Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA REGIE PARCS D'AZUR" chez RPA - REGIE PARCS D'AZUR (Siège)
Cet accord signé entre la direction de RPA - REGIE PARCS D'AZUR et le syndicat CFDT et CGT le 2023-07-28 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le temps de travail, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le travail du dimanche, le jour de solidarité, le travail de nuit, les heures supplémentaires, le compte épargne temps, le temps-partiel, les congés payés, RTT et autres jours chômés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T00623060022
Date de signature : 2023-07-28
Nature : Accord
Raison sociale : REGIE PARCS D'AZUR
Etablissement : 83187208000013 Siège
Jours de repos : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif jours de repos pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-28
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA REGIE PARCS D’AZUR
Entre les soussignés :
La Régie Parcs d’Azur (RPA), Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC), dont le Siège Social est situé 38, Boulevard Raimbaldi 06000 NICE (SIRET : N°831 872 080 000 13 RCS NICE) ;
Légalement représentée par, Directeur Général en exercice de ladite Régie en vertu de la Délibération N°04/2021 du Conseil d’Administration du 23 février 2021 ;
Ci-après désignée « la Régie »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :
– Délégué Syndical CGT ;
– Délégué Syndical CFDT ;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties signataires conviennent de l’intérêt de préserver les conditions de travail au sein de la Régie Parcs d’Azur au travers de l’organisation du temps de travail de ses salariés, en s’engageant volontairement par la voie conventionnelle dans la modernisation du cadre actuel règlementaire.
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité pour la Régie de se doter d’outils d’organisation et d’aménagement du temps de travail nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail de certaines catégories de salariés et pour préserver la continuité du service public aux usagers.
Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence dans les dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.
Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut pas faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.
Table des matières
Article 2. Champ d’application 5
Article 3. Durée et organisation du travail 5
3.1. Durée hebdomadaire et durée maximale de travail 5
3.1.1. Durée hebdomadaire de travail 5
3.1.2. Durée maximale hebdomadaire de travail 5
3.2.3. Organisation des astreintes 6
3.2.4. Modalités d’information et délais de prévenance 6
3.2.6. Décompte des temps d’astreinte et contrôle 7
3.2.7. Astreinte de nuit, astreinte des jours fériés, repos quotidien et hebdomadaire 8
3.2.8. Dispositions spécifiques relatives à l’astreinte des Cadres 8
3.3.1. Horaires individualisés 9
3.3.3. Repos quotidien et amplitude 9
3.4.1. Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit 10
3.4.2. Contreparties au travail de nuit 10
3.5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours 10
3.5.2. Conventions individuelles de forfait annuel en jours 11
3.5.3. Décompte du temps de travail en jours 11
3.5.7. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 13
3.5.7.1. Document de suivi du forfait 13
3.5.7.3. Entretiens individuels 14
Article 4. Compte Epargne Temps (CET) 14
4.3. Ouverture et tenue de compte 15
4.4. Conditions et limites de l’alimentation du CET 15
4.6.1. Utilisation du CET pour rémunérer un congé 15
4.6.2. Utilisation du CET pour se constituer une épargne 16
4.6.3. Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate 16
4.7. Information du salarié 16
4.8. Garantie des droits inscrits dans le CET 16
4.9. Rupture du contrat de travail et CET 16
Article 5. Repos hebdomadaire 17
Article 6. Journée de solidarité 17
6.1. Fixation de la journée de solidarité 17
6.2. Incidence de la journée de solidarité sur la durée annuelle du travail 18
Article 7. Heures supplémentaires 18
7.2. Contingent d’heures supplémentaires 18
7.2.3. Période de référence 19
7.2.4. Volume du contingent annuel 19
7.2.5. Majoration des heures supplémentaires incluses dans le contingent annuel 19
7.2.6. Contrepartie obligatoire en repos 20
7.2.7. Repos compensateur équivalent 21
8.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés 22
8.2. Durée des congés payés 22
8.3. Prise des congés payés 23
Article 9. Garde d’enfant malade et don de jours entre collègues 23
9.2. Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade 23
9.2.1. Salarié bénéficiaire du don 23
9.2.2. Jours de repos concernés par le don 24
9.3. Don de jours de repos à un collègue aidant une personne en perte d’autonomie 24
9.3.1. Salarié bénéficiaire du don 24
9.3.2. Jours de repos concernés par le don 25
Article 10. Droit à la déconnexion 25
Article 11. Suivi de l’accord 26
Article 12. Date d’application et durée de l’accord 26
Article 13. Dénonciation et révision 27
Article 14. Information collective des salariés 27
Article 15. Formalités de dépôt et publicité de l’accord 27
CONVENTION
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail, et des dispositions de la Convention Collective Nationale des Réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs.
Cet accord a notamment pour objet la convention individuelle de forfait annuel en jours, le dispositif d’astreinte, le contingent annuel d’heures supplémentaires, le Compte Epargne Temps (CET), la fixation et les modalités d’application de la journée de solidarité, le droit à la déconnexion, ainsi que le dispositif de don de jours de repos pour enfant gravement malade.
L’aménagement du temps de travail fait l’objet d’une convention indépendante, consacrée exclusivement à ce thème.
