ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À

L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Maison d’accueil spécialisé AGEF Pays de Brive,

dont le siège social est situé 32 rue Auguste Mounie – 92160 ANTONY, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « la Maison d’accueil spécialisé »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Madame XXX, déléguée syndicale, dûment habilitée,

La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (FO), représentée par Madame XXX, déléguée syndicale, dûment habilitée,

d’autre part,

Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).

sommaire

Préambule 5

Article 1 - Champ d’application 6

Article 2 - Durée du travail 6

2.1. Notion de temps de travail effectif 6

2.2. Durée du travail des salariés à temps complet 6

2.2.1. Définition 6

2.2.2. Définition des heures supplémentaires 6

2.3. Durée du travail des salariés à temps partiel 7

2.3.1. Définition 7

2.3.2. Définition des heures complémentaires 7

2.4. Durées maximales et minimales de travail 8

Article 3 - Modalités d’organisation du temps de travail : cas général 8

3.1. Service éducatif 8

3.2. Service médical et médico-technique 8

3.3. Service paramédical 8

3.4. Service de nuit 9

3.5. Services généraux 9

3.6. Service administratif 9

Article 4 - Modalités d’organisation du temps de travail : personnel cadre – forfait jours 9

4.1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait 9

4.2. Plafond annuel de jours travaillés 9

4.3. Absences et années incomplètes 10

4.3.1. Absences 10

4.3.2. Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année) 10

4.4. Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail 10

4.4.1. Répartition du temps de travail sur l’année 10

4.4.2. Présence obligatoire 11

4.4.3. Amplitude horaire journalière 11

4.4.4. Modalités de déclaration des jours travaillés, système de contrôle et suivi des jours travaillés 11

4.4.5. Suivi de l’organisation et de la charge de travail 12

4.4.6. Droit à la déconnexion 12

4.5. Rémunération 13

4.6. Renonciation à des jours de repos 13

4.7. Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles 13

Article 5 - Temps de pause et de repos 14

5.1. Temps de pause 14

5.2. Temps de repos 14

Article 6 - Temps d’habillage et déshabillage 14

Article 7 - Temps de déplacements 15

Article 8 - Formation professionnelle 15

Article 9 - Journée de solidarité 15

Article 10 - Compte épargne temps 15

10.1. Objet 15

10.2. Bénéficiaires 16

10.3. Ouverture et tenue du compte 16

10.4. Alimentation du compte épargne temps 16

10.5. Utilisation du compte épargne temps 16

10.6. Monétarisation du compte 16

10.7. Situation du salarié pendant le congé 17

10.8. Gestion du compte épargne-temps 17

10.9. Cessation du CET 17

10.10. Renonciation au CET 17

Article 11 - Dispositions finales 17

11.1. Date d’effet et durée d’application 17

11.2. Révision 17

11.3. Dénonciation de l’accord 18

11.4. Suivi de l’accord 18

11.5. Dépôt de l’accord 18

Préambule

Au cours des dernières années, l’organisation du temps de travail de la Maison d’accueil spécialisé a évolué de façon significative, et force est de constater que l’organisation actuelle n’est plus compatible avec les contraintes et le fonctionnement de la Maison d’accueil spécialisé.

L’accord collectif du 21 décembre 1999 a par conséquent été dénoncé le 25 septembre 2017. et c’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis entre la fin de l’année 2017 et les mois de juillet 2018 pour négocier et conclure le présent accord d’aménagement du temps de travail.

L’organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs du bon fonctionnement de la Maison d’accueil spécialisé : ils doivent permettre à la fois d’inscrire la Maison d’accueil spécialisé dans un cadre suffisamment clair et lisible pour l’ensemble des salariés, tout en donnant à l’établissement les moyens d’atteindre les engagements pris à travers le contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM).

Cet accord annule et remplace toutes les dispositions de quelques natures que ce soit, résultant d’accords collectifs et usages en vigueur au sein de l’entreprise, sur des sujets faisant l’objet du présent accord.

