ACCORD D’ENTREPRISE DU 17 JUIN 2022 RELATIF À LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PREMIERE PARTIE

ACCORD CONCLU ENTRE :

L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Économique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants,

ci-après dénommée l’UES,

Représentée par xxxx, Directeur des Ressources Humaines France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives, représentées chacune par leur Délégué Syndical Central,

D'autre part,

PREAMBULE 4

Article 1 – Champ d’application 5

CHAPITRE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PLURIDISCIPLINAIRE 5

Article 2 – Les différents acteurs de la qualité de vie au travail 5

Article 2.1. Salariés 5

Article 2.2. L’ensemble de la ligne managériale 5

Article 2.3. La Direction des Ressources Humaines 6

Article 2.4. Les représentants du personnel 6

Article 2.5. Service de santé au travail 7

Article 3 – Le collectif de travail 7

Article 4 – La diversité 8

CHAPITRE 2 – SENS ET CONTENU DU TRAVAIL 9

CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE REALISATION DU TRAVAIL - LES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL 10

Article 5 – Flexibilité quantitative du temps de travail 10

Article 5.1 Utilisation du Compte épargne-temps (CET) 10

Article 5.2 Heures supplémentaires 10

Article 5.3 Rachat des jours de repos pour les salariés en forfait-jours 11

Article 5.4 Temps partiel 11

Article 6 – Flexibilité qualitative du temps de travail 11

Article 6.1 Horaires variables 11

Article 6.2 « Travail à distance » 11

Article 6.2.1 - Les dispositifs de travail à distance 12

6.2.1.1 Le travail à distance régulier 12

6.2.1.2 Le travail à distance ponctuel 14

6.2.1.3 Le travail à distance exceptionnel 17

Article 6.2.2 - Droits et devoirs du salarié en travail à distance, de l’entreprise et du manager 18

6.2.2.1 Droits individuels 18

6.2.2.2 Droits collectifs 18

6.2.2.3 Santé et sécurité 18

Article 6.2.3 - Conditions d’exécution du travail à distance 18

6.2.3.1 Maintien du lien de subordination entre le salarié et l’employeur 18

6.2.3.2 Modalités d’organisation de l’activité du salarié en situation de travail à distance 18

Article 6.2.4 - Lieu du travail à distance 19

6.2.4.1 Détermination du lieu du travail à distance 19

6.2.4.2 Conformité du lieu du travail à distance 19

Article 6.2.5 Moyens du travail à distance 20

6.2.5.1 Equipements de travail 20

6.2.5.2 Matériel de bureau 20

6.2.5.3 Modalités d’utilisation et de restitution des équipements de travail 20

6.2.5.4 Coûts liés au travail à distance 21

Article 6.2.6 - Espaces de travail sur site – Aménagements des lieux de travail 21

Article 6.2.7 - L’accompagnement du travail à distance 21

Article 6.2.8 - Prévention des risques 22

Article 6.2.9 - Maintien du lien avec l’entreprise et le collectif de travail 22

Article 6.2.10 - Comité de pilotage local 23

Article 6.2.11 – Information du Comité Social et Economique d’établissement 23

Article 7 – Suivi de la réalisation du travail 23

Article 8 – Bilan 25

Article 9 – Durée de l’accord 25

Article 10 – Modalités d’application de l’accord 25

Article 11 – Suivi de l’accord 25

Article 12 – Révision de l’accord 25

Article 13 – Dénonciation de l’accord 25

Article 14 – Dépôt de l'accord 25

ANNEXE 1 – SCHEMA GLOBAL DE LA QVT (Source ANACT) 27

PREAMBULE

Convaincue que la performance sociale et la performance économique sont étroitement liées, ST est engagée depuis plusieurs années dans la construction d’une politique sociale axée de manière générale sur le développement de la Qualité de Vie au Travail (ci-après « QVT »).

L’entreprise, souhaitant progresser dans sa réflexion et ses engagements sur l’amélioration de la QVT, a proposé aux Organisations syndicales de s’inscrire, dès l’origine de cette négociation, dans une démarche innovante et concertée en mettant en place des groupes de travail relatif à la QVT sur chacun des établissements.

Dès la phase de travail et de construction, les parties au présent accord se sont entendues sur le fait que la QVT s’appréhendait nécessairement de manière globale et systémique dans une démarche :

• Pluridisciplinaire : son développement appartient à toutes les parties prenantes de l’entreprise : salariés, management, ressources humaines, services de santé au travail et représentants du personnel ;

• Multidimensionnelle qui touche tous les champs de l’entreprise :

• le sens et le contenu du travail ;

• les conditions de réalisation du travail qui regroupent l’organisation du travail, la santé au travail et l’accompagnement des projets de transformation ;

• la réalisation et le développement personnel au travail ;

• De progrès continu.

Cette conception a d’ailleurs été confirmée par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

Dans ce cadre, il appartient à l’entreprise dans une démarche concertée avec les Organisations syndicales de favoriser toutes démarches visant à contribuer à la QVT et plus largement au bien-être des salariés. Ainsi il est apparu nécessaire pour les parties au présent accord, acteurs à leurs niveaux de contribution de la QVT, de :

• Définir les composants de la démarche pluridisciplinaire de QVT,

• Développer les notions de « Sens et contenu du travail » et ainsi contribuer à la valorisation du salarié et à des opportunités de progrès qui sont des conditions favorables à la performance individuelle et collective pour l’entreprise,

• Définir des standards France en matière d’organisation du travail qui est l’un des aspects centraux des conditions de réalisation du travail, en tenant compte du besoin croissant de flexibilité qualitative et/ou quantitative du temps et de l’organisation du travail, tant de l’entreprise que des salariés.

Prenant la forme d’une première partie, il est d’ores et déjà entendu que la Direction et les Organisations syndicales se réuniront à nouveau avant la fin du premier semestre 2020 afin de poursuivre les discussions, enrichir la démarche et compléter le présent accord :

• En poursuivant sur les dispositions relatives aux conditions de réalisation,

• Par un volet relatif à la réalisation et le développement personnel au travail,

• De dispositions relatives à l’engagement d’une démarche de progrès continu en travaillant notamment sur la prévention, les retours d’expérience et la fixation d’un agenda social afin de réinterroger régulièrement les autres dimensions de nos conditions de travail.

Les présentes dispositions ainsi que celles à venir visent ainsi à contribuer au bien-être des salariés, à définir des mesures de prévention des risques pour la santé physique et mentale et, à agir pour placer les salariés dans les conditions favorables à la performance individuelle et collective pour l’entreprise.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ensemble des établissements de l’UES de STMicroelectronics tel que défini par accords et avenants.

CHAPITRE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PLURIDISCIPLINAIRE

L’implication de tous les acteurs de l’entreprise, chacun à son niveau de responsabilité, permet de rendre une politique de qualité de vie au travail efficace, pérenne, et adaptée au fonctionnement de l’entreprise.

Article 2 – Les différents acteurs de la qualité de vie au travail

Quel que soit son rôle ou sa place dans l’organisation, chacun peut et doit contribuer à la QVT au sein de l’entreprise.

