Accord d'entreprise "Accord Négociation Annuelle Obligatoire 2022" chez USINE DE RECOUVRANCE - DENIS ET FILS SAS (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD 2022

Entre les soussignés :

• La Société DENIS ET FILS S.A.S., dont le siège social est situé RN 149 – ZI La Recouvrance, 44 190 Gétigné,

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous la référence B 857 801 559,

Représentée par XXXXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d’une part,

et :

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’entreprise, et représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, et représentée par XXXXX en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,

1 – Préambule 

Le 25 janvier 2022, une négociation a été ouverte entre la Direction, la Délégation Syndicale CFDT et la Délégation Syndicale CGT de l’entreprise DENIS & FILS S.A.S.

2 – Composition de la Délégation

• XXXXX, Délégué Syndical CFDT

• XXXXX, Déléguée Syndicale CGT

• XXXXX et XXXXX, Représentants du Personnel

3 – Objet de la négociation

Temps de travail, rémunération, et partage de la valeur ajoutée

• Durée effective du travail

• Organisation du temps de travail

• Détermination des dates de congés payés

• Salaires, primes et partage de la valeur ajoutée

• Intéressement, Participation et Epargne salariale

Egalite professionnelle et qualité de vie au travail

• Egalité femme/homme

• Protection sociale complémentaire

• Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit à la déconnexion

• Droit d’expression et qualité de vie au travail

• Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle

Gestion des Emplois et des parcours professionnels

• Contrat de génération

• Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

4 – Etapes de la négociation

La négociation a débuté le 25 janvier 2022 et s’est conclue le 8 mars 2022. Plusieurs réunions de travail furent nécessaires pour aboutir à l’accord dont le contenu va suivre. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de DENIS ET FILS S.A.S.

5 – Durée effective travail

5.1 Durée du travail

L’horaire collectif de travail est maintenu à 38 heures hebdomadaires soit 35 heures et 3 heures supplémentaires par semaine.

Le contingent d’heures supplémentaires ne devra pas dépasser 130 heures.

5.2 Horaire de travail

L’horaire collectif journalier est affiché sur les panneaux correspondant aux différents services.

Conscients que le travail est délicat en cas de fortes chaleurs, des « horaires d’été » pourront être mis en place conformément au plan de prévention canicule.

Pour répondre aux enjeux économiques de notre Société et permettre de livrer les commandes d’implantation et celles dépassant les prévisions lorsque notre outil de production sera temporairement saturé, une équipe de nuit pourra être mise en place sur la période du 28 février jusqu’au 28 juillet 2022 sur 3 lignes de production, suite à un avis favorable exprimé par le CSE lors de la réunion plénière du 24 février 2022. D’autres périodes de travail de nuit pourraient être discutées avec le Comité Economique et Social si cela s’avérait nécessaire.

Les salariés qui constitueront l’équipe de nuit se seront portés volontaires auprès de leur manager au préalable ; la présence d’un Salarié Sauveteur Secouriste du Travail sera requise.

Les modalités d’organisation et de rémunération du travail de nuit s’appuient sur l’accord de branche du 16 septembre 2003 relatif au travail de nuit dans les industries chimiques.

6 – Organisation du temps de travail

6.1 Repos compensateur de remplacement

La Direction et la délégation fixent la prise d’un jour de repos compensateur de remplacement au :

Vendredi 27 mai 2022.

Une journée dite JNT sera décomptée au titre de cette journée pour le personnel aux forfaits jours.

Pour les salariés à temps partiel, le complément de temps non travaillé induit par le jour de repos compensateur de remplacement sera récupéré de la manière suivante :

• Récupération du 27 mai 2022 pour les temps partiels :

Repos hebdo le lundi => Travail le lundi 23 mai 2022 en compensation (6h)

Repos hebdo le mercredi => Travail le mercredi 25 mai 2022 en compensation (6 h)

Repos hebdo le vendredi => pas de changement

Les salariés qui ne disposeraient pas du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement suffisant pour la journée du 27 mai 2022 positionneront un jour de congé payé ou des heures d’absence autorisées non rémunérées.