Les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Maison d’accueil spécialisé AGEF Pays de Brive, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Maison d’accueil spécialisé AGEF Pays de Brive, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

La période de référence du présent accord est la suivante : 1^er janvier – 31 décembre

Par dérogation, et pour la première année d’application de l’accord, elle sera : 1^er septembre – 31 décembre.

Article 2 - Durée du travail

2.1. Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

2.2. Durée du travail des salariés à temps complet

2.2.1. Définition

La durée légale du temps de travail est fixée à 1607 heures annuelles, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit un horaire mensualisé à 151,67 heures.

Au-delà de cette durée moyenne par semaine ou mensuelle, les heures effectuées seront décomptées comme des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

2.2.2. Définition des heures supplémentaires

A la demande de la Direction, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés à temps complet.

Toutefois, les salariés ne pourront effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative, sauf autorisation ou demande préalable de la Direction ou de leur supérieur hiérarchique.

L’accord de branche relatif à l’ARTT du 1er avril 1999 prévoit un contingent d’heures supplémentaires annuel de 110 heures.

Les parties conviennent de porter ce contingent d’heures supplémentaires annuel à 180 heures.

Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées, le salarié bénéficiaire peut choisir la contrepartie de ces heures supplémentaires effectuées de la manière suivante :

• Majoration du taux horaire brut attachée à ces heures ;

• Repos compensateur de remplacement équivalent.

Dans le cadre du contingent annuel, les 8 premières heures supplémentaires, effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures par semaine, génèrent une compensation, en repos ou paiement, majorée de 25%. Les heures effectuées au-delà des 8 premières heures génèrent une compensation majorée de 50%.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos (attribution d’un repos équivalent à leur paiement et des majorations afférentes) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Un suivi des compteurs d’heures supplémentaires sera réalisé et transmis une fois par semestre aux instances représentatives du personnel.

L’avis préalable du comité d’entreprise est obligatoire en cas de dépassement du contingent annuel.

En application de la loi, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel génère une compensation sous la forme d’un repos obligatoire de 100%.

Cette contrepartie en repos obligatoire s’ajoute aux compensations légales dues au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (repos ou paiement majoré dans les conditions prévues au point précédent).

2.3. Durée du travail des salariés à temps partiel

2.3.1. Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du code du travail.

Les parties s’accordent pour appliquer aux salariés à temps partiel, l’ensemble des dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail, étant précisés que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein.

L’association garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

2.3.2. Définition des heures complémentaires

A la demande de l’employeur et conformément aux dispositions de l’article L. 3123-18 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorée au taux prévu par la loi, soit 10%.

Le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite de 1/3 de cette même durée et sans que cette durée puisse dépasser la durée d’un temps complet. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 25%.

2.4. Durées maximales et minimales de travail

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail des salariés sont les suivantes :

• la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures par semaine pour un salarié travaillant de jour comme de nuit ;

• la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures.

La Maison d’accueil spécialisé s’engage à ne pas porter le nombre de jours de travail consécutifs au-delà de 8 jours.

La période minimale de travail continue journalière est fixée à 2 heures.

La limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée est fixée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

Article 3 - Modalités d’organisation du temps de travail : cas général

La répartition de la durée du travail s’effectue par services et selon un planning prédéfini par la Direction et affiché :

• Pour le personnel du pool de remplacement : 15 jours avant ;

• Pour le reste du personnel : 1 mois avant.

3.1. Service éducatif

La durée du travail du personnel attaché au service éducatif est répartie sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Cette durée hebdomadaire peut être répartie de manière égale ou inégale sur 3, 4 ou 5 jours.

Les parties s’accordent dans la mesure du possible et hors contraintes liées à l’activité de l’Association pour que la durée de travail hebdomadaire planifiée n’excède pas 36 heures par semaine, sauf accord du salarié.