Le « travailler et agir ensemble » suppose la contribution de chacun en adéquation avec les valeurs de l’entreprise : « Excellence, Intégrité, People ». Ainsi il est attendu de tout salarié qu’il adopte un comportement responsable qui intègre :

• Respect

• Coopération

• Participation

• Soutien et cohésion sociale

• Équilibre droits / devoirs

Il appartient à chacun de participer à la prévention et à l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, et d’en faire la remontée d’information.

Article 2.1. Salariés

Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers notamment son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.

Article 2.2. L’ensemble de la ligne managériale

Il appartient à l’ensemble des équipes managériales de veiller à la qualité des conditions de travail des collaborateurs et à développer des relations de travail à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant internes, qu’externes.

Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle du manager de proximité qui par nature agit au quotidien avec les membres de son équipe. Il doit être dans l’écoute, la confiance et le dialogue, et être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe. Il est important que le manager puisse communiquer de manière explicite à son équipe les informations nécessaires à l’atteinte des objectifs.

Pour accomplir ses missions et responsabilités, le manager peut bénéficier :

• D’actions de formation et de sensibilisation sur :

• Le cursus managérial (HR Management Kit) et le développement managérial ;

• La conduite d’entretiens ;

• La méthodologie de fixations des objectifs SMART et l’évaluation de la performance

• L’accompagnement des salariés en situation difficile et la gestion des conflits ;

• La gestion et l’accompagnement du changement ;

• La prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS).

• Des actions de communication, des espaces de dialogue et d’échanges, du coaching interne ou du co-développement.

• Sur les six premiers mois de sa prise de fonction, du support d’un manager référent expérimenté, et reconnu pour ses qualités managériales et humaines,

• La mise à disposition en cas de besoin spécifique de soutien psychologique en fonction des situations ou dossiers à traiter.

• Des évaluations 360° permettant d’avoir une vision large de ses compétences et de son impact, et le cas échéant d’ajuster ses comportements managériaux.

Son action doit permettre de donner la vision, de partager le projet d’entreprise et le traduire en actions, développant ainsi la capacité pour le salarié de comprendre le sens de son travail.

Le manager de proximité veille à :

• Garantir une bonne articulation des projets collectifs et individuels,

• Développer et reconnaître les compétences collectives et individuelles des salariés,

• Donner régulièrement et directement des feedbacks constructifs aux salariés qu’il manage,

• Accompagner et soutenir le salarié, notamment en cas de difficulté particulière en s’appuyant sur les services ressources humaines et de santé au travail,

• Faciliter la libre expression des salariés sur leurs conditions de travail,

• Respecter et faire respecter le règlement intérieur de l'établissement, ainsi que les consignes en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail,

• S’assurer que les salariés disposent de ressources suffisantes pour accomplir leurs missions.

Article 2.3. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la QVT.

Un référent QVT est nommément désigné ; il garantit la prise en compte de la dimension humaine dans la politique globale de l’entreprise. À ce titre, il est en charge du déploiement sur son site du présent accord. Cette mission pourra être confiée aux coordinateurs Responsabilité Sociale de l’Entreprise (« RSE ») de chaque site.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité sont au cœur de la démarche :

• Par leur rôle de conseil, de support et d’accompagnement des managers et des collaborateurs au quotidien notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation, de relations interpersonnelles,

• En matière de santé au travail : ils s’assurent que les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la protection physique et mentale des salariés sont déployées; ils mettent en place à ce titre, toutes actions nécessaires et des mesures d’accompagnement adaptés.

Article 2.4. Les représentants du personnel

La QVT s’appuie sur un dialogue social constructif.

Les représentants du personnel participent à la politique de prévention des risques et sont force de proposition pour l’amélioration des conditions de travail. Ils contribuent :

• À la définition et à la mise en place d’actions destinées à l’amélioration de la QVT.

• À l’information et à la sensibilisation des salariés sur leurs droits et devoirs en la matière.

Ils veillent à la promotion et à l’application des engagements pris dans le présent accord.

Les représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’informations et de situations méritant une attention particulière.

Les Organisations Syndicales sont également force de propositions. Elles participent à la négociation.

Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la QVT. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les Organisations Syndicales au cœur de la construction de la QVT. 

Article 2.5. Service de santé au travail

Le service de santé au travail contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.

• Médecin du travail

Sa mission fondamentale est d’éviter toute altération de la santé physique et mentale des travailleurs du fait de leur travail. Pour ce faire :

• Il assure le suivi médical individuel et d’intervention sur le lieu de travail,

• Il a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, concernant les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aurait détectés dans le strict respect du secret médical,

• Il accompagne les salariés, les conseille et les oriente le cas échéant,

• Son expertise peut être sollicitée sur des projets en vue d’action de préservation et de prévention de la santé des salariés.

• Infirmier, infirmière de santé au travail

Dans les établissements où il est présent, il a un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Il est souvent le premier à accueillir les salariés au sein d’un service de santé, il a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs. En complément du rôle joué par le médecin du travail et sous la responsabilité fonctionnelle de celui-ci, l’infirmier est un acteur important pour donner de l’information sur les données de santé.

• Assistant, assistante de service social

L’assistant de service social dans les établissements où il est présent est à la disposition des salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie personnelle pour les écouter, les conseiller et les orienter en cas de besoin vers d’autres acteurs.

• Responsable environnement, hygiène et sécurité

Le responsable environnement, hygiène et sécurité est le garant de la définition et du déploiement des actions en matière de prévention de la sécurité et d’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.

À ce titre, en relation avec la DRH, il participe à la rédaction et la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques, intégrant la prise en compte d’éventuels RPS sur la santé des salariés. Ce document retranscrit l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés et les résultats qui en découlent.

La Direction s’engage à coordonner avec le responsable environnement, hygiène et sécurité les actions en matière de santé et de sécurité au travail et ainsi accroître sa capacité de veille en vue de mieux anticiper les évolutions des risques professionnels afin :

• D’améliorer les règles de prévention en matière de santé et de risques professionnels,

• De développer les actions de préventions et leurs applications concrètes.

Article 3 – Le collectif de travail

La QVT se construit au quotidien et passe nécessairement par les relations qui se jouent au sein de l’entreprise, que ce soit avec le management ou l’équipe de travail. Il est donc primordial de travailler sur les relations interpersonnelles à tous les niveaux de fonctionnement.

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles mais d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

Le collectif de travail repose sur l’écoute et le respect, qui permettent d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue.

L’existence et le bon fonctionnement d’un collectif de travail dépendent :

• Du manager qui met en place les conditions et mesures favorisant les échanges, la coopération, la collaboration, les relations d’aide entre salariés et la convivialité ;

• D’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles ;

• De l’implication individuelle des salariés dans une démarche collective.

Il est nécessaire de fixer et partager des objectifs collectifs d’équipe en complément des objectifs individuels et ainsi de valoriser performance et compétences collectives afin de rendre les organisations de travail plus motivantes et efficientes.

La Direction réaffirme sa volonté de promouvoir le collectif de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, notamment à travers sa politique de rémunération globale (prévoyance/santé, prime d’équipe, prime projet, intéressement, variable…).

