ACCORD D’ENTREPRISE DU 21 MAI 2019 RELATIF À LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PREMIERE PARTIE

ACCORD CONCLU ENTRE :

L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Économique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants,

ci-après dénommé l’Entreprise,

Représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives, représentées chacune par leur Délégué Syndical Central,

D'autre part,

PREAMBULE 5

Article 1 – Champ d’application 6

CHAPITRE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PLURIDISCIPLINAIRE 6

Article 2 – Les différents acteurs de la qualité de vie au travail 6

Article 2.1. Salariés 6

Article 2.2. L’ensemble de la ligne managériale 6

Article 2.3. La Direction des Ressources Humaines 7

Article 2.4. Les représentants du personnel 7

Article 2.5. Service de santé au travail 8

Article 3 – Le collectif de travail 8

Article 4 – La diversité 9

CHAPITRE 2 – SENS ET CONTENU DU TRAVAIL 10

CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE REALISATION DU TRAVAIL - LES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL 11

Article 5 – Flexibilité quantitative du temps de travail 11

Article 5.1 Utilisation du Compte épargne-temps (CET) 11

Article 5.2 Heures supplémentaires 11

Article 5.3 Rachat des jours de repos pour les salariés en forfait-jours 12

Article 5.4 Temps partiel 12

Article 6 – Flexibilité qualitative du temps de travail 12

Article 6.1 Horaires variables 12

Article 6.2 « Travail à distance » 12

Article 7 – Suivi de la réalisation du travail 13

Article 8 – Bilan 15

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 16

Article 9 – Durée de l’accord 16

Article 10 – Modalités d’application de l’accord 16

Article 11 – Suivi de l’accord 16

Article 12 – Révision de l’accord 16

Article 13 – Dénonciation de l’accord 16

Article 14 – Dépôt de l'accord 16

ANNEXE 1 – SCHEMA GLOBAL DE LA QVT (Source ANACT) 19

ANNEXE 2 - TRAVAIL À DISTANCE 20

Article 1 – Définition 20

Article 2 – Conditions de mise en œuvre 20

2.1 – Critères d’éligibilité 20

2.2 – Maintien du lien avec l’entreprise 20

2.3 – Volontariat 21

2.4 – Rythme et lieu du travail à distance 21

2.5 – Temps de travail 22

Article 3 – Mise en œuvre 22

3.1 – Candidature et acceptation 22

3.2 – Période d’adaptation et réversibilité 23

3.3 – Causes de suspension temporaire du travail à distance 23

3.4 – Suivi du salarié en travail à distance 23

3.5 – Comité de management 24

Article 4 – Droits et devoirs du salarié en travail à distance, de l’entreprise et du manager 24

4.1 – Droits collectifs 24

4.2 – Droits individuels 24

4.3 – Santé et sécurité 24

Article 5 – Équipement du salarié en travail à distance et assurance 24

5.1 – Équipements de travail et protection des données 24

5.2 – Assurance 25

5.3 – Prise en charge des coûts liés au travail à distance 25

Article 6 – Travail à distance exceptionnel 25

PREAMBULE

Convaincue que la performance sociale et la performance économique sont étroitement liées, ST est engagée depuis plusieurs années dans la construction d’une politique sociale axée de manière générale sur le développement de la Qualité de Vie au Travail (ci-après « QVT »).

L’entreprise, souhaitant progresser dans sa réflexion et ses engagements sur l’amélioration de la QVT, a proposé aux Organisations syndicales de s’inscrire, dès l’origine de cette négociation, dans une démarche innovante et concertée en mettant en place des groupes de travail relatif à la QVT sur chacun des établissements.

Dès la phase de travail et de construction, les parties au présent accord se sont entendues sur le fait que la QVT s’appréhendait nécessairement de manière globale et systémique dans une démarche :

• Pluridisciplinaire : son développement appartient à toutes les parties prenantes de l’entreprise : salariés, management, ressources humaines, services de santé au travail et représentants du personnel ;

• Multidimensionnelle qui touche tous les champs de l’entreprise :

• le sens et le contenu du travail ;

• les conditions de réalisation du travail qui regroupent l’organisation du travail, la santé au travail et l’accompagnement des projets de transformation ;

• la réalisation et le développement personnel au travail ;

• De progrès continu.

Cette conception a d’ailleurs été confirmée par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

Dans ce cadre, il appartient à l’entreprise dans une démarche concertée avec les Organisations syndicales de favoriser toutes démarches visant à contribuer à la QVT et plus largement au bien-être des salariés. Ainsi il est apparu nécessaire pour les parties au présent accord, acteurs à leurs niveaux de contribution de la QVT, de :

• Définir les composants de la démarche pluridisciplinaire de QVT,

• Développer les notions de « Sens et contenu du travail » et ainsi contribuer à la valorisation du salarié et à des opportunités de progrès qui sont des conditions favorables à la performance individuelle et collective pour l’entreprise,

• Définir des standards France en matière d’organisation du travail qui est l’un des aspects centraux des conditions de réalisation du travail, en tenant compte du besoin croissant de flexibilité qualitative et/ou quantitative du temps et de l’organisation du travail, tant de l’entreprise que des salariés.

Prenant la forme d’une première partie, il est d’ores et déjà entendu que la Direction et les Organisations syndicales se réuniront à nouveau avant la fin du premier semestre 2020 afin de poursuivre les discussions, enrichir la démarche et compléter le présent accord :

• En poursuivant sur les dispositions relatives aux conditions de réalisation,

• Par un volet relatif à la réalisation et le développement personnel au travail,

• De dispositions relatives à l’engagement d’une démarche de progrès continu en travaillant notamment sur la prévention, les retours d’expérience et la fixation d’un agenda social afin de réinterroger régulièrement les autres dimensions de nos conditions de travail.

