ACCORD RELATIF AU TRAVAIL DE SUPPLEANCE

ETABLISSEMENT D’ESSON - INTEVA FRANCE SAS

Le présent accord est conclu entre, d’une part, la Société INTEVA France, RCS 889 168 373, représentée par XXX XXXXX, Responsable des Ressources Humaines et, d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail représentées par leur Délégué Syndical d’Etablissement.

La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».

Préambule

La nature même de l’activité du site en tant qu’équipementier et les volumes à produire pour nos clients, amènent à adapter l’organisation en constituant des équipes de suppléance pour répondre à la demande en permettant d’augmenter nos capacités de production sur nos moyens.

Cet accord conclu pour une durée de 6 mois a pour objet de permettre en parallèle la négociation d’un autre accord en lien avec la partie V du présent portant sur la rémunération concernant certains éléments sur les variables de paie. Ce sujet dépasse le périmètre des équipes de suppléance et nécessite d’ouvrir une nouvelle négociation avec les partenaires sociaux qui sera démarrée dans les prochaines semaines.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du site Inteva France d’Esson.

Définition, rôle et constitution de l’équipe de suppléance

Définition et rôle de l’équipe de suppléance

En application de l’article L.3132-16 du Code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement d’une entreprise industrielle peut prévoir que le personnel d'exécution fonctionne en deux groupes dont l'un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.

Conformément à cette définition légale, le rôle des équipes de suppléance est donc de remplacer les équipes de semaine pendant les jours de congés collectifs de ces dernières, qu’il s’agisse des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés ou des congés annuels.

Constitution de l’équipe de suppléance

L’équipe de suppléance est constituée prioritairement de personnel volontaire Inteva France CDI/ CDD, puis de personnel intérimaire.

Pour le personnel intérimaire, une expérience minimum permettant une formation dans des équipes de semaine est nécessaire.

• Missions de tri sur pièces primaires : pas de minimum de formation,

• Opérateur : 2 à 3 jours,

• Approvisionneur - Manutentionnaire : 2 semaines

• Pilote : 4 semaines,

• Maintenance : 4 semaines

En complément les salariés pourront poursuivre la formation, après l’intégration dans l’équipe de suppléance, au travers de la possibilité de venir en semaine, comme prévu à l’article15.1.1.

Une personne en charge de la coordination (type coordinateur), un approvisionneur et un secouriste doivent être présents durant le poste de chaque équipe (jour et nuit). Une prime de responsabilité forfaitaire mensuelle de 90 euros est instituée pour la personne qui assure la coordination sur au moins la moitié de la durée de l’équipe.

Si la responsabilité de l’encadrement est partagée entre plusieurs personnes sur un mois, un prorata temporise sera pratiqué.

Les personnes travaillant en équipe de semaine sont prévenues au plus tard 8 jours calendaires à l’avance, de la constitution ou du renforcement des équipes de suppléance par du personnel volontaire. En cas de travail des jours fériés, le même délai devra être observé.

Condition de passage d’un horaire semaine à un horaire week-end et inversement

Conditions de passage d’un horaire semaine à un horaire week-end

Pour les personnes passant d’un horaire semaine à un horaire de week-end, le démarrage et la fin de l’équipe de week-end se mettront en place de la façon suivante :

• semaine de démarrage : travail le lundi, mardi et mercredi en semaine, samedi et dimanche en week-end ;

• semaine de fin : travail samedi et dimanche « semaine N-1 », puis reprise le jeudi et le vendredi de la « semaine N ».

Pour répondre aux besoins de l’organisation, le travail jusqu’au jeudi pour une personne passant d’un horaire de semaine à un horaire de week-end pourrait être envisagé sous réserve de respecter les durées de repos et les durées maximales du travail rappelées dans la Partie III.

Conditions de passage d’un horaire de week-end à un horaire de semaine

Si la conjoncture économique de l’entreprise l’exige, la Direction se réserve la possibilité de réintégrer les équipes de suppléances en horaires de semaine. Le cas échant, les salariés concernés réintégreraient l’équipe semaine à laquelle ils appartenaient avant leur intégration dans l’équipe de suppléance week-end, sous réserve de l’existence de celle-ci.