Cet accord sur le temps de travail, se substitue à tous accords de la Régie Parcs d’Azur, et usages antérieurs, en vigueur au sein de la Régie qui porteraient sur les mêmes points spécifiques. Les dispositions et usages antérieurs, qui ne sont pas visés par le présent accord, restent en vigueur.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Régie.
Article 3. Durée et organisation du travail
3.1. Durée hebdomadaire et durée maximale de travail
3.1.1. Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures.
3.1.2. Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine. Elle ne peut en aucun cas dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
3.2. Astreinte
3.2.1. Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail, depuis la Loi Travail N°2016-1088 du 8 août 2016, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »
L’astreinte implique que le salarié soit joignable par téléphone, ou par tout autre moyen approprié, en dehors de ses horaires de travail, afin d’intervenir pour une mission, dans un délai maximum de deux heures à compter de l’appel.
3.2.2. Champ d’application
L’astreinte a pour objectif d’assurer la continuité du service public, en assurant la maintenance, l’exploitation et le fonctionnement des installations des parcs de stationnement de la Régie Parcs d’Azur.
L’astreinte s’applique au personnel de maintenance des parcs de stationnement, aux Responsables de Sites et Agents d’Intervention pour les interventions urgentes et nécessaires, ainsi qu’aux Cadres pour les évènements exceptionnels.
Le choix des salariés amenés à réaliser des astreintes de maintenance ou d’exploitation appartient au responsable hiérarchique.
3.2.3. Organisation des astreintes
Le principe est celui d’une organisation hebdomadaire, assorti d’un décompte journalier.
L’astreinte est organisée par roulement.
Trois types d’astreintes coexistent au sein de la Régie Parcs d’Azur, sur décision du responsable hiérarchique :
Astreinte technique :
Cette astreinte s’organise sur une période de sept jours consécutifs, chaque jour de semaine de 17h00 à 08h00, ainsi que 24h/24 les samedis, dimanches et jours fériés ;
Astreinte Exploitation :
Cette astreinte s’organise sur une période de sept jours consécutifs, chaque jour de semaine de 16h00 à 08h00, ainsi que 24h/24 les samedis, dimanches et jours fériés ;
Astreinte Cadres :
Cette astreinte s’organise sur une période de sept jours consécutifs, chaque jour de semaine de 17h00 à 09h00, ainsi que 24h/24 les samedis, dimanches et jours fériés.
Pour chaque type d’astreinte, il est précisé qu’un salarié ne peut pas faire deux semaines d’astreinte consécutives, sauf cas exceptionnels, tels qu’une période de congés ou d’absence d’un autre salarié.
En cas de nécessité, il est prévu la possibilité :
Que la Régie Parcs d’Azur organise l’astreinte sur des périodes d’une durée inférieure à 7 jours consécutifs ;
De permuter des jours d’astreinte entre salariés, avec l’accord du responsable hiérarchique, afin de permettre notamment la prise de jours de congés.
3.2.4. Modalités d’information et délais de prévenance
La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance (article L.3121-12 alinéa 2 du Code du Travail).
La modification du planning peut intervenir, de manière exceptionnelle, pour des raisons de sécurité, sous réserves que le salarié remplaçant soit prévenu au moins un jour franc à l’avance.
3.2.5. Compensation
Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière afférente à chaque astreinte, le personnel soumis à une astreinte sera rémunéré par le versement d’une indemnité forfaitaire fixée comme suit, par jour d’astreinte :
Astreinte technique : 22 euros bruts pour les jours de semaine, et 55 euros bruts pour les jours de week-end et les jours fériés (soit 220 euros bruts pour une semaine complète) ;
Astreinte Exploitation : 22 euros bruts pour les jours de semaine, et 55 euros bruts pour les jours de week-end et les jours fériés (soit 220 euros bruts pour une semaine complète) ;
Astreinte Cadres : 10 euros bruts pour chaque jour (soit 70 euros bruts pour une semaine complète).
Les interventions au cours de l’astreinte seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Les interventions à distance, seront à privilégier chaque fois que les conditions techniques le permettent. Les moyens d’intervention à distance sont mis à disposition du salarié à cet effet.
Dans le cas où un déplacement serait nécessaire, le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif rémunéré comme tel.
La prime d’astreinte sera versée avec un décalage d’un mois sur la base d’un état de présence justificatif, et la rémunération des interventions sera versée avec un décalage d’un mois après la fin de la période de référence.
Dans le cas où le temps passé en intervention, diurne et nocturne, aurait pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale de travail ou de la durée de travail réelle appliquée à la Régie conformément aux dispositions en vigueur relatives à l’aménagement du temps de travail, ce temps d’intervention fera l’objet d’une majoration en numéraire au titre des heures supplémentaires, ou en repos avec l’accord du responsable hiérarchique.
3.2.6. Décompte des temps d’astreinte et contrôle
A l’issue de chaque intervention en astreinte, le salarié effectuera un compte rendu, précisant notamment :
L’heure, la durée et le motif de l’appel, ainsi que le nom de l’interlocuteur ;
La durée du trajet aller et la durée du trajet retour, le cas échéant ;
L’heure d’arrivée sur site et de départ, le cas échéant ;
Le motif et les détails de l’intervention.