Les présentes dispositions ainsi que celles à venir visent ainsi à contribuer au bien-être des salariés, à définir des mesures de prévention des risques pour la santé physique et mentale et, à agir pour placer les salariés dans les conditions favorables à la performance individuelle et collective pour l’entreprise.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ensemble des établissements de l’UES de STMicroelectronics tel que défini par accords et avenants.

CHAPITRE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PLURIDISCIPLINAIRE

L’implication de tous les acteurs de l’entreprise, chacun à son niveau de responsabilité, permet de rendre une politique de qualité de vie au travail efficace, pérenne, et adaptée au fonctionnement de l’entreprise.

Article 2 – Les différents acteurs de la qualité de vie au travail

Quel que soit son rôle ou sa place dans l’organisation, chacun peut et doit contribuer à la QVT au sein de l’entreprise.

Le « travailler et agir ensemble » suppose la contribution de chacun en adéquation avec les valeurs de l’entreprise : « Excellence, Intégrité, People ». Ainsi il est attendu de tout salarié qu’il adopte un comportement responsable qui intègre :

• Respect

• Coopération

• Participation

• Soutien et cohésion sociale

• Équilibre droits / devoirs

Il appartient à chacun de participer à la prévention et à l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, et d’en faire la remontée d’information.

Article 2.1. Salariés

Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers notamment son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.

Article 2.2. L’ensemble de la ligne managériale

Il appartient à l’ensemble des équipes managériales de veiller à la qualité des conditions de travail des collaborateurs et à développer des relations de travail à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant internes, qu’externes.

Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle du manager de proximité qui par nature agit au quotidien avec les membres de son équipe. Il doit être dans l’écoute, la confiance et le dialogue, et être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe. Il est important que le manager puisse communiquer de manière explicite à son équipe les informations nécessaires à l’atteinte des objectifs.

Pour accomplir ses missions et responsabilités, le manager peut bénéficier :

• D’actions de formation et de sensibilisation sur :

• Le cursus managérial (HR Management Kit) et le développement managérial ;

• La conduite d’entretiens ;

• La méthodologie de fixations des objectifs SMART et l’évaluation de la performance

• L’accompagnement des salariés en situation difficile et la gestion des conflits ;

• La gestion et l’accompagnement du changement ;

• La prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS).

• Des actions de communication, des espaces de dialogue et d’échanges, du coaching interne ou du co-développement.

• Sur les six premiers mois de sa prise de fonction, du support d’un manager référent expérimenté, et reconnu pour ses qualités managériales et humaines,

• La mise à disposition en cas de besoin spécifique de soutien psychologique en fonction des situations ou dossiers à traiter.

• Des évaluations 360° permettant d’avoir une vision large de ses compétences et de son impact, et le cas échéant d’ajuster ses comportements managériaux.

Son action doit permettre de donner la vision, de partager le projet d’entreprise et le traduire en actions, développant ainsi la capacité pour le salarié de comprendre le sens de son travail.

Le manager de proximité veille à :

• Garantir une bonne articulation des projets collectifs et individuels,

• Développer et reconnaître les compétences collectives et individuelles des salariés,

• Donner régulièrement et directement des feedbacks constructifs aux salariés qu’il manage,

• Accompagner et soutenir le salarié, notamment en cas de difficulté particulière en s’appuyant sur les services ressources humaines et de santé au travail,

• Faciliter la libre expression des salariés sur leurs conditions de travail,

• Respecter et faire respecter le règlement intérieur de l'établissement, ainsi que les consignes en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail,

• S’assurer que les salariés disposent de ressources suffisantes pour accomplir leurs missions.

Article 2.3. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la QVT.

Un référent QVT est nommément désigné ; il garantit la prise en compte de la dimension humaine dans la politique globale de l’entreprise. À ce titre, il est en charge du déploiement sur son site du présent accord. Cette mission pourra être confiée aux coordinateurs Responsabilité Sociale de l’Entreprise (« RSE ») de chaque site.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité sont au cœur de la démarche :

• Par leur rôle de conseil, de support et d’accompagnement des managers et des collaborateurs au quotidien notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation, de relations interpersonnelles,

• En matière de santé au travail : ils s’assurent que les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la protection physique et mentale des salariés sont déployées; ils mettent en place à ce titre, toutes actions nécessaires et des mesures d’accompagnement adaptés.

Article 2.4. Les représentants du personnel

La QVT s’appuie sur un dialogue social constructif.

Les représentants du personnel participent à la politique de prévention des risques et sont force de proposition pour l’amélioration des conditions de travail. Ils contribuent :

• À la définition et à la mise en place d’actions destinées à l’amélioration de la QVT.

• À l’information et à la sensibilisation des salariés sur leurs droits et devoirs en la matière.

Ils veillent à la promotion et à l’application des engagements pris dans le présent accord.

Les représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’informations et de situations méritant une attention particulière.

Les Organisations Syndicales sont également force de propositions. Elles participent à la négociation. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la QVT. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les Organisations Syndicales au cœur de la construction de la QVT. 

Article 2.5. Service de santé au travail

Le service de santé au travail contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.

• Médecin du travail

Sa mission fondamentale est d’éviter toute altération de la santé physique et mentale des travailleurs du fait de leur travail. Pour ce faire :

• Il assure le suivi médical individuel et d’intervention sur le lieu de travail,

• Il a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, concernant les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aurait détectés dans le strict respect du secret médical,

• Il accompagne les salariés, les conseille et les oriente le cas échéant,

• Son expertise peut être sollicitée sur des projets en vue d’action de préservation et de prévention de la santé des salariés.