Tout salarié membre de l’équipe de suppléance souhaitant une modification de son horaire pour passer vers un horaire d’équipe semaine devra en exprimer la demande par écrit au service des ressources humaines et en copie à sa hiérarchie au plus tard 2 mois avant la date souhaitée du changement d’équipe. Une réponse formelle écrite lui est adressée dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de sa demande. En cas de refus, la réponse est motivée.

Les salariés membres de l’équipe week-end seront prioritaires pour un retour en semaine sur les postes qui seraient vacants.

Les engagements pris par la Direction antérieurement à la signature du présent accord pour les salariés qui à l’origine étaient membre d’une équipe semaine et qui ont basculé en équipe week-end seront maintenus. Une demande doit être adressée par écrit au service des ressources humaines et en copie à sa hiérarchie au plus tard 2 mois avant la date souhaitée du changement d’équipe.

Conditions de passage d’un horaire de week-end nuit à un horaire semaine ou un horaire de week-end jour

En cas de passage d’un horaire de week-end nuit à un horaire de semaine ou un horaire de week-end jour, du fait de la conjoncture économique, la majoration de nuit est maintenue pendant un délai de 4 semaines. Pour cela, les conditions suivantes doivent être réunies :

• avoir au moins 6 mois d’ancienneté continue en équipe week-end nuit

• être prévenu moins d’un mois à l’avance du changement d’horaire.

Durée du travail, temps de pause et de repas

Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés en équipe de suppléance est de 24 heures par semaine.

Les salariés en équipe de suppléance sont des salariés à temps partiel puisque leur durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail.

Le temps de travail effectif effectué au-delà de 24 heures par semaine est donc considéré comme alimentant le compteur d’heures complémentaires.

Durée maximales

Conformément à l’article R.3132-11 du Code du travail, la durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre, au maximum, douze heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit heures consécutives.

Lorsque cette durée est supérieure à quarante-huit heures, la journée de travail ne peut excéder dix heures.

Temps de repos

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin de journée de travail et le début de la suivante.

Temps de pause

Pauses physiologiques

Un temps de pause dit « physiologique » est accordé au personnel en équipe de suppléance. Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Le temps de pause « physiologique » est de 15 minutes par pause. Lors de la durée d’un poste de 12 heures, le salarié a le droit à 2 pauses.

Pause repas

Une pause repas de 30 minutes est attribuée à tout salarié travaillant en équipe de suppléance.

Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Habillage/déshabillage

Conformément à l’article L.3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail.

Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il n’alimente pas le compteur d’heures de travail et ne génère pas d’heures complémentaires.

Les salariés concernés par la définition de l’habillage/déshabillage bénéficieront de 0,05 heures de contrepartie en repos par jour de week-end travaillé en dédommagement du temps d’habillage/déshabillage pris avant le début de poste et après la fin du poste lorsqu’il est rendu nécessaire par les conditions habituelles d’une activité qui soumet le salarié à des risques de salissure et qui présente des risques pour sa sécurité.

Cette contrepartie en repos sera alimentée sur le compteur JRTT des salariés concernés qui génèreront en plus 0,05 heure de RTT par journée travaillée.

Les salariés concernés par l’habillage et le déshabillage sont ceux pour qui il existe une obligation de porter ses équipements de travail (blouses, chaussures de sécurité, autres EPI) à l’heure exacte de prise du poste jusqu’à l’heure exacte de fin de poste.

Heures complémentaires

La qualification d’heures complémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà du temps de travail effectif hebdomadaire prévu à l’article 4, à la condition que ces heures aient été préalablement demandées et validées par la Direction.

Le recours à de telles heures est limité à 1/3 la durée hebdomadaire de temps de travail effectif précisé à l’article 4. En tout état de cause, l'accomplissement d'heures complémentaires ne doit pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (= 35 heures hebdomadaires).

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :

• 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat.

• 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/3 de la durée du travail fixé dans le contrat.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de substitution majoré dans les mêmes conditions, selon les stipulations de l’article 10.

L'employeur informera le Comité Social et Economique d’établissement (CSEE) des volumes et de l'utilisation des heures complémentaires effectuées par les salariés de l'établissement.