Article 4 – La diversité

Signataire de la charte de la diversité, l’entreprise réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre tous les salariés tout au long de leur carrière. La diversité dans l’entreprise est un élément important de créativité et d’innovation, donc de performance. Dans la continuité de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, du processus de recrutement à l’ensemble de la gestion de leur carrière.

Des actions de formation sur la diversité et la non-discrimination sont déployées auprès de l’ensemble des équipes de recrutement et du pôle RSE. De plus les managers sont sensibilisés à ces notions à travers notamment le HR Management Kit, ou par des actions spécifiques de formation.

Des actions de sensibilisation au moyen de communications, conférences et actions spécifiques sont déployées sur l’ensemble des sites sur le handicap, l’égalité femmes-hommes dont notamment la lutte contre toute forme de sexisme mais aussi l’ensemble des critères de non-discrimination existants.

Les salariés pourront participer à des collaborations avec des associations et/ou programmes tels Capital Fille, 100 Chances 100 Emplois, Voyage au cœur de l’entreprise.

CHAPITRE 2 – SENS ET CONTENU DU TRAVAIL

Le contenu du travail s’entend comme tous les éléments permettant au salarié de définir sa tâche, ses missions et ses objectifs ainsi que son environnement professionnel et organisationnel. Par cette définition, le salarié peut ainsi appréhender sa contribution et sa position dans l‘entreprise.

Le sens du travail quant à lui, est favorisé lorsque le salarié a la possibilité notamment :

• De comprendre les décisions qui concernent son travail ainsi que plus généralement celles qui concernent la politique et la stratégie de l’entreprise,

• De mettre en perspective ses contributions individuelles au regard de l’objectif global,

• D’asseoir une identité professionnelle au sein d’un collectif de travail,

• De partager ses pratiques au sein de l’entreprise,

• D’innover, de prendre des initiatives et de développer sa capacité à agir qui plus est dans un environnement marqué par des transformations rapides, tout en ayant le droit à l’erreur.

De manière générale, ces deux conceptions - contenu et sens du travail - renvoient à un sentiment d’utilité dans la tâche, la mission et plus globalement dans l’entreprise qui est l’une des conditions du niveau d’implication de chacun.

L’ensemble de cette démarche contribue à la valorisation du salarié et à des opportunités de progrès qui sont des conditions favorables à la performance individuelle et collective pour l’entreprise.

Parce que la communication et plus largement l’information du salarié sont déterminantes pour contextualiser les attendus de chacun, l’entreprise s’engage à :

• Communiquer de manière claire et pédagogique ;

• À porter à la connaissance de chacun :

• Ce qui relève de l’entreprise : des informations sur la stratégie, les enjeux, les résultats, l’actualité et la présentation des métiers (« Semaine des applis »), les évolutions d’organisation par le biais de l’Intranet, des réunions « All Employees ».

• Ce qui relève de l’équipe : les enjeux et objectifs de l’équipe et la mise en perspective au regard des enjeux globaux de l’entreprise par le biais notamment des « Animation Visuelle de la Performance » (AVP), « Top Page ».

• Ce qui relève du salarié : la communication quotidienne, les feedbacks réguliers, l’entretien annuel par le biais notamment de la fiche de poste, des organigrammes, des matrices de contributions, des procédures applicables. Le manager est l’acteur incontournable du partage et du transfert de ces informations, de cette communication. Pour autant, le salarié, parce qu’impliqué à son niveau de contribution, doit pouvoir également partager toutes informations utiles avec son manager et/ou son équipe.

CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE REALISATION DU TRAVAIL - LES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Une organisation du travail adaptée est gage d’efficacité individuelle et collective.

Au regard des métiers et des impératifs de production, ces organisations du travail peuvent être différentes et se traduire par des régimes de travail variés (horaire posté, horaire variable, forfait-jours, temps partiel).

Au sein de ces organisations du travail, il peut être mis en œuvre différentes modalités qui tiennent compte du besoin croissant de flexibilité qualitative et/ou quantitative du temps et de l’organisation de ce temps de travail, tant de l’entreprise que des salariés. En tout état de cause ces modalités doivent être mises en œuvre en trouvant le juste équilibre dans la durée entre :

• La conciliation de l’activité professionnelle et vie personnelle qui est une composante majeure de la QVT. Ce juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est vérifié lors de l’entretien annuel et en opportunité notamment lors de changements importants. Durant cet entretien, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle est étudiée afin d’être adaptée au temps de travail du salarié.

• Les aspirations personnelles et les niveaux de responsabilités des salariés, ces derniers pouvant évoluer au cours de la carrière,

• Les besoins d’efficacité et d’attractivité de l’entreprise,

• Et en tout état de cause dans le respect des seules règles légales impératives en la matière que sont les temps de repos journaliers, hebdomadaires et annuels. Le présent Chapitre 3 n’est donc pas applicable aux Cadres dirigeants.

À ce titre, un guide de bonnes pratiques « droits/devoirs » en matière d’organisation du travail sera mis à disposition, notamment pour les salariés en forfait-jours. Il est rappelé que pour les salariés en forfaits-jours, le décompte des journées travaillées est réalisé via l’outil de gestion des temps mis en place au sein de l’entreprise. Chaque salarié est responsable de la saisie de ses absences, qui sont ensuite soumises à l’approbation de son manager.

Ainsi, cet outil permet à chaque manager d’avoir une visibilité sur le nombre de jours de travail effectué dans l’année ainsi que les jours en mission, à distance et par déduction, en présentiel sur site.

Article 5 – Flexibilité quantitative du temps de travail

Article 5.1 Utilisation du Compte épargne-temps (CET)

Le CET est un outil qui permet d’augmenter ou de diminuer le temps de travail dès lors que son utilisation est compatible avec les règles légales et conventionnelles liées à la prise des congés et avec l’activité de l’entreprise.

En effet, le dispositif de CET offre à tous les salariés la possibilité de placer des jours et ainsi d’augmenter le nombre de jours travaillés sur la période de placement.

A l’inverse, le CET est également un outil permettant aux salariés, dans les conditions prévues par l’accord du 18 mars 2011, de pouvoir bénéficier d'un capital temps à certaines périodes pour prendre des congés, réaliser un projet personnel, ou couvrir des périodes de chômage partiel.

Article 5.2 Heures supplémentaires

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il peut être demandé pour des nécessités de service d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite du contingent de 220 heures par an.

S’entend comme heure supplémentaire, toute heure réalisée au-delà de la durée légale du travail et à ce titre peut bénéficier des dispositions légales relatives aux exonérations fiscales et sociales.

Article 5.3 Rachat des jours de repos pour les salariés en forfait-jours

Par avenant et avec l’accord de l'employeur, le salarié en forfait-jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos dès lors que ce rachat :

• Est formalisé par un avenant au contrat de travail établi annuellement,

• Reste compatible avec le repos quotidien et le repos hebdomadaire,

• Ne concerne pas des congés payés légaux.

La renonciation par le salarié à des jours de repos donne lieu en contrepartie au paiement majoré de 10% de ces jours. La majoration de rémunération versée aux salariés en forfait-jours en contrepartie du rachat de leurs jours de repos, peut bénéficier des dispositions légales relatives aux exonérations fiscales et sociales applicable à la date du rachat.

