ACCORD DE REVISION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU PERSONNEL LAIC SALARIE AU SERVICE DE L’EGLISE CATHOLIQUE DU DIOCESE DE VIVIERS

ENTRE

L’Association Diocésaine de Viviers, ayant son siège social 1 Place Prosper Allignol, BP 1, 07220 VIVIERS, représentée par ……, Économe diocésain,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentatives au sein de l’association représentée par :

….. en sa qualité de déléguée syndicale CFDT dûment mandatée à cet effet,

D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

L’association diocésaine de Viviers a pour objet la gestion temporelle de l’Église diocésaine et embauche pour ce faire du personnel laïc salarié.

Le statut collectif du personnel de l’association diocésaine de Viviers est régi par :

• L’accord de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail pour les diocèses de l’Église Catholique en France

• L’accord professionnel de branche relatif au cadre emploi des salariés laïcs en mission ecclésiale au sein de l’Église Catholique en France

• La convention collective du personnel laïc salarié au service de l’Église Catholique du diocèse de Viviers du 12 novembre 2013

L’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’association diocésaine ne sont plus adaptés à la réalité du fonctionnement et de l’organisation de l’association.

Soucieux d’intégrer les changements spécifiques à l’environnement au sein duquel évolue l’association diocésaine et afin de mettre en conformité les pratiques avec la réalité des besoins et les dispositions légales, et de simplifier la gestion du temps de travail, dans un souci de clarté et de transparence, il a été décidé, dans un souci de bonne communication et de négociation, de conclure un accord d’entreprise visant à réaménager les modalités de la durée du travail et du temps de travail au sein de l’association, ainsi que la classification du service laïc en mission ecclésiale.

Les parties se sont donc rencontrées pour mettre en œuvre des modalités d’organisation du travail compatibles avec les nouvelles réalités auxquelles l’association diocésaine est confrontée. Les parties sont par ailleurs convenues d’intégrer les dispositions de branche sur les salariés laïcs en mission.

Enfin, soucieux de pouvoir aider les salariés confrontés à des situations personnelles difficiles, les parties ont décidé d’intégrer les dispositions sur le don de jours de repos ainsi que les autorisations exceptionnelles d’absence.

C’est dans cette perspective que s’inscrit le présent accord, les parties demeurant attachées aux principes fondamentaux qui président à l’organisation au sein de l’association à savoir :

- Prendre en considération la qualité de vie des salariés ;

- Maintenir l’esprit d’initiative et des responsabilités individuelles ;

- Améliorer l’organisation de l’association et l’efficacité de chacun.

Il est expressément convenu que le présent accord, se substitue immédiatement et automatiquement à toutes les dispositions portant sur le même objet et applicables au sein de l’association quelle que soit leur source, et ce dès son entrée en vigueur. Ainsi, toutes les dispositions antérieures non modifiées par le présent accord demeurent applicables.

Il se substitue également aux usages actuellement en vigueur ayant le même objet.

Une première réunion de négociation s’est tenue le 13 septembre 2021 avec la déléguée syndicale

Plusieurs autres réunions ont eu lieu les 20 et 27 septembre et le 3 décembre 2021.

L’accord a ensuite été signé le 07 janvier 2022.

Son entrée en vigueur est prévue le 1^er janvier 2022.

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés laïcs de l’association diocésaine.

CHAPITRE II : PERIODE DE REFERENCE ET CONGES

Le présent chapitre modifie les articles III-9 (congés pour raisons familiales), III-10 (congés payés) de la convention collective conclue le 12 novembre 2013.

ARTICLE II-1 Période de référence

Dans un souci de simplification et d’harmonisation, il est défini une seule et même période de référence s’appliquant à l’ensemble des droits liés à l’organisation du temps de travail, y compris à l’acquisition des congés payés.

Cette période de référence sera du 1^er septembre au 31 août (année pastorale).

Conformément à l’article 3141-13 du code du travail, la prise du congé principal doit s’effectuer entre le 1er mai et le 31 octobre.

ARTICLE II-2 Congés payés

Les congés payés sont calculés et pris en jours ouvrés (5 jours par semaine, 25 jours de congés par an).

Conformément à l’article 3141-13 du code du travail, la prise du congé principal doit s’effectuer entre le 1er mai et le 31 octobre.

Lorsque le fractionnement des congés est à l’initiative express des salariés, il ne donne pas lieu à des jours de fractionnement, dans la mesure où l’employeur impose la prise des 4 semaines du 1^er mai au 31 octobre.

ARTICLE II-3 Congés pour évènements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, exprimée en jours ouvrés et sans réduction de salaire dont la durée est la suivante :

1. Cinq jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;

2. Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ou de paternité ;

3. Sept jours pour le décès d’un enfant ou d’une personne de plus de 25 ans à charge effective du salarié.

4. Cinq jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin ;

5. Deux jours pour le mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité d’un enfant ;

6. Trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d’une sœur;

7. Un jour pour le décès d'un ascendant ou d'un descendant de second rang ;

8. Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;

9. Un jour pour le baptême d’un enfant ;

10. Deux jours pour l’ordination diaconale ou sacerdotale d’un enfant ou d’un ascendant ou les vœux religieux définitifs d’un enfant ou d’un ascendant ;

11. Deux jours pour l’ordination diaconale du salarié ou d’un conjoint.

ARTICLE II-4 Congés exceptionnels rémunérés

Il sera accordé un jour pour déménagement du salarié résultant d’une obligation professionnelle.

Le salarié parent d’un enfant malade de moins de 16 ans bénéficiera d’un congé rémunéré dans la limite de cinq jours ouvrés par an (année pastorale), sur présentation d’un certificat médical

ARTICLE II-5 Congés exceptionnels non rémunérés

Il pourra être accordé un congé non rémunéré dans les cas suivants :

• un congé de solidarité familiale à un salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital selon un certificat médical. Il pourra être d’une durée maximum de 3 mois, renouvelable une fois. Ce congé peut être transformé d’un commun accord en période à temps partiel. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires doit être observé (L 3142-6 c. du travail)

• un congé de soutien de famille à un salarié dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité selon un certificat médical. Il pourra être d’une durée maximum de 3 mois, renouvelable sans pouvoir excéder un an sur l’ensemble de la carrière dans l’ADVI. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires doit être observé (L 3142-22 c. du travail)

CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent chapitre modifie les articles III-3 (durée et organisation du temps de travail) et 4 (régime des heures supplémentaires) de la convention collective conclue le 12 novembre 2013, ainsi que les articles III-7 (jours fériés) et III-8 (travail du dimanche) de cette même convention.

ARTICLE III-1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Il est rappelé que, conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles »

Le temps de pause s'entend comme une période d'inactivité au cours de laquelle le salarié interrompt de manière effective son activité professionnelle. Dans ces conditions, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

ARTICLE III-2 DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la structure employeur, la durée quotidienne maximale de travail de jour ne pourra pas dépasser 10 heures de travail effectif, excepté pour les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

Toutefois, cette durée quotidienne maximale pourra être portée à 12 heures lorsque des évènements exceptionnels le justifient tels qu’un accompagnement de groupe, un temps fort diocésain ou paroissial.