• Infirmier, infirmière de santé au travail

Dans les établissements où il est présent, il a un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Il est souvent le premier à accueillir les salariés au sein d’un service de santé, il a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs. En complément du rôle joué par le médecin du travail et sous la responsabilité fonctionnelle de celui-ci, l’infirmier est un acteur important pour donner de l’information sur les données de santé.

• Assistant, assistante de service social

L’assistant de service social dans les établissements où il est présent est à la disposition des salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie personnelle pour les écouter, les conseiller et les orienter en cas de besoin vers d’autres acteurs.

• Responsable environnement, hygiène et sécurité

Le responsable environnement, hygiène et sécurité est le garant de la définition et du déploiement des actions en matière de prévention de la sécurité et d’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.

À ce titre, en relation avec la DRH, il participe à la rédaction et la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques, intégrant la prise en compte d’éventuels RPS sur la santé des salariés. Ce document retranscrit l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés et les résultats qui en découlent.

La Direction s’engage à coordonner avec le responsable environnement, hygiène et sécurité les actions en matière de santé et de sécurité au travail et ainsi accroître sa capacité de veille en vue de mieux anticiper les évolutions des risques professionnels afin :

• D’améliorer les règles de prévention en matière de santé et de risques professionnels,

• De développer les actions de préventions et leurs applications concrètes.

Article 3 – Le collectif de travail

La QVT se construit au quotidien et passe nécessairement par les relations qui se jouent au sein de l’entreprise, que ce soit avec le management ou l’équipe de travail. Il est donc primordial de travailler sur les relations interpersonnelles à tous les niveaux de fonctionnement.

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles mais d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

Le collectif de travail repose sur l’écoute et le respect, qui permettent d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue.

L’existence et le bon fonctionnement d’un collectif de travail dépendent :

• Du manager qui met en place les conditions et mesures favorisant les échanges, la coopération, la collaboration, les relations d’aide entre salariés et la convivialité ;

• D’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles ;

• De l’implication individuelle des salariés dans une démarche collective.

Il est nécessaire de fixer et partager des objectifs collectifs d’équipe en complément des objectifs individuels et ainsi de valoriser performance et compétences collectives afin de rendre les organisations de travail plus motivantes et efficientes.

La Direction réaffirme sa volonté de promouvoir le collectif de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, notamment à travers sa politique de rémunération globale (prévoyance/santé, prime d’équipe, prime projet, intéressement, variable…).

Article 4 – La diversité

Signataire de la charte de la diversité, l’entreprise réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre tous les salariés tout au long de leur carrière. La diversité dans l’entreprise est un élément important de créativité et d’innovation, donc de performance. Dans la continuité de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, du processus de recrutement à l’ensemble de la gestion de leur carrière.

Des actions de formation sur la diversité et la non-discrimination sont déployées auprès de l’ensemble des équipes de recrutement et du pôle RSE. De plus les managers sont sensibilisés à ces notions à travers notamment le HR Management Kit, ou par des actions spécifiques de formation.

Des actions de sensibilisation au moyen de communications, conférences et actions spécifiques sont déployées sur l’ensemble des sites sur le handicap, l’égalité femmes-hommes dont notamment la lutte contre toute forme de sexisme mais aussi l’ensemble des critères de non-discrimination existants.

Les salariés pourront participer à des collaborations avec des associations et/ou programmes tels Capital Fille, 100 Chances 100 Emplois, Voyage au cœur de l’entreprise.

CHAPITRE 2 – SENS ET CONTENU DU TRAVAIL

Le contenu du travail s’entend comme tous les éléments permettant au salarié de définir sa tâche, ses missions et ses objectifs ainsi que son environnement professionnel et organisationnel. Par cette définition, le salarié peut ainsi appréhender sa contribution et sa position dans l‘entreprise.

Le sens du travail quant à lui, est favorisé lorsque le salarié a la possibilité notamment :

• De comprendre les décisions qui concernent son travail ainsi que plus généralement celles qui concernent la politique et la stratégie de l’entreprise,

• De mettre en perspective ses contributions individuelles au regard de l’objectif global,

• D’asseoir une identité professionnelle au sein d’un collectif de travail,

• De partager ses pratiques au sein de l’entreprise,

• D’innover, de prendre des initiatives et de développer sa capacité à agir qui plus est dans un environnement marqué par des transformations rapides, tout en ayant le droit à l’erreur.

De manière générale, ces deux conceptions - contenu et sens du travail - renvoient à un sentiment d’utilité dans la tâche, la mission et plus globalement dans l’entreprise qui est l’une des conditions du niveau d’implication de chacun.

L’ensemble de cette démarche contribue à la valorisation du salarié et à des opportunités de progrès qui sont des conditions favorables à la performance individuelle et collective pour l’entreprise.

Parce que la communication et plus largement l’information du salarié sont déterminantes pour contextualiser les attendus de chacun, l’entreprise s’engage à :

• Communiquer de manière claire et pédagogique ;

• À porter à la connaissance de chacun :

• Ce qui relève de l’entreprise : des informations sur la stratégie, les enjeux, les résultats, l’actualité et la présentation des métiers (« Semaine des applis »), les évolutions d’organisation par le biais de l’Intranet, des réunions « All Employees ».

• Ce qui relève de l’équipe : les enjeux et objectifs de l’équipe et la mise en perspective au regard des enjeux globaux de l’entreprise par le biais notamment des « Animation Visuelle de la Performance » (AVP), « Top Page ».