Il est rappelé que les dépassements individuels justifiés du forfait de 218 jours de travail sur l’année, en dehors des cas de renonciation formalisés par avenant au contrat de travail, font l’objet d’un système de récupération de jours en application de l’accord AORTT du 7 avril 2000.

Article 5.4 Temps partiel

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables et à la politique sociale de l’entreprise, les demandes de temps partiel sont étudiées de manière attentive en fonction de la configuration du poste et des nécessités de service.

Lors du passage à temps partiel, la charge de travail ainsi que les objectifs devront être adaptés et faire l’objet d’un suivi régulier. Pour ce faire, une fiche de révision d’objectifs sera adressée systématiquement au manager à compléter avec le salarié avant le changement de temps de travail. Lors de l’entretien annuel, un point spécifique sera effectué.

Article 6 – Flexibilité qualitative du temps de travail

Article 6.1 Horaires variables

Les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures et qui ne travaillent pas en régime posté ont la possibilité de moduler leur temps de travail mensuellement dans le respect des plages fixes.

Cette flexibilité de gestion du temps de travail par le salarié doit être réalisée dans le respect du collectif de travail et des réunions d’équipe ; principe également applicable pour les salariés au forfait-jours.

Article 6.2 « Travail à distance »

Le travail à distance, hors cas exceptionnel, repose sur un choix personnel du salarié et accepté par le management.

Cette modalité d’organisation du travail, est fondée sur un principe de confiance réciproque entre le salarié, l’entreprise et le manager et requiert une forte autonomie des salariés concernés. Ainsi, les pratiques de travail à distance qui ne sont ni un droit ni un avantage pour l'ensemble de l'entreprise :

• Reposent sur le double volontariat,

• Peuvent être interrompues à tout moment pour des raisons professionnelles ou personnelles.

A ce titre, le travail à distance, hors cas exceptionnel, est fondé, sur une démarche initiée par le salarié et acceptée par le manager. La demande du salarié fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire notamment pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans une telle hypothèse elle peut être initiée à l’initiative de l’employeur.

Dans le cadre des directives de l'entreprise, il incombe au management de définir l’organisation du travail à distance.

Article 6.2.1 - Les dispositifs de travail à distance

Le travail à distance désigne, au sens de la loi, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les dispositifs de travail à distance mis en place par le présent accord sont les suivants :

• Le travail à distance régulier qui alterne présentiel et distanciel de façon structurante et habituelle avec une majorité du temps de travail qui demeure exercée en présentiel sur un site ST

• Le travail à distance ponctuel permettant de répondre à un besoin ponctuel et individuel de travail à distance lorsque le poste ou les tâches/missions effectuées par le salarié le permettent.

• Le travail à distance exceptionnel permettant de répondre à des situations collectives exceptionnelles de courte durée (fortes intempéries, problèmes de transport, circulation alternée en cas de pic de pollution, évènements sanitaires…) ou de longue durée (chantiers immobiliers importants, rénovation des locaux, pandémie…).

Les dispositifs de travail à distance ne sont pas applicables aux salariés dont la présence physique est habituellement rendue nécessaire par son activité professionnelle telle que notamment et sauf exceptions : les salariés en équipes postées, les salariés intervenant en salle blanche, les salariés des laboratoires, les salariés qui utilisent du matériel ou des logiciels spécifiques ou qui utilisent des réseaux sécurisés, les salariés des « facilities ».

6.2.1.1 Le travail à distance régulier

Critères d’éligibilité

• Est éligible au travail à distance régulier, le salarié :

• Titulaire d’un contrat à durée indéterminée,

• Titulaire d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois

• Travaillant à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum

• Ayant l’autonomie requise pour ce mode d’organisation (maîtrise de son poste, intégration dans le collectif…)

• Dont le travail est considéré comme compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance du lieu de travail et occupant un poste, ayant des activités compatibles avec les spécificités de ce mode de travail qu’est le Travail à distance.

Il reviendra au manager, en lien avec les services Ressources Humaines, de déterminer si le salarié demandeur remplit les conditions pour travailler à distance en tenant compte de la configuration de l’équipe de travail.

En effet, il appartient au manager d’organiser son service et d’en assurer le fonctionnement global. Ainsi, d’une équipe à l’autre, d’un salarié à l’autre l’appréciation de la faisabilité du travail à distance pourra être différente et le manager pourra se réserver le droit de refuser à un salarié de recourir à ce mode d’organisation au regard du bon fonctionnement de son équipe.

• Situations spécifiques : sont concernés les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en convention CIFRE.

  L’intégration de ces salariés demande une attention particulière qui requiert une présence régulière dans l’entreprise. Néanmoins, le manager/tuteur pourra autoriser et déterminer les modalités du travail à distance régulier du salarié en fonction de son degré d’autonomie.

• Exclusions : ne sont pas éligibles au travail à distance régulier les stagiaires et ce, pour favoriser leur présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail

Modalités du travail à distance régulier

L’activité en travail à distance régulier est mise en œuvre dans le cadre suivant :

• Nombre de jours de travail à distance régulier

• Principe

Le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en travail à distance à hauteur de 2 jours maximum par semaine de 5 jours travaillés.

A titre dérogatoire et avec l’accord du management, une flexibilité est possible au-delà du cadre hebdomadaire sus visé dès lors que le salarié est présent au moins un jour par semaine sur son lieu de travail de référence et ne dépasse pas 2 jours hebdomadaires en moyenne en situation de travail à distance.

• Exceptions 

Cas particuliers

Le nombre de jours maximum par semaine est porté à 3 pour :

- les femmes enceintes à partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au congé maternité,

- les salariés en mesure de liquider leur retraite à taux plein dans un délai maximum d’un an à compter de la date de leur demande d’un travail à distance et qui s’engagent à quitter effectivement l’entreprise dans le cadre de ce départ en retraite.

En tout état de cause, le salarié doit être présent au moins un jour par semaine sur son lieu de travail de référence.

Maintien dans l’emploi

Après avis du médecin du travail et du manager une souplesse supplémentaire afin de favoriser le maintien dans l’emploi peut être envisagée pour une durée déterminée pour :

- des femmes enceintes,

- des salariés avec préconisation médicale de travail à distance hors cas d’arrêt de travail (aptitudes avec réserves sur le déplacement, retour progressif après un arrêt de travail…)

Dans ces situations temporaires, le recours au travail à distance régulier est expressément conditionné à l’accord du salarié sur sa mise en place, à l’avis du médecin du travail sur l’opportunité d’un tel aménagement et à l’accord du manager.

Le nombre de jours en travail à distance et ses modalités sont définis par le manager en tenant compte de l’avis du médecin du travail.

Semaine de travail à distance en continu

A titre exceptionnel, les salariés éligibles au travail à distance régulier, peuvent dans la limite d’une fois par année civile (hors périodes de vacances scolaires) et avec l’accord de leur manager positionner 1 semaine de travail à distance sur un mode continu.

