Accord d'entreprise "ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES POUR LA SOCIETE D'EXPLOITATION DES PORTS DU DETROIT" chez SOCIETE D'EXPLOITATION DES PORTS DU DETROIT (SEPD) (Siège)

ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES POUR LA SOCIETE D’EXPLOITATION DES PORTS DU DETROIT

Entre

La SOCIETE D’EXPLOITATION DES PORTS DU DETROIT (S.E.P.D.)

Dont le siège social est situé au 24 boulevard des Alliés – CS 90283 – 62100 Calais

Représentée par M agissant en qualité de Président-Directeur Général

D’UNE PART,

Et,

Les délégations suivantes :

- le syndicat CGT représenté par M

- le syndicat CFDT représenté par M

- le syndicat FO représenté par M

- le syndicat CFE-CGC représenté par M

D’AUTRE PART,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

La négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est obligatoire dès lors que les organisations patronales et syndicales sont liées par des accords professionnels.

Ainsi, ces organisations doivent se réunir au moins une fois tous les trois ans pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur la prise en compte des risques professionnels, mais aussi la formation professionnelle et l’apprentissage.

Tout ceci, dans le but d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de leurs emplois, développement de leurs compétences et, pour l’entreprise, de s’adapter aux fluctuations économiques actuelles.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit permettre à l’Entreprise de disposer des compétences requises pour accompagner et stimuler le développement de son activité et gérer les changements futurs en s’appuyant sur son capital humain.

A partir d’une démarche qui permet de construire et partager une vision anticipative des évolutions des métiers, tant quantitative que qualitative, cet accord définit des dispositifs permettant de réaliser la nécessaire adaptation entre les besoins en compétences de l’Entreprise et le développement des compétences des collaborateurs, dans une perspective d’accès ou de maintien dans l’emploi des collaborateurs et de développement professionnel.

Dans le présent accord, six lignes directrices seront proposées afin d’assurer le développement de l’Entreprise :

• Investir dans le développement des compétences métiers afin de conforter l'employabilité en passant par la formation.

• Renforcer les compétences digitales et rendre plus facile l'appropriation des évolutions technologiques.

• Faire progresser l'esprit de service dans tous les domaines afin de se démarquer plus favorablement de la concurrence.

• Améliorer les pratiques managériales en les adaptant aux nouveaux modes d'organisation de travail, au bénéfice d'approches plus collaboratives.

Dans cette perspective, les parties signataires ont convenu au sein de cet accord de :

• Engager un effort de développement des compétences.

• Renforcer qualitativement les entretiens de gestion RH et donner une impulsion et des outils nouveaux pour gérer les mobilités, en considérant la nécessité de promouvoir dans ce contexte une gestion des carrières plus performante.

• Respecter les grands équilibres qu'il convient de préserver entre les générations de salariés, présents ou à venir au sein des entreprises, en recherchant pour chacun d'entre eux les mesures et actions les plus adaptées.

• Confirmer l'intérêt de se donner les moyens d'animer dans cet environnement particulier, un dialogue social de qualité en respectant les rôles de chacun et permettant à tous d'exercer pleinement ses prérogatives.

• Aménager le temps de travail de façon à permettre une meilleure organisation de l’Entreprise et améliorer le bien-être au travail ainsi que réduire les critères de pénibilité.

• Prévoir des plans d’actions afin d’éviter tout risque psychosociaux, en accord avec les institutions représentatives du personnel.

CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 : Champ d’application

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de la Société d’Exploitation des Ports du Détroit.

Les dispositions seront communes à tous les salariés.

Article 1.2 : Objet de l’accord

Cet accord a pour objet la négociation d’un cadre pour les salariés de la Société d’Exploitation des Ports du Détroit. Afin de leur permettre une augmentation de leurs compétences, une extension de la formation mais aussi une amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour l’entreprise, cet accord permettra le maintien dans l’emploi des salariés notamment dans le cadre du futur port « Calais 2015 », l’adaptation à la situation économique actuelle, et une vision anticipative de la situation de l’entreprise.

Article 1.3 : Thématiques obligatoires

L’article L. 2242-20 du Code du travail énonce une obligation de négociation dans le cadre de la gestion professionnelle des carrières et des compétences :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ;

• Les grandes orientations à moyen terme de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ; ces orientations seront partagées dans le cadre des informations/consultations des instances représentatives du personnel compétentes ;

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un bilan sera réalisé par la Société d’Exploitation des Ports du Détroit à l'échéance de l'accord.