Repos de substitution

La rémunération des heures complémentaires (salaire et majorations afférentes) peut être remplacée en tout ou partie, à la demande du salarié, par un repos de substitution (RSU) équivalent.

Après avoir été comptabilisées en temps, les heures de repos de substitution qui sont prises sont rémunérées au taux habituel du salarié.

Le compteur d’heures de repos de substitution, hors cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, ne pourra pas excéder 40 heures. En cours d’année, toute heure en surplus des 40 heures se trouve rémunérée.

Le repos de substitution est à libre disposition et fait l’objet d’une demande par le salarié qui le souhaite. Il peut être pris en heure, en journée ou demi-journée, après accord du supérieur hiérarchique, en respectant le processus habituel de pose d’absence.

Le report du compteur d’heures de repos de substitution d’une année civile sur l’autre ne peut aller au-delà du 31 mars N+1. A cette date, les heures acquises sur l’année civile antérieure seront rémunérées.

Le repos de substitution peut être positionné dans le dispositif PER COL dans les limites prévues par l’accord PER COL.

Le repos de substitution est utilisé, en priorité, avant tout recours à des mesures d’activité partielle d’ordre économique ou technique ainsi que dans le cadre d’ajustements de l’activité. Le cas échéant, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera respecté avant toute utilisation.

Organisation du travail

Le samedi et le dimanche

Les équipes de suppléance sont mises en place le samedi et le dimanche pour remplacer les salariés en équipe de semaine pendant leur repos hebdomadaire.

La durée effective du temps de travail est définie comme suit : 12 heures de travail effectif par jour soit en horaire de jour soit en horaire de nuit.

Les équipes de suppléance sont mise en place, pour le démarrage, au plus tôt à 06h00 le samedi et prennent fin, au plus tard, le lundi à 06h00. Ces horaires peuvent être modifiés en fonction des besoins.

Les jours fériés

Les salariés en équipes de suppléance peuvent travailler les jours fériés collectivement chômés par l’équipe de semaine sans que cela ne remette en cause l’activité du week-end.

Les jours fériés tombant le week-end et coïncidant avec l’horaire habituel sont normalement travaillés et n’emportent aucune majoration ou indemnisation supplémentaire. Dans cette configuration, tous les salariés en équipe de suppléance travaillent.

Lorsqu’un jour férié tombe en semaine et qu’il est normalement chômé par le personnel de semaine, une indemnité équivalente à 5 heures sera attribuée pour le personnel de week-end. Pour les jours fériés tombant en semaine et effectivement travaillés sont considérés comme des heures complémentaires lorsque le temps de travail effectif hebdomadaire excède 24 heures. Ces heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 100% des heures de présence rémunérées. Exemple : 8 heures de travail seront équivalent à 16 heures payées.

Lorsqu’un jour férié tombe en semaine et est accolé à un week-end, les parties signataires ont expressément convenu que l’activité pourra être organisée :

- soit sur la base de trois jours de 10 heures de travail effectif.

- soit sur la base de 2 jours de 12 heures de travail effectif et un jour de 6 heures de travail effectif.

Le travail et l’organisation des horaires d’un jour férié tombant en semaine seront annoncés au plus tard 8 jours calendaires avant le jour férié.

Congé annuel

Les salariés en équipe de suppléance peuvent également intervenir pour remplacer l’équipe de semaine en congé annuel ou en formation, sous réserve que les temps de repos et les durées maximales de travail quotidiens et hebdomadaires légaux et conventionnels soient respectés.

L’équipe de suppléance, qui remplace une équipe de semaine pendant les jours de congé annuel, pratique les horaires habituels de l’équipe remplacée. Le cas échéant, il est précisé que les salariés seront, durant ce laps de temps, à temps complet.

L’astreinte

Définition

Le régime d’astreinte consiste à garantir, à tous les secteurs du site d’Esson, une assistance nécessaire permettant la continuité des activités, ces interventions ponctuelles sont déclenchées en fonction des besoins.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Principes

Constitue une astreinte, l’obligation pour un salarié de demeurer à disposition en vue de répondre à un appel de son employeur pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

A cet effet, le salarié concerné communique à la direction de son établissement les coordonnées (adresse, n° de téléphone) qui permettent de le joindre en cas de nécessité.

Le salarié d’astreinte doit pouvoir intervenir dans un délai raisonnable.