Ce dépassement de la durée quotidienne se fera à la demande ou avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.

ARTICLE III-3. REPARTITION HEBDOMADAIRE

La durée du travail pourra être répartie sur 6 jours au plus par semaine afin de permettre le repos d’au moins 35 heures consécutives par semaine.

ARTICLE III-4. HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’employeur peut décider, à sa seule initiative, de recourir pour un surcroît occasionnel de travail à des heures supplémentaires. La contrepartie de ces heures supplémentaires se fera prioritairement sous forme de repos de remplacement, majoré.

III-4.1 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Ce contingent d'heures supplémentaires est applicable à la période annuelle liée à la période de référence à savoir du 1^er septembre au 31 août (année pastorale).

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S'imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées à la demande de la structure employeur, ou effectuées par le salarié avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique correspondant à du temps de travail effectif, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent en application de l'article L.3121-30 du code du travail et de l'article III-4.3 du présent accord.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixé conformément aux dispositions légales.

III-4.2 Cadre d’appréciation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées :

• Au-delà de 35 heures de travail effectif dans le cadre d'une organisation hebdomadaire du temps de travail conformément à l’article L.3121-29 du code du travail

• Sauf disposition contraire expressément décidée par l’employeur, la période pour le calcul de la durée hebdomadaire court du lundi 0 heure au dimanche minuit.

• Au-delà de la durée moyenne de 35 heures par le nombre de semaines, dans le cadre d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire.

• Au-delà de 1.607 heures dans le cadre d'une organisation annuelle du temps de travail

III-4.3 Repos compensateur équivalent

Sont considérées comme des heures supplémentaires celles réalisées à la demande expresse du responsable de service ou avec l’accord préalable de celui-ci.

Elles donneront lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent en temps : majoré de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà.

Le temps de repos sera à prendre dans les deux mois qui suivent le mois où le total des heures à récupérer atteint 7 heures.

Ces repos seront pris par journée entière (7 heures) ou par demi-journée (3.5 heures).

Ce temps de repos n’est pas assimilé à un temps de travail effectif, mais donne lieu au maintien de la rémunération.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci au moins une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie ou sur le bulletin de paie lui-même. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la structure employeur fixera ce repos dans un délai maximum de 2 mois.

ARTICLE III-5. TEMPS DE DEPLACEMENT

Les dispositions du présent article concernent uniquement les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il n’est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est effectué dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

En conséquence, il n’entre pas dans le décompte du temps de travail du salarié.

Lorsque le temps de déplacement professionnel se déroule durant les horaires de travail du salarié alors ce temps est comptabilisé comme du temps de travail.

Lorsque le temps de déplacement professionnel se déroule en dehors des horaires de travail du salarié, alors ce temps de déplacement professionnel est comptabilisé comme du temps de transport, au-delà du temps normal de trajet estimé entre le domicile et le lieu habituel d’exécution du travail et doit faire l’objet d’une contrepartie.

Afin de prendre en considération, la sujétion induite par les temps de déplacement, malgré l’absence de prise en compte comme temps de travail effectif, un régime spécifique de compensation a été fixé selon les modalités qui suivent :

• La détermination du temps de trajet professionnel dépassant le temps de trajet habituel est réalisée en établissant la différence entre le temps consacré au trajet entre le lieu de RV et ou de réunion, ou de formation et le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel d’exécution du travail.

• Si le temps consacré au déplacement ne dépasse pas de plus de 20 minutes par jour le temps normal que le salarié consacre habituellement au temps de trajet entre le domicile et son lieu habituel d’exécution du travail, le temps en dépassement donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur égal à 15% du temps en dépassement ;

• Si le temps consacré au déplacement dépasse plus de 20 minutes par jour, le temps normal que le salarié consacre habituellement au temps de trajet entre le domicile et son lieu habituel d’exécution du travail, le temps en dépassement donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur égal à 100% du temps en dépassement ;

  Les repos compensateurs générés par ce dispositif de compensation devront être pris dans la quinzaine suivant le déplacement.

ARTICLE III-6. REPOS QUOTIDIEN ET REPOS HEBDOMADAIRE

Conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

ARTICLE III-7. TRAVAIL OCCASIONNEL DU DIMANCHE

Les parties entendent rappeler leur attachement au repos dominical comme principe essentiel permettant de concilier notamment vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Toutefois et compte tenu de l'activité pour certains types d'emploi, notamment les laïcs en mission ecclésiale, le travail occasionnel du dimanche peut être nécessaire, dans le cadre légal qui s’impose.

Le travail occasionnel du dimanche défini comme celui effectué dans le cadre d’une fréquence maximale de douze fois dans l’année de référence, année pastorale (1^er septembre -31 août), ouvre droit aux contreparties suivantes :

• repos hebdomadaire pris un autre jour de la semaine

• chaque heure travaillée le dimanche donnera lieu à une majoration de 50 %, au choix de la structure employeur soit du taux de salaire horaire, soit en temps de repos.

Il est précisé que le travail occasionnel le dimanche sera effectué sur la base du volontariat, tenant compte néanmoins des circonstances exceptionnelles liées à la mission du salarié requérant une activité dominicale exceptionnelle (cérémonies religieuses, voyages et pèlerinages, accompagnement de groupes, temps forts, rassemblements diocésains, etc.).

ARTICLE III-8. JOURS FERIES

Les jours fériés sont les suivants : 1^er janvier, Vendredi Saint après-midi, lundi de Pâques, Ascension, 1^er et 8 mai, 14 juillet, 15 août, 1^er et 11 novembre, 24 décembre après-midi, Noël.

Les jours fériés sont en principe chômés et non récupérables pour le Vendredi Saint et le 24 décembre après-midi.

Toutefois, sans préjudice des dispositions des articles L.3133-4 et L.3133-6 du code du travail concernant le 1^er mai, en cas de nécessité et à la demande de l’employeur, les jours fériés peuvent être travaillés.

S’il envisage de faire travailler l’un de ses collaborateurs un jour férié, le responsable à l’initiative de la demande prendra soin d’obtenir au préalable l’accord du salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’un repos compensateur. Chaque heure travaillée un jour férié donnera lieu à une majoration de 50 % en temps de repos.

Ces dispositions ne se cumulent pas avec l’article III-7 ci-dessus.

ARTICLE III-9. EQUIVALENCES

Certains salariés peuvent être amenés, à titre accessoire, à accompagner de manière active et effective des groupes de mineurs ou d’adultes dans le cadre de camps, séjours ou pèlerinages. Il s’agit de salariés laïcs en mission ecclésiale et des agents pastoraux.

Compte tenu des spécificités de leur activité qui comporte des temps d’inaction, la durée du travail sur ces périodes est soumise au régime d’équivalence.

Le régime d’équivalence constitue un régime de décompte spécifique du travail effectif pour la rémunération du temps de travail.