Article 1.4 : Thématique complémentaire

Afin d’encadrer les éventuelles modifications des conditions de travail, un chapitre du présent accord sera consacré à la mise en œuvre, dans le cadre du volontariat pendant 2 ans, de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail dans certains services.

CHAPITRE 2 : OUTILS DE GESTION DE COMPETENCES : LA FORMATION

Article 2.1 : Développement des compétences

Afin d’augmenter les compétences des collaborateurs, la Société d’Exploitation des Ports du Détroit s’engage à :

1. Assurer la montée en compétences des salariés pour accompagner les transformations de l’entreprise et développer l’employabilité

2. Accompagner les évolutions comportementales ;

3. Accélérer l’adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage ;

Article 2.2 : Les dispositifs de formation professionnelle prévus par l’entreprise

2.2.1 Plan de développement des compétences

Les formations proposées dans le cadre du plan de développement des compétences par l’employeur visent à :

• Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;

• Veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques.

La Société d’Exploitation des Ports du Détroit s’engage à dispenser toute formation utile au poste de ses salariés, à son maintien dans un emploi en conformité avec ses capacités.

Le plan de développement des compétences est articulé autour des grandes orientations décidées pour l'entreprise, et mis en œuvre conformément aux dispositions légales applicables en matière de consultation de l'instance du personnel compétente sur la formation professionnelle. Il est guidé par les grandes orientations retenues pour l’Entreprise dans cet accord.

2.2.2 La reconversion ou promotion par alternance (RPA)

Elle a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Elle vise à associer d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés soit par des organismes publics ou privés de formation, soit par l'entreprise si elle dispose d'un service de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

2.2.3 Les bénéficiaires de la RPA

Ce dispositif est ouvert aux :

• Salariés en contrat à durée indéterminée ;

• Salariés en contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;

Sont notamment visés les travailleurs dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Article 2.3 : Les dispositifs complémentaires de formation : permettre au salarié d’être maitre de son parcours de formation et de son évolution professionnelle

2.3.1 Le compte personnel de formation (CPF)

Depuis la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014, tous les salariés disposent d'un Compte Personnel de Formation. Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit en euros lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante, figurant sur la liste de sa branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional.

En cohérence avec la volonté de l’entreprise de sécuriser l'emploi, les collaborateurs, notamment identifiés comme occupant un emploi fortement impacté par la conjoncture actuelle, pourront rechercher des conseils et des solutions complémentaires aux formations du plan, s'ils souhaitent mobiliser leur CPF.

2.3.2 La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel.

Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet.

La durée de cette autorisation d'absence ne peut excéder vingt-quatre heures par session d'évaluation.

Les heures consacrées à la validation des acquis de l'expérience bénéficiant de l'autorisation constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.

CHAPITRE 3 : ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL : LA GESTION DES CARRIERES

Chaque salarié a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d'anticiper son projet en cohérence avec l'évolution des métiers.

Les différents dispositifs décrits dans le présent chapitre ont pour objet de l'accompagner dans cette préparation et de proposer à chacun une réflexion sur ses compétences clés, ajustée éventuellement à l'évolution et besoins des métiers ainsi qu'aux objectifs des missions qui lui sont assignées.

Un rapport de synthèse général sera présenté aux instances représentatives du personnel compétentes.

Article 3.1 : Gestion des carrières : Les acteurs

3.1.1 Le manager

Le manager participe à la gestion des carrières en tant que relai opérationnel de la Direction. Il invite ses équipiers à participer aux entretiens selon la procédure définie par l’entreprise, afin de créer des conditions de réussite de ces moments d’échange.

Le manager apprécie la performance et les compétences du salarié, mais aussi, il fait remonter les besoins en formation. Il peut également dans le cadre de son parcours professionnel, l'éclairer sur les axes d'orientation et de développement dans sa filière métier.

3.1.2 Le salarié

Il joue un rôle de premier plan dans l’évolution de son propre parcours professionnel, il en est l’acteur principal. Pour le salarié, les entretiens (cf. infra) représentent un moment de bilan, de dialogue et de réflexion pour l’avenir et sur le passé.

Ce sont des moments d’échange avec le manager, voir si besoin avec la DRH, sur le contenu et les conditions d’exécution de son emploi. Il y exprime ses souhaits d’évolution possibles et peut être conseillé sur ses axes de progression possibles.

