Airbus OneWeb Satellites SAS, société par actions simplifiées, au capital de 1 000 000 euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de TOULOUSE, sous le numéro 81739099000015, dont le siège social est situé au 31 rue des cosmonautes 31402 Toulouse cedex France et représentée par ,

et

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel, d’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Les Organisations Syndicales représentatives et la Direction ont fait part de leur volonté d’aboutir à la conclusion d’un accord relatif à la négociation obligatoire annuelle portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail d’Airbus OneWeb Satellites SAS.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Airbus OneWeb Satellites SAS en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Article 2 – Procédés et indicateurs analysés

1. Procédés

• Etablir le diagnostic/l’état des lieux de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise dans les domaines d’actions précités :

Via un outil fourni par le Secrétariat d’Etat en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes, analyser les écarts de situation selon les 9 domaines d’action : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Et en tenant compte de l’ancienneté de l’entreprise, qui ne permet pas d’établir un bilan des mesures prises antérieurement en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes car ce plan d’action reflète le premier exercice de :

• L’analyse du diagnostic de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise dans les domaines d’action mis en valeur par Airbus OneWeb Satellites SAS.

• Le plan d’action

2. Indicateurs analysés

Afin d’assurer l’égalité professionnelle dans l’entreprise et la qualité de vie au travail, il a été décidé de mener des actions dans les domaines suivants :

• Recrutement

• Les conditions de travail : Rémunérations effectives, Classification, Promotion

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Lutte contre les stéréotypes et les agissements sexistes

Ces domaines d’action – domaines les plus représentatifs - ont été agrées par l’ensemble des parties présentes à la négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

3. Constats statistiques préalables

• Population AOS SAS au 31.10.2017

• Population ingénieurs cadres uniquement

• Répartition contractuelle au 31.10.2017

	Femmes	Hommes	Total
CDD	4	5	9
CDI	10	39	49
Total	14	44	58

Cette tendance est due principalement à l’aspect technique des principaux métiers, et à la proportion plus importante des hommes issus des filières de formations initiales conduisant à ces métiers.

Article 3 - Diagnostics et analyses des domaines d’action

Le bilan des domaines au cours de l’année écoulée est le suivant :

1. Le recrutement :

• Diagnostic

14 recrutements en 2017 recrutement d’ingénieurs et cadre

Pour les recrutements 2017, 21% sont des femmes, 79% sont des hommes

Pour les recrutements 2017, 6 sont des CDD. Parmi ces recrutements CDD, 2 sont des femmes et 4 sont des hommes.

Pour les recrutements 2017, 8 sont des CDI. Parmi ces recrutements CDI, 1 est une femme et 7 sont des hommes.

• Analyse :

Plus d'embauches hommes que femmes en 2017 – remarquable notamment dans l’embauche CDI. Cette tendance est due principalement à l’aspect technique des principaux métiers, et à la proportion plus importante des hommes issus des filières de formations initiales conduisant à ces métiers.

2. Les conditions de rémunérations effectives :

• Diagnostic

	SEXE		TOTAL
Tranches rémunération	H	F
1:2500-3000	1	3	4
2:3500-4000	5	5	10
3:4500-5000	10	4	14
4:5500-6000	16	2	18
5:+6000	12		12
Grand Total	44	14	58

• Analyse

La majorité de l’effectif vient d’Airbus Defence and Space SAS avec un historique salarial qui impacte les salaires représentés dans le diagnostic et l’analyse. Ce faisant, les écarts mis en exergue ont une base extérieure à l’entreprise.

Ecart entre le salaire moyen par catégorie des femmes et des hommes. Cependant, cela s’explique par le fait que plus d’hommes sont sur une même classification pour laquelle le salaire minimum est > au salaire moyen de la population féminine.

Focus sur le grading le plus représentatif : IIIA (Les autres ne le sont pas et/ou permettent l’identification des salariés)

Pour la position IIIA 135 :

• 25 salariés sur 58 sont positionnés en IIIA 135

• Parmi ces salariés, 5 femmes et 20 hommes

• Le salaire moyen est de 5 145 euros bruts. Sur les 5 femmes positionnées sur ce grading, 1 est au-dessus du salaire moyen.