Toute demande de prise de repos compensateur de remplacement devra être adressée par les salariés dans un délai minimal de 15 jours calendaires auprès de leur chef de service. Celui-ci devra faire part de sa réponse sous 3 jours ouvrés. Pour des cas particuliers, ce délai de demande est ramené à 7 jours calendaires, avec une réponse du chef de service sous 1 jour ouvré.

La durée minimale de prise de repos compensateur de remplacement est fixée à une demi-journée. Cette durée minimale pourra être réduite à 2 heures selon les impératifs de bon fonctionnement du service.

6.2 Journée de solidarité

La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d’une contribution patronale assise sur les salaires.

A cet égard, il est décidé que le mardi 7 juin 2022 est un jour de prise de 7 heures de repos compensateur de remplacement pour l’ensemble des salariés. Il est décidé également que cette journée sera travaillée.

Pour les salariés qui se trouveront mardi 7 juin 2022 en congés payés ou en prise de repos compensateur de remplacement à leur initiative, un autre jour travaillé (individuellement déterminé) donnera lieu à ce décompte de 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le décompte de 7 heures sera réduit proportionnellement à leur durée contractuelle. Par ailleurs, il leur est accordé 7 heures de repos compensateur de remplacement en 2022.

7 – Détermination des dates de congés payés

7.1 Eté 2022 : Personnel du Production et Magasinage

Règle générale

L’activité en production sera continue tout l’été, à l’exception d’une semaine de fermeture nécessaire à la maintenance de la chaufferie, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux contraintes nécessitant l’anticipation de la production des commandes de Noël.

Un calendrier prévisionnel établit l’activité de Production sur cette période comme suit :

• Semaine 30 du 25 au 31 juillet : Organisation optimale de 2x8

• Semaine 31 du 01 au 07 août : Fermeture des services de production et de magasinage en congés payés (soit 5 jours ouvrés de congés payés)

• Semaine 32 du 08 au 14 août : Organisation en 1x8

En tout état de cause, 15 jours ouvrés consécutifs seront accordés aux salariés pour la prise de congé principal pendant la période allant du 1e juin au 31 octobre 2022.

7.2 4ème semaine

Les salariés qui souhaitent accoler une 4^ème semaine de congés payés à ces 15 jours ouvrés doivent en faire la demande auprès de leur supérieur hiérarchique au plus tard le 30 avril 2022. Ils obtiendront une réponse dès que possible selon les impératifs de bon fonctionnement du service et au plus tard le 15 mai 2022.

A titre expérimental, la délégation et la direction ont décidé de laisser la possibilité aux équipes de positionner leur 4^ème semaine de congés payés soit une semaine complète (5 jours ouvrés consécutifs) jusqu’au 28 février 2023.

Le présent accord emporte renonciation aux jours de fractionnement légaux.

7.3 5ème semaine de congés payés

La 5^ème semaine de congés payés sera prise librement par journée(s) isolée(s) ou en semaine complète avant le 31 mai 2023 sous réserve du respect des impératifs de bon fonctionnement du service.

Aussi, pour la prise de cette 5^ème semaine de congés payés, une demande d’autorisation d’absence devra être transmise au responsable de service deux mois avant la date prévue de l’absence sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable de service aura un délai de réponse de 2 semaines. La direction aura la possibilité de modifier les dates de congés, suivant le délai prévu par le code du travail, c'est-à-dire un mois avant le départ prévu.

7.4 Personnel hors Production et Magasinage

Cadre général

Les autres services (expéditions, préparation des commandes, maintenance, méthodes et bureaux) n’ont pas de période de congés fixe. La détermination des périodes de congés sera effectuée de manière concertée entre les salariés et leur supérieur hiérarchique. Un planning sera établi afin d’assurer une permanence.

15 jours ouvrés consécutifs de congés payés seront accordés entre le 1er juin 2022 et le 31 octobre 2022.

La délégation et la direction ont décidé de laisser la possibilité aux équipes de positionner leur 4ème semaine de congés payés jusqu’au 28 février 2023.

Le présent accord emporte renonciation aux jours de fractionnement légaux.

8 – Salaires, primes et avantages sociaux

8.1 Salaires

Le 15 décembre 2021, les Partenaires Sociaux de la Branche des Industries Chimiques ont décidé de procéder à une revalorisation au 1^er janvier 2022 de 2,6% du valeur du point.