Il participe aux actions de formation.

3.1.3 La DRH (Direction des Ressources Humaines)

Elle est le pivot central de l’ensemble des processus de gestion individualisée des carrières. Elle accompagne chacun des acteurs (managers et salariés) pour l’amélioration des pratiques. Elle est le garant de la qualité des entretiens.

Après les entretiens, la DRH exploite les données afin de planifier des actions individuelles et collectives à mener. Elle organise des points avec des managers et salariés qui le souhaitent, elle accompagne les salariés dans la mise en place et le suivi des plans d'actions définis.

Article 3.2 : Gestion des carrières : Les entretiens

Les entretiens définis ci-après sont distincts conformément aux dispositions légales et ne peuvent donc pas se confondre dans un seul entretien.

Pour des raisons de praticité et d'efficacité, tout en restant distincts, ils peuvent toutefois se tenir l'un après l'autre, le même jour, lorsqu'ils sont menés par les mêmes interlocuteurs.

L’entreprise organisera régulièrement des actions de formation dédiées à la passation et au suivi des entretiens afin que les managers disposent des compétences nécessaires. Elles font partie intégrante du cursus de formation des nouveaux managers.

Enfin, le résultat de ces entretiens doit pouvoir faire l'objet de commentaires de l'ensemble des participants. Les commentaires et les éléments de validation seront accessibles par l'ensemble des participants. Le résultat de l'entretien sera consigné dans le dossier du salarié.

3.2.1 Une obligation légale : l’entretien professionnel

Cet entretien a deux objectifs, il vise à :

• Accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi et doit informer le salarié sur la VAE.

• Identifier les besoins de formation du salarié.

Cet entretien est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise et doit avoir lieu tous les deux ans. Il devra être systématiquement proposé au salarié qui a eu une interruption de travail due à :

• un congé de maternité,

• un congé parental à temps plein ou partiel,

• un congé d'adoption,

• un congé de proche aidant,

• un congé sabbatique,

• une période de mobilité volontaire sécurisée,

• un arrêt maladie de plus de 6 mois,

• un mandat syndical.

Lors de l'entretien professionnel, l'employeur doit transmettre au salarié des informations relatives à l'activation par ses soins de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements que la société est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Ces informations doivent être fournies en plus des perspectives d'évolution professionnelle et de la validation des acquis de l'expérience.

Le but est de maintenir les salariés susvisés dans leur emploi et à leur poste d’origine quand cela est possible.

3.2.2 Etat des lieux de l’évolution professionnelle

En plus de l’entretien professionnel, un état des lieux est à faire avec le salarié tous les six ans afin de récapituler son parcours professionnel. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

• suivi au moins une action de formation,

• acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),

• et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.

L’entretien permet aussi d’aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel. Dans ce cadre, la DRH, ou la personne qualifiée en gestion des ressources humaines désignée par l'employeur, informe le salarié des orientations professionnelles possibles, notamment en lien avec la sensibilité des emplois définie par l'observatoire des métiers au sein de son entreprise.

Durant cet entretien, un projet professionnel est élaboré conjointement, au regard des souhaits et de l'ambition du salarié, de ses compétences et des besoins de l'entreprise.

Les parties définissent alors les actions, au besoin au moyen d'un plan d'action, concourant à la validation définitive du projet et à sa mise en œuvre.

Un support de synthèse est rédigé, partagé entre le salarié, la DRH et le supérieur hiérarchique. Le plan d'actions éventuellement défini est suivi, en particulier lors des futurs entretiens professionnels. Le salarié est destinataire du document.

3.2.3 Entretien d’évaluation professionnelle

Cet entretien, réalisé par le manager du salarié, contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel.

Il constitue un moment privilégié d'échanges entre un salarié et sa hiérarchie et, notamment du fait de l'accélération de la transformation de nos métiers, se tient de préférence tous les ans et au minimum tous les deux ans.

Il permet de rappeler les missions principales du poste, d'apprécier le niveau de contribution et de maitrise de l'emploi par le salarié ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l'exercice de l'emploi. Il s'agit d'identifier les éventuels axes d'amélioration, d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l'emploi, et de recueillir les attentes du salarié.

L'entretien doit également permettre au salarié d'avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses missions et objectifs.

Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH ; ce support permet notamment d'assurer le suivi des actions de formation ou autres qui seront engagées suite à l'entretien.

L'entreprise met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés un guide de préparation et toute documentation utile à la préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.

Ce document rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien:

• préparation par chacune des parties;

• délai de prévenance;

• écoute réciproque.

Enfin, entre deux entretiens d'évaluation professionnelle, le manager propose des points de suivi. Ils peuvent notamment porter sur l'activité du salarié, la progression de ses compétences, l'atteinte des missions et objectifs fixés, sa charge de travail et répondre à ses éventuelles difficultés ou besoins d'accompagnement complémentaires. Ces points de suivi permettent d'échanger de façon réciproque et continue avec au besoin une adaptation des missions et objectifs fixés par le manager.

3.2.4 Entretien « à la demande »

En dehors de ces cycles d'entretiens, les salariés ont la possibilité de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d'un entretien orienté carrière permettant d'aborder leur projet professionnel.

Cet entretien pourra donner lieu à la construction et la mise en œuvre d'un plan d'actions de formation, d’évolution et de suivi spécifique, validé par le salarié. A ce titre, il pourra notamment lui être proposé un dispositif spécifique de type bilan de compétences.

Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien professionnel de bilan.

CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU VOLONTARIAT

Actuellement dans une organisation de la durée du travail où de nombreux salariés sont concernés par des horaires de nuit, afin que le stress et la pénibilité engendrés par ce type d’organisation diminuent, l’entreprise est conduite à changer l’organisation du travail.

Les risques psychosociaux étant des facteurs importants de la vie de l’entreprise, il est nécessaire d’apporter des plans d’action afin de diminuer ces risques.

La modification de l’organisation de ces travaux de nuit est une mesure permettant une meilleure prévention de ces risques.

L’entreprise proposera de modifier l’organisation du travail des métiers suivants :

• Lamanage : Ensemble des opérations qui permettent d'assister un navire lors de son amarrage ou appareillage à son entrée ou départ d'un port ;

• CFR : Métier chargé d’assurer la circulation et la gestion des flux routiers sur l’ensemble de l’emprise portuaire ;

• Accueil formalités : Ensemble des métiers de l’accueil, dont majoritairement l’édition des badges d’entrée dans la Zone d’accès restreinte du port de Calais ;

• SPS : Métiers chargés de prévoir et prendre toutes les dispositions visant à assurer la sécurité des salariés et des clients du port, ainsi que la sûreté des installations du Port notamment en matière d’accès et de contrôles.

• DRI : Métier chargé de détecter la présence humaine à l’intérieur des unités transitant par le port, et de participer au contrôle et au filtrage des usagers et clients du port

• Technique : Ensemble des métiers techniques et de maintenance des installations portuaires ;

• Commerce : Ensemble des métiers liés au trafic de commerce par chargement et déchargement de navires ;

• Traction : Métier chargé des opérations de manutention de remorques à l’intérieur d’unités maritimes transmanche ou à destination d’autres ports ;

• Entretien : Métier chargé d’assurer l’entretien du site (espaces verts, parkings, …)

• Préposées nettoyage : Métier chargé d’assurer le nettoyage des locaux et sanitaires à destination des clients du port ;

• Coordination : Métier chargé de coordonner l’ensemble des activités du port, la gestion des flux et les relations avec les différents intervenants sur le site.

Article 4.1 : Organisation des temps de travail dans l’entreprise

4.1.1 Rappel du système d’organisation de l’entreprise

Il est essentiel de rappeler le système d’organisation de l’entreprise afin d’évaluer les conséquences des futurs changements de cette organisation.

L’entreprise organise son activité en cinq organisations différentes selon le corps de métier :

• 5X8 : les salariés en 5X8 travaillent du lundi au dimanche, matin ou après-midi ou nuit ;

• 4X8 : les salariés en 4X8 travaillent du lundi au vendredi, matin ou après-midi ou nuit (ce type de cycle ne sera mis en place que pour l’extrême nécessité de l’activité) ;

• 3X8 : les salariés en 3X8 travaillent du lundi au dimanche, matin ou après-midi ;

• 2X8 : les salariés en 2X8 travaillent du lundi au dimanche, matin ou après-midi ;

• Shift : les salariés en shift travaillent du lundi au samedi, matin ou après-midi

• JOUR : les salariés en JOUR travaillent du lundi au vendredi matin ou après-midi.