• Permanence diurne

Les périodes de permanence diurne comportant des périodes d’inaction effectuées sur le lieu de travail sont soumises au régime d’équivalence sur la base de 9 heures de travail effectif pour une durée de présence de 13 heures. De plus, les périodes d’inaction donnent lieu à un repos compensateur égal à 25% du temps. De la sorte, la rémunération des temps travaillés s’élèvera à 9 heures, à laquelle s’ajoutera un repos compensateur de 1 heure (4 x 0.25), pour une durée de présence diurne de 13 heures.

• Permanence nocturne

En cas de permanence nocturne (22h-7h, cf. art. III-13.), dans le cadre d’une responsabilité de surveillance de groupes de mineurs, la nuit complète est soumise au régime d’équivalence sur la base de 1 heure de travail effectif. De plus, les temps d’inactivité donnent lieu à un repos compensateur égal à 25% du temps. De la sorte, la rémunération des temps travaillés s’élèvera à 1 heure à laquelle s’ajoutera un repos compensateur de 2 heures (8 x 0,25), pour une permanence nocturne de 9 heures.

ARTICLE III-10. TRAVAIL INTERMITTENT

Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée aux salariés occupant l’un des emplois soumis à la saisonnalité.

Il s’agit d’emplois pastoraux et administratifs soumis à d’importantes fluctuations d’activités sur l’année liées notamment aux rythmes scolaires, à la pastorale du tourisme, à l’organisation et l’accueil de pèlerinages ainsi qu’à l’accueil en centre spirituel.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il comprend obligatoirement les mentions suivantes :

• la qualification du salarié,

• les éléments de la rémunération,

• la durée annuelle minimale de travail salarié,

• les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille,

• la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d’activité. Elle est fixée par référence à celle d’un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire.

Afin d’assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l’année, leur salaire mensuel est égal au quotient de la somme des rémunérations des périodes travaillées dans l’année divisé par 12 mois.

ARTICLE III-11. TRAVAIL DE NUIT

La période de travail de nuit est fixée de 22 heures à 7 heures.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de certaines activités telles que les camps, séjours ou pèlerinages, ainsi que pour certaines réunions en soirée qui peuvent exceptionnellement dépasser 22 heures.

Pour les activités de camps, séjours ou pèlerinages, il sera fait application des dispositions prévues par l'article III -11. concernant le régime des équivalences.

S’agissant des réunions à caractère pastoral en soirée, les structures employeurs devront être vigilantes pour ne pas dépasser, sauf exception, 22 heures. En cas de dépassement, un repos compensateur de 25% est accordé.

CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS AU FORFAIT JOUR : ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE DURÉE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE ET AU PLUS ÉGALE À L’ANNÉE

Le présent chapitre modifie l’article III-3 (durée et organisation du temps de travail).

ARTICLE IV-1. PRINCIPE

Eu égard à la variabilité de la charge de travail de certains services dont l’activité est affectée par des fluctuations directement liées au calendrier pastoral (calendrier liturgique, événements diocésains, collecte du denier de l’Eglise, etc.) ou aux échéances comptables, fiscales ou de gestion du personnel (ex : arrêté des comptes annuels) une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est instaurée au sein de l’association.

Sont notamment concernés les salariés suivants :

• les laïcs en mission ecclésiale (animateurs pastoraux, coordinateurs pastoraux) dont l’activité est directement liée au calendrier pastoral (en service diocésain, à l’évêché ou en paroisse / doyenné),

• ceux des services administratifs diocésains ou paroissiaux en charge de la comptabilité et de la paye, de l’organisation et de l’accueil de groupes et de pèlerins, et ceux travaillant au service de centres spirituels ou pour des acteurs pastoraux.

ARTICLE IV-2. REPARTITION SUR L’ANNEE

IV-2.2 Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail de certains emplois, la durée du travail peut être répartie sur l’année pastorale (1^er septembre-31 août).

La durée du travail est ainsi fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel (du 1^er septembre au 31 août) une durée de 1607 heures de travail effectif comprenant la journée de solidarité.

IV-2.2 Programmation annuelle

La répartition des temps de travail (plannings) de chaque période sera déterminée par chaque service. Pour les salariés affectés en pastorale paroissiale, c’est au niveau de la paroisse que l’annualisation sera définie.

Ainsi, un planning prévisionnel doit être communiqué au cours de la 4^ème période de l’année de référence pour l’année suivante.

Au cours de l’année, chaque trimestre un bilan sera fait avec le chef de service pour réajuster le planning si besoin.

La modification collective des plannings en cours de période se fera par voie d'affichage et remise en mains propres à chaque salarié concerné et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de sept jours. Ce délai sera réduit à 3 jours notamment en cas de surcroît temporaire d'activité ou de travaux à accomplir dans un délai déterminé. En cas d’urgence, et notamment de remplacement de salarié absent ce délai peut être réduit à une journée.

Au moins une fois par an, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour apprécier l’évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cet échange portera :

• sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations devant éventuellement être envisagées en termes d’organisation du travail.

• en cas de difficulté signalée par le salarié ou relevée par l’employeur, la situation sera étudiée et il pourra être mis en œuvre des solutions concrètes, des opportunités d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

IV.2.3. Amplitude de la répartition du temps de travail

Les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier dans la limite de 44 heures maximum et de 21 heures minimum de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile, sauf interruption de l’activité du service.

Dans cette limite de 44 heures, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de référence.

IV. 2.4 Lissage de la rémunération

La rémunération sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures pour un temps plein.

IV.2.5. Traitement des heures excédentaires réalisées en cours de période de référence pluri hebdomadaire

Toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine au cours d’une semaine donnée, quelle que soit la durée de la période pluri-hebdomadaire retenue, ne constitue pas automatiquement une heure supplémentaire et ne donne pas automatiquement lieu à majoration et repos compensateur.

Seules, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence retenue dans le cadre pluri-hebdomadaire.

- au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord à 44 heures.

Les heures supplémentaires effectuées seront en priorité récupérées au taux majoré dans les conditions fixées à l’article III-4.3

Toutefois, certaines tâches effectuées à la demande de la hiérarchie ou avec son accord préalable seront automatiquement considérées comme donnant lieu à des heures supplémentaires rémunérées même si les salariés ne dépassent pas la limite haute hebdomadaire.

Il s’agit des activités liées à l’organisation d’un temps fort, à l’organisation des canonisations, ou des rassemblements diocésains ou pastoraux.

Sur un plan pratique, le traitement de ces heures excédentaires suivra le régime suivant :

Le service paie arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période de référence. Le compteur individuel est remis à 0 au début de chaque nouvelle période.

Pour un temps plein, la durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.

Quand sur une même semaine civile, le salarié effectue plus de 44 heures de travail effectif, le temps de travail qui dépasse 44 heures est majoré à 50%. Ces heures supplémentaires seront récupérées dans le mois suivant et elles sont sorties du solde horaire.

IV.2.6. Absences et embauches en cours d’année

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année ou sur la période de modulation définie, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence ;

• si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’ l’employeur et cet excédent, dans la limite du dixième du salaire total soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

CHAPITRE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES

Le présent chapitre modifie l’article III-5 (convention de forfait) de la convention collective du 12 novembre 2013.