A l’issue de chaque période d’astreinte réalisée, le salarié remettra un compte-rendu à sa hiérarchie et au Pôle Ressources Humaines, récapitulant les dates des interventions réalisées, en reprenant les éléments des comptes rendus ponctuels.
La Régie remettra, mensuellement, à chaque salarié, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes réalisées au cours de la période écoulée, ainsi que des compensations versées en correspondance.
Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du Travail.
3.2.7. Astreinte de nuit, astreinte des jours fériés, repos quotidien et hebdomadaire
Afin d’assurer la continuité de l’activité de la Régie, et dans le cadre des dérogations au repos quotidien et hebdomadaire, le salarié d’astreinte pourra être amené à travailler la nuit et durant les jours fériés.
Il est précisé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du Travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien, et des durées de repos hebdomadaire.
Les salariés d’astreinte s’engagent à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail hebdomadaire.
Par conséquence, un salarié qui termine sa journée de travail pourra immédiatement se trouver en astreinte pendant sa période de repos :
S’il n’a pas été amené à intervenir, il recommencera une journée de travail directement après la fin de l’astreinte ;
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral devra être pris à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention. Les dispositions relatives à l’amplitude de travail sont applicables à l’astreinte.
Par exception, il sera possible de suspendre le repos hebdomadaire, ou déroger au repos quotidien lorsqu’il sera nécessaire d’effectuer des travaux urgents dont l’exécution immédiate sera nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents, ou réparer des accidents survenus aux installations ou aux bâtiments de l’établissement. Dans ce cas, la Régie accordera un repos compensateur hebdomadaire ou quotidien d’une durée égale au repos supprimé au salarié concerné.
3.2.8. Dispositions spécifiques relatives à l’astreinte des Cadres
Une astreinte spécifique a été mise en place au sein de la Régie pour faire face aux incidents majeurs justifiant la sollicitation d’un Cadre :
Incendie ayant nécessité l’intervention des pompiers ;
Mobilisation de la presse, présence des élus de la Métropole ou de la Préfecture, par suite d’un incident majeur ;
Attentat commis dans un parc de stationnement ;
Survenance d’un risque naturel justifiant la sollicitation du Cadre d’astreinte.
L’astreinte est organisée de façon hebdomadaire par roulement.
Les interventions au cours de l’astreinte seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention, et constitue un temps de travail effectif rémunéré comme tel.
L’astreinte implique que le salarié Cadre soit joignable par téléphone, ou par tout autre moyen approprié, afin d’intervenir pour une mission, dans un délai maximum de deux heures.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, le temps d’intervention est décompté en heures lors de l’astreinte. Dans ce cadre, la rémunération des heures d’astreinte s’ajoute au forfait.
Ces salariés, peuvent bénéficier, en accord avec leur hiérarchie, du choix suivant :
Paiement du temps d’intervention dans son intégralité ;
Récupération du temps d’intervention dans son intégralité, dès qu’il atteint sept heures au compteur temps.
3.3. Horaire et répartition
3.3.1. Horaires individualisés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du Travail, la Régie a mis en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre. Avec l’accord de leur hiérarchie, les personnels non affectés de façon permanente à des fonctions liées à la continuité du service public peuvent ainsi travailler sur la base de neuf jours par période de quatorze jours, pour une durée globale de 70 heures, soit 35 heures de travail en moyenne par semaine. Le report des heures d’une semaine à l’autre est limité à quatre heures.
La durée de travail des salariés à temps plein peut être répartie sur 4 jours ou 4,5 jours ou 5 jours par semaine.
Les horaires des personnels non affectés de façon permanente à des fonctions liées à la continuité du service public sont affichés sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, dans les locaux dans lesquels ils s’appliquent.
3.3.2. Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. Si le salarié est effectivement dégagé de toute obligation, la pause n’a pas à être rémunérée.
La pause, qui s’analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, est compatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité, ou d’urgence, ou avec l’obligation faite au salarié d’adopter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail. Sont ainsi considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel, les « pauses » pendant lesquelles les salariés doivent demeurer dans les locaux de l’entreprise ou à proximité immédiate et peuvent être appelés éventuellement et exceptionnellement pour effectuer des interventions immédiates de sécurité.
Une prime de pause décalée a été instituée par la Délibération du Conseil d’Administration N° 30/2017 du 7 novembre 2017, portant sur les modalités de liquidation des primes et accessoires au salaire du personnel issu de la SEMIACS, étendue à l’ensemble du personnel par la Décision Unilatérale de l’Employeur du 9 janvier 2020, relative aux modalités d’alignement des statuts. Son montant, qui était fixé à 2,00€ bruts, est revalorisé à 4,50€ bruts par service travaillé. La prime de pause décalée est versée aux salariés en service posté, dès lors que leur durée de travail est supérieure ou égale à cinq heures et quarante minutes et sous réserve qu’ils ne bénéficient pas d’un temps de pause préalablement défini d’au moins vingt minutes.
3.3.3. Repos quotidien et amplitude
Afin d'assurer la continuité du service public :
La durée du repos quotidien est réduite à 9 heures (articles D.3131-4 et suivants du Code du Travail) ;
Conformément aux dispositions de la Convention Collective des Réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs, l’amplitude fixée à 11 heures maximum est portée à 13 heures.
