MONTRE Service

Code NAF : 9525 Z

1. ACCORD SUR LES CONDITIONS D’EMPLOI

   DU PERSONNEL DE LA SOCIETE MONTRE SERVICE

Entre

La société MONTRE Service, sise 60, rue de Wattignies, 75012 PARIS, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 91 B 05.123, représentée par XXX, XXX, dûment mandaté,

Et

L’organisation syndicale FEC/FO représentée par XXX

Il est conclu le présent accord en application des articles L.2232-11 et 12 du Code du travail destiné à préciser les conditions d’emploi du personnel de la société MONTRE Service.

SOMMAIRE

- Chapitre I : Clauses générales

• Objet de l’accord p 3

• Durée p 3

• Révision et dénonciation p 3

- Chapitre II : Contrat de travail

• Période d’essai p 3

• Surveillance médicale des salariés p 4

• Contrat de travail p 4

• Rupture du contrat de travail p 4

• Indemnité de licenciement p 5

• Départ en retraite p 6

• Incidence de la maladie et de l’accident sur le contrat p 6

• Incidence de la maladie sur les congés payés p 7

• Maternité p 7

- Chapitre III : Classification

- Concordance avec la convention collective p 7

- Les filières p 8

- Les niveaux pour les filières Vente et Atelier p 8

- Le statut responsable de boutique p 8

- Chapitre IV : Rémunération

• Rémunération p 9

• Prime d’ancienneté p 9

• Prime de fin d’année p 9

- Prime de management p 10

- Chapitre V : Organisation du travail – Congés

• Travail exceptionnel de nuit p 10

• Indemnité de rappel p 10

• Travail un jour férié p 10

• Dimanche travaillé p 11

• Arrêt de travail exceptionnel p 11

• Congés payés p 11

• Jours de fractionnement p 12

• Congés payés supplémentaires pour ancienneté p 13

• Congés exceptionnels pour évènements familiaux p 13

- Chapitre VI : Dispositions diverses

• Indemnités de déplacement p 14

• Indemnité de nettoyage de chemise p 15

• Remplacement en boutiques p 15

• Promotion p 15

Annexes

- Grille interne p 17

- Définition de postes p 19

CHAPITRE I : CLAUSES GENERALES

Article 1. Objet de l’Accord d’Entreprise – Champ d’application

Le présent accord règle sur l’ensemble du territoire national les rapports de travail entre la société Montre Service et son personnel.

Il vient compléter ou se substituer aux dispositions ayant le même objet prévues par la Convention Collective Nationale du Commerce de détail de l’Horlogerie Bijouterie et ses avenants (ci-après la Convention collective).

Le présent accord remplace et annule tout autre accord existant ou ayant existé ainsi que tout usage dans l’entreprise et dont l’objet était similaire à celui-ci.

Il est applicable à compter du jour de signature du présent accord.

Article 2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3. Révision dénonciation, suivi et clause de rendez-vous

3.1 Les parties signataires ont la possibilité de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

3.2 De même, elles ont la possibilité de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues par les articles L.2261-9 du Code du travail.

3.3 Les parties conviennent qu’une commission de suivi du présent accord, composée d’un membre de la Direction et d’un membre de la délégation syndicale, se réunira, à la demande de l’une des parties, tous les 2 ans.

CHAPITRE II – CONTRAT DE TRAVAIL

Article 4. Période d’essai

4.1. Il est prévu une période d'essai qui a pour objet de permettre de déterminer l'aptitude du salarié embauché à occuper son poste.

Les durées de période d’essai sont les suivantes selon les catégories professionnelles :

• Ouvriers / Employés (niveaux A et B) : durée initiale : 2 mois – durée maximale de renouvellement : 1 mois

• Ouvriers / Employés (niveaux C et D) : durée initiale : 2 mois – durée maximale de renouvellement : 2 mois

• Agents de maîtrise (niveau E) : durée initiale : 3 mois - durée maximale de renouvellement : 3 mois

• Cadres (niveaux F à I) : durée initiale : 4 mois - durée maximale de renouvellement : 4 mois

Si cela s’avère nécessaire, la période d’essai peut être renouvelée, avant le terme de la période initiale, une fois selon les durées maximales prévues ci-dessus sous réserve de l’accord écrit préalable des parties.

La durée fixée pour les périodes d'essai précisées ci-dessus s'entend pour une présence effective du salarié à son travail. En cas d'absence du salarié, qu'elle provienne de son fait (accident ou maladie) ou du fait de l'entreprise (fermeture pour congés par exemple), cette durée est prolongée automatiquement du temps correspondant à la période de l'absence.

Pendant la période d’essai, le salarié est rémunéré aux conditions du poste proposé et stipulé dans le contrat de travail.