• Fixation des jours de travail à distance régulier

Les jours de travail à distance peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Le choix des jours de travail à distance est fait en concertation entre le manager et le salarié et doit permettre au salarié de participer au mieux au collectif de travail.

Le choix des jours de travail à distance hebdomadaire peut selon les cas :

• Être fixé, de manière fixe et récurrente, au moment de la mise en œuvre du travail à distance

• Être différent d’une semaine à l’autre au regard de circonstances requérant la présence physique du salarié sur le site

• Être mixte : combinaison de jours fixes et de jours variables au cours d’une même semaine

Pour des raisons d’organisation du travail et/ou du service, le ou les jours de travail à distance non fixe(s) doi(vent) être déterminés en concertation entre le manager et le salarié dans les meilleurs délais (si possible 48 heures à l’avance).

Des jours de travail sur site peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié pour des raisons d’organisation du service et/ou pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif de travail.

En cas de besoin lié au service, le manager peut demander au salarié :

• Soit, d’être en mesure de se rendre disponible afin de travailler au sein de l’établissement de rattachement alors même qu’il devait être en situation de travail à distance (modification des jours fixés),

• Soit, de suspendre le travail à distance de façon temporaire.

Cette demande doit être formulée par le manager auprès du salarié dans les meilleurs délais (si possible 48 heures à l’avance).

6.2.1.2 Le travail à distance ponctuel

Critères d’éligibilité

Le recours au travail à distance ponctuel est ouvert :

• Aux salariés éligibles mais non volontaires au travail à distance régulier

• Après accord du manager :

- aux salariés en CDD, contrats apprentissage, contrat de professionnalisation, convention CIFRE (si ancienneté de deux mois) ;

- aux stagiaires (si ancienneté de deux mois).

• Aux salariés occupant un poste identifié comme permettant la mise en œuvre ponctuelle du travail à distance. Il relève de la responsabilité de chaque organisation de chaque établissement d’identifier les postes éligibles au travail à distance ponctuel.

Modalités du travail à distance ponctuel

L’activité exercée en travail à distance ponctuel s’effectue, sur demande du salarié après accord du manager et de la RH :

- soit, par journée entière,

- soit par demi-journée.

Dans la limite de 2 jours maximum par semaine de 5 jours travaillés, sans pour autant dépasser 11 jours par année civile, étant entendu que le décompte sera effectué en demi-journée le cas échéant.

Les jour(s) de travail à distance sont positionné(s) par le salarié après accord de son manager

La demande de recours au travail à distance ponctuel par le salarié est effectuée auprès du manager, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf circonstances exceptionnelles.

Après avis du médecin du travail et du manager une souplesse supplémentaire afin de favoriser le maintien dans l’emploi peut être envisagée pour une durée déterminée pour :

- des femmes enceintes,

- des salariés avec préconisation médicale de travail à distance hors cas d’arrêt de travail (aptitudes avec réserves sur le déplacement, retour progressif après un arrêt de travail…)

Dans ces situations temporaires, le recours au travail à distance est expressément conditionné à l’accord du salarié sur sa mise en place, à l’avis du médecin du travail sur l’opportunité d’un tel aménagement et à l’accord du manager.

Le nombre de jours en travail à distance et ses modalités sont définis par le manager en tenant compte de l’avis du médecin du travail.

Règles de mise en œuvre communes du travail à distance régulier et ponctuel

Candidature et acceptation

La mise en place du travail à distance est soumise au respect de la procédure suivante :

• Le salarié fait une demande dématérialisée via l’intranet de l’entreprise auprès de son manager direct. Cette demande devra notamment comporter la date souhaitée de démarrage du travail à distance et les lieux déclarés comme étant ceux du travail à distance.

  Le salarié répond également à une liste de questions relatives à l’évaluation de la sécurité du lieu de travail à distance.

• Le manager direct examine la demande et organise un entretien avec le salarié dans un délai maximal de 1 mois pour étudier la demande exprimée en fonction des critères non exhaustifs suivants :

  • Compatibilité et avantages au regard des missions du poste

  • Compatibilité au regard de l’organisation du travail et de l’équipe

  • Compatibilité au regard des outils de travail (outils informatiques permettant la connexion à distance et la sécurité / protection des données)

  • Compatibilité et avantages au regard du salarié demandeur

  • Compatibilité et avantages de l’autonomie et/ou de performance du salarié déjà avérées.

Le manager direct examine également les réponses du salarié aux questions relatives à l’évaluation de la sécurité du lieu de travail à distance et remplit la liste de contrôle de cette évaluation. En cas de doute, il contacte le responsable IT du site.

• Le manager direct donne une réponse écrite au salarié, dans un délai maximum de 15 jours après l’entretien en :

  • Précisant les modalités de mise en œuvre du travail à distance en cas d’acceptation de la demande

  • Motivant les raisons du refus en cas de non-acceptation de la demande. En cas de refus de passage en travail à distance, la demande pourra être renouvelée par le salarié dont la situation aurait évolué (changement de poste, changement de configuration d’équipe, niveau d’autonomie requis…).

• La demande est soumise au service des Ressources Humaines pour validation définitive, dans un délai de 15 jours, afin de garantir la bonne application des critères d’éligibilité.

  Le service des Ressources Humaines demeure l’interlocuteur privilégié en cas de difficultés ou de questions éventuelles.

La formalisation du passage en travail à distance se fera par écrit (courrier ou mail) précisant :

• Le lieu ou les lieux du travail à distance qui auront été déclarés par le salarié

• La période d’adaptation

• Les conditions d’adaptation des jours en fonction des besoins du service.

• Les conditions de réversibilité

Les jours de travail à distance doivent être déclarés dans l’outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise prévu à cet effet.

Période d’adaptation

Le passage en travail à distance est soumis à une période d’adaptation de trois mois durant lesquels chacune des parties pourra mettre fin à ce mode d’organisation, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le manager.

Cette disposition est applicable aux seuls salariés qui n’ont jamais bénéficié du travail à distance pendant une durée de trois mois au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Réversibilité

Le travail à distance est une modalité d’organisation du travail ; à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié et le manager peuvent décider de mettre fin au travail à distance à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié, et 1 mois pour le manager, ces délais pouvant être raccourcis par accord entre les parties.

Il peut être mis fin au travail à distance par l’une ou l’autre des parties si cette organisation du travail s’avère ne pas convenir voire mettre à risque l’atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs.

La situation de travail à distance doit notamment être réexaminée dans le cadre d’un entretien à organiser entre le salarié et le manager dans les cas suivants :

• Problématique de performance

• Changement de poste

• Changement de lieu de travail

• Changement de manager

• Raisons médicales

• Toute autre situation spécifique le nécessitant.

À l’issue de cet entretien, il est décidé de la poursuite ou non voire de l’aménagement du travail à distance.

Toute interruption à l’initiative du manager doit être motivée par ce dernier.

Lorsqu’il est mis fin à une situation de travail à distance, le salarié reprend son activité selon le même mode d’organisation qu’antérieurement et restitue le matériel mis à sa disposition dans le cadre du travail à distance.

Causes de suspension temporaire du travail à distance

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence physique du salarié sur site pour l’intégralité de son temps de travail pendant plusieurs semaines consécutives.