• Ce qui relève du salarié : la communication quotidienne, les feedbacks réguliers, l’entretien annuel par le biais notamment de la fiche de poste, des organigrammes, des matrices de contributions, des procédures applicables. Le manager est l’acteur incontournable du partage et du transfert de ces informations, de cette communication. Pour autant, le salarié, parce qu’impliqué à son niveau de contribution, doit pouvoir également partager toutes informations utiles avec son manager et/ou son équipe.

CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE REALISATION DU TRAVAIL - LES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Une organisation du travail adaptée est gage d’efficacité individuelle et collective.

Au regard des métiers et des impératifs de production, ces organisations du travail peuvent être différentes et se traduire par des régimes de travail variés (horaire posté, horaire variable, forfait-jours, temps partiel).

Au sein de ces organisations du travail, il peut être mis en œuvre différentes modalités qui tiennent compte du besoin croissant de flexibilité qualitative et/ou quantitative du temps et de l’organisation de ce temps de travail, tant de l’entreprise que des salariés. En tout état de cause ces modalités doivent être mises en œuvre en trouvant le juste équilibre dans la durée entre :

• La conciliation de l’activité professionnelle et vie personnelle qui est une composante majeure de la QVT. Ce juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est vérifié lors de l’entretien annuel et en opportunité notamment lors de changements importants. Durant cet entretien, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle est étudiée afin d’être adaptée au temps de travail du salarié.

• Les aspirations personnelles et les niveaux de responsabilités des salariés, ces derniers pouvant évoluer au cours de la carrière,

• Les besoins d’efficacité et d’attractivité de l’entreprise,

• Et en tout état de cause dans le respect des seules règles légales impératives en la matière que sont les temps de repos journaliers, hebdomadaires et annuels. Le présent Chapitre 3 n’est donc pas applicable aux Cadres dirigeants.

À ce titre, un guide de bonnes pratiques « droits/devoirs » en matière d’organisation du travail sera mis à disposition, notamment pour les salariés en forfait-jours. Il est rappelé que pour les salariés en forfaits-jours, le décompte des journées travaillées est réalisé via l’outil de gestion des temps mis en place au sein de l’entreprise. Chaque salarié est responsable de la saisie de ses absences, qui sont ensuite soumises à l’approbation de son manager.

Ainsi, cet outil permet à chaque manager d’avoir une visibilité sur le nombre de jours de travail effectué dans l’année ainsi que les jours en mission, à distance et par déduction, en présentiel sur site.

Article 5 – Flexibilité quantitative du temps de travail

Article 5.1 Utilisation du Compte épargne-temps (CET)

Le CET est un outil qui permet d’augmenter ou de diminuer le temps de travail dès lors que son utilisation est compatible avec les règles légales et conventionnelles liées à la prise des congés et avec l’activité de l’entreprise.

En effet, le dispositif de CET offre à tous les salariés la possibilité de placer des jours et ainsi d’augmenter le nombre de jours travaillés sur la période de placement.

A l’inverse, le CET est également un outil permettant aux salariés, dans les conditions prévues par l’accord du 18 mars 2011, de pouvoir bénéficier d'un capital temps à certaines périodes pour prendre des congés, réaliser un projet personnel, ou couvrir des périodes de chômage partiel.

Article 5.2 Heures supplémentaires

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il peut être demandé pour des nécessités de service d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite du contingent de 220 heures par an.

S’entend comme heure supplémentaire, toute heure réalisée au-delà de la durée légale du travail et à ce titre peut bénéficier des dispositions légales relatives aux exonérations fiscales et sociales.

Article 5.3 Rachat des jours de repos pour les salariés en forfait-jours

Par avenant et avec l’accord de l'employeur, le salarié en forfait-jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos dès lors que ce rachat :

• Est formalisé par un avenant au contrat de travail établi annuellement,

• Reste compatible avec le repos quotidien et le repos hebdomadaire,

• Ne concerne pas des congés payés légaux.

La renonciation par le salarié à des jours de repos donne lieu en contrepartie au paiement majoré de 10% de ces jours. La majoration de rémunération versée aux salariés en forfait-jours en contrepartie du rachat de leurs jours de repos, peut bénéficier des dispositions légales relatives aux exonérations fiscales et sociales applicable à la date du rachat.

Il est rappelé que les dépassements individuels justifiés du forfait de 218 jours de travail sur l’année, en dehors des cas de renonciation formalisés par avenant au contrat de travail, font l’objet d’un système de récupération de jours en application de l’accord AORTT du 7 avril 2000.

Article 5.4 Temps partiel

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables et à la politique sociale de l’entreprise, les demandes de temps partiel sont étudiées de manière attentive en fonction de la configuration du poste et des nécessités de service.

Lors du passage à temps partiel, la charge de travail ainsi que les objectifs devront être adaptés et faire l’objet d’un suivi régulier. Pour ce faire, une fiche de révision d’objectifs sera adressée systématiquement au manager à compléter avec le salarié avant le changement de temps de travail. Lors de l’entretien annuel, un point spécifique sera effectué.

Article 6 – Flexibilité qualitative du temps de travail

Article 6.1 Horaires variables

Les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures et qui ne travaillent pas en régime posté ont la possibilité de moduler leur temps de travail mensuellement dans le respect des plages fixes.

Cette flexibilité de gestion du temps de travail par le salarié doit être réalisée dans le respect du collectif de travail et des réunions d’équipe ; principe également applicable pour les salariés au forfait-jours.