4.2. Rupture de la période d’essai

Au cours de la période d'essai, l'employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat de travail tout en respectant les délais légaux de prévenance :

• rupture à l’initiative du salarié :

  • moins de 8 jours de présence : 24 heures

  • à partir de 8 jours de présence : 48 heures

• rupture à l’initiative de l’entreprise :

  • 24 heures en dessous de 8 jours de présence

  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence

  • Deux semaines après un mois de présence

  • Un mois après trois mois de présence.

Article 5. Surveillance médicale des salariés

Tout salarié nouvellement embauché bénéficie dans les 3 mois suivant la prise effective de son poste de travail d’une visite obligatoire d’information et de prévention.

Cette visite est renouvelée périodiquement tous les 5 ans ou moins selon décision de la médecine du travail.

Article 6. Contrat de travail

L’embauche donne lieu à la délivrance d’un contrat de travail écrit dans lequel sont notamment stipulées, la Convention collective applicable, la classification, la période d’essai, la rémunération et le lieu de travail. La classification du personnel MONTRE Service fait l’objet de dispositions internes.

Article 7. Rupture du contrat de travail

7.1. A tout moment, passée la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail pour quelque motif que ce soit, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant le préavis réciproque dont la durée est fixée selon la catégorie du salarié :

• Ouvriers/Employés de niveaux A à B :

• Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois

• Ancienneté supérieure ou égale à 2 ans : 2 mois

• Ouvriers/Employés de niveaux C à D : 2 mois

• Agents de maîtrise de niveau E : 3 mois

• Cadres de niveaux F à I : 3 mois

Chacune des parties peut se dispenser d'observer le préavis auquel elle est tenue, moyennant le versement d'une indemnité qui sera calculée au prorata de leur temps de travail en prenant pour base le dernier salaire mensuel de base et la moyenne de la partie variable sur les 12 mois précédents (pour le personnel concerné).

2. Les salariés démissionnaires ou licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, bénéficient, jusqu’à ce qu’ils soient pourvus d’un nouvel emploi, d'autorisations d'absences pour rechercher un travail, dans les conditions suivantes : deux heures par jour ouvré et travaillé pendant la durée du préavis.

Ces heures d'absence sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Elles peuvent être regroupées en totalité ou pour partie si cela se justifie pour les recherches et dans la mesure où les nécessités de service le permettent.

Le salarié qui n'use pas du temps libre ne peut prétendre à une indemnité compensatrice.

Pour les salariés à temps partiel, ce droit est accordé au prorata de leur temps de travail.

3. En cas de licenciement collectif pour motif économique, l’entreprise définit après information et consultation du comité social et économique les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles des parents isolés, l’ancienneté dans l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les salariés handicapés et les salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Sous réserve de la conclusion au sein de l’entreprise d’un accord prévoyant d’autres modalités d’application sur ce point qui se substitueraient, au présent accord, l’ordre des licenciements est réalisé sur la zone d’emploi (source INSEE) dont relèvent les postes supprimés.

Article 8. Indemnité de licenciement

Tout salarié licencié, ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise, perçoit une indemnité de licenciement indépendamment de celle qui résulte, le cas échéant, du préavis.

Cette indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

L’indemnité est calculée comme suit :

• 3/10^ème du salaire mensuel par année d’ancienneté.

Cette indemnité est majorée sous réserve de justifier de 5 ans d’ancienneté :

• d’un mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans

• de deux mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

L’indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne peut être en aucun cas supérieure à 14 mois. Elle ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement prévue par la Convention collective ni avec l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le 1/3 des trois derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

En cas de licenciement survenu au cours des 12 mois suivant le déclassement d’un salarié, l’indemnité de licenciement est réglée sur la base des rémunérations correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n’est pas été motivé par une faute professionnelle (rétrogradation).

3. Article 9. Départ en retraite

Tout salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour faire liquider sa pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ en retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté :

 1 mois de son dernier salaire après 5 ans d’ancienneté

 2 mois de son dernier salaire après 10 ans d’ancienneté

 3 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté

 4 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté

 5 mois de salaire après 35 ans d’ancienneté

Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Lorsque la mise en retraite résulte d’une décision de l’employeur, l’indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement. Le salarié sera dans ce cas dispensé d’effectuer son préavis.

Article 10. Incidence de la maladie et de l’accident sur le contrat de travail

10.1. Toute absence doit faire l’objet, sauf cas de force majeure, d’une information téléphonique dans la journée et doit être valablement justifiée par l’intéressé dans les 48 heures qui suivent la date d’arrêt de travail ou sa prolongation. L’entreprise peut être amenée à faire procéder à une contre-visite médicale.

10.2. Ces absences ne constituent pas en elles-mêmes une rupture de contrat de travail mais en entraînent la suspension.

A défaut de justification dans le délai ci-dessus, l’employeur peut mettre en demeure le salarié de justifier l’absence. Cette mise en demeure s’effectue par lettre recommandée avec avis de réception.

Une procédure de licenciement peut être engagée si la justification n’est pas produite dans les 48 heures qui suivent la notification de la mise en demeure.