Dans ce cas, le manager peut solliciter la suspension temporaire ou l’aménagement temporaire de la situation de travail à distance. Pour ce faire, il en informe le collaborateur au moment de la connaissance de la situation avec, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 3 jours au minimum.

Dans le même sens, le salarié peut solliciter une suspension temporaire ou un aménagement temporaire de la situation de travail à distance, en informant le manager dans les meilleurs délais suivant le moment de la connaissance de la situation.

6.2.1.3 Le travail à distance exceptionnel

Des situations collectives exceptionnelles et parfois urgentes peuvent nécessiter du travail à distance renforcé :

• Sur une courte période (fortes intempéries, problèmes de transport, circulation alternée en cas de pic de pollution, évènements sanitaires…)

• Sur une longue période (chantiers immobiliers importants, rénovations des locaux, pandémie)

Dès lors que le travail à distance est mobilisé sur une longue durée (supérieure à 2 mois continus) à l’initiative de l’employeur et pour accompagner un projet d’entreprise tel que chantier immobilier ou rénovation de locaux, des mesures d’accompagnement à cette organisation du travail temporaire devront être discutées localement pour les salariés éligibles ; dans une telle hypothèse, le refus d’être placé en travail à distance ne saurait être une cause de sanction disciplinaire.

Le dispositif de travail à distance exceptionnel est par nature dérogatoire et donc strictement limité dans le temps. La mobilisation de ce dispositif peut être rendue nécessaire pour :

• Garantir la protection de la santé et/ou de la sécurité des salariés

• Permettre la continuité de l’activité

• Limiter les impacts environnementaux liés aux déplacements

Lorsqu’il est mis en œuvre, il prend fin au terme de l’évènement en cause ; à l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Il est déclenché sur décision de la Direction d’établissement qui en détermine les modalités précises de recours, de mise en œuvre et les conditions de retour à une situation normale.

Modalités du travail à distance exceptionnel

La Direction d’établissement établit un protocole afin de :

• Décider d’ouvrir voire d’imposer le travail à distance exceptionnel à tous les salariés éligibles de l’établissement, tant ceux éligibles au travail à distance régulier que ponctuel sans condition d’ancienneté et en tenant compte, autant que faire se peut, des situations individuelles.

• Déterminer les modalités précises de mise en œuvre (cas de recours, nombre de jours en travail à distance, process) et d’information des salariés concernés

Une fois élaboré, le protocole est soumis à la consultation du Comité Social et Economique.

Mise en œuvre du travail à distance exceptionnel

En cas de besoin, le protocole de mise en œuvre est déclenché par décision de la Direction d’établissement qui en détermine également les modalités précises en fonction de l’évènement et les conditions de retour à une situation normale.

La Direction d’établissement en informe :

• L’ensemble de la ligne managériale

• Les salariés potentiellement concernés via leur manager et les canaux de communication internes : intranet de l’établissement, mails, sms, messagerie teams, yammer…

• Les organisations syndicales et les membres du Comité Social et Economique

Article 6.2.2 - Droits et devoirs du salarié en travail à distance, de l’entreprise et du manager

6.2.2.1 Droits individuels

Le salarié en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le salarié en travail à distance doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

6.2.2.2 Droits collectifs

Le salarié en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Concernant les relations avec les représentants du personnel, le salarié en travail à distance bénéficie de l’accès aux informations syndicales, dans les mêmes conditions que les autres salariés en particulier par la mise à disposition d’un lien accessible depuis l’intranet de chaque établissement permettant aux salariés d’accéder à l’espace local dédié aux publications syndicales, puis aux espaces dédiés aux organisations syndicales représentatives de l’établissement considéré ou ayant valablement constitué une section syndicale au sein dudit établissement.

Le salarié en situation de travail à distance bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

6.2.2.3 Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en travail à distance bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, le salarié en travail à distance informe l’employeur de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 6.2.3 - Conditions d’exécution du travail à distance

6.2.3.1 Maintien du lien de subordination entre le salarié et l’employeur

Il convient de rappeler que le recours au travail à distance ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés.

6.2.3.2 Modalités d’organisation de l’activité du salarié en situation de travail à distance

Les parties conviennent que l’activité et les résultats attendus d’un salarié en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui sont attendus dans les locaux dans l’établissement. Le salarié demeure en conséquence, pendant les périodes de travail à distance à la disposition de l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail comme s’il était sur site. Ainsi, le salarié en situation de travail à distance doit être joignable sur les moyens mis à disposition par STMicroelectronics et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à ne pas effectuer d’autres activités que celles liées à son travail.

De manière générale, le temps de travail pour le salarié en travail à distance relève d’une gestion du travail en autonomie dans le cadre du respect des règles en vigueur, à savoir :

• Pour les cadres : en respect du forfait-jours,

• Pour les non-cadres : en respect des plages de présence obligatoires.

Le salarié en travail à distance veille à respecter les obligations légales et conventionnelles en matière de temps de repos, temps de pause et temps de travail. Par principe, les heures supplémentaires sont exclues sauf à être expressément demandées par le management.

Le manager, comme pour le travail réalisé au sein de l’établissement, s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Des points réguliers peuvent être réalisés avec le manager et/ou la DRH.

Toute indisponibilité pendant les horaires de travail est assimilée à une absence et doit être justifiée ou notifiée au même titre que si le salarié était présent sur site, en fonction des modalités contractuelles individuelles de temps de travail.

En cas d’impossibilité technique temporaire d’accomplir au cours d’une journée de travail à distance ses missions notamment en cas de panne d’électricité, le salarié prévient son manager afin qu’une solution la mieux adaptée et la plus pragmatique possible soit trouvée face à la situation et aux attendus de l’entreprise.

Article 6.2.4 - Lieu du travail à distance

6.2.4.1 Détermination du lieu du travail à distance

Il est préalablement rappelé que, par principe, le lieu d’exécution du travail est le site de rattachement du salarié.

Le lieu du travail à distance peut être tout lieu en France métropolitaine, déclaré comme lieu de travail à distance par le salarié.

En tout état de cause, il est précisé que les frais inhérents aux déplacements vers et depuis le lieu de travail à distance lorsque celui-ci n’est pas la résidence principale du salarié, sont à la charge de ce dernier.

6.2.4.2 Conformité du lieu du travail à distance

Le lieu d’exercice du travail à distance doit être un espace de travail dédié, propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié.

Il doit également :

• Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique) et celle de ses équipements,

• Lui permettre de revenir sur site sur demande de son manager dans un délai normal dans la limite d’une demi- journée (sauf accord express du manager).

Enfin, il doit également permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations et documents qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.

Ainsi, le salarié qui sollicite le travail à distance atteste sur l’honneur que le lieu du travail à distance :

• Constitue un espace dédié ou adapté propice à sa concentration et à la réalisation de son activité

• Garantit sa sécurité et celle de ses équipements

• Dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au travail à distance

• Répond aux exigences de conformité électrique

Article 6.2.5 Moyens du travail à distance

6.2.5.1 Equipements de travail

• Travail à distance régulier

L’entreprise met à disposition les équipements appropriés pour l’exécution du travail à distance.