Article 6.2 « Travail à distance »

Depuis plusieurs années, avec la diffusion rapide des technologies de l’information et de la communication, le télétravail (ci-après « travail à distance ») est devenu un nouveau mode d’organisation du travail innovant et une opportunité à la fois pour :

• Le salarié, en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant notamment les temps de trajet et en offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur activité professionnelle,

• L’employeur, en répondant au besoin de flexibilité des collaborateurs et en constituant un levier favorisant la modernisation des relations managériales et l’équilibre entre performance économique et qualité sociale.

Le travail à distance repose sur un choix personnel du salarié et accepté par le management. Il est fondé sur un principe de confiance réciproque entre le salarié, l’entreprise et le manager et requiert une forte autonomie des salariés concernés.

Il doit répondre aux conditions suivantes (détaillées en Annexe 2) :

• Compatibilité du travail à distance avec le poste occupé et avec l’organisation du collectif,

• Double volontariat,

• 2 jours maximum par semaine de 5 jours travaillés dans la limite de 13 jours par trimestre,

• Par journée entière ou par demi-journée,

• Au domicile du salarié ou en espace de travail partagé,

• Choix du jour pris en concertation avec le manager et le salarié,

• Heures supplémentaires exclues.

Quelques grands principes encadrent le travail à distance (détaillés en Annexe 2) :

Période d’adaptation

Le passage en travail à distance est soumis à une période d’adaptation de trois mois durant lesquels chacune des parties pourra mettre fin à ce mode d’organisation, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le manager.

Réversibilité

À l’issue de cette période d’adaptation, le salarié et le manager pourront décider de mettre fin au travail à distance à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié, et 1 mois pour le manager, ces délais pouvant être raccourcis par accord entre les parties.

Il peut être mis fin au travail à distance par l’une ou l’autre des parties si cette organisation du travail s’avère ne pas convenir voire mettre à risque l’atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs.

Réexamen de la situation de travail à distance

La situation de travail à distance devra notamment être réexaminée dans le cadre d’un entretien à organiser entre le salarié et le manager dans les cas suivants :

• Problématique de performance,

• Changement de poste,

• Changement dans l’équipe ou le collectif de travail,

• Changement de lieu de travail,

• Changement de manager,

• Raisons médicales,

• Toute autre situation spécifique le nécessitant.

À l’issue de cet entretien, il devra être décidé de l’aménagement, de la poursuite ou non du travail à distance.

Modalités et délai de déploiement du travail à distance au sein de l’entreprise

À compter de la signature du présent accord et au plus tard le 15 septembre 2019, chaque site devra avoir défini :

• Les postes éligibles,

• Un nombre de postes éligibles par service compatible au regard de l’organisation du travail et de l’équipe,

• Un processus d’étude des demandes (exemples : par campagne, annuel, trimestriel, via un comité…).

Article 7 – Suivi de la réalisation du travail

La charge doit être adaptée au temps de travail du salarié ; ses objectifs doivent être définis de manière claire, simple et mesurable.

La charge doit être compatible avec le respect des temps de repos journalier, hebdomadaire et annuel. Le manager veille à ce que le salarié ait la possibilité d’accomplir efficacement ses missions et ses responsabilités dans des délais qui restent compatibles avec le respect des temps de repos et des moyens alloués et, l’effectivité du droit à la déconnexion (voir ci-après).

Doivent faire l’objet d’un suivi régulier et d’un échange particulier lors de l’entretien annuel :

• L’adéquation charge et temps de travail,

• L’organisation du travail,

• L’amplitude des journées,

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et le manager évoquent les éventuels aléas rencontrés par le salarié dans la réalisation de son travail ainsi que les solutions définies, le cas échéant.

Au terme de cet entretien, le salarié et le manager peuvent établir ensemble un plan d’actions en vue d’apporter des améliorations et/ou des correctifs à la situation tels qu’une nouvelle priorisation des tâches, une révision des délais de réalisation, une nouvelle répartition de la charge de travail, une formation.

Dans le cas où un accord n’est pas trouvé entre le salarié et le manager, un Responsable ressources humaines pourra être saisi par le salarié ou le manager afin de les aider sur la définition du plan d’actions.

Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

Aujourd’hui, s’il est acquis que les outils d’information et de communication sont nécessaires pour l’activité et le bon fonctionnement de l’entreprise, la régulation de ces mêmes outils apparait comme un enjeu essentiel de la QVT.

Un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail est reconnu à l’ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux :

• Disposant d’un smartphone permettant la réception d’emails professionnels et/ou appels professionnels,

• Disposant d’un PC portable professionnel et d’un dispositif de connexion à distance,

• En travail à distance,

• En forfait-jours.

Les salariés en forfait-jours disposent d’un certain niveau d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps renforcé par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le choix de ces salariés de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail est le pendant direct de leur capacité à s’auto-organiser pour effectuer les missions qui leur sont confiées. En tout état de cause, leur organisation de travail doit tenir compte de l’organisation plus globale de la ou des équipes avec lesquelles le salarié travaille et d’autre part, du respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail telle que la maladie ou la maternité et, plus globalement, en dehors des plages habituelles de travail.

Le droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. En effet, les parties s’accordent sur le fait que cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité du management mais également l’implication de tous les salariés qui doivent avoir conscience de leurs propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. La déconnexion permet d’éviter à l’inverse le risque de connexion permanente et constitue un moyen d’assurer une régulation de l’amplitude quotidienne et hebdomadaire de la charge de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment le plus opportun pour adresser à un salarié un courriel, un SMS, ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous » ;

• Configurer un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence ;

• Utiliser la fonction envoi différé de la messagerie pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail afin de ne pas ingérer dans la vie personnelle et familiale du destinataire.

