Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez STEF LOGISTIQUE FUVEAU (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

STEF LOGISTIQUE FUVEAU

Entre les soussignés :

STEF LOGISTIQUE FUVEAU, Numéro SIRET : 814 746 509 000 29, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : "814 746 509" RCS "Aix-en-Provence", dont le siège social est situé ZAC Saint Charles, 13710 FUVEAU,

Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de Filiale.

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D'une part,

Et,

Les délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales :

M. XXX, délégué syndical CFDT,

M. XXX, délégué syndical FO,

M. XXX, délégué syndical CFE-CGC.

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le 24 septembre 2021, la Direction et les Organisations syndicales représentatives signaient un Accord portant sur l’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes conclu pour une durée d’un an, qui est entré en vigueur à compter du 01 janvier 2022.

Les Organisations syndicales de l’entreprise et STEF Logistique Fuveau conviennent, compte tenu de l’importance de l’égalité professionnelle, de la négociation d’un nouvel accord sur l’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

- la suppression des écarts de rémunération ;

- l’accès à l’emploi ;

- la formation professionnelle ;

- le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;

- les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;

- la mixité des emplois ;

- la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

- de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

- d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,

- et d’améliorer les conditions de travail en diminuant les contraintes liées aux postes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF LOGISTIQUE FUVEAU.

PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 – Rémunération effective et mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Malgré un Indicateur d'écart de rémunération avec une notation positive de 40 points sur 40 calculé pour l’Index Égalité Professionnelle Femmes-Hommes de 2022 pour l’année 2021, et les faibles inégalités de salaires, les parties constatent que des différences de salaires en partie non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes pour certaines catégories.

Ces écarts sont principalement constatés à date pour les catégories suivantes :

- Ouvriers 115L (écart de 18 euros en faveur des Hommes),

- Ouvriers 120L (écart de 34 euros en faveur des Hommes), cet écart ayant déjà été réduit de 12 euros en 2022 à la suite de la conclusion du premier accord égalité professionnelle au sein de l’entreprise,

- Ouvriers 125L (écart de 23 euros en faveur des Hommes),

- Cadre 100L (écart de 149 euros en faveur des Hommes).

A noter que l’écart de la catégorie Ouvriers 138L de 40 euros a été résorbé en 2022. Les autres catégories ne sont pas concernées par des écarts. Néanmoins, un suivi annuel sera assuré par la Direction durant la durée de cet accord pour garantir le maintien de ces rémunérations.

En conséquence, une enveloppe budgétaire spécifique et distincte de celle prévue pour les mesures individuelles sera dédiée pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

L’entreprise s’engage à atteindre les objectifs suivants :

- Garantir à 100% un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à niveau de formation, expérience et compétences identiques requis pour le poste.

- Que 100% des rémunérations (hors critères d’âge, ancienneté, qualification et fonction) soient étudiées et réévaluées en cas d’écart constaté, par l’enveloppe budgétaire allouée.

Indicateurs de suivi annuels :

- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

- Evolution des rémunérations par sexe

- Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

ARTICLE 3 - Embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, l’entreprise s’engage à ce que :

- 100% des offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes avec principe de neutralité.

- L’on favorise la prise de conscience par de la sensibilisation par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes et de sensibiliser 100% des intervenants à la mixité, afin d’éviter notamment des dérives discriminantes.

Indicateur de suivi :

- Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

- Nombre de sensibilisation réalisée

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certaines catégories socioprofessionnelles et métiers :

- Catégorie Ouvrier, 17% de Femmes et 83% d’Hommes (contre 13% de Femmes et 87% d’Hommes en 2021, soit une progression notable en 2022).

- Catégorie Cadre, 27% de Femmes et 73% d’Hommes (contre 38% de Femmes et 62% d’Hommes en 2021, soit une régression en 2022).

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit pour le métier type « Préparateur de commandes », catégorie Ouvrier sédentaire :

- Objectif à 4 ans : tendre vers une répartition de 25% de Femmes et 75% d’Hommes.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.

Aussi, l’entreprise s’engage à favoriser la recherche de candidature féminine pour les postes de catégories Cadre et Agent de Maitrise si l’occasion se présente.

Indicateurs de suivi :

- Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

- Nombre de candidatures reçues et retenues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

ARTICLE 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4.1. Conciliation vie professionnelle – vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

4.2. Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de temps partiel faites par les salariés (procédure légale en vigueur), pour raisons personnelles et familiales, motivée par un courrier à la demande de la Direction.