10.3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement définitif de l’intéressé, la société pourra être amenée à envisager un licenciement.

L’employeur s’engage à ne procéder à un tel licenciement qu’en cas de nécessité et s’il n’a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

10.4. Le salarié ainsi licencié bénéficie de l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit à la date de son départ effectif.

10.5. Au cours de l’absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause étrangère, notamment en cas de licenciement économique.

10.6. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée dans l’entreprise ne peuvent entraîner la rupture du contrat de travail sauf pour les motifs prévus par les dispositions légales.

Article 11. Incidence de la maladie sur les congés payés

11.1. La maladie intervenue pendant les congés n’en modifie pas le cours ni la date de fin. De ce fait l’employeur n’est pas tenu d’accorder ultérieurement au salarié un reliquat de congés. L’indemnité de congé payé est calculée comme s’il n’y avait pas de maladie. Cette indemnité se cumule alors avec les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Par contre, l’indemnité de congés payés ne se cumule pas avec l’indemnisation maladie complémentaire versée par la société après une année de présence.

2. Les absences au cours de l’année de référence pour les congés payés n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des congés payés, dans la limite d’une durée d’un an, hormis les cas d’absences sans solde (congé parental, congé sabbatique,…).

Article 12. Maternité

12.1. Les conditions particulières de travail des femmes enceintes sont régies par les lois et règlements en vigueur, notamment les articles L.1225-1 et suivants du Code du travail.

Un certificat de grossesse indiquant la date présumée de l’accouchement doit être remis à la fin du 5^ème mois afin de prévoir le remplacement de la salariée.

Toute salariée en état de grossesse peut bénéficier, en fonction des possibilités de l’entreprise, d’une affectation temporaire dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de son employeur si l’état de santé, médicalement constaté, l’exige.

2. A partir du troisième mois de grossesse et jusqu’à son départ en congé maternité, la femme enceinte bénéficie chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de son temps de travail qu’elle utilise à sa convenance, après information de son encadrement, pour des pauses en cours de journée. En accord avec ce dernier, elle peut grouper cette réduction d’horaire en début de matinée ou en fin de journée sauf les jours où elle a à assurer la fermeture de la boutique. Cette réduction d’horaires n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

La présente disposition se substitue à celle prévue par la Convention collective en son article 45.

12.3. A compter du jour de la naissance et ce, pour une durée maximum de 12 mois, les femmes qui allaitent leur enfant bénéficient d’un aménagement d’horaire particulier, non rémunéré, à définir avec l’équipe dans la limite d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure le soir. Une attestation médicale est fournie un mois avant la fin du congé maternité ou de la reprise du travail. Cette attestation doit être renouvelée mensuellement.

CHAPITRE III - CLASSIFICATION

Article 13. Concordance avec la Convention collective

L’entreprise applique la grille de classification de la Convention collective. Cependant, pour tenir compte des spécificités des activités de MONTRE Service en boutiques, des aménagements pour le personnel de terrain ont été convenus qui sont repris ci-après.

Le personnel administratif du siège est positionné dans la grille en fonction des critères classants prévus par la Convention collective.

La grille interne ainsi que les définitions de poste pour le personnel en boutiques figurent en annexe du présent accord.

Article 14. Les filières

Afin d’être en adéquation avec l’organisation et les grands domaines d’activité de l’entreprise, il a été convenu de ne retenir que trois filières :

• la filière Vente dans laquelle sont classés les Assistants Horlogers, la vente n’étant pas exclusive de toute activité de réparation horlogère

• la filière Atelier dans laquelle sont classés les Horlogers, la réparation horlogère n’étant pas exclusive de toute activité commerciale

• la filière Administrative qui regroupe les activités du siège.

Article 15. Les niveaux pour les filières Vente et Atelier

Le principe des niveaux (Junior, Senior et Confirmé) appliqué au personnel des boutiques est maintenu. Ces trois niveaux sont intégrés dans la grille de classification conventionnelle.

Le niveau Junior correspond au niveau d’embauche suivi d’une période d’intégration et d’adaptation.

Le niveau Senior s’applique au salarié qui est capable de réaliser l’ensemble des tâches techniques, commerciales et administratives requises pour occuper sa position dans le respect des procédures internes.

Le niveau Confirmé est réservé aux personnes possédant parfaitement l’ensemble des compétences liées à leur activité, leur assurant une large autonomie et les qualités nécessaires pour transmettre leurs savoirs.

Le passage d’un niveau à un autre se fait suite à une évaluation technique, commerciale et administrative ainsi que des qualités managériales pour les responsables de boutique.

La durée maximale à la position 1 varie en fonction du niveau et est renseigné, à titre indicatif, en annexe 2. Pour la position 2, une durée minimale est indiquée dans la définition de poste.