Réunions de travail

Les réunions de travail ou d’information, comme les sessions de formation doivent respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise s’engage donc à rechercher les moyens pour limiter l’impact de ces temps sur la vie personnelle des salariés.

À ce titre il est convenu :

• D’organiser, les réunions de travail et les réunions d’information de façon à éviter les réunions tardives ou systématiquement en fin de journée (conformément aux dispositions locales sur le temps de travail). Les réunions de travail et les réunions d’information seront planifiées le plus en amont possible. Il en est de même pour les déplacements professionnels.

• D’organiser, dans la mesure du possible, des sessions de formation en local, afin de diminuer l’impact personnel et professionnel des déplacements pour chaque salarié.

L’entreprise s’engage, dans ce cadre, à promouvoir une charte des bonnes pratiques de réunions, basée sur des principes communs et diffusée auprès de l’ensemble des salariés.

Cas particulier des salariés en relation avec l’étranger

En raison de leur activité avec l’étranger, certains salariés peuvent être amenés à travailler en dehors des plages françaises habituelles, très tôt le matin ou tardivement le soir et ainsi être amenés à partir du travail plus tôt ou inversement arriver plus tard. Un tel décalage de la plage horaire quotidienne est possible et reste compatible avec le respect de la législation du temps de travail et au droit à la déconnexion.

Article 8 – Bilan

Un bilan annuel portant sur le volume d’heures supplémentaires, le rachat de jours, la prise de jours de CET ou les modalités d’augmentation et de variation du temps de travail sera présenté aux représentants du personnel.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature ; il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10 – Modalités d’application de l’accord

Les parties conviennent que les stipulations du présent accord se substituent, de manière générale, aux usages antérieurs et engagements unilatéraux ayant le même objet au niveau central et des établissements de l’UES.

Article 11 – Suivi de l’accord

Il est institué une commission de suivi et d’interprétation de l’accord.

Cette commission est composée de :

• 3 membres de la Direction,

• 3 membres par Organisation Syndicale représentative signataire dont le Délégué Syndical Central.

Cette commission peut se réunir à la demande de la Direction ou de plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires.

Article 12 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités des dispositions du Code du travail.

Article 13 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités et effets prévus par les dispositions du Code du travail.

En cas de dénonciation, les parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.

Article 14 – Dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Enfin, le présent accord sera publié sur BeST dans la rubrique des accords d’entreprise.

A Montrouge, le 21 mai 2019

L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Économique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants.

Représentées par xxx , Directeur des Ressources Humaines ST France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives, représentées chacune par leur Délégué Syndical Central,

CFDT xxx

Délégué Syndical Central

CFE-CGC xxx

Délégué Syndical Central

CGT xxx

Délégué Syndical Central

ANNEXE 1 – SCHEMA GLOBAL DE LA QVT (Source ANACT)

ANNEXE 2 - TRAVAIL À DISTANCE

Article 1 – Définition

Le télétravail ci-après « travail à distance » se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article 2 – Conditions de mise en œuvre

2.1 – Critères d’éligibilité

Est éligible au travail à distance, le salarié :

• Titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée,

• Justifiant d’une ancienneté d’au moins 12 mois sauf exceptions laissées à l’appréciation de la hiérarchie

• Travaillant à temps plein, ou à temps partiel à 80% minimum,

• Ayant l’autonomie requise pour ce mode d’organisation (maîtrise de son poste, intégration dans le collectif…),

• Disposant des équipements nécessaires à la mise en œuvre d’une organisation en travail à distance au niveau personnel (espace de travail adapté, connexion internet haut débit, installation électrique conforme …),

• Dont le travail est considéré comme compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance du lieu de travail et occupant un poste, ayant des activités compatibles avec les spécificités de ce mode de travail qu’est le Travail à distance.

Il reviendra au manager, en lien avec les services Ressources Humaines, de déterminer si le salarié demandeur remplit les conditions pour travailler à distance en tenant compte de la configuration de l’équipe de travail. Il appartient au manager d’organiser son service et d’en assurer sur le fonctionnement global. Ainsi, d’une équipe à l’autre, d’un salarié à l’autre l’appréciation de la faisabilité du travail à distance pourra être différente et le manager pourra se réserver le droit de refuser à un salarié de recourir à ce mode d’organisation au regard du bon fonctionnement de son équipe.

Sont notamment exclus de la possibilité de recourir au travail à distance, les salariés :

• En équipes postées (opérateurs, techniciens et cadres postés),

• En contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention CIFRE, ainsi que les stagiaires pour favoriser leur présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail,

• Détachés en entreprise extérieure,

• Et de manière générale, tout salarié dont la présence physique est habituellement rendue nécessaire par son activité professionnelle (intervention en salle blanche, utilisation de matériel ou de logiciel spécifiques).

2.2 – Maintien du lien avec l’entreprise 

Ce mode d’organisation du travail ne doit en aucun cas avoir pour conséquence l’isolement du salarié ni avoir d’impact sur l’organisation du service (relation client, productivité, atteinte des objectifs individuels et collectifs du salarié...). Il ne doit pas être un motif de refus de présence du salarié lorsque la présence physique sur le lieu de travail est évidente ou demandée notamment :

• Aux réunions organisées sur le lieu de travail par le manager hiérarchique ou manager de projet,

• Aux sessions de formations,

• Aux convocations aux visites médicales obligatoires,

• Aux évènements collectifs de l’entreprise où la présence du salarié est explicitement requise.