3.4. Travail de nuit
3.4.1. Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles, le présent accord définit le travail de nuit comme tout travail effectué entre 22h00 et 5h00.
Conformément aux dispositions conventionnelles, est considéré comme travailleur de nuit :
Le salarié qui effectue, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
Ou le salarié effectuant, au cours d’une période de douze mois, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit.
3.4.2. Contreparties au travail de nuit
La compensation au travail de nuit est de 25% du salaire horaire brut de base de l’emploi, attribuée en temps, ou à défaut en numéraire, en tenant compte des modalités d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines.
S’ajoute, pour les seuls travailleurs de nuit, un repos égal à 4% par heure de nuit. Ce repos peut éventuellement être intégré dans l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines.
3.4.3. Durées maximales
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, la durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne pourra excéder douze heures par période de vingt-quatre heures.
En contrepartie de cette dérogation, il est accordé une période équivalente de repos compensateur, d’une heure pour chaque heure de travail effectuée au-delà de huit heures par période de vingt-quatre heures.
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs de nuit et de maîtriser le budget de charges de personnel, les parties s’entendent sur la nécessité de limiter le recours à cette dérogation. Ainsi, le travailleur de nuit pourra faire connaître son souhait de travailler moins de dix heures par période de vingt-quatre heures. Sauf cas d’urgence ou nécessité d’assurer la continuité du service public, il est expressément convenu que l’employeur sollicitera l’accord du travailleur de nuit s’il entend l’occuper durablement pour une durée quotidienne de travail supérieure ou égale dix heures.
Compte tenu des contraintes liées à la continuité du service public, et conformément aux dispositions conventionnelles, la durée maximale hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit est fixée à 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
3.5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
3.5.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés Cadres de la Régie, qui compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance, dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions et responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés, disposant ainsi de la plus large autonomie d’initiative, pour assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la Régie, ont une durée de travail effectif exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
A ce titre, sont principalement concernés les postes de Responsables de Pôle et de Direction.
La convention individuelle de forfait annuel en jours sera intégrée au contrat de travail de tout nouvel embauché concerné par la présente modalité.
3.5.2. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, avec chacun des salariés visés par le présent accord.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, soit à l’embauche par contrat de travail, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par avenant à celui-ci, entre la Régie et les salariés concernés par le présent accord.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord d’entreprise, et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
La réalisation d’un entretien individuel annuel, avec la hiérarchie, au cours duquel seront abordées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé, de manière à évoquer les éventuelles difficultés, pour mieux les prévenir sur l’année suivante, et ainsi éviter le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié, et n’est pas constitutif d’une faute.
3.5.3. Décompte du temps de travail en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse (soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors absences exceptionnelles accordées au titre de la Convention Collective applicable (jours pour événements familiaux) ou par usage.
Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle - tels que les jours pour événements familiaux - ou par usage, doivent donc être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé ainsi :
Nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 52 semaines.
3.5.4. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, au moins égale au minimum prévu par la Convention Collective applicable.
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle sans rapport avec les sujétions imposées au salarié.
La rémunération sera fixée et lissée sur l’année. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective applicable, par les accords en vigueur et par le contrat de travail du salarié.
3.5.5. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés au forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Pour une année complète d’activité, les salariés au forfait annuel en jours bénéficieront au minimum de dix jours de repos.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié, avec l’accord de la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.
Un suivi des prises de jours de repos sera effectué par le Pôle Ressources Humaines, qui centralisera les demandes.
Les jours de repos, au-delà des congés payés, devront être pris dans l’année d’acquisition, ou affectés au Compte Epargne Temps (CET) selon les dispositions en vigueur.
En outre, les salariés visés par le présent accord pourront s’ils le souhaitent et en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d’un report de leurs jours de repos non pris, sur l’année suivante, et dans la limite de trois mois, soit au plus tard jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Ce report ne fait l’objet d’aucune indemnisation.
3.5.6. Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En revanche, ils doivent respecter les temps de repos obligatoires prévus par les dispositions légales. D’une part, un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et d’autre part, un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total un repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures).
Conformément aux dispositions conventionnelles, les personnels affectés, de façon permanente, à des fonctions non liées à la continuité des services publics, bénéficient de deux jours de repos accolés par semaine civile, dont le dimanche.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale.
En concertation avec leur hiérarchie, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables, et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Afin de garantir le repos des salariés, des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes devront être respectées. Elles feront l’objet d’un affichage dans les locaux dans lesquels elles s’appliquent.
L’effectivité du respect des durées minimales de repos par le salarié implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation des outils de communication à distance (téléphone portable, tablette numérique, ordinateur portable, etc.), fournis le cas échéant par la Régie, doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3.5.7. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
3.5.7.1. Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions individuelles de forfait annuel en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Chaque salarié en forfait annuel en jours remplira ainsi le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, etc.).
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Il pourra être établi par voie numérique.
Ce suivi sera établi mensuellement par le salarié, validé par le responsable hiérarchique et transmis au Pôle Ressources Humaines.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois.
3.5.7.2. Suivi de l’amplitude des journées de travail et de la conciliation vie privée/vie professionnelle
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et vie professionnelle, la Régie assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié au forfait annuel en jours, de sa charge de travail, et de l’amplitude de ses journées de travail.
La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.