Le travail à distance suppose que le salarié dispose d’un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés à l’ordinateur, selon les nécessités de l’activité exercée.

En cas de besoin, un catalogue de matériel complémentaire, en cours d’élaboration par GPO et la Direction informatique, est mis à la disposition des salariés qui bénéficient, a minima, de 2 jours de travail à distance hebdomadaire et après accord de leur manager afin de leur permettre d’emprunter les outils informatiques suivants :

• 2^ND écran

• Souris

• Ecouteurs

• Clavier

A titre exceptionnel, le salarié bénéficiant d’un jour de travail à distance hebdomadaire pourra, en accord avec son manager, bénéficier d’un second écran si le type de métier exercé le justifie.

• Travail à distance ponctuel et exceptionnel

Le travail à distance ponctuel et exceptionnel sont réalisés aux moyens des outils informatiques mis à disposition du salarié, par l’entreprise, dans le cadre de son métier/activités.

Lorsque le salarié n’est pas doté de tels outils de travail à distance, un ordinateur avec les équipements de sécurité et de connexion peut, sur demande du manager et dans la limite des disponibilités de l’établissement, être ponctuellement mis à disposition du salarié concerné.

6.2.5.2 Matériel de bureau

Le matériel nécessaire à l’aménagement ergonomique du poste de travail à distance (chaise adaptée) est mis à disposition du salarié concerné sur prescription du médecin du travail.

6.2.5.3 Modalités d’utilisation et de restitution des équipements de travail

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Le salarié en étant uniquement le dépositaire en tant qu’utilisateur s’oblige à sa restitution immédiate sur demande de l’employeur. Il doit en prendre soin, en assurer la bonne conservation, ainsi que celle des données qui y sont stockées et informe sans délais son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Le salarié en travail à distance bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de STMicroelectronics en cas de cessation du travail à distance.

Le salarié doit garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veille tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Plus généralement, il appartient à chaque salarié de prendre connaissance et d’appliquer toutes les règles et consignes de sécurité informatiques qui lui sont communiquées.

6.2.5.4 Coûts liés au travail à distance

Le travail à distance ne génère aucune indemnité spécifique.

Article 6.2.6 - Espaces de travail sur site – Aménagements des lieux de travail

Les parties conviennent que le développement du travail à distance doit alimenter la réflexion initiée sur l’évolution des aménagements des lieux de travail sur sites en permettant grâce à la réallocation de surface libérée de notamment développer les espaces de travail collaboratif.

Les espaces de travail non occupés sur le site lorsque les salariés sont en situation de travail à distance peuvent être utilisés le cas échéant par d’autres salariés de l’établissement et/ou de l’entreprise.

Cette pratique a pour but de permettre aux salariés qui en ont besoin de trouver plus aisément un bureau de passage. Ainsi, les salariés en situation de travail à distance s’engagent à mettre à disposition des autres salariés de l’entreprise leur bureau lorsque le poste de travail permet techniquement de le faire ou que celui-ci peut être utilisé sans risque d’atteinte à la confidentialité des documents et/ou dossiers qu’il contient. Ce faisant, le salarié doit veiller à ce que son bureau soit dégagé et y apposer, dans la mesure du possible, une signalétique indiquant permettant d’identifier le bureau comme étant disponible.

Article 6.2.7 - L’accompagnement du travail à distance

Communication

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés notamment par sa publication sur l’intranet de l’entreprise mais également par le déploiement de supports de communication adaptés.

Par ailleurs, l’entreprise et/ou l’établissement mène des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers.

Enfin, pour permettre une mise en œuvre réussie du travail à distance, les évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par celui-ci nécessite un accompagnement du management.

Ainsi, les managers ont accès à une formation aux principes et à la pratique du management à distance.

Formations

Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement afin d’aider et de soutenir la mise en place du travail à distance dans les relations quotidiennes entre un salarié et son manager et au sein des équipes de travail afin de préserver la qualité des relations individuelles et collectives.

Dans cette optique, des formations sont proposées aux salariés concernés et aux managers. Il s’agit notamment :

• Formation à l’animation du management à distance notamment mais non exclusivement pour les primo managers

• Sessions de co-développement entre managers afin d’échanger sur les retours d’expérience et de partager les bonnes pratiques

• Formation à destination des salariés et des managers sur les outils digitaux (« Best of teams ») pour améliorer l’efficacité digitale

• Formation en vue de la sensibilisation des salariés aux règles de confidentialité et d’intégrité des informations, données et documents qui sont utilisées lors du travail à distance (réunions teams, conversation téléphonique…)

Les salariés doivent, s’ils ne les ont pas déjà effectués, suivre une formation relative aux règles en matière de sécurité ainsi qu’une formation concernant les risques liés aux voyages.

Article 6.2.8 - Prévention des risques

Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise et/ou l’établissement pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’entreprise, le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de travail à distance.

Ainsi, des points réguliers sont effectués avec le manager et/ou la DRH afin de contrôler :

• Le temps de travail du salarié : les déclarations des heures/jours de travail à distance se feront conformément aux process et outils existants

• La charge de travail du salarié : l’activité du salarié en situation de travail à distance doit être équivalente à celle qu’il aurait eue s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise

• Le bon fonctionnement du travail à distance

• La cohérence entre l’exercice du travail à distance et l’activité du salarié

Le salarié et son manager peuvent alors décider du maintien ou non de cette organisation.

Un point spécifique est également effectué chaque année pendant l’entretien annuel et porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail

Par ailleurs, les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en situation de travail à distance.

Il est rappelé dans ce cadre que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en situation de travail à distance, peuvent à leur demande ou à la demande de l’employeur être reçus par le service de santé au travail.

Ils bénéficient également, à tout moment, de l’accès à un centre d’écoute psychologique par une ligne ouverte 24/7 accessible par téléphone, messagerie instantanée ou par e-mail ainsi qu’a la possibilité de consulter des psychologues. Dans ce cadre, les coordonnées utiles seront mises à disposition des salariés et managers.

Enfin, la Direction met à la disposition des salariés, sur l’intranet de l’entreprise, un guide spécifique des bonnes pratiques du travail à distance.

Article 6.2.9 - Maintien du lien avec l’entreprise et le collectif de travail

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le travail à distance ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

Ce mode d’organisation du travail ne doit en aucun cas avoir pour conséquence l’isolement du salarié ni avoir d’impact sur l’organisation du service (relation client, productivité, atteinte des objectifs individuels et collectifs du salarié...).

Il ne doit pas être un motif de refus de présence du salarié lorsque la présence physique sur le lieu de travail est évidente ou demandée notamment aux :

• Aux réunions organisées sur le lieu de travail par le manager hiérarchique ou manager de projet

• Aux sessions de formations

• Aux convocations aux visites médicales obligatoires

• Aux évènements collectifs de l’entreprise où la présence du salarié est explicitement requise.

Actions de convivialité

Le manager veille à la mise en œuvre d’actions visant à développer la coopération et les dynamiques d’équipes ainsi qu’à la réalisation d’actions visant à la cohésion des équipes en travail à distance.