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.

Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés autonomes font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service du Diocèse de Viviers.

Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des salariés à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.

ARTICLE V.1 SALARIES CONCERNES ET MODALITES

Les forfaits annuels en jours s'adressent aux cadres autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

V.1.1 Principe général d’autonomie

En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

V.1.2 Les salariés éligibles au forfait en jours

Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue par :

• Les salariés cadres suivants :

  • les cadres, notamment les responsables de services diocésains, de pôle ou de structure inter paroissiale,

  • les cadres, notamment responsables de service pastoral (diocèse, pôle ou structure inter paroissiale),

  • les cadres spécialistes d’un domaine de forte technicité.

V.1.3 Les salariés exclus du forfait en jours

Les cadres « dirigeants »

Les cadres « dirigeants », non soumis à la législation sur la durée du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués au sein de l’association ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours.

Les cadres intégrés

Les cadres intégrés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE V.2 CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif et contiendra les principales caractéristiques suivantes :

-  la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours,

-  le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours

-  la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire

-  le rappel des garanties

-  les modalités de prise des jours de repos.

Sous réserve de la conclusion de ce forfait, ces salariés effectuent au maximum 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse).

ARTICLE V.3 PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS

La durée du travail des salariés est décomptée sur l'année pastorale du 1^er septembre au 31 août.

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à deux cent dix-huit jours (218 jours).

ARTICLE V.4. GARANTIES

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

V.4.1 Respect des temps de repos légaux

• Repos quotidien

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

L'employeur vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.

• Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

V.4.2 Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, le salarié au forfait jour ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique et limiter à des cas exceptionnels les envois de courriers électroniques le soir ou le week-end, et dans ce cas privilégier un envoi différé.

Les parties rappellent que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Par ailleurs, les salariés au forfait jour veilleront à se déconnecter lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des absences pour maladie, des jours de repos.

Pour cela ils devront lors des absences, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

V.4.3 Entretien annuel

En application de l'article L3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

- son organisation du travail ;

- sa charge de travail ;

- l'amplitude de ses journées d'activité ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- les conditions de déconnexion

- sa rémunération.

Dans la mesure du possible, cet entretien sera l’occasion d’examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations devant éventuellement être envisagées en termes d’organisation du travail.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'employeur constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

V.4.4 Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent article.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait auprès des représentants du personnel.

ARTICLE V.5 DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le salarié effectue pour le suivi de son activité.

Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné chaque mois par le salarié autonome est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

- la date des journées travaillées ;

- la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail

Ce document constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés autonomes et leurs managers à une meilleure articulation des temps de travail et de la vie personnelle et de l'amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

ARTICLE V.6 JOURS DE REPOS ATTRIBUES AU TITRE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de ne pas dépasser le plafond visé au présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le calcul est effectué de la manière suivante :

Nombre de jours de l’année pastorale – (samedis et dimanches + jours fériés en semaine + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)

A titre indicatif, pour l’année 2021-2022 (1^er septembre 2021 au 31 août 2022), le calcul sera le suivant :

365 – (104 + 7+ 25 + 218) = 11 jours de RTT

La période de référence retenue pour la prise de jours de repos sera par simplification calquée sur celle des congés payés.

Les jours de repos seront pris, soit par journées entières, soit par demi-journées. Dans l’hypothèse où le salarié souhaitera prendre une demi-journée de repos, il devra corrélativement déclarer une demi-journée de travail. Deux demi-journées de repos ou de travail seront comptabilisées en une journée de repos ou de travail.

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées entre elles.

Les parties conviennent de préciser, qu’une demi-journée de travail ou de repos s’entend avant ou après l3h.

ARTICLE V.7 INCIDENCE DES ABSENCES

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

ARTICLE V.8 EMBAUCHES OU RUPTURES EN COURS D’ANNEE

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction du nombre de jours restant à courir, ainsi que des jours fériés chômés jusqu’à la fin de la période de référence ou jusqu’à la rupture du contrat de travail.

ARTICLE V.9 REMUNERATION

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

Il sera fait application des règles suivantes :

- Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

- Incidence sur la rémunération des absences entrainant une retenue sur salaire au cours de la période de référence

La rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d'une journée, ou d'une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire mensuel brut de base

21,67

ARTICLE V.10 DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire de 10%.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et prend la forme d'un avenant à la convention de forfait.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En aucun cas cette possibilité de dépassement ne pourra conduire le salarié à dépasser 225 jours travaillés sur l'année.

Les parties réaffirment leur volonté de privilégier en toute circonstance la prise effective des repos plutôt que le dépassement du forfait.

ARTICLE V.11 POSSIBILITE D’OPTER POUR UN FORFAIT JOURS REDUIT

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé plus haut (soit inférieur à 218 jours) peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).

Les salariés peuvent par ailleurs être directement embauchés en forfait jours réduit.

CHAPITRE 6 : TEMPS PARTIEL

Le présent chapitre modifie l’article III-6 (temps partiel) de la convention collective du 12 novembre 2013.

ARTICLE VI.1 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel de l’Association peut prendre les formes suivantes :

• répartition entre les jours de la semaine ;

• répartition entre les semaines du mois ;

• répartition annuelle.

VI.1 1 Répartition hebdomadaire ou mensuelle

Le salarié peut être embauché dans le cadre d’une répartition hebdomadaire ou mensuelle conformément à la réglementation en vigueur. Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

VI.1 1 Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

• Sur le principe

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cette possibilité sera conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. La répartition du temps de travail sera fixée dans le cadre annuel de l’année pastorale (1^er septembre-31 août).

La mise en œuvre de ce dispositif donnera lieu à la consultation préalable des membres composant le comité social et économique.

Ainsi, un planning prévisionnel doit être communiquée au cours de la 4^ème période de l’année de référence pour l’année suivante.

Au cours de l’année, chaque trimestre un bilan sera fait avec le chef de service pour réajuster le planning si besoin.

La modification collective des plannings de période se fera par voie d'affichage et remise en mains propres à chaque salarié concerné et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai sera réduit à 3 jours notamment en cas de surcroît temporaire d'activité ou de travaux à accomplir dans un délai déterminé. En cas d’urgence, et notamment de remplacement de salarié absent ce délai peut être réduit à une journée.

Au moins une fois par an, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour apprécier l’évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cet échange portera :

• sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations devant éventuellement être envisagées en termes d’organisation du travail.

• en cas de difficulté signalée par le salarié ou relevée par l’employeur, la situation sera étudiée et il pourra être mis en œuvre des solutions concrètes, des opportunités d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

Les salariés dont la durée du travail se calcule sur l’année ne pourront pas travailler moins de 20 heures sur le mois.

Enfin, les horaires des salariés à temps partiel ne pourront contenir plus d’une interruption d’activité laquelle ne pourra pas dépasser 2 heures.

Le suivi du temps de travail effectif sera mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantira au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués et permettra une relecture et un aménagement des heures effectuées au fil de l’année.

• Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

• Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ = taux horaire x nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas d’absences de salariés, le salarié peut être amené à effectuer des heures en complément pour pallier l’absence. Les heures ainsi effectuées sont rémunérées dans le mois où elles sont effectuées avec la majoration prévue par la réglementation sauf opposition du salarié. Dans cette dernière hypothèse, les heures effectuées seront comptabilisées dans le compteur de l’annualisation sans majoration.

ARTICLE VI-2. HEURES COMPLEMENTAIRES

Le recours aux heures complémentaires est possible dans la limite du tiers de la durée contractuelle pour les salariés dont la durée hebdomadaire est inférieure ou égale à 6 heures hebdomadaires, et dans la limite de 10% pour les salariés dont la durée hebdomadaire est supérieure à 6 heures hebdomadaires, sans que cela puisse avoir pour incidence de porter la durée de travail effectif à hauteur de la durée légale du travail. La structure employeur devra tenir compte dans sa planification des contraintes horaires que le salarié aurait auprès d’autres employeurs.

Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales. A l’intérieur des limites précisées dans le paragraphe ci-dessus, un refus d'effectuer des heures complémentaires ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement, si le salarié a été informé moins de 3 jours avant la date d’exécution de ces heures complémentaires.

ARTICLE VI-3. DEROGATION A LA DUREE MINIMALE HEBDOMADAIRE DE 24 HEURES

La nature même de l’activité pastorale dans les structures employeurs conduit à une organisation du travail spécifique avec un recours important au temps partiel.

Prenant en compte les spécificités de l’activité de ces structures, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel pourra être fixée à 17 h 30 hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel.

Par ailleurs, pour les emplois de services exercés en paroisse (ménage, cuisine...), la durée minimale du travail du salarié à temps partiel pourra être fixée à 6 heures hebdomadaires. Dans cette hypothèse, la durée de travail ne pourra être inférieure à 2 heures de travail consécutives sur une même journée.

Les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale légale fixée par l’article L. 3123-27 du code du travail, bénéficieront d’un regroupement de leurs heures de travail par journées ou par demi-journées complètes, dans la limite de trois jours ou six demi- journées par semaine, de manière à permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27 du code du travail.

ARTICLE VI-4. INTERRUPTION D’ACTIVITE

Afin de permettre un cumul d’emploi, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être d’une durée supérieure à deux heures.

ARTICLE VI-5. PRIORITE D’EMPLOI

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution, dans la structure qui les emploie, d’un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par tous moyens, la liste des emplois disponibles correspondants.

ARTICLE VI-6 DEROGATION INDIVIDUELLE A LA DUREE HEBDOMADAIRE DE 24 HEURES

En application des dispositions de l’article L. 3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à celle fixée par l’article VI.3 du présent accord peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié. Le contrat de travail est rédigé ou révisé en conséquence. L’employeur informe chaque année le comité social économique ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.

ARTICLE VI-7. GARANTIES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les parties à l’accord s’engagent en tant que partenaires sociaux, au sein des instances et commissions dédiées, à créer tout dispositif, comme le développement de parcours professionnels, permettant aux salariés à temps partiel, grâce à l’acquisition de compétences nouvelles de bénéficier d’une meilleure employabilité, d’un cumul d’emplois de nature ou de catégorie différentes ou d’une augmentation de leur durée de travail.

ARTICLE VI-8. POSSIBILITE D’AUGMENTER TEMPORAIREMENT PAR AVENANT LA DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-22 du code du travail, il sera possible, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat dans les conditions suivantes :

• quatre avenants au maximum par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

• pour l’accomplissement de ces heures complémentaires, priorité sera donnée aux salariés qui se seront portés volontaires à cet effet ;

• les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale de 25 %.

  CHAPITRE 7 : CLASSIFICATION

Le présent chapitre modifie en partie l’annexe 1 (classification) de la convention collective du 12 novembre 2013.

Les parties considèrent que la classification en vigueur pour les laïcs en mission ecclésiale ne tient pas suffisamment compte des responsabilités qui incombent aux responsables.

C’est pourquoi, il a été décidé de redéfinir le niveau V et de créer un niveau VI.

Niveau V-Coefficient 220-Responsable d’une mission pastorale diocésaine n’ayant pas de gestion d’une équipe de LME. Il reçoit sa mission de l’Evêque de Viviers. Il crée et met en œuvre des projets missionnaires diocésains en lien avec un vicaire ou délégué épiscopal. Il s’adresse à l’ensemble des paroisses du diocèse, transmet l’information et favorise la communication. Il collabore avec les autres acteurs pastoraux.

Ce poste est accessible après plusieurs années d’expérience de LME.

Niveau VI-Coefficient 250- Responsable d’une Pastorale, ou d’un service incluant un travail d’équipe de plusieurs LME au niveau diocésain. Il peut être délégué diocésain. Il reçoit de l’Evêque une lettre de mission pour en assurer la coordination. Il crée et met en œuvre des projets missionnaires sous l’autorité du Père Évêque. Il crée des liens de collaboration entre les personnes. Il transmet l’information et favorise la communication.

Ce poste est accessible après plusieurs années d’expérience de LME et justifie d’une formation appropriée complétant un parcours d’études supérieures.

Ainsi, le tableau du secteur laïc en mission ecclésiale sera désormais le suivant :

SECTEURS	NIVEAU	Coefficient minimum	EMPLOI	DEFINITION DU POSTE / COMPETENCES (MINIMUMS REQUIS)
Laïcs en mission ecclésiale	Niveau II	Coefficient 160	Stagiaire en pastorale	Stagiaire en pastorale durant l’année de probation. (1 an)
	Niveau III	Coefficient 170 (pendant 5 ans)	Animateur en pastorale Niveau 1	Occupe un emploi à caractère religieux (ou pastoral), administratif, éducatif ou technique. Est actif dans l’officialité, la pastorale et/ou l’enseignement religieux. Reçoit de l’Evêque une lettre de mission lui donnant un mandat de délégation dans un domaine de compétence donné, précisant auprès de qui il (elle) est envoyé(e), les partenaires avec lesquels il (elle) travaillera et la personne nommée pour évaluer avec lui (elle) la mission. Cette mission est donnée pour une durée déterminée et renouvelable. Est tenu(e) par l’obligation d’acquérir une formation appropriée pour remplir convenablement sa charge et l’accomplir avec conscience, soin et intelligence.
	Niveau IV	Coefficient 175	Animateur en pastorale Niveau 2	Au-delà de 5 années dans le niveau III Puis coefficient augmenté de 5 points toutes les 5 années, dans la limite du coefficient 195
	Niveau V	Coefficient 220	Responsable d’une mission pastorale diocésaine n’ayant pas de gestion d’une équipe de LME	Il crée et met en œuvre des projets missionnaires diocésains en lien avec un vicaire ou délégué épiscopal. Il s’adresse à l’ensemble des paroisses du diocèse, transmet l’information et favorise la communication. Il collabore avec les autres acteurs pastoraux. Ce poste est accessible après plusieurs années d’expérience de LME.
	Niveau VI	Coefficient 250	Responsable d’une Pastorale, ou d’un service incluant un travail d’équipe de plusieurs LME au niveau diocésain.	Il reçoit de l’Evêque une lettre de mission pour en assurer la coordination. Il crée et met en œuvre des projets missionnaires sous l’autorité du Père Évêque. Il crée des liens de collaboration entre les personnes. Il transmet l’information et favorise la communication. Ce poste est accessible après plusieurs années d’expérience de LME et justifie d’une formation appropriée complétant un parcours d’études supérieures.
Majoration canonique	Bonification	Diplôme : + 10 points coefficient + 5 points coefficient		Un Laïc en Mission Ecclésiale qui a obtenu une licence canonique en théologie (Bac+7) voit son coefficient majoré de 10 points. Un Laïc en Mission Ecclésiale qui a obtenu un diplôme théologique équivalant à un Bac+3 ou un diplôme de l’IPER (DUER ou DUFP) voit son coefficient majoré de 5 points.