1. Article 16. Le statut responsable de boutique

   Le responsable de boutique a pour missions principales d’organiser au quotidien le travail de l’équipe, d’animer et de motiver le personnel de la boutique et de gérer son stock de marchandises, ceci dans le respect des procédures internes. Il travaille en étroite collaboration avec son encadrement terrain. Sa maîtrise des aspects techniques, commerciaux et administratifs de la fonction le positionne ainsi au niveau le plus élevé de la grille de classification ouvriers/employés (niveau D).

Le poste de responsable de boutique peut être occupé par un horloger ou par un assistant horloger. La promotion à ce poste s’effectue après une évaluation interne.

CHAPITRE IV - REMUNERATION

Article 17. Rémunération

Le personnel est payé par virement, à l’exception du solde de tout compte qui est payé par chèque bancaire.

Les réclamations concernant la paie doivent être adressées par écrit au Service du Personnel, pour régularisation éventuelle le mois suivant la réclamation.

Le personnel est invité à conserver soigneusement ses feuilles de paie.

Outre les obligations légales, figure sur le bulletin de salaire le cumul des revenus imposables en particulier celui de décembre nécessaire à la déclaration des revenus annuels.

2. Article 18. Prime d’ancienneté

Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté versée mensuellement qui se substitue, pendant la durée de validité du présent accord, à celle prévue par la Convention collective nationale du Commerce de détail de l’Horlogerie-Bijouterie à son article 37. Cette prime entre dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Son montant est fixé en fonction des années d’ancienneté passées dans l’entreprise selon le barème suivant :

• 3 années d’ancienneté : 23€

• 6 années d’ancienneté : 37€

• 9 années d’ancienneté : 55€

• 12 années d’ancienneté : 75€

• 15 années d’ancienneté : 95 €

• 20 années d’ancienneté : 105 €

• 25 années d’ancienneté : 130 €

Le personnel présent au 20 août 2010 percevant la prime d’ancienneté bénéficiera des dispositions prévues à l’accord du 20 août 2010 sur la prime d’ancienneté en matière de garantie.

Article 19. Prime de fin d’année

19.1. Une prime de fin d'année, dite de 13^ème mois, représentant le douzième des salaires perçus à l’exception des primes de toute nature est servie en fin d'année, pour un travail effectif, au personnel ouvrier, employé et agent de maîtrise. Elle se substitue à la prime de fin d’année prévue par la Convention collective du Commerce de détail d’Horlogerie-Bijouterie à son article 38.

Ce droit à la prime de fin d’année n’est cependant acquis qu’après une période effective de travail de 6 mois par année civile.

2. Les modalités de paiement du 13^ème mois, pour le personnel ayant acquis le droit à la prime, sont les suivantes :

• 5/12^ème de la prime sur le salaire du mois de Juin,

• 7/12^ème de la prime sur le salaire du mois de Décembre

Article 20. Prime de management

Une prime de management est versée aux responsables de boutiques qui ont à gérer du personnel et valorise ainsi leur mission d’animation. Son montant varie en fonction du nombre de personnes rattachées à la boutique et qui y travaillent habituellement, y inclus le responsable. Les horlogers itinérants ne sont pas pris en compte dans l’effectif pour la fixation de la prime de management.

Le montant de la prime est revu dans le cadre de la négociation sur les salaires.

CHAPITRE V – ORGANISATION DU TRAVAIL – CONGES

Article 21. Travail exceptionnel de nuit

Toute(s) heure(s) de travail effectuée(s) de manière exceptionnelle de 22h00 à 6h00 du matin est majorée de 50%.

Article 22. Indemnité de rappel

Une indemnité de rappel est versée en sus du salaire à tout salarié rappelé pour les besoins du service après avoir quitté son lieu de travail. Cette indemnité est égale à une heure du salaire de base. Elle est portée à deux heures au cas où ce rappel serait effectué de nuit (entre 22 heures et 6 heures), un dimanche ou un jour férié. Le temps de trajet pour se rendre (aller/retour) sur la boutique fait l’objet d’une récupération, correspondant, dans ce cas spécifique, à l’intégralité du temps de trajet.

Les frais de déplacement nécessités par ce rappel sont intégralement remboursés.

Article 23. Travail un jour férié

1. Les jours fériés sont ceux fixés par la Convention collective. Le 1^er mai est un jour férié obligatoirement chômé. Pour les boutiques situées en Alsace-Moselle, le Vendredi Saint et le 26 décembre sont considérés comme jours fériés ordinaires.