Les salariés classés au coefficient 130 ont bénéficié d’une évolution pour atteindre le taux horaire du SMIC applicable au 1^er janvier 2022. Les salariés classés au coefficient 140 et 150 concernés par l’évolution des minimas de la branche ont eu la revalorisation effectuée au 1^e janvier 2022.

Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent que lorsqu’un salarié au coefficient 130 atteint 3 ans d’ancienneté, son coefficient passe automatiquement à 140 en tant que manutentionnaire niveau II.

Les partenaires sociaux et la direction se sont rencontrés à plusieurs reprises pour négocier sur le plan des rémunérations. La Délégation et la Direction souhaitant assurer une valeur semblable à chaque salarié, décident d’appliquer un pourcentage d’augmentation en fonction du coefficient. Pour ce faire, la Délégation et la Direction conviennent d’augmenter les salaires mensuels bruts de base de la manière suivante à compteur du 1^e mars 2022 :

• 0,30 % pour les salariés au coefficient 150

• 1,93 % pour les salariés au coefficient 160

• 1,88 % pour les salariés au coefficient 175

• 1,82 % pour les salariés au coefficient 190

• 1,71 % pour les salariés au coefficient 225

• 1,59 % pour les salariés au coefficient 235

• 1,48 % pour les salariés au coefficient 250

• 1,28 % pour les salariés au coefficient 300 et 315

Les évolutions individuelles seront traitées au cas par cas après la négociation collective.

Par ailleurs, la Direction affirme sa volonté de rester compétitive en termes d’attractivité de futurs collaborateurs, en formalisant une grille de salaire minimum effectif par coefficient, sur la base d’un salarié travaillant à temps plein 38 heures hebdomadaires (soit 165,23 heures par mois), comme suit :

Coefficient	Salaire minima
130	1 748,73 €
140	1 767,87 €
150	1 790,00 €
160	1 835,00 €
175	1 870,00 €
190	1 895,00 €
225	1 950,00 €
235	2 050,00 €
250	2 200,00 €
300	2 600,00 €

8.2 Primes

8.2.a – Ancienneté

Au-delà de 15 ans d’ancienneté, la Direction accorde 0,5% supplémentaire par tranche de 3 ans, ce jusqu’à 27 ans.

La prime d’ancienneté évolue donc comme suit au-delà de 15 ans d’ancienneté :

• 18 ans -> 15,50%

• 21 ans -> 16%

• 24 ans -> 16,5%

• 27 ans -> 17%

• > 27 ans -> 17%

8.2.b – Assiduité

Une prime d’assiduité est attribuée au personnel disposant d’une ancienneté ininterrompue d’un an au 31 décembre 2022. Elle est dégressive au prorata de la durée contractuelle sur 10 jours ouvrés d’absence non considérée comme du temps de travail effectif hors accident du travail ou maladie professionnelle durant la période de référence, soit une diminution de 12 Euros par jour pour un salarié travaillant à temps plein 38 heures par semaine 5 jours par semaine.

La Délégation et la Direction conviennent qu’aucune redistribution ne se fera à partir de l’année 2022. Le montant maximum atteignable de la prime d’assiduité est de 120 Euros brut par bénéficiaire.

Par ailleurs, afin d’assurer l’équité et la loyauté de traitement de l’ensemble des collaborateurs, et plus spécifiquement ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail, les règles d’attribution de la prime d’assiduité aux bénéficiaires du télétravail seront définies dans le futur accord.

8.2.c – Noël

A partir de 6 mois d’ancienneté, l’ensemble du personnel non-cadre lié par un contrat de travail et présent à la date du 25 décembre 2022, percevra une prime de 160 Euros bruts proratisé au nombre de mois d’ancienneté dans l’année de référence.

A partir de 6 mois d’ancienneté, l’ensemble du personnel cadre lié par un contrat de travail et présent à la date du 25 décembre 2022, percevra une prime de 100 Euros bruts proratisé au nombre de mois d’ancienneté dans l’année de référence.

8.2.d – Indemnité de panier

Le montant de l’indemnité de panier accordée au personnel travaillant plus de
6 heures consécutives est de 4,15 €.