CHAPITRE 8 : LAIC EN MISSION ECCLESIALE

Il a été négocié au niveau de la branche un accord relatif au cadre d’emploi des salariés laïcs en mission ecclésiale au sein des diocèses de France.

L’association entend rappeler les dispositions de cet accord.

ARTICLE VIII-1 LES LAICS EN MISSION

VIII.1 1 Définition des laïcs en mission

Le canon 228§1 du Code de droit canonique dispose que « les laïcs reconnus idoines ont capacité à être admis par les Pasteurs sacrés à des offices et charges ecclésiastiques ».

Ainsi, dans l’Église, des missions ecclésiales (ou charges ecclésiales) peuvent être confiées par l’évêque diocésain ou son représentant à des laïcs.

L’appel de l’Église se traduit par le fait de confier explicitement et publiquement ce qu’on appelle en droit canonique une charge constituée de manière stable. En droit canonique, la stabilité renvoie au caractère essentiel de la charge pour la mission de l’Église catholique. Mais le contenu de cette charge évolue selon les besoins.

Les laïcs en mission regroupent l’ensemble de ceux qui sont appelés, formés, nommés par l’évêque ou son représentant, qui ont accepté cet appel et qui reçoivent une lettre de mission canonique en étant envoyés par l’évêque.

VIII.1 2 La lettre de mission canonique

Le document par lequel l’évêque confie au laïc un office ou une charge ecclésiale est appelé lettre de mission.

La lettre de mission est signée par l’évêque du diocèse.

La lettre de mission précise :

• l’intitulé de la mission ecclésiale confiée,

• l’objet, le champ et la durée de la mission,

• les responsabilités et enjeux pastoraux qui lui sont attachés,

• l’habilitation du signataire s’il est différent de l’évêque.

La lettre de mission est complétée si nécessaire par une annexe qui détaille les modalités d’exécution de la mission, les possibilités de formation pastorale permanente et, d’un point de vue canonique, les circonstances dans lesquelles la lettre de mission peut être révoquée.

La lettre de mission peut être renouvelée.

La lettre de mission est une condition essentielle et déterminante du contrat de travail et est annexée à ce contrat.

VIII.1 3 La commission de discernement

Rôle de la commission de discernement

Le Diocèse de Viviers a mis en place une commission de discernement pour le suivi des laïcs en mission.

Cette commission, liée au SDML (Service Diocésain des Ministères confiés aux laïcs) assure avec l’évêque ou son représentant et pour l’ensemble des laïcs en mission du diocèse, le suivi des missions en particulier au moment de l’embauche mais aussi des renouvellements, changements et fin de mission. Notamment, elle s’assure de l’existence d’une lettre de mission adéquate et veille à préparer l’avenir professionnel des laïcs en mission, notamment au travers de la formation et de la certification.

Pour toute nouvelle mission, comme en cas de renouvellement de mission ou de changement de mission, elle s’assure que l’adéquation de la personne appelée pour accomplir la mission proposée a bien été appréciée.

Composition de la commission de discernement

La commission est présidée par l’évêque ou son représentant et est composée à minima :

• du vicaire général modérateur de la Curie ou du vicaire (ou délégué) épiscopal chargé des laïcs en mission,

• de l’économe diocésain ou de la personne en charge des ressources humaines et/ou de la personne chargée du suivi des missions des laïc en mission lorsque ce(s) poste(s) existe(nt),

• de 3 à 4 membres appelés par le président de la commission.

Fonctionnement de la commission de discernement

Cette commission se réunit au moins deux fois par an (début et fin d’année pastorale par exemple) afin de permettre d’anticiper d’un an au moins les échéances de changement, renouvellement ou fin de mission.

La commission s’assure de la cohérence des aptitudes et des souhaits de la personne par rapport aux exigences et compétences personnelles et professionnelles nécessaires au bon accomplissement de la mission.

Pour ce faire, la commission organisera notamment un entretien individuel entre au moins un membre de la commission et la personne concernée avant tout recrutement et en amont de toute décision de renouvellement, changement, de fin de mission ou de retrait de lettre de mission.

Elle veille également à recueillir l’avis des responsables directs (curé de paroisse ou responsable de service pastoral) des laïcs en mission dont elle étudie le dossier soit par un échange direct lors de la commission soit par la transmission d’un avis formalisé par écrit.

Elle pourra émettre des recommandations en matière de formation complémentaire théologique, ecclésiale, professionnelle à envisager pour la bonne réalisation de la mission.

En sus, la commission se réunit préalablement à toute fin anticipée de mission envisagée pour validation ou non d’une telle décision qui se traduirait par le retrait de la lettre de mission.

VIII.1.4 Les postes exclus du champ de la lettre de mission

Les responsabilités ou missions confiées à des laïcs ne concourent pas de la même façon à la mission commune et au ministère pastoral.

Ainsi les postes assurant un service technique et administratif ne relèvent pas d’un statut pastoral ou ecclésial et sont exclus du champ de la lettre de mission, quelle que soit la structure employeur.

Il s’agit en particulier des postes :

• de secrétariat, accueil et administratif

• de comptabilité,

• de gestion juridique et sociale

• de gestion technique et informatique

• d’entretien, intendance et maintenance,

• de gardiennage,

• de sacristains,

• des artistes musiciens.

  Cette liste n’est pas limitative et chaque structure employeur conserve la faculté de définir d’autres postes qui ne seront pas concernés pas une lettre de mission, en fonction de ses réalités ecclésiales locales

ARTICLE VIII-2 LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Le contrat de travail à durée indéterminée est et doit rester la forme normale d’emploi.

ARTICLE VIII-3 LE RECOURS AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE D’OPERATION

VIII.3.1 Définition du contrat de travail à durée indéterminée d’opération

Pour l’application du présent accord, l’opération se caractérise par un ensemble d’actions menées en vue d’atteindre un résultat préalablement défini. La durée de l’opération est limitée, sans qu’elle ne soit précisément déterminable à son origine. L’opération prend fin lorsque le résultat préalablement défini est atteint.

Le contrat d’opération est régi par les articles L.1223-8 et suivants du code du travail : c’est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée de l’opération confiée au salarié.