Toute intervention sur site inférieure ou égale à une heure sera rémunérée à hauteur d’une heure.

La mise en place de l’astreinte est à l’initiative de la hiérarchie. Elle se fait prioritairement sur la base du volontariat, à défaut la/les personne(s) d’astreinte sont désignées par le chef de service concerné et ceci en respectant le délai minimum de 15 jours.

Une personne qui ne serait pas d'astreinte ne peut être dérangée sauf en cas de circonstances exceptionnelles (panne de compresseur, panne de réseau électrique, dégâts consécutifs aux intempéries…).

Dans ce contexte, seul le responsable de service peut contacter directement le salarié, et une contrepartie équivalente à celle de l'astreinte sera octroyée par ce même chef de service.

Une personne pour laquelle des congés payés ont été planifiés ne peut pas être prévue en astreinte, étant donné qu’on ne peut lui imposer de rester à proximité du site pendant ses congés.

Contreparties :

• Prime d’astreinte :

Le personnel d’astreinte bénéficiera d’une prime équivalente à 73 euros lors de la mise en astreinte. Une astreinte est attribuée par tranche de 12 heures de mise sous astreinte sur une journée de 24 heures, ainsi une personne en astreinte sur 2 jours complets à suivre, le samedi et le dimanche, se verra attribuer deux primes d’astreinte. Cette prime sera versée même s’il n’y a pas eu d’intervention. Une astreinte qui serait annulée avant l’intervention donnera lieu à l’indemnisation d’une prime d’astreinte.

• Frais de déplacement :

En cas d’intervention, les frais de déplacement entre domicile et usine seront pris en charge sur la base d’un aller- retour par déplacement au tarif des indemnités kilométriques en vigueur dans l’établissement.

• Intervention du salarié :

Ces contreparties sont destinées à rémunérer une servitude imposée au salarié. La prime correspondante apparaîtra sur le bulletin de salaire sous la forme d’une ligne comportant le nombre d’heures et le taux horaire de la personne concernée.

Ces temps d’intervention doivent être déclarés dans le formulaire de « demande de paiement ou d’épargne des heures effectuées ».

• Intervention téléphonique

Le temps passé lors de dépannage téléphonique, considéré comme du travail effectif sera indemnisé sur la base du taux horaire individuel et majoré le cas échéant.

• Intervention sur le site

Ces interventions sont considérées comme du travail effectif

L’indemnisation des heures passées sur le lieu de l’astreinte sera effectuée à compter du démarrage du déplacement vers le site d’Esson, sur la base du taux horaire individuel, majoré le cas échéant du taux applicable aux heures supplémentaires ou aux heures de nuit, et ce quel que soit le jour d’intervention.

• Le fait d’être mis en astreinte n’est pas du travail effectif.

Cas particuliers

Activité sur une journée complète en semaine

Pour les retours sur une journée complète la journée du mercredi ou jeudi doit être privilégiée.

Dans le cadre de ses missions

Le salarié qui intègre une équipe de suppléance peut, dans le cadre de ses missions, avoir le besoin de venir ponctuellement sur l’horaire de semaine (exemples : formation au poste, participation à une réunion technique avec des équipes transversales…). Dans ce cadre le salarié peut revenir à hauteur de 8 heures maximum par semaine sur un horaire semaine. Ces heures sont considérées comme des heures complémentaires dont la rémunération est prévue dans la Partie V.

Remplacement des absences sur le mercredi

Des salariés en équipe de suppléance volontaires pourront remplacer, sur la journée du mercredi, une personne absente du fait de son temps partiel.

Ces heures sont considérées comme des heures complémentaires dont la rémunération est prévue à l’article 9.

Activité ponctuelle

Un salarié travaillant en équipe de suppléance peut être amené à venir quelque(s) heure(s) dans la semaine dans le cadre d’une formation, d’une réunion d’information, d’un passage de consignes, d’une visite médicale…

Pour cette venue ponctuelle sur la semaine, le créneau à définir sera à privilégier entre les journées du mardi au jeudi.

