Accord d'entreprise "PROCES VERBAL DE DESACCORD NAO 2022" chez ETABL ADMINIST GENERALE - APEI DE LAON LES PAPILLONS BLANCS

L’Apei de Laon représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président de l’Association,

Et la Délégation Syndicale CFDT représentée par xxxxxxxxxxx,

Ont conformément aux articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail engagé la Négociation Annuelle Obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.

Art.1 – Constat de désaccord

Les parties se sont rencontrées le :

- 8 Novembre 2022

- 12 Décembre 2022

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles n’ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal de désaccord, conformément à l’article L2242-4 du Code du Travail.

Art.2 – Etat des propositions respectives des parties

Les propositions écrites de la Délégation Syndicale CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx ont été déposées en main propre le vendredi 25 novembre 2022 à 9h00.

1. En cette période de forte inflation, serait-il envisageable que tous les salariés de l’APEI de LAON bénéficient d’une aide exceptionnelle dite « protection du pouvoir d’achat » d’un montant de 150€.

2. Serait-t-il envisageable que les salariés en « long arrêt maladie » puissent bénéficier de leur progression d’ancienneté.

3. Proposition d’aménagement du temps de travail pour les salariés de plus de 60 ans avec éventuelle diminution d’activité en fin de carrière.

Voir pour une proposition aux salariés d’une activité en temps partiel 2 ans avant l’âge de départ à la retraite sous condition et avec leur accord.

Voir document ci-joint de la CARSAT.

4. L’art.39 de la CC66 concernant la majoration d’ancienneté précise la progression de celle-ci ; Serait-t-il possible d’en informer les salariés.

5. Forfait mobilité durable : Afin de valoriser les salariés de l’APEI de LAON aux transports propres et de continuer à encourager ceux qui le font déjà, je vous sollicite pour une prise en charge de tout ou partie des frais de transports domicile au lieu de travail.

Ce forfait est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Afin de ne pas léser les salariés qui ne peuvent faire autrement que d’utiliser leur véhicule, je vous propose par équité, de les inclure dans cette mesure.

Voir document ci-joint de service-publi.fr

6. Serait-il envisageable que les salariés entre 2 échelons se voient augmenter « le point » du coefficient, leur permettant ainsi de voir leur salaire augmenté progressivement entre les 2 :

Exemple : Ouvrier qualifié

Déroulement de la carrière Après 1 an : coeff.376

Après 3 ans : coeff.391

Entre les 1 an et 3 ans le coefficient prend 15 « points »

- Proposition après 1 an d’une augmentation de « 7 points »

- Proposition après 2 ans une revalorisation identique

Pour arriver au bout des 3 ans au coefficient correspondant et idem tout le déroulement de sa carrière.

Ce questionnement concerne surtout nos catégories professionnelles qui n’ont pas bénéficié de LAFORCADE.

7. En tant que déléguée syndicale CFDT, étant bien au fait de l’attribution de cette prime LAFORCADE, je vous sollicite afin de faire un geste à l’égard de quelques personnes (déjà sites lors de réunion), pour qu’elle puisse bénéficier de cette prime, considérant que leur poste les amène à être en lien direct avec l’usager au cours de leur journée de travail.

8. Notre grille indiciaire et la valeur du point doivent régulièrement être réajustées afin que les débuts de carrières ne soient pas inférieurs au salaire minimum. Cependant, cette hausse n’est pas répercutée sur l’ensemble de la grille indiciaire. Il n’y a donc pas équité.

Serait-t-il possible que cette augmentation soit lissée à l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

L’employeur

La réponse de l’employeur est la suivante :

1. Aide exceptionnelle dite « protection du pouvoir d’achat »

Dans le contexte des budgets publics contraints (Conseil Départemental et Assurance Maladie), l’employeur n’est pas en mesure de répondre favorablement à cette demande.

L’association souhaite préserver ses fonds propres associatifs pour des projets de développement futur.

2. Progression d’ancienneté pour les salariés en « long arrêt maladie »

L’employeur précise que la progression d’ancienneté se poursuit pendant toute la durée de l’arrêt maladie, qu’il soit indemnisé ou non.

3. Proposition d’aménagement du temps de travail pour les salariés de plus de 60 ans

La retraite progressive permet à un assuré ayant au moins 60 ans de cumuler provisoirement une fraction de sa pension de retraite et une activité à temps partiel et ainsi de ménager une transition entre activité et retraite à taux plein.

Ce dispositif est issu de la loi 2003-775 du 21 août 2003. Il a notamment été modifié par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite, puis récemment par la Loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022, ainsi que par le décret du 26 avril 2022.

La retraite progressive relève du code de la Sécurité sociale et concerne l’assuré et ses caisses de retraite.

Sur le plan du droit du travail, l’employeur n’est donc pas tenu d’accorder un temps partiel au salarié qui souhaite bénéficier d’une retraite progressive. De la même façon, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de passer à temps partiel.

L’accord des deux parties par le biais d’un avenant au contrat de travail est donc nécessaire pour la mise en œuvre de la retraite progressive.