• Le salaire médian est de 4940 euros bruts :

  • Sur les 10 salariés ayant un salaire < à 4940 euros bruts 4 sont des femmes, 6 sont des hommes

  • Sur 10 salariés ayant un salaire > à 4940 euros bruts 1 est une femme, 9 sont des hommes

• Ventilation des salaires dans ce grading : de 3917 euros à 6000 euros

3. Classifications :

• Diagnostic

[CHART]

	SEXE		TOTAL
COEF	H	F
I 100	50%	50%	100%
I 84	100%	0%	100%
I 92	0%	100%	100%
II 120	100%	0%	100%
II 100	50%	50%	100%
II 108	0%	100%	100%
II 114	50%	50%	100%
II 120	0%	100%	100%
II 125	100%	0%	100%
II 130	100%	0%	100%
II 135	0%	100%	100%
IIIA 135	80%	20%	100%
IIIB 180	92%	8%	100%
IIIB 210	100%	0%	100%
IIIBex 210	100%	0%	100%
IIIC 240	100%	0%	100%
SMT (IIIC 240)	100%	0%	100%
Grand Total	76%	24%	100%

• Analyse

Les femmes sont représentées jusqu'au coefficient IIIB 180. Sur les gradings restants (5 personnes seulement sont concernées) elles sont absentes, mais cela n'est pas représentatif.

Count of Unité	Column Labels
Row Labels	F	H	(blank)	Grand Total
I 100	1	1		2
I 84		1		1
I 92	2			2
II 120		1		1
II 100	1	1		2
II 108	1			1
II 114	1	1		2
II 120	1			1
II 125		1		1
II 130		1		1
II 135	1			1
IIIA 135	5	20		25
IIIB 180	1	12		13
IIIB 210		1		1
IIIBex 210		2		2
IIIC 240		1		1
SMT (IIIC 240)		1		1
(blank)
Grand Total	14	44		58

4. Promotions :

• Diagnostic

[CHART]

36% des femmes ont bénéficié d’une promotion en 2017 (5 femmes sur 14)

7% des hommes ont bénéficié d’une promotion en 2017 (3 hommes sur 44)

• Analyse promotions 2017

Les femmes ont eu plus accès à la promotion que les hommes sur l'année 2017.

Proportionnellement, elles représentent quasiment 63% des promotions accordées à cette année.

[CHART]

Ce travail est le résultat d'une étude HR sur les périmètres de poste et le niveau de responsabilité des femmes et des hommes au moment de la campagne annuelle d'augmentation individuelle et de promotion.

Article 3 – Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Sur la base de ce principe, quatre objectifs et actions ont été retenus en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Recrutement

• Les conditions de travail : Rémunérations effectives et Classification

• Promotion professionnelle

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 4 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-17 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

4.1. Recrutement

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression :

Favoriser la mixité dans le recrutement des Ingénieurs

Actions :

• Renforcement de la coopération avec le monde éducatif afin de développer l’attractivité de l’activité et celle de ces métiers

• Se rapprocher de l’initiative du Campus des Métiers et des qualifications de l’Aéronautique et du Spatial pour la mixité et l’égalité des chances

• Se rapprocher du département Diversité et Inclusion au niveau du Groupe

• Développer les opportunités de stage au sein de l’entreprise

• Développer une politique de communication externe en matière de représentation des femmes dans les métiers techniques pour augmenter les candidatures féminines au sein des filières représentées dans l’entreprise

• Lors du recrutement interne ou externe, se rapprocher d’une répartition homme/femme égale à compétence, expérience et profil équivalents pour les candidatures reçues

• Suivi de l’intégration des nouveaux salariés

Indicateurs chiffrés:

Opérer un suivi de la répartition homme/femme à compétence, expérience et profil équivalents pour les candidatures reçues.

Assurer l’accueil d’au moins 8 stagiaires sur l’année 2018 – tout en tenant compte de la disposition légale relative à la représentation en % des stagiaires au sein de l’entreprise.

Calcul de la représentativité par tranche d’âge des nouveaux entrants.

Les informations qualitatives récoltées seront communiquées aux membres de la DUP et/ou aux délégués syndicaux dans la limite du respect de la confidentialité des échanges entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

Les informations quantitatives seront quant à elles communiquées aux membres de la DUP et/ou aux Délégués syndicaux dans le cadre de prochaines négociations, dès lors que ces données ne peuvent pas être ramenées à un individu.