Ces heures sont considérées comme des heures complémentaires dont la rémunération est prévue à l’article 9 lorsque le temps de travail effectif hebdomadaire excède 24 heures

En cas d’absence d’équipe de suppléance en production

En l’absence d’équipe de production de suppléance, un gardiennage sera prévu en interne ou par une société extérieure. Dans le cadre du gardiennage internalisé, des missions de nettoyage seront confiées.

Rémunération

Les salariés intégrés dans les équipes de suppléance bénéficient du même taux horaire de base que les salariés de semaine. Ainsi, pour 24 heures de travail effectif par week-end, 35 heures seront payées comme pour un horaire de semaine.

Les heures de week-end coïncidant avec la plage de nuit (22h00 – 06h00) emporteront une majoration afférente à la nuit de 25%.

Les heures complémentaires seront décomptées et rémunérées selon les stipulations prévues à l’article 9.

• Prime de panier par journée travaillée

  • Une prime de panier de jour pour le week-end jour.

  • Une prime de panier de nuit pour le week-end nuit.

• Une prime de transport par jour travaillé effectif suivant les conditions d’attribution Inteva France

• 2 Tickets restaurant par jour travaillé effectif

La règle d’acquisition en semaine sur le site est : un ticket restaurant est attribué dès quatre heures de présence, la durée totale de la journée pouvant être de quatre à huit heures en horaire de base. La transposition de cette règle en week-end amène l’acquisition de deux tickets sur une période quotidienne de douze heures, et d’un seul ticket sur une période de onze heures par exemple. Il est précisé qu’un retard exceptionnel n’entraine pas de suppression du ticket.

Pour le personnel Inteva d’Esson en CDI qui fait ou faisait partie d’une équipe semaine et qui a intégré l’équipe de suppléance week-end jour ou nuit, les stipulations exceptionnelles suivantes seront appliquées pour un mois complet travaillé (4 ou 5 week-ends selon les mois de paye). Cette prime sera versée de manière forfaitaire, par mois sous forme de « prime exceptionnelle WE », pour les périodes travaillées en week-end.

Si la personne est amenée à changer d’horaire dans un même mois (exemple passage vers un horaire de semaine), la prime sera proratisée en fonction du nombre de week-ends (samedi et / ou dimanche) effectués sur la période de paye.

• Pour le personnel originaire de l’équipe semaine jour passé vers l’équipe week-end jour : 80 € pour un mois travaillé.

• Pour le personnel originaire de l’équipe semaine jour passé vers l’équipe week-end nuit : 100 € pour un mois travaillé.

• Pour le personnel originaire de l’équipe semaine nuit passé vers l’équipe week-end nuit : 480 € pour un mois travaillé.

Jour de réduction du temps de travail (JRTT)

Droits JRTT

Les salariés en équipe de suppléance acquièrent 0,81 heures de RTT par jour de week-end (samedi/dimanche) travaillé, soit 1,62 heures de RTT pour un week-end entier travaillé.

Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les JRTT sont acquis au prorata du temps effectif de travail.

Prise des JRTT

Les JRTT doivent être pris sur l’année civile d’acquisition aux dates choisies par le salarié. Ils peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées. Les Parties rappellent que par principe, les JRTT doivent être pris tout au long de l’année.

La prise d’un JRTT équivaut à 17,5 heures.

La prise de JRTT est conditionnée à l’acquisition des droits. Néanmoins, la possibilité est donnée au salarié de prendre un JRTT à son initiative (ou deux demi-journées) par anticipation.

Les JRTT doivent être en principe soldés à la fin de chaque exercice, soit au 31 décembre de l’année civile.

Le report de JRTT d’une année civile sur l’autre est autorisé sur la première semaine du mois de janvier.

Les JRTT non pris au cours de l’année N pourront être affectés au PER COL dans les conditions définies par le Règlement PER COL.

Les dates de prise de JRTT sont fixées après validation par la hiérarchie. Cette dernière les autorise au regard des impératifs liés au bon fonctionnement du service, notamment en période de forte activité ou pour garantir la continuité du service.

Impact des arrivées et des départs en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, les JRTT s’acquièrent prorata temporis.

Le calcul des droits à JRTT s’effectue dans ce cas en application du principe d’arrondi au demi-supérieur pour les salariés dans un cadre horaire.