Le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie, qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures seront consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi.
Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié, et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.
Le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés, seront placés dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Il en va également ainsi en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance des entretiens individuels annuels.
3.5.7.3. Entretiens individuels
Le salarié au forfait annuel en jours sera convoqué à un entretien individuel spécifique par sa hiérarchie, au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Régie, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, et enfin la rémunération du salarié.
Cet entretien devra être conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et des comptes rendus de l’année précédente.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique, feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (exemples : lissage des tâches sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
A l’occasion de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir, et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 4. Compte Epargne Temps (CET)
4.1. Objet
Le Compte Epargne Temps a pour objet de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés, de récupérations ou de repos non pris.
4.2. Bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins trois mois d’ancienneté peut ouvrir un Compte Epargne Temps.
4.3. Ouverture et tenue de compte
L’ouverture d’un CET et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés feront une demande écrite auprès du Pôle Ressources Humaines, en précisant les modes d’alimentation du compte.
4.4. Conditions et limites de l’alimentation du CET
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté, à l’initiative exclusive du salarié, par :
Les récupérations acquises dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés ;
Les jours accordés au titre du dispositif d'aménagement du temps de travail (jours de RTT) ;
Les jours de repos auxquels ont renoncé les salariés au forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions relatives au forfait annuel en jours du présent accord ;
Les jours de congés payés annuels correspondant à la cinquième semaine de congés payés. Le placement devra intervenir entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 30 avril de l’année N+1 ;
Les jours de congés supplémentaires. Le placement devra intervenir entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 30 avril de l’année N+1 ;
Les droits à repos compensateur équivalent acquis en remplacement du paiement d’heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations ;
Les droits à repos compensateur acquis en contrepartie au travail de nuit.
4.5. Plafond
Le plafond des droits acquis convertis en unités monétaires est fixé au montant du plafond garanti par l’AGS (Association de Garantie des Salaires).
Si le salarié souhaite continuer à épargner des droits, le CET devra impérativement être liquidé, en tout ou en partie, lorsque les droits acquis atteindront le plafond mentionné ci-dessus.
4.6. Utilisation du CET
4.6.1. Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Le CET est utilisé par le salarié sur la base du volontariat.
L’entreprise ne peut imposer ni l’ouverture, ni l’alimentation, ni l’utilisation du CET.
Le CET permet au salarié de :
Cesser son activité de manière progressive (sur demande du salarié, en accord avec la Direction) ;
Passer à temps partiel (sur demande du salarié, en accord avec la Direction) ;
Financer des jours de repos ou de congés (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde, etc.) ;
Donner des jours de repos à des collègues (suivant les dispositions définies dans le présent accord).
Les modalités spécifiques de déblocage pour les départs en congés, quels qu’ils soient, à l’exception du congé pour enfant gravement malade, sont les suivantes :
Le respect d’un délai de prévenance de trois mois ;
Une période minimale de prise de congé de vingt jours ouvrés.
Pour débloquer les droits accumulés sur le CET, le salarié doit informer l’entreprise par courrier, remis en main propre contre décharge ou adressé en lettre recommandée avec avis de réception, et recueillir l’accord de la Direction.
La rémunération du congé est versée aux échéances normales de paie.
4.6.2. Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le CET pour alimenter :
le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) de la Régie ;
le Plan d’Epagne Retraite, lorsque ce dispositif sera mis en place au sein de la Régie.
Pour constituer cette épargne le salarié doit informer l’entreprise par formulaire dédié.
4.6.3. Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate
Le salarié peut demander, en accord avec la Direction, l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits acquis sur le CET au cours des douze derniers mois.
Il est précisé que les jours acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés épargnés sur le CET, ne peuvent être utilisés que sous forme de congés. La cinquième semaine de congés payés ne peut jamais être monétisée.
4.7. Information du salarié
Le salarié sera informé mensuellement de l’état de son CET.
4.8. Garantie des droits inscrits dans le CET
Les droits acquis dans le cadre d’un CET sont assurés contre le risque de non-paiement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.
Cette garantie s’effectue par le biais de l’AGS (Association de Garantie des Salaires) dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
4.9. Rupture du contrat de travail et CET
En cas de rupture de son contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ en retraite, etc.), le salarié peut :
Soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire - à la date de la rupture - de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET ;
Soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) de l’ensemble de ses droits acquis convertis en unités monétaires. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié ou de ses ayants droit.
Les sommes ainsi consignées peuvent être débloquées, à la demande du salarié, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées, ou par leur transfert sur le CET, le Plan d’Epargne d’Entreprise, le Plan d’Epargne Interentreprises (PEI) ou le Plan d’Epargne Retraite, mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par le présent accord et par les règlements des plans d’épargne.
Article 5. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article relatif au repos quotidien du présent accord, afin d’assurer la continuité du service public, la durée du repos hebdomadaire peut être réduite à 33 heures.
Conformément aux dispositions de l’article 9.1. de l’Annexe VIII à la Convention Collective des Réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs, dans le cas du passage d’un service de soirée à un service de matinée, ce repos peut-être réduit à une durée de 32 heures.
Article 6. Journée de solidarité
La journée de solidarité a été créée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 dans le but de financer des actions favorisant l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés.