8.2.e – Indemnité de salissure

Le montant de l’indemnité mensuelle de salissure accordée au personnel travaillant avec une tenue spécifique de travail dont ils doivent assurer eux-mêmes le nettoyage est de 5,50 euros.

8.2.f – Ouverture du portail

La base horaire de la prime d’ouverture de portail est portée à 10,57 Euros.

8.2.g – Sécurité des biens et des personnes

Afin de récompenser les salariés qui s’investissent dans la sécurité de l’Entreprise, chaque salarié Guide-file/Serre-file, Equipier de 2nde intervention ou Sauveteur Secouriste du Travail percevra une prime « sécurité des biens et des personnes ».

Elle est non cumulative et sera accordée en juin 2022 pour un montant de 20 € par salarié concerné par une ou plusieurs de ces attributions.

8.2.h – Mobilités

La Direction et la Délégation s’engagent à mener une réflexion au cours de l’année 2022 sur la mobilité domicile-travail. La volonté des parties est de faciliter les trajets des salariés, s’inscrivant dans une démarche RSE engagée de l’entreprise pour encourager une mobilité plus propre et respectueuse de l’environnement, par exemple par la mise en place d’un réseau de covoiturage, ou l’agrandissement du parking vélo sur site.

9 – Intéressement, Participation et Epargne salariale

Un accord d’Intéressement a été signé le 22 juillet 2021 pour les exercices 2021, 2022 et 2023.

La Direction et la Délégation s’engagent en outre à ouvrir une discussion dès mars 2022 sur la mise en place d’une éventuelle prime de performance collective afin de stimuler la performance et assurer la compétitivité de l’entreprise.

10 – Protection sociale complémentaire

10.1 Prévoyance non cadres

La répartition des cotisations de prévoyance est maintenue à 85 % pour l’employeur et 15 % pour le salarié.

10.2 Frais de santé non cadres

La répartition des cotisations frais de santé est maintenue à 55 % pour l’employeur et 45 % pour le salarié.

11 – Egalité professionnelle hommes - femmes

Après présentation d’un document de synthèse relatif aux moyennes de rémunération hommes – femmes par coefficient, la Direction et la Délégation constatent que la situation est globalement satisfaisante.

12 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Compte tenu de l’effectif d’assujettissement et des efforts fournis par la société DENIS ET FILS S.A.S en matière d’emploi de travailleurs handicapés, la Direction et la Délégation constatent que les efforts en matière d'insertion ont été largement développés ces dernières années permettant à l’Entreprise d’avoir accompli ses obligations à 100 % en 2020 et 2021. La Direction s'engage à fournir les efforts nécessaires au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et à favoriser l'embauche de travailleurs en situation de handicap dans le cadre de recrutement sur tout poste de travail en 2022.

13 – Emploi des jeunes et salariés seniors

Le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors est une priorité pour l’entreprise. L’ancienneté moyenne et l’âge moyen progressent en ce sens.

La société Denis & Fils est engagée dans l’emploi des jeunes salariés de moins de 26 ans en CDI mais également en CDD pendant la période saisonnière.

Elle s’engage en faveur de l’insertion des jeunes en accueillant régulièrement des stagiaires et jeunes en alternance.

14 – Télétravail et Droit à la déconnexion

La Direction et la Délégation affirment leur volonté de pérenniser les nouveaux modes d’organisation du travail avec la mise en place d’un accord et d’une charte du télétravail. La Direction a d’ores et déjà effectué un sondage à l’attention de l’ensemble des collaborateurs pour connaître les avis et les retours d’expériences.

Lors de ces futures discussions et de la rédaction du la Charte du télétravail, les partenaires sociaux et la direction s’attacheront à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée et de la santé des collaborateurs.

Ainsi, conformément à l’alinéa 7 de l’article L.2242-8, du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les parties conviendront des mesures destinées à permettre le respect d’un « droit à la déconnexion » en s’appuyant sur les bonnes pratiques déjà en vigueur au sein de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion des salariés est une pratique interne qui doit permettre aux collaborateurs de la société Denis et Fils SAS de concilier leur vie personnelle et familiale avec leur vie professionnelle en respectant les temps de repos et congés.