En cas de solde des JRTT débiteur du salarié quittant l’entreprise au cours de la période de référence, une retenue à hauteur du nombre de JRTT en débit est effectuée sur son solde de tout compte.

Congés

Jours de fermeture fixés par l’employeur

Des jours de fermeture pourront être imposés par l’employeur après information et consultation des instances représentatives du personnel compétentes.

Acquisition des congés payés

Le nombre de congés payés est fixé à 25 jours.

Il est calculé proportionnellement à la présence effective au cours de la période de référence.

La période d'acquisition des jours de congés payés débute le 1^er juin de l’exercice N et prend fin le 31 mai de l’exercice N+1.

Prise des congés payés

Les congés payés sont pris par journées entières ou par demi-journées, après accord du responsable hiérarchique dans le cadre du bon fonctionnement du service.

La prise de ces congés s'effectue du 1er juin de l'exercice N+ 1 au 31 mai de l'exercice N+2.

Un jour de week-end (samedi/dimanche) posé décompte 2,5 jours de congé payé acquis. Une demi-journée de week-end posée décompte 1,25 jours de congé payé acquis.

Le salarié ayant un droit plein doit prendre au minimum 3 week-ends (= équivalent à 15 jours ouvrés) continus ou non dont a minima 2 week-ends (= équivalent à 10 jours ouvrés) continus entre le 1er juin et le 30 septembre.

Le salarié ne peut pas poser plus de 4 week-ends (= équivalent à 20 jours ouvrés) de congés payés consécutifs. Toutefois, par dérogation individuelle, il peut lui être accordé un congé plus long s'il justifie (article L.3141-17) :

• de contraintes géographiques particulières ;

• ou de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Report des congés payés

La Direction aura la possibilité, par l’intermédiaire d’une note de service, de permettre un report de la période de prise jusqu’à la fin du mois suivant la fin de la période de prise prévue à l’article 22.

En cas d'arrêt maladie avant ou pendant les congés payés, les salariés bénéficient d'un report de la totalité de ces congés, y compris si ce report se fait au-delà du 31 mai. Il pourra être demandé/imposé aux salariés de poser leurs jours de congés restants de la période précédente avant leur reprise de travail.

Congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté s’acquièrent et sont valorisés en gestion du temps sur la base des règles des salariés en semaine selon les dispositions conventionnelles, fonction du nombre d’année d’ancienneté dans l’entreprise (4 jours maximum).

La prise de ces congés s'effectue du 1er juin de l'exercice N+ 1 au 31 mai de l'exercice N+2.

Un jour de week-end (samedi/dimanche) posé au titre du congé d’ancienneté décompte 2,5 jours de congé d’ancienneté acquis. Une demi-journée de week-end posée décompte 1,25 jours de congé d’ancienneté acquis.

Congés pour évènenements familiaux

Les congés pour évènements familiaux s’acquièrent et sont valorisés en gestion du temps sur la base des règles des salariés en semaine selon les dispositions conventionnelles ou légales.

Si le salarié a un droit 1 jour pour évènement familial, il pourra s’absenter à hauteur du droit en journées (samedi/dimanche). Si pour un évènement le droit va au-delà de 2 jours, ces jours sont à positionner de manière consécutive en jours ouvrables, ils ne sont pas fractionnables.

Jours de fractionnement

Le fractionnement du congé principal (20 jours ouvrés) en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l'entreprise pour fractionnement sauf cas où le congé principal n’aurait pas pu être pris par le salarié du fait de la Société.

Transfert de congés payés sur le PER COL

Les jours de congés payés excédant les 4 week-ends par an (= équivalent à 20 jours ouvrés) peuvent être transférés sur le PER COL dans les conditions définies par le règlement PER COL.

Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence sans être inférieure à la rémunération perçue habituellement.

Cette comparaison est faite dès lors que le dernier jour de congé payé acquis de la période précédente a été pris.

Modalités de prise des jours de congés payés

La prise de jours de congés doit intervenir sous un délai de prévenance raisonnable et selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui valide cette prise. Elle se fait selon les procédures en vigueur dans chacun des établissements.

Pour fixer l'ordre de priorité entre les membres de l'équipe, il est tenu compte, autant que faire se peut, de la situation de famille, des possibilités du conjoint ou du partenaire (PACS ou vie maritale) et du roulement des années précédentes.