4.1.2 Organisation actuelle dans l’entreprise selon les corps de métiers

Actuellement, l’organisation de la durée du travail des différents métiers énoncés est principalement la suivante :

• Pour les postes du service lamanage, les salariés sont sur une organisation en 5X8 ;

• Pour les postes du service CFR, les salariés sont sur une organisation en 5X8 principalement ;

• Pour les postes du service accueil formalités, les salariés sont organisés en 2X8 ;

• Pour les postes du service SPS, les salariés sont organisés en 5X8 ;

• Pour les poste du service DRI, les salariés sont organisés en 5X8, 2x8, jour et renfort ;

• Pour les postes des services techniques, les salariés sont organisés en 5X8 et principalement en jour ;

• Pour les postes du service commerce, les salariés sont organisés en shift ;

• Pour les postes du service traction, les salariés sont organisés en 5X8, en 3x8 et 2x8 ;

• Pour les postes du service entretien, les salariés sont organisés en 2X8 et en jour ;

• Pour les postes du service préposées nettoyage, les salariés sont organisés en 2X8 ;

• Pour les postes du service coordination, les salariés sont organisés en 5x8.

Article 4.2 : Future organisation du travail envisagée et ses conséquences

4.2.1 Nouvelle organisation de travail envisagée par la SEPD

L’organisation envisagée de la durée du travail des différents métiers énoncés devra progressivement devenir la suivante, les changements d’horaire durant une période de 2 ans seront basés sur le volontariat :

• Pour les postes du service lamanage, les salariés seront sur une organisation en 5X8, 3X8 ou 2x8 ;

• Pour les postes du service CFR, les salariés seront sur une organisation en 5X8, ou 3X8 en jour ;

• Pour les postes du service accueil formalités, les salariés seront organisés en 3x8, 2x8 et de jour ;

• Pour les postes du service SPS, les salariés seront organisés en 5x8, 3x8 et jour ;

• Pour les postes du service DRI, les salariés seront organisés en 5x8, 3x8 et jour ;

• Pour les postes des services techniques, les salariés seront organisés en 5X8 et en jour ;

• Pour les postes du service commerce, les salariés seront organisés en shift ;

• Pour les postes du service traction, les salariés seront organisés en 5X8, 4X8, 3x8, 2x8 et en jour ;

• Pour les postes du service entretien, les salariés seront organisés en 3X8 ;

• Pour les postes du service préposées nettoyage, les salariés seront organisés en 3X8 et en jour ;

• Pour les postes du service coordination, les salariés seront organisés en 5x8.

4.2.2 Modalités de mise en œuvre

La mise en œuvre de cette modification se fera dans le cadre du volontariat pendant 2 ans.

De fait, pour les salariés volontaires, un avenant à leur contrat de travail, indiquant les nouvelles modalités d’organisation de leur temps de travail sera établi.

Les salariés volontaires pourront, à l’occasion du changement de cycle, se faire assister par une personne de leur choix appartenant à l’entreprise.

4.2.3 Reconduction du recours au volontariat

Un bilan des volontariats exprimés sera effectué au bout de 2 ans à compter de la date de signature du présent accord, soit en mars 2021, date à laquelle les conditions seront rediscutées avec les parties signataires du présent accord, notamment sur la reconduction du recours au volontariat pendant la durée de l’accord.

Article 4.3 : Compensation à la conséquence de la modification de l’aménagement du temps de travail sur la rémunération

Les modifications apportées à l’aménagement du temps de travail des salariés sont susceptibles d’engendrer corrélativement des baisses de rémunération.

Pour une lecture plus aisée, les pourcentages correspondant aux baisses de rémunération seront présentés par un tableau récapitulatif.

	5X8	4X8	3X8	2X8	JOUR
5X8		8,83	10,75	19,58	22,12
4X8			1,93	10,75	13,29
3X8				8,83	11,36
2X8					2,53
JOUR

*Les cellules grisées correspondent aux situations où la rémunération reste identique ou que le cas ne se présente pas.

Pour les volontaires au changement de l’organisation du travail, les baisses de rémunération induites par le changement de l’aménagement du travail seront en partie compensées par le bénéfice d’une prime.

Cette prime, d’un moment égal à 100% de la baisse du salaire global sera progressivement diminuée proportionnellement à chaque évolution collective du salaire jusqu’à sa disparition totale, y compris les évolutions liées à l’ancienneté.