Les espaces de travail non occupés sur le site lorsque le salarié est en travail à distance peuvent être utilisés le cas échéant par d’autres salariés de l’entreprise.

Il sera ajouté au livret d’accueil du site un chapitre sur le travail à distance contenant notamment des recommandations et informations sur la définition et l’organisation du Travail à distance.

2.3 – Volontariat

Le travail à distance repose sur le principe du double volontariat, fondé sur une démarche initiée par le salarié, et acceptée par le manager.

2.4 – Rythme et lieu du travail à distance 

Par principe le lieu d’exécution du travail est le site de rattachement du salarié.

Le lieu du travail à distance est :

• Soit le domicile du salarié ; celui-ci s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié,

• Soit un espace de travail partagé (s’entend comme un espace de travail partagé et habilité à cet effet à recevoir des salariés du secteur privé); Il est précisé que le travail à distance dans un espace de travail partagé n’est envisageable qu’à la condition qu’il permette le respect des règles notamment de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et inhérentes à l’activité du salarié concerné ; ce dernier a la responsabilité de s’en assurer.

L’activité exercée en travail à distance s’effectue soit :

• Par journée entière,

• Soit par demi-journée,

Dans la limite de 2 jours maximum par semaine de 5 jours travaillés, sans pour autant dépasser 13 jours par trimestre, étant entendu que le décompte sera effectué en demi-journée le cas échéant.

Il est précisé que le salarié en travail à distance sur des demi-journées ne pourra pas s’absenter plus de 2 journées dans la semaine (les demi-journées ne sont pas cumulables).

Le choix du jour de travail à distance sera fait en concertation entre le manager et le salarié et devra permettre au salarié en travail à distance de participer au mieux au collectif de travail. Le choix du jour de travail à distance pourra soit :

• Être fixé en concertation entre le manager et le salarié au moment de la mise en œuvre du travail à distance,

• Être différent d’une semaine à l’autre au regard de circonstances requérant la présence physique du salarié sur le site.

Les jours en travail à distance doivent être déclarés dans l’outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise prévu à cet effet. Ainsi, cet outil permet à chaque manager d’avoir une visibilité sur le nombre de jours de travail effectué dans l’année ainsi que les jours en mission, à distance et par déduction, en présentiel sur site.

2.5 – Temps de travail

Le travail à distance ne doit pas être confondu avec une demande d’organisation du travail à temps partiel qui obéit à d’autres règles. Le salarié demeure en conséquence, pendant les périodes de travail à distance à la disposition de l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail comme s’il était sur site donc joignable. Le salarié s’engage à ne pas effectuer d’autres activités que celles liées à son travail.

De manière générale, le temps de travail pour le salarié en travail à distance relève d’une gestion du travail en autonomie dans le cadre du respect des règles en vigueur, à savoir :

• Pour les cadres : dans le cadre du forfait-jours,

• Pour les non-cadres : en respect des plages de présence obligatoires.

Le salarié en travail à distance veille à respecter les obligations légales et conventionnelles en matière de temps de repos, temps de pause et temps de travail. Par principe, les heures supplémentaires sont exclues.

Toute indisponibilité pendant les horaires de travail est assimilée à une absence et doit être justifiée ou notifiée au même titre que si le salarié était présent sur site, en fonction des modalités contractuelles individuelles de temps de travail.

En cas d’impossibilité technique temporaire d’accomplir au cours d’une journée de travail à distance ses missions notamment en cas de panne d’électricité, le salarié prévient son manager afin qu’une solution la mieux adaptée et la plus pragmatique possible soit trouvée face à la situation et aux attendus de l’entreprise.

Article 3 – Mise en œuvre

3.1 – Candidature et acceptation

La mise en place du travail à distance est soumise au respect de la procédure suivante :

• Le salarié fait une demande écrite auprès de son manager, en mettant la RH en copie, via un formulaire type accessible sur l’intranet. Cette demande devra notamment comporter la date souhaitée de démarrage du travail à distance.

• Le manager examine la demande et organise un entretien avec le salarié dans un délai de 1 mois pour étudier la demande exprimée en fonction des critères non exhaustifs suivants :

  • Compatibilité et avantages au regard des missions du poste,

  • Compatibilité au regard de l’organisation du travail et de l’équipe,

  • Compatibilité au regard des outils de travail (outils informatiques permettant la connexion à distance et la sécurité / protection des données),

  • Compatibilité et avantages au regard du salarié demandeur,

  • Compatibilité et avantages de l’autonomie et/ou de performance du salarié déjà avérées.

• Le manager donne une réponse écrite au salarié, dans un délai maximum de 15 jours après l’entretien en :

  • Précisant les modalités de mise en œuvre du travail à distance en cas d’acceptation de la demande,

  • Motivant les raisons du refus le cas échéant. En cas de refus de passage en travail à distance, la demande pourra être renouvelée par le salarié dont la situation aurait évolué (changement de poste, changement de configuration d’équipe, niveau d’autonomie requis…),

• La demande est soumise au service des Ressources Humaines pour validation définitive afin de garantir la bonne application des critères d’éligibilité.

La formalisation du passage en travail à distance se fera par écrit (courrier ou mail) précisant :

• Le lieu du travail à distance,

• La période d’adaptation,

• Les conditions d’adaptation des jours en fonction des besoins du service,

• Les conditions de réversibilité,

3.2 – Période d’adaptation et réversibilité 

• Période d’adaptation

Le passage en travail à distance est soumis à une période d’adaptation de trois mois durant lesquels chacune des parties pourra mettre fin à ce mode d’organisation, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le manager.