A ce titre, il obéit aux règles légales et conventionnelles applicables aux contrats de travail à durée indéterminée. Il est soumis le cas échéant à une période d’essai dans les conditions légales ou conventionnelles en vigueur au sein de la structure employeur.

VIII.3.2 Taille des structures concernées

Le contrat de travail à durée indéterminée d’opération peut être conclu par toute structure employeur entrant dans le champ d'application du présent accord, quel que soit son effectif.

VIII.3.3 Cas de recours et mission concernés

Seuls les laïcs en mission pourront se voir proposer un contrat de travail à durée indéterminée d’opération. A titre d’exemples, les postes tels que responsable pastoral, animateur en pastorale, responsable de communication, économe, coordinateur pastoral, etc. (liste non limitative) pourront faire l’objet d’un contrat d’opération dès lors que les conditions pour ce faire seront remplies (lettre de mission et opération définie).

VIII.3.4 Période d’essai et durée minimale du contrat d’opération

La période d’essai applicable pour un contrat d’opération correspond à la période d’essai prévue par les dispositions légales ou conventionnelles pour le contrat à durée indéterminée.

Sans préjudice de l’application de la période d’essai, la durée minimale d’un contrat d’opération ne peut être inférieure à 12 mois.

VIII.3.5 Mesures d’information des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat d’opération

Le contrat d’opération est obligatoirement établi par écrit.

Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles et des clauses obligatoires applicables à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, le contrat d’opération, outre la rémunération, comporte les mentions spécifiques suivantes :

• La mention : « contrat de travail à durée indéterminée d’opération »

• La description et la localisation de l’opération objet du contrat

• L’objectif à atteindre déterminant la fin de l’opération objet du contrat

• La durée minimale du contrat qui ne peut être inférieure à 12 mois

• Les modalités de rupture du contrat de travail, prévues à l’article 4-7 du présent accord

Les règles spécifiques régissant sa rupture doivent être également mentionnées dans le contrat

VIII.3.6 Contreparties prévues en faveur des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat d’opération

Contreparties en termes de formation

Les titulaires du contrat d’opération bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de la structure employeur.

En complément des dispositions de l’article 3-2 de l’accord de branche relatif au développement des compétences par la formation, l’employeur anticipera la mise en place du parcours de formation du salarié laïc en mission. Il s’assurera notamment par des actions de formation à garantir :

• la remise à niveau des compétences professionnelles initiales

• la valorisation des nouvelles compétences acquises

Contreparties en termes de rémunération

La rémunération brute de base du salarié titulaire d’un contrat d’opération sera majorée de 5%.

Cette majoration sera indiquée sur le bulletin de salaire, sur une ligne distincte de la rémunération de base.

Contreparties en termes d’indemnités de licenciement

Par exception aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’indemnité de licenciement, la fin du contrat d’opération qui intervient en raison de la réalisation de l’opération ouvre droit, pour le salarié titulaire, à une indemnité spéciale de licenciement.

Cette indemnité spéciale correspond à une majoration de 5 % du taux de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

(à titre d’exemple : Indemnité légale de licenciement : 25 % de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années

Indemnité spéciale : 30 % (25 +5) de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années)

VIII.3.7 Modalités de rupture du contrat

Rupture à l’initiative de la structure employeur liée à l’achèvement de l’opération

L’achèvement de l’opération constitue un motif spécifique de rupture du contrat.

La rupture du contrat d’opération repose sur une cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l'article L.1236-8 du Code du travail.

Cette rupture est soumise à la procédure applicable au licenciement pour motif personnel, prévue par les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail. Elle intervient à l’issue du préavis dont la durée est fixée par les dispositions légales ou conventionnelles.

Avant le terme de l’opération, la structure employeur devra vérifier s’il existe un poste disponible compatible avec les compétences et qualifications du salarié et lui proposer cet autre poste, y compris le cas échéant dans le cadre d’un autre contrat d’opération. Si le salarié accepte ce nouvel emploi, et que celui-ci ne relève pas d’un contrat d’opération, la relation de travail se poursuivra dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

La lettre de licenciement comporte l’indication motivée de l’achèvement de l’opération.

Rupture anticipée liée à la non-réalisation de l’opération ou à sa cessation anticipée

La rupture qui intervient dans l’hypothèse où l’opération ne peut se réaliser ou se termine avant la réalisation du résultat attendu repose sur une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement comporte l’indication des causes de la non-réalisation ou de la cessation anticipée de l’opération

Autres cas de rupture pour des motifs étrangers à l’achèvement de l’opération

Les autres cas de rupture du contrat d’opération (rupture en période d’essai, démission, rupture conventionnelle, licenciement disciplinaire, licenciement pour inaptitude, etc...) sont régis par les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

VIII.3.8 Information des Institutions Représentatives du Personnel

Avant de recourir à ce type de contrat, l’association en informera le Comité Social et Economique (CSE).

Le nombre de contrats d’opération conclus fait l’objet d’une information du CSE.

ARTICLE VIII-4 DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

Parallèlement aux contrats d’opération, les laïcs en mission peuvent également se voir employés dans le cadre de contrats à durée déterminée, conclus dans les cas de recours légaux pour l’exécution d’une tâche précise et ponctuelle et en particulier pour assurer l’organisation d’évènements et de manifestations particuliers, tels que des synodes, des rassemblements etc.

Les parties signataires rappellent qu’un contrat à durée déterminée, quels que soient sa durée, le nombre de ses renouvellements ou les conditions de sa succession avec un autre contrat à durée déterminée, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la structure employeur.

Toutefois, considérant que les règles de succession entre les contrats à durée déterminée, leur durée maximale et le nombre de renouvellements possibles constituent des contraintes importantes, pouvant priver les salariés d’opportunités d'emploi et constituant une source d’insécurité, et conformément aux dispositions des articles L. 1242-8, L. 1242-8-1, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-3-1 et L. 1244-4 du Code du travail, les parties signataires conviennent des aménagements suivants :

VIII.4-1 Durée maximale

A l’exception des cas dans lesquels elle n'est pas applicable (article L 1242.7 du Code du Travail), la durée maximale du contrat à durée déterminée est fixée à 24 mois, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

VIII.4-2 Nombre de renouvellement

Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé 2 fois.

VIII.4-3 Délai de carence

On rappellera que les dispositions des articles L. 1244-4-1 du Code du travail définissent les cas dans lesquels le délai de carence, c’est-à-dire la durée minimale d’interruption séparant deux contrats à durée déterminée portant sur le même poste, avec le même salarié ou un autre, n’est pas applicable.

Sans préjudice de l’article L. 1244-4-1 et en application de l’article L. 1244-4 du Code du travail, les parties signataires conviennent de permettre la succession de contrats de travail à durée déterminée sur un poste de même nature avec le même salarié ou un autre, et ce sans délai, lorsqu’au moins l’un des contrats est conclu pour un motif d’accroissement d’activité.

La suppression du délai de carence ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la structure employeur. Ainsi, le recours à l’utilisation des CDD de façon successive doit être justifié par des raisons objectives qui s’entendent d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

VIII.4-4 Prise effective des congés payés

En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée avec le même salarié sur une période supérieure à un an, la structure employeur veille à ce que le salarié bénéficie d’une période de repos, incluant les éventuelles périodes entre deux contrats et les congés payés effectivement pris, correspondant aux droits à congés payés acquis dans la structure.