Elle est destinée à faciliter le volontariat.

Si et seulement si le salarié le souhaite, la perte de rémunération pourra être immédiate à hauteur de 50 % maximum de la perte. Dans ce cas, il continuera à bénéficier des augmentations liées à la NAO nationale ainsi que de l’évolution de son ancienneté.

CHAPITRE 5 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

Le respect des grands équilibres sociaux des entreprises, engendre une dynamique générationnelle profitable à tous et permet de servir l'évolution stratégique de la Société d’exploitation des ports du Détroit.

Dans cette perspective, les parties signataires se sont rencontrées pour engager une réflexion globale sur les thèmes de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat de travail à durée indéterminée

Dans le cadre du présent article, sont considérés comme « jeunes », les salariés de moins de 30 ans.

Le présent accord traduit notamment l'importance accordée par la Société d’Exploitation des Ports du Détroit à la gestion intergénérationnelle à travers :

• la recherche d'un équilibre de la pyramide des âges par l'intégration de jeunes de moins de 30 ans et le maintien dans l'emploi des seniors ;

• la qualité d'intégration des jeunes au sein de l'entreprise et le développement de

• leurs compétences ;

• la bonne transmission des savoirs et des compétences.

Article 5.1 : Le recrutement des jeunes en contrat à durée indéterminée (CDI)

L’entreprise s'engage à favoriser la formation et l'insertion durable des jeunes de moins de 30 ans par des recrutements sous contrat à durée indéterminée à compter de 2022.

Une attention particulière à l'équilibre femmes-hommes lors de ces recrutements sera observée par la Société d’Exploitation des Ports du Détroit afin de tendre vers la parité dans les différents métiers et niveaux de qualification.

CHAPITRE 6 : ACCOMPAGNEMENT DES « SENIORS » DE L’ENTREPRISE

Dans ce chapitre, seront considérés comme senior, les salariés dont les perspectives professionnelles à venir se dérouleront sur une période de 7 à 10 ans avant de quitter définitivement leur fonction.

Ainsi, les mesures ci-après ont vocation à maintenir et préserver l'engagement de ces salariés par une politique RH conforme à l'investissement de ces derniers, jusqu'à leur départ de l'entreprise.

Article 6.1 : Actions possibles en faveur des seniors

A sa demande, tout salarié dit senior pourra, dans le cas des entretiens professionnels, bénéficier d’un entretien plus complet avec la DRH dans le but d’échanger sur :

• Sa situation, ses compétences, son avenir dans l’entreprise et perspectives d’emploi ;

• Son bilan de compétences ou tout autre outil afin de connaitre les possibilités de parcours dans l’entreprise.

Article 6.2 : Adoucissement des conditions de travail

Tenant compte de l'allongement de la durée de vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, l’entreprise veillera particulièrement à la situation des salariés seniors et à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de leurs politiques de santé au travail.

Afin de favoriser les conditions de travail des seniors et de prévenir des problèmes de santé au travail, l’entreprise étudiera des dispositifs à mettre en place tels que :

• l'adaptation et l'aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques, ...) ;

• l'aménagement ou la réduction du temps de travail à la demande du salarié ;

• la sensibilisation à la santé (guide sur les postures à tenir...) ;

• changement du travail de nuit en travail de jour ;

• bénéficier d’un suivi médical plus régulier.

Article 6.3 : Accès au départ à la pénibilité conventionnelle

Chaque salarié ayant contribué au système de pénibilité conventionnelle, sera reçu 2 ans avant la date prévisionnelle du départ afin d’anticiper les conditions de son départ.

CHAPITRE 7 : PROMOUVOIR LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Le bien-être au travail est une conception récente, en effet, elle consiste à prendre en compte le stress des collaborateurs et, par des plans d’action, venir palier ces risques appelés aujourd’hui risques psycho-sociaux (RPS).

Afin d’identifier les mesures de prévention adaptées au renforcement du bien-être au travail, il sera incontournable de provoquer la réduction ou la suppression des facteurs de risques psychosociaux, au regard des risques professionnels d'origine et de nature variées, en particulier le stress, susceptibles de porter atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés.