La loi de 2004 prévoyait que la journée de solidarité devait être exécutée le lundi de Pentecôte en absence d'accord collectif au sein de l'entreprise.
La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 a modifié le dispositif en le simplifiant. Désormais, toute référence au lundi de Pentecôte est supprimée. L'organisation de cette journée est donc fixée par le présent accord.
La charge du financement du dispositif repose à la fois sur les salariés et l’employeur, ce dernier acquittant une contribution solidarité autonomie.
6.1. Fixation de la journée de solidarité
Eu égard à la diversité des plannings et des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail au sein de la Régie, le présent accord prévoit, au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité :
Soit le travail durant un ou plusieurs jour(s) férié(s), autre que le 1er mai, à concurrence de sept heures pour les salariés à temps plein ;
Soit le travail d’un jour de repos hebdomadaire, tel qu’un samedi, ou d’un jour de repos accordé au titre de l’accord aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines, à concurrence de sept heures pour les salariés à temps plein ;
Soit, pour les salariés n’étant pas au forfait annuel en jours, la possibilité, sur demande de l’employeur, de travailler par tranche d’une heure au minimum, durant des heures précédemment non travaillées, suivant des modalités de répartition planifiées en accord avec la hiérarchie ;
Soit une contribution au moyen d’un jour ; en compte dans le CET, de congé payé, de récupération d’heures de fériés, de repos ou de RTT, à concurrence, le cas échéant, de sept heures pour les salariés à temps plein.
Ce choix devra être opéré, d’un commun accord entre le salarié et son responsable, et validé par le Pôle Ressources Humaines. Il devra être conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment en matière de durées maximales de travail et de temps de repos.
La contribution du salarié devra intervenir avant le 31 octobre de chaque année.
6.2. Incidence de la journée de solidarité sur la durée annuelle du travail
La journée de solidarité prend la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité, quelles que soient leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail.
La durée de travail effectif à accomplir est de sept heures (hors pauses) pour les salariés à temps complets. Pour les salariés à temps partiels, cette durée est calculée proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Le nombre maximal de jours de travail des Cadres en forfait annuel en jours est porté de 217 à 218 jours, pour une année civile complète de travail, au titre de la journée de solidarité.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donnera lieu ni à rémunération spécifique ni à récupération dans les limites des heures dues au titre de la journée de solidarité. Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de sept heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées lors de la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d’heures complémentaires.
Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail même si cette journée a un impact sur les différentes durées du travail. Dès lors, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer la journée de solidarité en se prévalant de son contrat de travail qui ne prévoyait pas l'accomplissement d'une telle journée.
Article 7. Heures supplémentaires
7.1. Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Toutefois, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de la durée hebdomadaire de travail réelle moyenne, telle que définie par les dispositions en vigueur relatives à l’aménagement du temps de travail.
La répartition de la durée du travail doit respecter les durées maximales hebdomadaire et journalière, ainsi que les repos quotidien et hebdomadaire.
7.2. Contingent d’heures supplémentaires
7.2.1. Définition
Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel. Ce dernier vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires, le décompte s’effectuant dès la première heure supplémentaire. Au-delà de cette limite une contrepartie obligatoire en repos s’impose.
7.2.2. Champ d’application
Le contingent d’heures supplémentaires s’applique à l’ensemble des salariés soumis à la durée légale du travail.
Les salariés en forfait annuel en jours sont donc exclus.
7.2.3. Période de référence
Il est précisé que la période de sept jours consécutifs qui constituent la semaine, cadre du décompte des heures supplémentaires, se calcule du lundi au dimanche, sauf pour les salariés qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, pour lesquels le décompte est réalisé au terme de l’aménagement.
7.2.4. Volume du contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié.
Le contingent se calcule selon la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre.
Le contingent doit être décompté individuellement par salarié, pour l'ensemble de la période de référence. Il ne saurait donc en aucune manière être globalisé au niveau de la Régie, ni donner lieu à transfert d'un salarié à l'autre.
Les heures imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail.
Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.
Certaines heures, bien que travaillées, ne sont toutefois pas imputées sur le contingent annuel.
Il s’agit des heures suivantes :
Les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
Les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
Les heures supplémentaires seront décidées par l’employeur jusqu’à 115 heures par an. Au-delà de ce seuil, c’est-à-dire à partir de la 116ème heure, les heures supplémentaires seront proposées par l’employeur et effectuées sur la base du volontariat par le salarié.
7.2.5. Majoration des heures supplémentaires incluses dans le contingent annuel
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail, ou de la durée de travail réelle, telle que définie par les dispositions en vigueur relatives à l’aménagement du temps de travail, sont majorées à hauteur de 25% pour les huit premières heures, et de 50% pour les heures suivantes.
L’appréciation de ces seuils sera faite selon les dispositions en vigueur relatives à l’aménagement du temps de travail.
7.2.6. Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel font l'objet d'une consultation préalable du Comité Social et Economique.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en sus de la rémunération majorée, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le volume de cette contrepartie correspond à 100% des heures accomplies au-delà du contingent annuel.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint la durée d’une journée de travail du salarié concerné.
La durée de la journée prise en repos est déduite du solde restant à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sauf si le droit restant est inférieur à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de la Régie conduisent l’employeur à différer la prise du repos.