4.2. Les conditions de travail – rémunération effective et classifications

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression :

Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental

Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts et résorber les écarts salariaux

Actions :

• Engagement de procéder à une analyse des indicateurs mis à disposition

• Engagement de procéder à cette analyse lors de l’information-consultation sur le Bilan social et engagement à ce que cette information-consultation se déroule avant la politique salariale afin :

  • d’apporter des actions correctives lors de la politique salariale sur les écarts soulignés lors du Bilan social

  • pour tenir compte des avis émis par les représentants du personnel sur la consultation précitée

• Poursuite de la vigilance à travers l’exercice de politique salariale annuelle

• Rappel qui devra figurer dans les guidelines de politique salariale destinées aux managers

• Assurer un suivi sur l’ergonomie des postes

• Assurer un suivi des RPS en collaboration avec le service de santé au travail

Indicateurs chiffrés :

Salaire moyen et médian par grading, comparatif avec l’année N-1

Analyse des salaires et coefficients en fonction des tranches d’âge

Etude qualitative et quantitative de l’ergonomie des postes de travail et de l’environnement de travail général. Suivi des aménagements nécessaires.

Etude de l’absentéisme et des arrêts de travail

Analyse quantitative et qualitative sur le turnover dans l’entreprise.

Les informations qualitatives récoltées dans le cadre de ces études seront communiquées aux membres de la DUP et/ou aux délégués syndicaux dans la limite du respect de la confidentialité des échanges entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

Les informations quantitatives seront quant à elles communiquées aux membres de la DUP et/ou aux Délégués syndicaux dans le cadre de prochaines négociations, dès lors que ces données ne peuvent pas être ramenées à un individu.

4.3. Promotions

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression :

Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion au sein de l’entreprise

Actions :

• Définition de nouveaux objectifs qui devront figurer dans les guidelines de politique salariale destinés aux managers

• Accompagner les managers dans la création ou la mise à jour des postes pour s’assurer de la bonne adéquation poids de poste vs grading

• Vérification avant finalisation de la campagne des promotions de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes

Indicateurs chiffrés:

Nombre de propositions de promotion par sexe en proportion de l’équipe encadrée,

Nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion

Vérification de la répartition des promotions par tranches d’âge

Les informations qualitatives récoltées seront communiquées aux membres de la DUP et/ou aux délégués syndicaux dans la limite du respect de la confidentialité des échanges entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

Les informations quantitatives seront quant à elles communiquées aux membres de la DUP et/ou aux Délégués syndicaux dans le cadre de prochaines négociations, dès lors que ces données ne peuvent pas être ramenées à un individu.

4.4. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression :

Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité.

Actions :

• Priorité aux places de parking à proximité des lieux de travail pour les femmes enceintes et salariés à mobilité réduite

• Eviter la mise en place de réunion après 18h, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles des secteurs

• Examiner la possibilité de supporter le CE dans la mise en place d’un dispositif d’aide à la garde d’enfant

• Neutraliser l’impact du congé maternité, paternité ou d’adoption sur les avancements de carrières (promotions, augmentations salariales) des hommes et femmes

• Les salariés en congé maternité/paternité ou d’adoption bénéficieront des politiques RH initiées durant la durée de suspension de leur contrat

• Engager une réflexion sur la possibilité d’un congé maternité, paternité et d’adoption étendu

• Engager une réflexion sur la qualité de vie au travail (en lien avec le Groupe)

• Mener une réflexion sur la mise en place du télétravail

4.5. Lutte contre les stéréotypes et les agissements sexistes

• Mettre en place une action de sensibilisation à destination des salariés et des managers sur les stéréotypes, l’égalité et la mixité

• Rappeler les textes légaux en la matière : discrimination, agissements sexistes, protection légale contre le licenciement

• Mettre en place un code de bonne conduite lié à la lutte contre les stéréotypes et les agissements sexistes dans le respect des dispositions légales et réglementaires françaises (principe de non-discrimination, d’égalité de traitement)

Article 5 – Communication et sensibilisation

L'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur de l’égalité professionnelle.

Article 9 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. La Direction s’engage à organiser une réunion annuelle avec les Organisations syndicales afin de faire le suivi des actions décrites au sein de cet accord.

Il entrera en vigueur le 01 février 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 janvier 2020.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 11 – Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Toulouse

Fait à Toulouse, le 30 janvier 2018