Article 7.1 : Mesures légales

Les mesures, article L.4121-1 du code du travail, doivent être nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, elles devront comprendre :

• Des actions de prévention des risques professionnels ;

• Des actions d'information et de formation ;

• La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Ces mesures devront être adaptées afin de tenir compte du changement des circonstances et devront permettre une amélioration des situations actuelles de l’entreprise. L'employeur doit les mettre en œuvre, sur le fondement des principes généraux de prévention, article L.4121-2

• Eviter les risques ;

• Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

• Combattre les risques à la source ;

• Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

• Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

• Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants ;

• Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

• Donner les instructions appropriées aux travailleurs ;

• Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Prendre des mesures de prévention et de lutte contre les conduites addictives.

Comme indiqué, les mesures pouvant être mises en œuvre sont en correspondance directe avec une adaptation du travail à l’homme dont par l’amélioration des méthodes de travail et de production.

L’entreprise recourant pour lors au travail de nuit, celui-ci a un impact direct sur le stress et la santé des salariés.

Le changement de l’organisation du travail va venir être un moyen correctif à ce stress, il s’agira d’un plan d’action en matière de RPS en faveur des salariés.

Article 7.2 : Elaboration du document unique d’évaluation des risques

Le document unique d'évaluation des risques professionnels objective l'essentiel de la démarche de prévention des risques professionnels et en garde trace. Il est la retranscription officielle d'une évaluation des risques débouchant sur l'élaboration et la mise en place d'un programme d'actions concrètes et organisées.

Le cadrage réglementaire du document unique, précisé dans la circulaire DRT n°6 du 18 avril 2002, l'inscrit au cœur du dialogue social et de la gouvernance de l'entreprise en en faisant un diagnostic propre à susciter négociation, accord et/ou plan d'actions.

La réussite du document unique repose sur la maîtrise de 4 points clés :

• La définition des unités de travail ;

• L'utilisation de référentiels de risques ;

• La constitution du ou des groupe(s) d'évaluation ;

• Le choix de la grille d'évaluation.

Article 7.3 : Elaboration de plans d’actions

Ces plans d'actions sont à actualiser au même rythme que le diagnostic constitué par le document unique.

Chaque thème retenu dans l'accord ou le programme d'action doit être assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), aux membres des CSSCT lorsque les CSE seront mis en place, ou, à défaut, aux délégués du personnel (DP).

Quoi qu'il en soit, ces programmes doivent :

• Mettre en œuvre les grands principes de prévention consignés dans le Code du travail (cf. supra) ;

• S'appuyer sur la démarche d'évaluation des risques officialisée dans le document unique et, en ce qui concerne le programme annuel, tenir compte des analyses conduites par le CHSCT, le CSSCT lorsque les CSE seront mis en place et des informations figurant au bilan social ;

• Tenir compte du classement des risques issu de la démarche d'évaluation ;

• Articuler dans un ensemble cohérent des éléments d'ordre technique, organisationnel et humain ;

• Fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au long de l'année ;

• Préciser pour chaque mesure ses conditions d'exécution, le planning prévisionnel et l'estimation de ses coûts.

CHAPITRE 8 : DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE

Dans un contexte de profonde mutation de l'environnement économique, impliquant l'adaptation de nos organisations et l'évolution de nos métiers, les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler l'importance qu'elles attachent à un dialogue social constructif, responsable et enrichissant pour l’entreprise.

Article 8.1 : Institutions représentatives du personnel et carrière

8.1.1 Personnes concernées

Le terme « représentant du personnel» désigne toute personne titulaire d'un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d'une organisation syndicale s'exerçant au sein de la Société d’Exploitation des Ports du Détroit au titre de :

• mandats électifs ou désignatifs locaux ;

• mandats électifs ou désignatifs nationaux (Branche/Groupe) ;

• mandats titulaires, ou suppléants dans le cas de dispositions conventionnelles lui accordant un crédit d'heures ;

• membres des conseils d’administration (internes/externes).

Le salarié mis à la disposition d'une fédération, confédération, syndicat national ou instance interprofessionnelle est également concerné et considéré comme un permanent s'il y exerce des fonctions à temps plein, ou semi-permanent s'il y exerce des fonctions à mi-temps, tels que définis ci-après.

8.1.2 Temps consacré à l’exercice de mandat

Il est rappelé que le représentant du personnel est affecté à un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés

• tout en tenant compte de ses crédits d'heures de délégation et du temps de réunion;

• tout en maintenant et/ou développant ses compétences professionnelles.