3.2. Service médical et médico-technique

La durée du travail du personnel attaché au service médical et médico-technique est fixée à 35 heures hebdomadaires. Cette durée hebdomadaire peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4 ou 5 jours.

3.3. Service paramédical

La durée du travail du personnel attaché au service paramédical est répartie sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4 ou 5 jours.

3.4. Service de nuit

La durée du travail du personnel attaché au service de nuit est répartie sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 2, 3, 4 ou 5 jours.

3.5. Services généraux

La durée du travail du personnel attaché aux services généraux est répartie sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4 ou 5 jours.

3.6. Service administratif

La durée du travail du personnel attaché au service administratif est répartie sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4 ou 5 jours.

Article 4 - Modalités d’organisation du temps de travail : personnel cadre – forfait jours

4.1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

Il s’agit des salariés occupant les postes suivants :

• Directeur ;

• Responsable ressources humaines ;

• Chef de service éducatif.

4.2. Plafond annuel de jours travaillés

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé pour la période de référence définie à l’article 1 à 225 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 202 jours.

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires qui seront à prendre sur une année de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année 365 - 52 dimanches – 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 202 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit.

Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.

Le temps de travail des cadres en forfait annuel en jours se décompte en journée ou demi-journées de travail de la manière suivante :

• Une demi-journée de travail, après 3 heures de travail minimum dans la journée ;

• Une journée de travail, après 6 heures de travail minimum dans la journée.

4.3. Absences et années incomplètes

4.3.1. Absences

• Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

• Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

4.3.2. Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet de l’année N, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (202 jours du forfait + 30 jours de congés payés) × (184 / 365)

4.4. Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail

4.4.1. Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.

En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés) ne pourra dépasser 31 jours calendaires. Pour ce qui est du nombre de jours travaillés par mois, il ne devra pas excéder 23 jours calendaires.

4.4.2. Présence obligatoire

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.

4.4.3. Amplitude horaire journalière

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;

• ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour sauf dispositions particulières prévues par la convention collective de branche ;

• aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos).

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

• le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dispositions particulières prévues par la convention collective de branche);

• le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) et les dispositions spécifiques dans ce domaine prévues par la convention collective applicable ;

• l’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de 13 heures maximum ;

• l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

• Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Maison d’accueil spécialisé et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

4.4.4. Modalités de déclaration des jours travaillés, système de contrôle et suivi des jours travaillés

La Maison d’accueil spécialisée assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par la Maison d’accueil spécialisée.

Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque trimestre, puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome, un bilan du nombre de jours travaillés.

Outre ce document, la Maison d’accueil spécialisé devra échanger une fois par semestre avec le salarié sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.

4.4.5. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien porte notamment sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

• la répartition de ses temps de repos sur l’année,

• l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

4.4.6. Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait et les congés payés. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.

4.5. Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 202 jours ».

4.6. Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

• L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

• Le taux de majoration sera de minimum 10 %.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 230 jours, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

4.7. Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

• En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégré au contrat de travail.

• S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

• le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;

• la rémunération ;

• la tenue d’un entretien individuel ;

• la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Article 5 - Temps de pause et de repos

5.1. Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Ce temps de pause n’est pas fractionnable.

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.

Les plages horaires durant lesquelles les salariés peuvent prendre leur pause sont définies par note d’information à l’affichage.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes conformément aux dispositions conventionnelles.

5.2. Temps de repos

Le temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’établissement, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles, ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.

La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée par la convention collective à 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités de service l’exigent, et lorsque toute autre piste organisationnelle aura été envisagée, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures, dans les conditions prévues par l’accord de branche du 1er avril 1999.

Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.

Article 6 - Temps d’habillage et déshabillage

Conformément à l’article R. 4321-4 du code du travail et étant donné la nature salissante de tâches confiées au personnel, la Maison d’accueil spécialisé met à la disposition des salariés concernés (service éducatif, service médical et médico-technique, service paramédical, service de nuit et services généraux) des tenues de travail et veille à leur utilisation effective.