Il peut notamment s’agir de :

• L’organisation d’équipes en mode projet lorsque cela est possible

• La fixation de jours de travail sur site en commun en y associant la réalisation d’un projet/évènement

• L’organisation d’un évènement convivial régulier

Article 6.2.10 - Comité de pilotage local

Un comité de pilotage local est constitué au sein de chaque établissement afin d’assurer :

• Le bon déploiement des dispositions relatives au travail à distance

• L’équité et la cohérence de traitement s’agissant de l’application des critères d’éligibilité (postes et individus)

Ce comité est composé de managers représentant les différentes organisations présentes au sein de l’établissement et des membres de la DRH.

Article 6.2.11 – Information du Comité Social et Economique d’établissement

Un bilan du travail à distance sera présenté chaque année au Comité Social et Economique d’établissement.

Lors de la première année d’application du présent accord, ce bilan sera présenté chaque semestre.

Article 7 – Suivi de la réalisation du travail

La charge doit être adaptée au temps de travail du salarié ; ses objectifs doivent être définis de manière claire, simple et mesurable.

La charge doit être compatible avec le respect des temps de repos journalier, hebdomadaire et annuel. Le manager veille à ce que le salarié ait la possibilité d’accomplir efficacement ses missions et ses responsabilités dans des délais qui restent compatibles avec le respect des temps de repos et des moyens alloués et, l’effectivité du droit à la déconnexion (voir ci-après).

Doivent faire l’objet d’un suivi régulier et d’un échange particulier lors de l’entretien annuel :

• L’adéquation charge et temps de travail,

• L’organisation du travail,

• L’amplitude des journées,

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et le manager évoquent les éventuels aléas rencontrés par le salarié dans la réalisation de son travail ainsi que les solutions définies, le cas échéant.

Au terme de cet entretien, le salarié et le manager peuvent établir ensemble un plan d’actions en vue d’apporter des améliorations et/ou des correctifs à la situation tels qu’une nouvelle priorisation des tâches, une révision des délais de réalisation, une nouvelle répartition de la charge de travail, une formation.

Dans le cas où un accord n’est pas trouvé entre le salarié et le manager, un Responsable ressources humaines pourra être saisi par le salarié ou le manager afin de les aider sur la définition du plan d’actions.

Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

Aujourd’hui, s’il est acquis que les outils d’information et de communication sont nécessaires pour l’activité et le bon fonctionnement de l’entreprise, la régulation de ces mêmes outils apparait comme un enjeu essentiel de la QVT.

Un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail est reconnu à l’ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux :

• Disposant d’un smartphone permettant la réception d’emails professionnels et/ou appels professionnels,

• Disposant d’un PC portable professionnel et d’un dispositif de connexion à distance,

• En travail à distance,

• En forfait-jours.

Les salariés en forfait-jours disposent d’un certain niveau d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps renforcé par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le choix de ces salariés de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail est le pendant direct de leur capacité à s’auto-organiser pour effectuer les missions qui leur sont confiées. En tout état de cause, leur organisation de travail doit tenir compte de l’organisation plus globale de la ou des équipes avec lesquelles le salarié travaille et d’autre part, du respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail telle que la maladie ou la maternité et, plus globalement, en dehors des plages habituelles de travail.

Le droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. En effet, les parties s’accordent sur le fait que cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité du management mais également l’implication de tous les salariés qui doivent avoir conscience de leurs propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. La déconnexion permet d’éviter à l’inverse le risque de connexion permanente et constitue un moyen d’assurer une régulation de l’amplitude quotidienne et hebdomadaire de la charge de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment le plus opportun pour adresser à un salarié un courriel, un SMS, ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous » ;

• Configurer un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence ;

• Utiliser la fonction envoi différé de la messagerie pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail afin de ne pas ingérer dans la vie personnelle et familiale du destinataire.

Réunions de travail

Les réunions de travail ou d’information, comme les sessions de formation doivent respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise s’engage donc à rechercher les moyens pour limiter l’impact de ces temps sur la vie personnelle des salariés.

À ce titre il est convenu :

• D’organiser, les réunions de travail et les réunions d’information de façon à éviter les réunions tardives ou systématiquement en fin de journée (conformément aux dispositions locales sur le temps de travail). Les réunions de travail et les réunions d’information seront planifiées le plus en amont possible. Il en est de même pour les déplacements professionnels.

• D’organiser, dans la mesure du possible, des sessions de formation en local, afin de diminuer l’impact personnel et professionnel des déplacements pour chaque salarié.

L’entreprise s’engage, dans ce cadre, à promouvoir une charte des bonnes pratiques de réunions, basée sur des principes communs et diffusée auprès de l’ensemble des salariés.

Cas particulier des salariés en relation avec l’étranger

En raison de leur activité avec l’étranger, certains salariés peuvent être amenés à travailler en dehors des plages françaises habituelles, très tôt le matin ou tardivement le soir et ainsi être amenés à partir du travail plus tôt ou inversement arriver plus tard. Un tel décalage de la plage horaire quotidienne est possible et reste compatible avec le respect de la législation du temps de travail et au droit à la déconnexion.

Article 8 – Bilan

Un bilan annuel portant sur le volume d’heures supplémentaires, le rachat de jours, la prise de jours de CET ou les modalités d’augmentation et de variation du temps de travail sera présenté aux représentants du personnel.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature à l’exception de l’article 6.2 relatif au travail à distance qui entrera en vigueur à l’issue d’une période nécessaire au paramétrage du SIRH ainsi qu’au traitement et à l’enregistrement des demandes de travail à distance des salariés concernés dans cet outil ; ces opérations devraient être finalisées en octobre 2022.

Article 10 – Modalités d’application de l’accord

Il est précisé que le présent accord se substitue intégralement à l’accord du 21 mai 2019 relatif à la qualité de vie au travail.

Il est rappelé que cet accord du 21 mai 2019 s’était substitué aux usages antérieurs et engagements unilatéraux ayant le même objet au niveau central et des établissements de l’UES.

Article 11 – Suivi de l’accord

Il est institué une commission de suivi et d’interprétation de l’accord.

Cette commission est composée de :

• 3 membres de la Direction,

• 3 membres par Organisation Syndicale représentative signataire dont le Délégué Syndical Central.

Cette commission peut se réunir à la demande de la Direction ou de plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires.

Les parties conviennent que cette commission pourra être réunie dans les 6 mois de l’entrée en vigueur des dispositions relatives au travail à distance.

Article 12 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités des dispositions du Code du travail.

Article 13 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités et effets prévus par les dispositions du Code du travail.

En cas de dénonciation, les parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.

Article 14 – Dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Enfin, le présent accord sera publié sur BeST dans la rubrique des accords d’entreprise.

A Montrouge, le 17 Juin 2022

L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que définie par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants.

Représentées par xxxx, Directeur des Ressources Humaines ST France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives, représentées chacune par leur Délégué Syndical Central,

CFDT xxxx

Délégué Syndical Central

CFE-CGC xxxx

Délégué Syndical Central

CGT xxxx

Déléguée Syndicale Centrale

ANNEXE 1 – SCHEMA GLOBAL DE LA QVT (Source ANACT)