VIII.4-5 Information sur les postes à pourvoir en CDI

En application de l’article L. 1242-17 du Code du travail, l’employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d’un CDD la liste des postes à pourvoir par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu’un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée.

CHAPITRE 9 : DONS DE JOURS DE REPOS ET CONGES

ARTICLE IX-1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel du diocèse de Viviers, peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.

ARTICLE IX-2 : LES MODALITES D’EXPRESSION DU DON

IX.2.1 Jours cessibles

Tout salarié volontaire, peut renoncer, au bénéfice d’un autre salarié de l’association, et ce anonymement, aux jours suivants :

• de la cinquième semaine de congés payés ;

• des jours de repos pour les bénéficiaires d'une convention de forfait en jours ;

• des jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires (repos de remplacement du paiement) ;

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis.

Le don par anticipation est par conséquent exclu.

Le don de jours s’effectue par jour entier dans la limite de 5 par trimestre et par salarié.

Il est définitif, irrévocable et effectué sans contrepartie.

IV.2.2 Formalités de cession

Il est mis en place un fond de solidarité destiné à recevoir les jours de solidarité.

Ainsi, au moment de la collecte des congés payés l’ensemble des salariés du Diocèse de Viviers est sollicité au travers d’un appel au don relayé sur l’intranet permettant aux salariés de déposer des jours sur ce fond afin de permettre pour l’avenir à un salarié de pouvoir utiliser les jours cumulés sur ce fonds.

Pendant toute la période où sera ouverte le congé de jours donnés, les salariés pourront en une ou plusieurs fois réaliser des dons.

Les dons seront réalisés à travers le formulaire de don de jours joint en annexe 1 au présent accord, adressé au service Economat.

Le service Economat procédera aux formalités suivantes :

• Ouverture d’un fonds de solidarité commun

• Transfert sur ce compte des jours donnés

• Imputation pour chaque situation l’autorisant chaque mois des jours débités sur le compteur

La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié, quels que soient son niveau de rémunération et son taux d’emploi, correspond pour le bénéficiaire à un jour d’absence.

Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Le salarié qui a donné des jours de congés trimestriels, verra son solde réduit du nombre donné (5 maximum).

IX.2.3 Anonymat et gratuité

Le don de jours est anonyme.

Afin de préserver cet anonymat le salarié qui bénéficie du don de jours ne peut en aucun cas être informé du nom du ou des donateurs.

En outre, le don de jours s’effectue sans contrepartie, de quelque nature que ce soit.

Le salarié donateur ne peut donc prétendre à aucune compensation, tout en s’engageant à accepter de travailler le temps équivalent au nombre de jours qu’il aura cédés.

ARTICLE IX-3 : LES MODALITES DE BENEFICE DU DON

IX.3.1 Les salariés bénéficiaires

Tout salarié du diocèse, sans condition d’ancienneté dont :

• Un enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie grave

La maladie grave s’entend :

-d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. -d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou justifiant un accompagnement de fin de vie.

• Aidant d’un proche en perte d’autonomie ou présentant un handicap

• Ou le conjoint, le partenaire de PACS, ou le concubin (concubinage permanent pendant au moins un an ou si un enfant est né de l’union libre) atteint d’une maladie grave

• Dont l’enfant ou la personne dont il avait la charge permanente de moins de 25 ans est décédé.

Pourra demander à bénéficier de jour de repos.

IX.3.2 Conditions et formalités

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de jours donnés doit adresser une demande écrite en ce sens au service Economat.

Cette demande doit être accompagnée d’un justificatif dans les conditions légales attestant de la situation.

A réception de la demande justifiée, le service Économat, vérifie si le fonds de solidarité contient un nombre de jours et permet au salarié d’en bénéficier.

En cas de pluralité de demandes, les jours sur le compteur seront répartis en part égalitaire entre les salariés.

Il notifie par écrit à ce dernier l’ouverture de ses droits, leur nombre ainsi que leurs modalités d’utilisation.

Si le nombre de jours est insuffisant, la Direction lance un nouvel appel aux dons et ouvrira un compteur spécifique Congés de jours donnés pour le salarié afin de transférer des jours donnés.

Il notifiera par écrit à ce dernier l’ouverture de ses droits, leur nombre ainsi que leurs modalités d’utilisation.

Un récapitulatif du compteur est adressé chaque mois au salarié.

IX.3.3 Consommation des jours donnés

Le salarié bénéficiaire du don de jour peut bénéficier d’un Congé de jours donnés d’une durée maximale de soixante jours appréciée sur une période de 12 mois glissants à compter de la pose du premier jour, étant entendu que ce congé spécifique vient en complément des congés payés annuels susceptibles d’être pris durant l’événement ouvrant au bénéfice dudit Congé de jours donnés.

La prise des jours d’absence se fait par journée entière.

Elle peut être faite de manière consécutive ou fractionnée en fonction de la situation à laquelle doit faire face le salarié bénéficiaire.

Dans le cas où elle serait faite de manière fractionnée, le nombre de jours donnés doit être pris intégralement sur une période de 12 mois glissants à compter de la pose du premier jour.

Le salarié bénéficiaire des jours doit en demander le bénéfice en sollicitant auprès de son manager une autorisation d’absence.

Dans le cas où le salarié bénéficiaire n’utiliserait pas la totalité des jours donnés, ils seraient à nouveau crédités au compteur solidarité, qui pourrait être utilisé par tout autre salarié devant faire face aux mêmes situations.

Ce Le compteur personnel a une durée de vie de 12 mois maximum, reconductible 1 fois.

Le compteur de solidarité a une durée de vie de 3 ans.

IX.3.4 Statut durant le congé

Pendant son absence, le salarié qui reçoit le don conserve sa rémunération et ses accessoires. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

IX.3.4 Droits du donateur

Le don effectué n'ouvre droit, pour le donateur, à aucune contrepartie d'aucune sorte.

Chaque jour de repos ayant fait l'objet d'un don est réputé avoir été pris par le donateur et est débité des droits qu'il a acquis.

CHAPITRE 10 : SUIVI -INTERPRETATION – ADHESION-REVISION-DENONCIATION

ARTICLE X-1 SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré dans le cadre d’une instance paritaire créée à cet effet.

Elle sera composée de l’employeur ou son représentant et d’au moins 2 représentants du personnel élus (titulaire ou suppléant).

Elle se réunira une fois par semestre pendant la première année d’application puis une fois par an les années suivantes afin de veiller à l’application de l’accord.

ARTICLE X-2 : RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE X-3 : ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Association Diocésaine de Viviers, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE X-4 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE X-5 : ENTREE EN VIGUEUR-REVISION-DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du ……, une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.

Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.

Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE X-6 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera remis à la Déléguée Syndicale signataire ainsi qu’aux membres du CSE du Diocèse de Viviers. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.

Fait à VIVIERS le 07 janvier 2022

M… M…