23.2. Le repos des jours fériés, à l’exception du 1^er mai, n’est légalement obligatoire que pour les jeunes et les apprentis de moins de 18 ans. Les dispositions légales et conventionnelles ne prévoient pas de rémunération spécifique pour le travail un jour férié. Toutefois, les salariés de l’entreprise appelés à travailler un jour férié bénéficient des dispositions internes suivantes :

Ils ont le choix entre les deux possibilités de rémunération suivantes :

- 1^ère possibilité :

a) paiement d’une journée de travail normal calculée sur le salaire de base, majorée de 100%

b) versement du bonus correspondant au chiffre d’affaires réalisé le jour férié calculé selon les modalités en vigueur et intégralement attribué aux salariés appelés à travailler

c) et versement du bonus moyen par rapport au chiffre d’affaires du mois calculé selon les modalités en vigueur

- 2^ème possibilité :

a) paiement d’une journée de travail normal calculée sur le salaire de base sans majoration

b) versement du bonus correspondant au chiffre d’affaires réalisé le jour férié calculé selon les modalités en vigueur et intégralement attribué aux salariés appelés à travailler

c) et versement du bonus moyen par rapport au chiffre d’affaires du mois calculé selon les modalités en vigueur

d) attribution d’une journée de récupération.

23.3. Si le jour de repos hebdomadaire normal coïncide avec le lundi de Pâques et le lundi de la Pentecôte, il fait l’objet d’une récupération par l’octroi d’un jour de repos complémentaire.

23.4. Les parties conviennent que, les dispositions présentes en matière de travail un jour férié étant globalement plus avantageuses que les dispositions conventionnelles, les dix jours fériés fixés par la Convention collective (à l’exception du 1^er mai) pourront être travaillés sans limitation, en privilégiant dans la mesure du possible le volontariat.

Article 24. Dimanche travaillé

Dans le cadre d’ouverture exceptionnelle le dimanche, le personnel peut être sollicité pour assurer l’ouverture des boutiques.

Le dimanche travaillé est rémunéré à raison :

• d’une journée de travail, salaire de base majoré de 100%, incluant le cas échéant toutes majorations pour heures supplémentaires

• d’un bonus sur le chiffre d’affaires au taux habituel et intégralement attribué aux salariés appelés à travailler

• d’un jour de repos compensateur à prendre selon les modalités convenues avec l’encadrement

Il est rappelé que le travail du dimanche est basé sur le principe du volontariat.

Article 25.  Arrêt de travail exceptionnel

En cas d’arrêt de travail exceptionnel imputable à l’entreprise, toute journée commencée est rémunérée intégralement. Tout salarié non informé de l’arrêt de travail et se présentant à l’embauche, reçoit une indemnité égale à sa rémunération de base pour une journée travaillée.

Article 26. Congés Payés

26.1. Les congés payés annuels sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, soit :

• 24 jours ouvrables ⁽*⁾ par année de référence entière dits de « congé principal »

• plus 6 jours ouvrables par année de référence entière dits de « 5^ème semaine »

Par année de référence, il s’agit de présence effective du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, à raison de 2 jours ½ par mois de travail.

⁽*⁾ Définition Jour ouvrable : Correspond à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.

26.2. Il est attribué pour un salarié entré en cours de mois :

- avant le 10 du mois : 2 jours ½ pour ce mois.

- entre le 10 et le 20 d’un mois : 2 jours pour ce mois.

- après le 20 du mois : 1 jour pour ce mois

26.3 L’employé doit prendre au minimum 12 jours continus ouvrables de vacances dans la période allant du 1^er mai au 31 octobre (congé principal).

26.4 Pour le congé principal (du 1^er juin au 31 octobre), les salariés doivent faire connaître leur souhait de dates de congés à leur encadrement au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. La confirmation des dates de départ en congés est communiquée à chaque intéressé par écrit au moins un mois avant le départ. Pour les congés d’été (juillet et août), la confirmation est transmise au plus tard le 30 avril.

Les dates de départ en congés sont fixées par l’employeur compte tenu des nécessités de service et en prenant en compte la situation familiale des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l’entreprise. Les conjoints ou partenaires d’un PACS travaillant dans MONTRE Service ont droit, s’ils le manifestent, à un congé simultané. Il est cependant souhaitable qu’un consensus intervienne parmi les membres de l’équipe afin de ne pas léser les autres catégories de personnel.

La cinquième semaine de congé, sauf accord exceptionnel, ne doit pas être accolée au reste des congés.

26.5 Dans tous les cas, l’ensemble des congés payés doit être épuisé avant le 31 mai de chaque année. Les congés qui n’ont pu être pris à cette date ne donnent pas lieu à indemnisation et ne peuvent être reportés, sauf lorsqu’il est établi que c’est par le fait de l’entreprise que ces congés n’ont pu être pris ou en cas de maladie, d’accident de travail, de maladie professionnelle, de congé maternité ou d’adoption.

Les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (éloignement de la famille nécessitant plusieurs jours de voyage) ou de contraintes liées à la présence au foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie peuvent cumuler la cinquième semaine de congés avec le congé principal.

26.6. Dans le décompte des jours de congé, si le premier jour de congé est le jour de repos habituel, il n’est pas pris en compte dans la période de congé ; si le dernier jour de congé est le jour de repos habituel (à l’exclusion du dimanche), il est pris en compte dans le décompte des congés.