Une réponse sera systématiquement effectuée après analyse des possibilités organisationnelles et fonctionnelles. L’entreprise veillera à accepter toutes demandes n’altérant pas le bon fonctionnement du service.

Le nombre de demandes de temps partiel sera, dans la mesure du possible, accepté à hauteur de 50% des demandes annuelles. A noter, que sur l’année 2022, 100% des demandes de temps partiel ont été acceptées.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

- Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

- Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

4.3. Aménagement d’horaires de travail

Pour les aménagements d’horaires de travail, l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes d’aménagement horaires faites par les salariés (procédure légale en vigueur), pour raisons personnelles et familiales, motivée par un courrier à la demande de la Direction.

Une réponse sera systématiquement effectuée après analyse des possibilités organisationnelles et fonctionnelles. L’entreprise veillera à accepter toutes demandes n’altérant pas le bon fonctionnement du service.

Le nombre de demandes d’aménagement d’horaires, sera dans la mesure du possible, accepté à hauteur de 50% des demandes annuelles. A noter que sur l’année 2022, 100% des demandes d’aménagement d’horaires ont été acceptées.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés accédant à un aménagement d’horaires au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)

4.4. Accompagnement de la parentalité

La Direction s’engage à ce que le parent (soit la mère ou le père) puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), pouvant aller jusqu’à 3 heures maximum selon lieu de résidence, sous réserve d’en faire la demande au préalable (1 semaine minimum), de fournir un justificatif d’âge des enfants et d’obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique (Directeur exploitation).

Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération (Exemple : TTE journalier 7h = 5h + 2h d’absence autorisée payée).

Le nombre de demandes d’assouplissement d’horaires le jour de la rentrée, sera dans la mesure du possible, accepté à hauteur de 50% des demandes pour chaque rentrée scolaire annuelle.

Indicateur de suivi :

- Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes.

4.5. Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

- Communiquer sur les dispositifs liés à la parentalité et valoriser la proportion d’hommes qui y ont recours pour contribuer à l’évolution des mentalités.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à traiter 100% des demandes de congés pour y apporter une suite favorable, puis à étudier et contrôler les salaires après retour de congés et réajuster celui-ci si nécessaire. L’objectif étant de réaliser un entretien avant et après le congé du salarié.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental par année

- Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)

- Montant des ajustements octroyés.

4.6. Grossesse salariée

L’entreprise souhaite améliorer les conditions des femmes ayant informées la Direction de leur état de grossesse médicalement constaté, et s’engage à compter du 4ème mois et jusqu’au début du congé maternité, à bénéficier des dispositions suivantes :

- Réduction du temps de travail d’une heure par jour à partir de 6 heures de Temps de Travail Effectif,

- Ou en cas d’arrêt de travail lié à la grossesse et dûment justifié, l’entreprise assurera le maintien du salaire brut de base, en complément des indemnités sécurité sociale, à 100%.

ARTICLE 5 - Conditions de travail, sécurité et santé au travail

Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail.

Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :

- Adaptation et aménagement des postes de travail : étudier les éventuels aménagements liés aux conditions de travail, dans le but de réduire les contraintes physiques notamment pour le sexe féminin (poids des colis, rythme de travail, etc.)

Pour se faire, l’entreprise a décidé de mettre en place des instances d’échange avec les salariés concernés sous forme de groupe de travail à thème, pour évoquer les conditions de travail et la féminisation de nos métiers en logistique. La fréquence sera de deux instances annuelles dont les dates seront définies par la Direction, en accord avec les services d’exploitation concernés.

L’entreprise s’engage à ce que chaque problématique identifiée soit analysée et qu’une solution soit appliquée dans la mesure du possible.

Indicateurs de suivi :

- Réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes par sexe

PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 6 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01 janvier 2023 et pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 7 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société STEF LOGISTIQUE FUVEAU.

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la société STEF LOGISTIQUE FUVEAU.

ARTICLE 8 - Notification et publicité de l'accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme nationale de télé-procédure « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/#action=saisir) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Il sera également remis un exemplaire original de l’accord au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à FUVEAU, en 6 exemplaires, le 13 décembre 2022,

Signatures pour les organisations syndicales :

M. XXX, délégué syndical CFDT,

M. XXX, délégué syndical FO,

M. XXX, délégué syndical CFE-CGC.

Signature pour l'entreprise :

M. XXX, Directeur de Filiale.