Absence

Toute absence doit faire l'objet d'un justificatif.

En cas d'absence pour maladie, accident ou prolongation d'un arrêt maladie, le salarié doit transmettre, dans les 48 heures, un certificat médical au Service des Ressources humaines.

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.

Il est convenu que :

• La journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’une JRTT (= 4 heures 36 minutes) qui sera directement décomptée sur le compteur de JRTT en début d’année ;

• En cas de départ avant l’accomplissement de la journée de solidarité, ce JRTT sera recrédité ;

• En cas d’arrivée en cours d’année, aucun JRTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité si le salarié justifie avoir accompli cette dernière chez son précédent employeur.

Stipulations finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1^er février 2022 jusqu’au 31 juillet 2022.

Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er février 2022. Il se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Interprétation

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement peut formuler une demande d’interprétation.

Toute demande d’interprétation doit être motivée et notifiée par courriel à la direction et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

La société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception de la demande d’interprétation, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative de l’établissement au jour de la demande d’interprétation du présent accord et ayant été signataire de l’accord. Si cette stipulation devait conduire à la carence de représentants de toute organisation syndicale, la commission se tiendrait avec un représentant par organisation syndicale représentative de l’établissement au jour de la demande d’interprétation de l’accord.

Cette commission aura pour mission :

• D’émettre un avis sur l’interprétation à donner à une clause :

  • Si cet avis est adopté par la Direction et à la majorité en nombre des organisations syndicales représentées dans la commission, il sera annexé à l’accord.

  • Si la majorité prévue n’est pas atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux organisations syndicales représentatives dans l’établissement et à la direction.

• Ou de constater que la rédaction de la clause litigieuse entraine une telle difficulté d’interprétation que la révision de l’accord collectif est nécessaire. Dans ce cas la négociation de l’avenant de révision devra s’ouvrir dans un délai d’un mois à compter de cette constatation

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’établissement et signataires de cet accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’établissement.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – anciennement connue sur le nom de DIRECCTE). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Notification, dépôt et information des salariés

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

L’information de l’existence du présent accord à l’attention des salariés sera par l’intermédiaire d’une note d’information.

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte. Il sera également physiquement consultable aux services des Ressources Humaines de l’établissement

Fait en 7 exemplaires dont 1 pour les formalités de publicité.

A Esson, le 25/01/2022

Pour la Direction

XXX XXXX, Responsable des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales,

CFDT représentée par XXX XXXX

CFE-CGC représentée par XXX XXXX

CFTC représentée par XXX XXXX

CGT représentée par XXX XXXX

FO représentée par XXX XXXX

ANNEXE 1 – Exemple de périodes permettant ou non l’acquisition de JRTT

3.1 - Périodes permettant l’acquisition de JRTT
Périodes effectivement travaillées pendant lesquelles le salarié : - est à la disposition de son employeur - se conforme à ses directives - sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles
Pauses dites "physiologiques" du présent accord
Pauses repas prévues par le présent accord
Repos compensateur de substitution se substituant au paiement majoré des heures complémentaires
Absence consécutive à un arrêt maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle
Congé d’ancienneté
Congé de maternité, congé paternité, congé d'adoption
Congés pour événements familiaux (mariage, décès, naissances...) et congés pour enfant malade
Temps d'intervention au cours d'astreintes : Les temps d'intervention (y compris les déplacements)
Heures de délégation dans le cadre du crédit d'heures
Réunions obligatoires ou organisées à l'initiative de la Direction/ chef d'entreprise de certaines institutions représentatives du personnel

3.2 - Périodes (rémunérées ou non) ne permettant pas l’acquisition de JRTT/JNT *
Périodes pendant lesquelles le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles sans être dérangé ni appelé.
Trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du travail
Habillage et déshabillage
Congé parental d'éducation
Congé sabbatique ou congé sans solde
Congés payés
Jours fériés tombant en semaine
JRTT

*Cette liste n’est pas exhaustive. Ces périodes ne sont pas incluses dans le décompte du temps de travail permettant l’acquisition de JRTT mais peuvent être assimilées à du temps de travail effectif pour le droit à congé payé, le droit à l’ancienneté, le droit à la rémunération.