Ces mesures définies ci-après sont applicables à tous les collaborateurs de l’entreprise et plus particulièrement à ceux disposant d’un accès au serveur à distance et/ou d’un téléphone/ordinateur portable professionnel.

« Bonnes pratiques pour permettre le droit à la déconnexion »

Les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et congés, des actions de sensibilisation seront organisées :

• Les managers assurent une organisation du travail adaptée à la préservation de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de leurs collaborateurs et les encouragent à respecter leurs temps de repos et congés.

• Les managers sensibilisent les collaborateurs concernés, lors de l’entretien professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

• Conscients de la nécessité de concilier vie privée et vie professionnelle, les modes d'organisation du travail évoluent ; un collaborateur peut ainsi être amené à aménager son emploi du temps, néanmoins, les temps de repos doivent être suffisants

• L'utilisation des outils numériques en dehors des horaires de travail a vocation à être limitée au strict nécessaire, justifiée par l’urgence ou l’importance du sujet.

« Si vous recevez un e-mail ou un SMS en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre sauf en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ».

Actions destinées à favoriser le droit à la déconnexion

La direction mettra en place les différentes actions de sensibilisation suivantes :

• Lorsqu'un salarié se connecte sur son ordinateur portable entre 21h et 7h, un message de sensibilisation sera diffusé en invitant le salarié à poursuivre la connexion seulement s’il s'agit d'une situation ponctuelle et nécessaire.

• Les collaborateurs sont invités à différer l’envoi des e-mails non urgents lors d’une plage horaire permettant de respecter les temps de repos ; selon les horaires de travail du destinataire entre 7h et 21h.

• Lorsqu’un salarié est absent de son poste, il est recommandé qu’il utilise la fonction « message d’absence » pour communiquer les coordonnées de la personne qui assure le relais.

• Les bonnes pratiques relatives au bon usage des outils informatiques et numériques seront affichées via le présent accord et tout nouveau collaborateur y sera sensibilisé lors de son intégration.

Modalités de suivi

Un point spécifique est désormais prévu lors des entretiens professionnels, ainsi, chaque salarié pourra échanger avec son manager sur « sa déconnexion » et l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Les parties conviennent de proposer aux salariés de se rapprocher de leur manager ou du service Ressources Humaines si une utilisation des outils numériques prolongée est constatée.

15 – Droit d’expression et qualité de vie au travail

La liberté d’expression est un droit individuel qui consiste pour le salarié à exprimer sa pensée et ses opinions, il peut librement proposer des améliorations qu’il juge utiles.

Ce droit d’expression peut s’exercer sous différentes formes : auprès des collègues, managers, du service Ressources Humaines, des Représentants du personnel ou encore par le biais des temps d’échanges (focus qualité, focus sécurité, formation, Denis’day…).

Un salarié ne peut toutefois pas divulguer, toute information relative aux secrets de fabrication, aux procédés et aux projets, et d’une manière générale, toute information confidentielle dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ce sans porter préjudice au droit d’expression des salariés et des institutions représentatives du personnel.

16 – Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle

Tout représentant syndical bénéficie d’un crédit d’heures de délégation qu’il peut utiliser sans faire obstacle à son activité professionnelle. L’expérience syndicale acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus est comptabilisée comme expérience professionnelle et se traduit également en compétences acquises pour leur carrière professionnelle.

17 – Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Tout représentant du personnel bénéficie de la garantie d’une rémunération salariale non discriminante et d’une progression de carrière équivalente à tout collaborateur de l’entreprise.

18 – Modalités d’application

Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2022 et jusqu’au 31 mai 2023 pour les dispositions relatives aux congés payés. Il pourra être modifié par avenant qui fera l’objet d’un dépôt légal.

Au-delà de cette date, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire, exceptés les accords issus de négociations et de durées différentes du présent accord.

19 – Validation de l’accord

Le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :

• un exemplaire au format pdf, intégral, signé par les parties ;

• un exemplaire anonyme au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique) ;

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nantes.

L’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet. Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Gétigné, le 9 mars 2022

Bon pour accord

Pour l’entreprise : XXXXX Directeur Général

XXXXX Délégué Syndical CFDT
XXXXX Déléguée Syndicale CGT