4. L’art.39 de la CC66

Chaque salarié est engagé aux conditions générales de la Convention Collective du 15 Mars 1966 (JO 3116) en vigueur dans nos établissements et services. Cette référence à la convention collective est notée dans tous les contrats de travail, CDI comme CDD.

Cette mention est présente également sur les panneaux d’affichage de chaque établissement.

Il y est précisé « Consultable au secrétariat, auprès de la direction, ou sur le serveur PARTAGE APEI»

L’employeur ne fera pas d’information spécifique sur ce point.

5. Forfait mobilité durable 

Il existe une obligation légale pour l’employeur de rembourser les frais d’abonnement aux transports publics de personnes ou services publics de location vélos des salariés à hauteur de 50% du montant de l’abonnement sur la base d’un tarif de 2^ème classe et du trajet le plus court entre le domicile et le lieu de travail.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.

Le « forfait mobilités durables » est un dispositif facultatif. Il s’agit d’une prise en charge facultative des frais de carburant ou d’alimentation électrique, hybride rechargeable ou hydrogène, engagés par les salariés pour leurs déplacements domicile-travail.

L’employeur propose de dresser un état des lieux des conditions de mobilité des collaborateurs sur les trajets domicile-travail, en y association à la réflexion l’APEI de Saint-Quentin, en vue du rapprochement des deux associations au 1er janvier 2024.

6. Changement d’échelon

La politique salariale de l’Apei de Laon est encadrée par les autorités (État, ARS, Conseil Départemental). La pratique des autorités, s’agissant du contrôle et du financement de la masse salariale, est de n’autoriser aucune rémunération supérieure aux textes conventionnels. Le faible taux d’évolution des dotations budgétaires accordées aux établissements réduit fortement les marges de manœuvre en la matière. Les taux d’évolution sont en effet inférieurs à l’inflation et à l’augmentation mécanique (valeur du point, avancement indiciaire) des rémunérations.

Le système de classification est appliqué conformément à la convention collective en vigueur.

7. Prime LAFORCADE

La revalorisation ne concerne pas tous les personnels mais bien les salariés qui exercent à titre principal des fonctions socio-éducatives avec missions éducatives à hauteur de minimum 50% de leur temps de travail.

Dans le contexte des budgets publics contraints (Conseil Départemental et Assurance Maladie), l’employeur n’est pas en mesure de répondre favorablement à cette demande.

Cependant, l’employeur rappelle son attachement fort à l’équité salariale. L’Association continue de se mobiliser avec les pouvoirs publics locaux et NEXEM, fédération professionnelle des employeurs du secteur social, médico-social et sanitaire privé à but non lucratif, pour que cette mesure puisse être applicable à l’ensemble des professionnels quels que soient leurs métiers.

8. Grille indiciaire et valeur du point

A ce jour, l’employeur est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles en vigueur, seules opposables à nos financeurs.

Néanmoins, il est rappelé que, de façon globale, cette question de la revalorisation des salaires est partagée par l’Association et l’employeur qui la considèrent comme cruciale. Ainsi, l’APEI de Laon alerte très régulièrement les financeurs (Conseil Départemental et Agence Régionale de Santé), les pouvoirs publics locaux et NEXEM, fédération professionnelle des employeurs du secteur social, médico-social et sanitaire privé à but non lucratif, sur la nécessité de revaloriser en profondeur les salaires de ce secteur.

L’employeur tient à préciser que le texte de la recommandation patronale sur le champ conventionnel 66/79/CHRS est en attente d’agrément ministériel.

En résumé, cette recommandation patronale prévoit :

• d’une part, l’augmentation de la valeur du point à hauteur de 3,93 € ;

• et d’autre part, de relever l’indice minimum garanti à hauteur de 403 (413 s’agissant du coefficient d’internat prévu dans la CCN 66) pour les annexes 2 à 10 de la CCN 66, ainsi que pour les Accords CHRS.

Il est par ailleurs prévu que ces mesures soient rétroactives au 1er juillet 2022.

Pour être applicable, cette recommandation doit cependant faire l’objet au préalable d’un agrément ministériel.

La recommandation patronale a donc été transmise aux services de la DGCS afin d’être soumise à la CNA du 15 décembre prochain.

En parallèle, le 17 février 2022 se sont tenues deux assemblées générales extraordinaires relatives à l’ouverture des négociations pour une convention collective unique étendue (CCUE) pour notre secteur, outil indispensable au service de l’attractivité des métiers de notre branche et de sa structuration.

Art.3 – Mesure unilatérale

L’employeur n’entend à ce jour, prendre aucun engagement unilatéral sur ces questions.

Art.4- Publicité :

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail, à savoir, un dépôt en 2 exemplaires dont l’un sur support papier signé des parties et un sur support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Laon, le 12 Décembre 2022

En 5 exemplaires

La Délégation Syndicale CFDT xxxxxxxxxxxxxxxx

Le Président  xxxxxxxxxxxxxxxx