La contrepartie obligatoire en repos doit être prise par journée entière. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu au maintien de la rémunération de base, de sorte que le repos n'entraîne aucune diminution de rémunération de base par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, il est demandé au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, le salarié est informé soit de l'accord, soit, après consultation du CSE, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de la Régie qui motivent le report de la demande.
En cas de report, il sera proposé au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la Régie font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L'ancienneté au sein de la Régie.
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en numéraire dont le montant correspond à ses droits restants.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Cette indemnité a le caractère de salaire.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra la durée d’une journée de travail du salarié concerné, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans le délai maximum de deux mois après son ouverture.
7.2.7. Repos compensateur équivalent
Toute heure supplémentaire accomplie dans le cadre du contingent annuel peut ouvrir droit à un repos compensateur équivalent. Il s'agit de remplacer totalement le paiement des heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations, par un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires pourront ouvrir droit en totalité (heures supplémentaires et majorations) à un repos compensateur équivalent ne s'imputant pas sur le contingent annuel.
Le recours au repos compensateur équivalent est facultatif, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.
Le repos compensateur équivalent doit être égal à l’heure et à la majoration qu’il remplace. Ainsi, par exemple, sa durée sera d’une heure et quinze minutes pour une heure supplémentaire effectuée avec une majoration de 25%.
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint la durée d’une journée de travail du salarié concerné.
La durée de la journée prise en repos est déduite du solde restant à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sauf si le droit restant est inférieur à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de la Régie conduisent l’employeur à différer la prise du repos.
Le repos compensateur équivalent doit être pris par journée entière sur demande du salarié. Il est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu au maintien de la rémunération de base, de sorte que le repos n'entraîne aucune diminution de rémunération de base par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
L'absence de demande de prise du repos compensateur équivalent par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, il est demandé au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Le salarié adresse sa demande de repos compensateur équivalent à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, le salarié est informé, soit de l'accord, soit, après consultation du CSE, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de la Régie qui motivent le report de la demande.
En cas de report, il sera proposé au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la Régie font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur équivalent soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L'ancienneté au sein de la Régie.
La durée pendant laquelle le repos compensateur équivalent peut être différé par l'employeur ne peut excéder deux mois.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en numéraire dont le montant correspond à ses droits restants.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Cette indemnité a le caractère de salaire.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur équivalent porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra la durée d’une journée de travail du salarié concerné, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans le délai maximum de deux mois après son ouverture.
Article 8. Congés payés
8.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Le présent accord fixe la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les droits sont crédités par avance au 1er janvier de chaque année, ou à la date d’entrée du salarié en cas d’embauche en cours d’année. En cas de période d’absence, non assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, une régularisation négative est opérée au mois de janvier de l’année suivante.
8.2. Durée des congés payés
La durée du congé annuel est fixée à :
2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 27 jours ouvrés par an, pour le personnel ne travaillant pas selon un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ;
2 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 24 jours ouvrés par an, pour le personnel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et dont la durée de travail est répartie en moyenne sur 3,5 à 4,33 jours par semaine ;
2,16 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 26 jours ouvrés par an, pour le personnel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et dont la durée de travail est répartie en moyenne sur 4,67 jours par semaine.
Conformément aux dispositions des articles L.3141-21 et L.3141-23 du Code du Travail, les jours supplémentaires sont inclus dans les durées des congés annuels ci-dessus.
8.3. Prise des congés payés
Le décompte des jours de congés payés pris est réalisé :
En jours ouvrés, pour les salariés qui bénéficient de 2,25 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ;
Sur la base des jours de travail planifiés, pour le personnel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines.
Article 9. Garde d’enfant malade et don de jours entre collègues
9.1. Garde d’enfant malade
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-61 du Code du Travail « Le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans ».
En outre, le salarié ayant épuisé la totalité de ses droits acquis en matière de jour de repos, récupération, RTT, et repos compensateurs, bénéficiera de trois jours par année civile pour « garde d’enfant malade », sans perte de rémunération de base. Toute demande de prise en charge de jours d’absence pour garde d’enfant malade, de la part d’un salarié créditeur de jour de repos, récupération, RTT, ou repos compensateur, sera refusée.
Le salarié doit joindre un justificatif médical à sa demande, et l’enfant doit être âgé de moins de seize ans, et être à charge fiscale du salarié. Le justificatif doit mentionner la nécessité de la présence du salarié auprès de l’enfant.
Les jours pris pour « garde d’enfant malade » seront assimilés à du temps de travail effectif.
9.2. Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade
Par ailleurs, la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 dite « Loi Mathys » a instauré un dispositif permettant le don de jours de repos non pris à un autre salarié de l’entreprise assumant la charge d’un enfant dont l’état de santé est d’une particulière gravité (articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du Travail).
9.2.1. Salarié bénéficiaire du don
Tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos non pris cédés par d'autres salariés de l'entreprise, en vue de s’absenter.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du Code du Travail.
Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération de base pendant son absence. L’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
9.2.2. Jours de repos concernés par le don
Peuvent être cédés les jours disponibles, affectés ou non à un Compte Epargne Temps, au titre de :
Congé payé au-delà du congé principal, c’est-à-dire uniquement la cinquième semaine et les jours supplémentaires ;
RTT ;
Récupération ;
Repos.