26.7 Rappel pendant les congés payés

Dans le cas de force majeure ou exceptionnel où le salarié en congé est rappelé pour les besoins de service ou à la demande de la société, il lui accordé deux jours ouvrables de congé supplémentaire en sus du congé restant à courir non compris les délais de route.

Les frais de voyage ainsi que les frais occasionnés par ce rappel sont remboursés intégralement sur présentation de justificatifs.

26.8 Report de congés

En accord avec la Direction, les salariés originaires de l’étranger dont l’éloignement de la famille nécessite plusieurs jours de voyage peuvent reporter à l’année suivante leurs congés payés ; ce cumul n’est possible que sur deux années.

Article 27. Jours de fractionnement

La durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié ou à la demande de ce dernier après accord de l’employeur.

Le salarié bénéficie alors :

• s’il a conservé au moins 6 jours sur les 4 premières semaines (soit le congé principal) en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre de deux jours supplémentaires de congé

• s’il a conservé 3, 4 ou 5 jours sur les 4 premières semaines (soit le congé principal) en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre d’un jour supplémentaire de congé.

Article 28. Congés payés supplémentaires pour ancienneté

En raison de l’ancienneté dans l’entreprise, la durée des congés payés est augmentée selon le barème suivant :

• 1 jour pour 5 ans de présence

• 2 jours pour 10 ans de présence

• 3 jours pour 15 ans de présence

• 4 jours après 20 ans de présence

• 5 jours après 30 ans de présence

Ces jours qui se substituent à ceux prévus par la Convention collective, pendant la durée de validité du présent accord, comme la cinquième semaine, ne donnent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

Le droit à congés payés supplémentaires pour ancienneté est ouvert à compter du 1^er juin de l’année en cours sous réserve d’avoir l’ancienneté requise à cette date.

Article 29. Congés exceptionnels pour évènements familiaux

29.1 En dehors des congés annuels, les salariés ont droit, sur justificatif, à des congés rémunérés de courte durée pour les événements familiaux suivants :

• mariage ou PACS du salarié : 4 jours, après 3 années de présence : 6 jours ouvrables

• mariage ou PACS d’un enfant : 2 jours ouvrables

• mariage ou PACS d’une sœur, d’un frère : 1 jour ouvrables

• décès du conjoint : 3 jours ouvrables

• décès d’un enfant : 6 jours ouvrables

• décès du père, mère, frère, sœur : 3 jours ouvrables

• décès d’un grand parent, beaux-parents, beau-frère, belle-sœur : 3 jours ouvrables

• naissance ou adoption pour le père : 3 jours ouvrables

En outre, il est accordé 1 jour de congé rémunéré par période de 2 années (de date à date) au salarié qui déménage à son initiative. Lorsque le salarié déménage à l’initiative de l’employeur, il lui est accordé 2 jours de congé rémunéré.

Ces congés se substituent dans leur durée et leurs conditions d’application à ceux prévus par la Convention collective à son article 44, pendant la durée de validité du présent accord. Ces congés exceptionnels s’appliquent aux couples mariés, pacsés ou en concubinage notoire.

29.2. Ces congés doivent coïncider avec l'événement ou être pris dans les quinze jours entourant l'événement. Ils s'imputent, comme en matière de congés payés, à tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés.

Si l'événement survient pendant les congés payés, celui-ci ne donne droit ni à une prorogation d'absence ni à indemnisation. Sauf, si un salarié se marie pendant la période de congés annuels, il bénéficie à sa demande, dans un délai de 3 mois, du congé exceptionnel prévu ci-dessus.

29.3 Ces absences sont assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.

29.4 Après une année révolue d’ancienneté dans l’entreprise et dans le cas où la présence d’un salarié serait nécessaire pour soigner un enfant et/ou une personne fiscalement à charge gravement malade, ainsi que l’attesterait un bulletin médical et sous réserve des vérifications d’usage, des autorisations d’absence payées peuvent être accordées à concurrence de trois jours maximum par période de 12 mois. Par période de 12 mois, il est entendu les 12 mois suivant la première autorisation d’absence.

Cette disposition se substitue alors à celle de la Convention collective (article 43) ayant le même objet.

6. CHAPITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 30. Indemnités de déplacement

Tout déplacement nécessité pour des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires de transport de la part du salarié donne lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

30.1. Petits déplacements :

Sont considérés comme tels les déplacements qui n’empêchent pas le salarié de regagner son domicile chaque soir. Ils donnent lieu à la prise en charge par l’entreprise du transport (transport en commun 2^ème classe ou indemnité kilométrique si le salarié est dans l’obligation d’utiliser son véhicule personnel) et d’une indemnité de repas pour les déplacements en dehors de la ville où est située la boutique de rattachement.

Sont exclus les déplacements dans Paris et la région parisienne (boutiques desservies par le métro).

En cas de retour au domicile après 21h nécessitant de prendre le repas du soir à l’extérieur, il est versé une indemnité de repas sur présentation d’un justificatif.