• Réversibilité

A l’issue de cette période d’adaptation, le salarié et le manager pourront décider de mettre fin au travail à distance à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié, et 1 mois pour le manager, ces délais pouvant être raccourcis par accord entre les parties.

Il peut être mis fin au travail à distance par l’une ou l’autre des parties si cette organisation du travail s’avère ne pas convenir voire mettre à risque l’atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs.

La situation de travail à distance devra notamment être réexaminée dans le cadre d’un entretien à organiser entre le salarié et le manager dans les cas suivants :

• Problématique de performance

• Changement de poste,

• Changement de lieu de travail,

• Changement de manager,

• Raisons médicales,

• Toute autre situation spécifique le nécessitant.

À l’issue de cet entretien, il devra être décidé de la poursuite ou non du travail à distance.

Toute interruption à l’initiative du manager devra être motivée par ce dernier.

Lorsqu’il est mis fin à une situation de travail à distance, le salarié reprendra son activité selon le même mode d’organisation qu’antérieurement.

3.3 – Causes de suspension temporaire du travail à distance

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence physique du salarié sur site pour l’intégralité de son temps de travail pendant plusieurs semaines consécutives. Dans ce cas, le manager peut solliciter la suspension temporaire ou l’aménagement temporaire de la situation de travail à distance. Pour ce faire, il en informera le collaborateur au moment de la connaissance de la situation avec, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 3 jours au minimum. Dans le même sens, le salarié peut solliciter une suspension temporaire ou un aménagement temporaire de la situation de travail à distance, en informant le manager dans les meilleurs délais suivant le moment de la connaissance de la situation.

3.4 – Suivi du salarié en travail à distance

Des points réguliers seront effectués avec le manager et/ou la DRH afin de contrôler :

• Le temps de travail du salarié : les déclarations des heures/jours de travail à distance se feront conformément aux process et outils existants,

• La charge de travail du salarié : l’activité du salarié en situation de travail à distance doit être équivalente à celle qu’il aurait eue s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise,

• Le bon fonctionnement du travail à distance,

• La cohérence entre l’exercice du travail à distance et l’activité du salarié.

Le salarié et son manager pourront alors décider du maintien ou non de cette organisation.

En outre, un point spécifique sera effectué chaque année pendant l’entretien annuel.

3.5 – Comité de management

Afin d’assurer une cohérence dans les réponses apportées aux demandes de travail à distance, un comité de site pourra être constitué sur les établissements. Ce comité pourra être composé de managers représentant différentes organisations, et de membres de la DRH.

Article 4 – Droits et devoirs du salarié en travail à distance, de l’entreprise et du manager

4.1 – Droits collectifs

Le salarié en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Concernant les relations avec les représentants du personnel, le salarié en travail à distance bénéficie de l’accès aux informations syndicales, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

4.2 – Droits individuels

Le salarié en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le salarié en travail à distance doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du salarié en Travail à distance.

4.3 – Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en travail à distance bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, le salarié en travail à distance informe son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 5 – Équipement du salarié en travail à distance et assurance

5.1 – Équipements de travail et protection des données

Il est de la responsabilité de l’entreprise de mettre à disposition les équipements appropriés pour l’exécution du travail à distance. L’entreprise s’assure que le salarié autorisé à travailler depuis son domicile dispose lors de sa demande d’un ordinateur avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés à l’ordinateur, selon les nécessités de l’activité exercée. Aucune commande d’équipement (PC, téléphone portable…) ne sera effectuée spécifiquement pour la mise en place du travail à distance.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de STMicroelectronics en cas de cessation du travail à distance. Le salarié en étant uniquement le dépositaire en tant qu’utilisateur s’oblige à sa restitution immédiate sur demande de l’employeur. Il doit en prendre soin, en assurer la bonne conservation, ainsi que celle des données qui y sont stockées et informe sans délais son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Le salarié en travail à distance bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.

De son côté, le salarié autorisé à travailler à distance s’engage à respecter les procédures en vigueur dans l’entreprise en matière de sécurité.

5.2 – Assurance

Le salarié en travail à distance s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du travail à distance que l’utilisation de son domicile à des fins de travail à distance salarié est compatible avec sa couverture d’assurance. Il devra fournir une attestation provenant de son assureur indiquant que le logement est couvert par la police multirisque habitation, et les renouvellements de cette attestation.

Le fait de ne pas fournir à l’employeur l’attestation de renouvellement du multirisque habitation quand il le demandera constitue une cause de suspension immédiate du travail à distance.

5.3 – Prise en charge des coûts liés au travail à distance

Dans la mesure où le travail à distance relève d’une démarche volontaire, aucun coût supplémentaire n’est pris en charge par la société.

Article 6 – Travail à distance exceptionnel

Au-delà du travail à distance organisé par les dispositions précitées, une possibilité de travail à distance exceptionnel demeure.

Notamment, certains cas de force majeures (grèves de transport, fortes intempéries, pénurie de carburant, circulation alternée en cas de pic de pollution…) rendant difficiles les déplacements sur le lieu de l’entreprise, ainsi que des circonstances personnelles exceptionnelles pourront donner lieu à des situations de travail à distance.

Afin de recourir au travail à distance exceptionnel, le salarié devra répondre aux conditions suivantes :

• Avoir ses outils de travail à disposition,

• En informer son manager et avoir obtenu son accord,

• Répondre aux conditions de conformité telles que décrites à l’article 5.1

En tout état de cause, le recours au travail à distance exceptionnel est soumis au respect des critères d’éligibilité tels que définis à l’article 2.1, sauf pour les salariés à temps partiel, pour qui le travail à distance exceptionnel est autorisé.