Le port de la tenue de travail étant obligatoire et l’habillage et le déshabillage devant être réalisés sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur égal à 18 heures par an pour une personne à temps complet, présente toute l’année, et en contrat à durée indéterminée.

Ce repos compensateur sera proratisé en fonction du temps de présence effectif sur l’année pour les salariés en CDD et/ou à temps partiel et/ou du fait de leur entrée ou de leur départ de l’association en cours d’année.

La Maison d’accueil s’engage à installer des espaces de change en nombre suffisant, afin de préserver l’intimité des salariés.

Article 7 - Temps de déplacements

Le temps de déplacement habituel domicile/lieu de travail et lieu de travail/domicile ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel domicile/lieu d’exécution du contrat de travail (et lieu d’exécution du contrat de travail/domicile) dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (formation, réunion…) font l’objet d’une compensation en temps de repos de 100%.

Article 8 - Formation professionnelle

Le temps passé en formation constitue du temps de travail effectif. Lorsque la formation a lieu en plus des horaires habituels de travail, ce temps de formation génère des heures supplémentaires.

Lors d’une action de formation, si le repas est pris au sein de la Maison d’accueil spécialisé, le temps de repas fait l’objet d’une compensation en temps de repos de 100%. Si le repas est pris à l’extérieur, le temps nécessaire à celui-ci n’est pas compensé.

Article 9 - Journée de solidarité

En application des articles L.3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, effectuée annuellement, en vue d'assurer le financement d’actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La Maison d’accueil spécialisé s’engage à prendre à sa charge cette journée de travail supplémentaire, qui se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie (CSA).

Aucune journée de travail supplémentaire ne sera donc demandée aux salariés.

Article 10 - Compte épargne temps

10.1. Objet

Conformément au chapitre 5 de l’accord de branche visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’ARTT du 1er avril 1999, le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.

10.2. Bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.

10.3. Ouverture et tenue du compte

Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.

10.4. Alimentation du compte épargne temps

Chaque salarié peut affecter à son compte :

• au plus, la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ;

• le report des congés annuels en sus des 24 jours ouvrables ;

• le repos compensateur de remplacement.

Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an.

10.5. Utilisation du compte épargne temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :

• tout ou partie des congés légaux non rémunérés (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise) ;

• des congés de fin de carrière ;

• tout ou partie de congés pour convenance personnelle.

La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieur à 11 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée peut être supérieure.

Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.

Le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables peut faire l’objet d’une demande de congé et ce quelle qu’en soit la nature.

10.6. Monétarisation du compte

La Maison d’accueil spécialisé souhaite privilégier l’utilisation du compte épargne-temps pour l’indemnisation de congés.

Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le CET, à l’exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.

10.7. Situation du salarié pendant le congé

Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent sauf dispositions législatives contraires.

10.8. Gestion du compte épargne-temps

La gestion du CET sera réalisée en interne par la Maison d’accueil spécialisé.

10.9. Cessation du CET

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET.

Une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.

10.10. Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous la forme de congé indemnisé, les droits à repos acquis.

Article 11 - Dispositions finales

11.1. Date d’effet et durée d’application

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date d’agrément par la Commission Nationale d’Agréments des conventions collectives nationales et accords collectifs de travail, ou à défaut de décision par la commission, quatre mois après la date d’avis de réception de la transmission prévue au deuxième alinéa de l’article R. 314-197.

11.2. Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée du travail, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent avenant, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent avenant aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’avenant.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord conformément aux dispositions légales. Un avenant sera alors signé par les parties.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

11.3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

11.4. Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place. Elle se réunira une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

11.5. Dépôt de l’accord

Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’Accord sera à la diligence de la Maison d’accueil spécialisé, adressé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »), dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique.

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par les parties et déposé auprès de la DIRECCTE.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Par ailleurs, il fera l’objet du dépôt dématérialisé.

Fait à Varetz, le

La déléguée syndicale CFDT	La déléguée syndicale FO	Le Directeur
XXX	XXX	XXX