30.2 Grands déplacements :

Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile. Ils donnent lieu à la prise en charge par l’entreprise du transport (transport en commun 2^ème classe ou indemnité kilométrique si le salarié est dans l’obligation d’utiliser son véhicule personnel) et au versement des indemnités de repas (repas du midi et repas du soir) ainsi que de l’indemnité d’hôtel le cas échéant.

30.3. Les règles en matière de déplacement sont définies dans l’accord du 1^er juin 2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (« accord 35h »)

30.4. Les indemnités forfaitaires (repas, hôtel et indemnité kilométrique) sont fixées annuellement dans le cadre de la négociation annuelle des salaires.

Article 31. Indemnité de nettoyage de chemise

31.1 Dans le cadre de sa politique commerciale, il est remis à chaque nouvel embauché une tenue qui est renouvelée périodiquement, hors demandes validées en cours de période par un membre de l’encadrement.

31.2 L’indemnité de nettoyage de chemise a pour objet de prendre en charge les frais d’entretien de la chemise. Elle est versée mensuellement ; son montant varie en fonction des absences dans le mois écoulé.

Article 32. Remplacement en boutiques

32.1. Un remplacement ne peut excéder une durée de 6 mois sauf cas d’absence du titulaire du poste pour les motifs suivants :

• maladie ou accident de travail

• congé parental d’éducation

• congé formation

• congé sabbatique ou sans solde

32.2. Le remplacement, à la demande de la société, effectué dans un poste de classification moins élevé n’entraîne pas de réduction de salaire ; le remplacement, à la demande de la société, effectué dans un poste de classification supérieur n’entraîne pas une promotion.

32.3 Sur les boutiques sans responsable d’unité, la prime de management correspondante à la boutique est répartie parmi les membres de l’équipe. Si les fonctions de responsable sont prises en charge par un seul salarié, ce dernier percevra l’intégralité de la prime.

32.4 Toutefois, la prime de management n’est pas due pour un remplacement d’une durée inférieure ou égale à un mois pour quelque motif que ce soit.

32.5 Pour un remplacement prévisible et supérieur à 6 mois, une période probatoire dans le poste d’un mois sera organisée. Durant cette période, une renonciation réciproque sera autorisée. Dans ce cas, le salarié reprendra son poste initial et cessera de percevoir la prime de management correspondante à la boutique. Un salarié faisant fonction de responsable sera nommé ou la prime de management sera partagée parmi les membres de l’équipe.

Article 33. Promotion

En cas de promotion, la nomination définitive s’effectuera après une période probatoire au cours de laquelle le salarié bénéficiera d’une formation. Toute promotion doit être confirmée par courrier fixant les conditions de rémunération.

Promotion à un poste de responsable de boutique ou de chef de stand.

Période probatoire : 4 mois

Durant la période probatoire, le salarié bénéficie de sa base antérieure complétée d’une prime exceptionnelle lui permettant d’atteindre la base d’un responsable de boutique junior.

Pour la partie variable en cas de mutation sur une autre boutique, celle-ci est garantie à hauteur de la moyenne des bonus perçus les 12 mois précédant sur l’unité de rattachement. En cas de présence d’autres salariés sur la boutique, l’intéressé perçoit alors la prime de management.

Promotion à un poste de statut Cadre :

Période probatoire : 8 mois

Durant la période probatoire, le salarié bénéficie de sa base antérieure complétée d’une prime exceptionnelle lui permettant d’atteindre le salaire de base du poste occupé. En outre, il perçoit la partie variable prévue pour cette catégorie de personnel.

Article 34. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Paris par l’employeur.

Un exemplaire de cet accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen et un exemplaire sera remis à chaque nouvel entrant.

Fait en 5 exemplaires à Paris, le 13 octobre 2021

Pour la Direction

Pour la Fédération des Employés et Cadres F.O.

ANNEXE 1

GRILLE DE CLASSIFICATION MONTRE SERVICE

GRILLE DE CLASSIFICATION INTERNE

OUVRIERS – EMPLOYES

AGENTS DE MAITRISE

CADRES

Niveau A

Niveau B

Niveau C

Niveau D

Niveau E

Niveau F

Niveau G

Niveau H

Niveau I

Assistant saisonnier

Assistant Horloger Junior 1

Assistant Horloger Junior 2

Assistant Horloger Senior 1

Assistant Horloger Senior 2

Assistant Horloger Confirmé 1

Assistant Horloger Confirmé 2 / Responsable Boutique Junior, Senior, Confirmé

Horloger Junior 1

Horloger Junior 2

Horloger Senior 1

Horloger Senior 2

Horloger Confirmé / Horloger itinérant

Responsable Boutique Horloger Junior, Senior, Confirmé

Assist. Admin Technique / Resp. Technique

Employé Administratif / Aide Comptable

Secrétaire Comptable

Secrétaire Comptable Technicienne Paye

Comptable / Responsable Paye

Assistant de Direction

Assist. Admin et Commercial / Adjoint Resp. Financier

Directeur Régional

Directeur Réseau

La progression du salarié à l’intérieur de son niveau ou vers le niveau supérieur se fera en fonction de son expérience effective dans le poste et des critères classants conventionnels.

