n’a obtenu aucun point, il a été précisé qu’à ce jour, il était impossible actuellement de rectifier la note obtenue.

En effet, l’analyse de cet indicateur fait ressortir la présence d’une seule femme parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il est rappelé que la présence d’une seule femme ne génère aucun point. Il faudrait au moins 2 femmes pour obtenir 5 points sur les 10 requis. Dans la mesure où la création d’une direction supplémentaire ne se justifie pas à ce jour et compte tenu de la volonté de pérenniser la composition des membres de la Direction actuelle, les parties reconnaissent la difficulté dans laquelle nous nous trouvons pour améliorer le score.

Toutefois, les parties s’engagent à ce qu’à compétence équivalente lors d’un recrutement futur, une préférence soit faite sur une candidature féminine.

A la suite de ces différents constats, les parties conviennent de concentrer les efforts de correction sur les indicateurs évoqués ci-dessous.

ARTICLE 2 – MESURES CORRECTIVES

1/Concernant l’indicateur relatif au taux de promotions entre les femmes et les hommes

Face au constat selon lequel les hommes sont majoritairement représentés au sein du statut d’employé parmi les niveaux les plus élevés (niveaux 3 et 4) en raison de la typologie du métier de boucher, les parties s’accordent pour mettre en place les mesures suivantes :

• Proposer des métiers en boucherie orientés sur le conseil clientèle en matière culinaire et la vente de la viande ; l’idée étant d’ouvrir le monde de la boucherie à des collaborateurs qui ne sont pas bouchers et ainsi rendre plus accessible et attrayant le monde de la boucherie à la gente féminine. Les bouchers de métiers seraient spécialisés sur les activités techniques de boucherie, telles que la découpe, les métiers de vendeurs ou vendeuses en boucherie sur les conseils culinaires (cuisson, recettes, ...)

• Ouvrir le niveau III au métier d’employé de commerce pour les collaborateurs polyvalents, dont les attributions seraient réparties aussi bien en magasin, boulangerie qu’en boucherie. En lien avec les descriptions de fonction, les activités correspondant à des compétences de niveaux 3 de la convention collective seront identifiées afin de permettre aux collaborateurs mettant en œuvre régulièrement des compétences dans l’ensemble des univers du magasin (boucherie, boulangerie ou frais, non-food, contrôle des stocks et des prix, fermeture de caisses, etc…)

L’indicateur de suivi utilisé pour apprécier l’impact de ces mesures est :

• Répartition des effectifs par sexe et par niveau par an

2/Concernant l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité

Le calcul de cet index sur l’année 2018 a permis d’identifier l’absence de bénéfice d’augmentation salariale pour quelques personnes au moment de leur retour de congé maternité alors que des augmentations sont intervenues pendant leur congé maternité. Ainsi, sur 39 salariées ayant repris leur activité courant 2018 à la suite d’un congé maternité, 77% d’entre elles ont bien bénéficié des augmentations salariales.

Pour les salariées concernées, une régularisation a donc été réalisée sur la paie du mois de décembre 2019.

Afin d’éviter que la situation se produise à nouveau, l’engagement est pris d’assurer un suivi strict sur les retours de congé maternité en réalisant un point à l’issue de chaque trimestre et d’appliquer le cas échéant, les augmentations selon les critères légaux.

L’indicateur de suivi utilisé pour apprécier l’impact de ces mesures est :

• Nombre d’augmentation salariale appliqué au retour d’un congé maternité par rapport au nombre de retour de congé maternité sur une année civile

ARTICLE 3 – Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour la durée restant à courir de l’accord initial sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

ARTICLE 5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

ARTICLE 6 – Formalités de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Fait à Rochefort-sur-Nenon, le 25/03/2020

En 5 exemplaires,

…………………………………………..

DRH Société COLRUYT RETAIL France

Pour la CGT, les délégués syndicaux :

Pour l’UNSA, les délégués syndicaux :

Pour FO, le délégué syndical :