Il est impossible de céder des jours de repos par anticipation.
9.2.3. Modalités
Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire, après accord de l'employeur.
Le salarié qui souhaite faire un don doit en conséquence en faire la demande écrite à la Direction qui dispose d’un délai de quinze jours pour répondre.
Il est expressément convenu que la réponse sera conditionnée au fait d’avoir acquis les droits pour pouvoir faire le don.
Le salarié bénéficiaire indiquera le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, ainsi que la période couverte par ces derniers, dans un courrier adressé à la Direction, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Il y annexera le certificat médical susmentionné.
9.3. Don de jours de repos à un collègue aidant une personne en perte d’autonomie
9.3.1. Salarié bénéficiaire du don
Conformément aux dispositions de l’article L3142-25-1 du Code du Travail, les salariés qui peuvent bénéficier du don de jours de repos sont ceux qui viennent en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap, lorsque cette personne est pour le salarié :
Le conjoint ou le concubin ;
Le partenaire avec qui il a conclu un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ou un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge, au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
Un collatéral (grand-parent, arrière-grand-parent, petit-enfant, frère et sœur et leurs descendants, oncle et tante, cousin germain) jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La perte d’autonomie, la maladie, l’accident ou le handicap est attesté par un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne concernée. Ce certificat précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le bénéficiaire du don a droit au maintien de sa rémunération de base pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
9.3.2. Jours de repos concernés par le don
Peuvent être cédés les jours disponibles, affectés ou non à un Compte Epargne Temps, au titre de :
Congé payé au-delà du congé principal, c’est-à-dire uniquement la cinquième semaine et les jours supplémentaires ;
RTT ;
Récupération ;
Repos.
Il est impossible de céder des jours de repos par anticipation.
9.3.3. Modalités
Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire, après accord de l'employeur.
Le salarié qui souhaite faire un don doit en conséquence en faire la demande écrite à la Direction qui dispose d’un délai de quinze jours pour répondre.
Il est expressément convenu que la réponse sera conditionnée au fait d’avoir acquis les droits pour pouvoir faire le don.
Le salarié bénéficiaire indiquera le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, ainsi que la période couverte par ces derniers, dans un courrier adressé à la Direction, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Il y annexera le certificat médical susmentionné.
Article 10. Droit à la déconnexion
Il est demandé à chaque salarié utilisateur, quels que soient ses fonctions et son niveau de responsabilité au sein de l’entreprise, d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition dans le respect des temps de repos de chacun.
L’usage des technologies de l’information et de la communication ne doit en aucun cas se faire au détriment du respect des durées minimales et ininterrompues de repos quotidienne et hebdomadaire. Ainsi, les connexions à distance ne doivent pas se faire à l’issue d’une journée pleine de travail (jour ou nuit) si cela empêche le respect des durées minimales de repos.
La Régie confirme, à cette occasion, le droit individuel de chaque salarié à la déconnexion, et l’importance d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Il est demandé aux salariés d’être particulièrement attentifs à cette consigne dès lors qu’ils disposent d’un ordinateur portable, d’un smartphone, et/ou d’une tablette numérique.
Sauf cas d’urgence, il est expressément demandé aux salariés soumis à la durée légale du travail, de ne pas envoyer de messages en dehors de leurs horaires de travail. Il est rappelé à l’ensemble du personnel que la messagerie professionnelle ne doit pas être utilisée pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.
En tout état de cause, un salarié qui adresserait un message ou contacterait un salarié durant une période de repos, ne saurait exiger une réponse immédiate du destinataire en dehors de ses horaires de travail.
Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte.
Article 11. Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie pendant les six premiers mois par une commission constituée à cet effet.
11.1. Composition
La commission sera composée :
d’une représentation de chaque partie signataire du présent accord ;
de deux représentants du personnel.
11.2. Mission
La commission sera chargée :
De suivre l’état d’avancement de la mise en place du présent accord et de son suivi ;
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées ;
De l’examen des situations particulières dont elle aura été saisie.
11.3. Réunion
Les réunions seront présidées par le représentant légal de la Régie, qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi le mois qui suit l’entrée en vigueur de l’accord.
Cette commission pourra également se réunir sur demande d’une des parties signataires.
Au-delà des six premiers mois, le suivi sera opéré avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 12. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature.
En cas de modifications législatives ou conventionnelles, qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Article 13. Dénonciation et révision
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part, la Régie et, d’autre part, les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 14. Information collective des salariés
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, le Comité Social et Economique est informé du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 15. Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
Il sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice. Le dépôt s'effectue par le représentant légal de l’entreprise, après la notification par la partie la plus diligente à tous les syndicats représentatifs dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Depuis le 28 mars 2018, le dépôt en ligne des accords d'entreprise conclus depuis le 1er septembre 2017, remplace le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique. Le dossier de dépôt est transmis automatiquement à la DREETS compétente qui, après un contrôle de complétude, délivre au déposant un récépissé de dépôt.
Fait à Nice,
Le 28 juillet 2023,
En six exemplaires originaux.
Signature et remise en main propre d’un exemplaire de l’accord, valant notification, à chacun des signataires.
Suivent les signatures :
, Directeur Général de la Régie Parcs d’Azur ;
– Syndicat CGT ;
– Syndicat CFDT.
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