Pour les mandats permanents, il est précisé que des aménagements peuvent être envisagés s'agissant de la règle de l'affectation sur le poste de travail.

Ainsi, la coexistence de l'exercice dudit mandat avec une activité professionnelle permet un maintien du lien de proximité avec les réalités de l'entreprise et les attentes des salariés, et facilite le retour à l'activité professionnelle lors de la fin de mandat.

Il est convenu que le temps consacré à l'activité de représentant du personnel par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat du travail du salarié, est estimé en considérant:

• les crédits d'heures légaux et/ou conventionnels liés au(x) mandat(s) exercé(s) ;

• les temps de réunions ordinaires planifiées à l'initiative de l'employeur (y compris les commissions obligatoires ou prévues par accord).

8.1.3 Mesures d’accompagnement pour les titulaires de mandat

La qualité de l'information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l'entreprise (représentant du personnel, organisation syndicale, hiérarchie, DRH) est déterminante pour faciliter l'articulation entre l'exercice de l'emploi et du/des mandats.

Il est primordial d’encadrer l’information et la communication à la prise de mandat, modalités de mise en œuvre d’un entretien au moment de la prise de mandat avec la DRH, information des managers.

Article 8.2 : Dialogue social au sein de l’entreprise

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un travail collectif, les institutions représentatives du personnel étant au cœur de ce dialogue, il est nécessaire de rappeler le processus de négociation entre les partenaires sociaux.

8.2.1 Négociation de l’accord

L’entreprise pourra choisir la négociation de la gestion des compétences, soit opter pour la périodicité légale triennale. Soit, prévoir une périodicité différente avec l’établissement d’un agenda social. Cette périodicité ne pourra pas excéder 3 ans, avec une obligation de réunir les signataires au terme de la période de volontariat fixée à 2 ans.

La négociation s'engage en principe à l'initiative de l'employeur, à défaut de demande de sa part, les organisations syndicales représentatives devront en avoir l’initiative.

Comme toutes les négociations obligatoires, celle relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être conduite loyalement avec toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise qui sont donc toutes convoquées.

Au cours de la première réunion avec les délégués syndicaux, il sera précisé :

• Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;

• Les informations remises aux délégués syndicaux ainsi qu'aux salariés composant la délégation sur les thèmes relevant de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

8.2.2 Echec des négociations

Sous réserve que l’entreprise engage loyalement les négociations, l'échec du processus donne lieu à l'élaboration d'un procès-verbal de désaccord où seront consignées les positions respectives de chacune des parties et les mesures que l’entreprise entend appliquer unilatéralement.

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 9.1 : Suivi de l'accord et de sa mise en œuvre

Pour permettre un suivi des dispositions du présent accord, une commission de suivi est créée.

Cette commission est constituée de représentants de la DRH, des délégués syndicaux centraux et/ou d’établissement signataires du présent accord ou de leur remplaçant en cas d’empêchement de l’un d’entre eux.

Elle se réunit une fois par an et sur demande motivée des signataires.

Sur chacun des grands thèmes du présent accord, des informations disponibles au niveau de l’entreprise sont transmises à la commission de suivi concernant la mise en œuvre des engagements ainsi que les indicateurs.

L'ensemble de cet accord donnera lieu à une présentation en Comité d'Entreprise (ou Comité social et économique), dans les 6 mois suivant la signature de l'accord.

La DRH pourra être sollicitée par les parties signataires en cas de difficulté de mise en œuvre et/ou d'interprétation du texte.

Dans ce dernier cas, elle pourra réunir, à son initiative, la commission de suivi.

Article 9.2 : Durée de l'accord

Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prend effet à compter du 1^er Janvier 2019, et cessera de produire tout effet au 31 Décembre 2021.

Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord six mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives.

Article 9.3 : Révision de l'accord

Tout signataire peut demander la révision du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Article 9.4 : Dépôt et Publicité

Le présent texte est notifié par l’entreprise à l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives.

A l'issue du délai d'exercice du droit d’opposition, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Calais.

Fait à Calais, le 6 mars 2019

Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)

Représentée par M. ,

Président-Directeur Général

Pour les organisations syndicales signataires représentée(s) par	Signature(s)
Pour le syndicat C.F.D.T. M. , Délégué Syndical Central
Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C. M. , Délégué Syndical Central
Pour le syndicat C.G.T. M. , Délégué Syndical Central
Pour le syndicat F.O. M. , Délégué Syndical Central