Pour le personnel de boutiques, toute progression de niveau est soumise à une évaluation technique et à l’avis du responsable de boutique. Si le délai minimum d’emploi dans le niveau a été atteint, l’entreprise ou le salarié pourra proposer/demander la tenue de cette évaluation.

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Annexe 2

GRILLE DE CLASSIFICATION MONTRE SERVICE

Définitions de poste

Filière VENTE

Niveau A	Assistant saisonnier
Niveau B	Assistant Horloger Junior position 1 Assistant Horloger Junior position 2
Niveau C	Assistant Horloger Senior position 1 Assistant Horloger Senior position 2
Niveau D	Assistant Horloger Confirmé position 1 Assistant Horloger Confirmé position 2 Responsable de boutique / Chef de stand Junior Responsable de boutique / Chef de stand Senior Responsable de boutique / Chef de stand Confirmé

ASSISTANT HORLOGER JUNIOR 1

Convention Collective Nationale : NIVEAU B

Accès : Niveau débutant dans la vente horlogère (pas ou faible expérience dans la vente HBJO)

Profil de l’Assistant horloger Junior 1 :

• Acquière les notions de base en horlogerie après formation interne

• Une autonomie délimitée sous le contrôle d’un horloger ou du responsable de magasin

• Une responsabilité limitée à l’exécution correcte des tâches confiées

L’Assistant horloger junior 1 s’initie aux principales tâches suivantes, principalement, sous le contrôle de son responsable de boutique ou d’un horloger :

1.- Aspect technique du poste

• Réalise des opérations techniques simples sur tout type de montre hors catégories A et B :

  • changement et pose de piles

  • pose et mise à taille de bracelets cuir et métal, pose de tous types de barrette

  • changement de joints

  • changement de verres de montres

  • étanchéité (hors chronomètre)

En cas de difficulté, les opérations renseignées ci-dessus sont réalisées sous la supervision d’un horloger ou du responsable du magasin.

• S’initie à la détection des pannes et changements de mouvement sur une montre à quartz, hors catégories A et B.

2.- Aspect commercial du poste

• Apprentissage des techniques de vente internes (accueil client, proposition commerciale, …) en boutique et à l’aide d’une formation interne

• Apprend à connaître les produits de revente (montres, réveils, produits d’entretien, …) et les services pour les proposer à la clientèle

• S’initie à la mise en valeur des vitrines

3.- Aspect administratif du poste

• Mise en pratique des procédures administratives détaillées lors du suivi du module d’intégration

• S’initie à la tenue administrative de la boutique (gestion des stocks, commandes fournisseurs, inventaires, caisse, dépôt en banque, …)

Durée dans la position : 1 an ou 6 mois si l’assistant horloger est titulaire du CQP Vendeur en Horlogerie Bijouterie

ASSISTANT HORLOGER JUNIOR 2

Convention Collective Nationale : NIVEAU B

Accès : Après six mois ou 1 an à la position Junior 1 ou avec une expérience professionnelle dans le secteur HBJO d’au moins 2 ans en cas d’embauche.

Profil de l’Assistant horloger Junior 2 

• Un niveau de connaissances techniques simples acquis à l’extérieur ou par la formation interne

• Une autonomie relative dans l’exécution de tâches déterminées

1.- Aspect technique du poste

• Progresse dans sa maîtrise d’opérations simples en horlogerie sur tout type de montres hors catégories A et B sous le contrôle de son responsable de boutique ou de l’horloger et s’initie aux tâches suivantes :

  • Détection des pannes et changement de mouvement sur montres à quartz

  • Changement de couronne

  • Polissage

  • Etanchéité chronomètre

  • Etablissement des devis simples hors révision

  • Bijouterie : pose d’apprêts sur bijoux argent, plaqué or et or ne nécessitant pas de soudure et enfilage de collier/ bracelet

2.- Aspect commercial du poste

• A acquis les techniques de vente internes

• A une bonne connaissance des services exécutés sur la boutique et est capable de les proposer à la clientèle,

• Participe à la mise en valeur des vitrines.

3.- Aspect administratif du poste

• Applique les procédures administratives.

Durée dans la position : 2 ans minimum

ASSISTANT HORLOGER SENIOR 1

Convention Collective Nationale : NIVEAU C

Accès : Après 2 ans minimum en tant qu’Assistant Horloger Junior 2

L’accès au niveau Senior se fait après une évaluation technique ; pour les aspects commerciaux et administratifs, l’avis du responsable de boutique sera sollicité.

Profil de l’Assistant horloger Senior 1 :

• Maîtrise des techniques de vente et de la politique commerciale MONTRE Service

• Dispose d’autonomie dans certaines tâches qui peuvent lui être déléguées par le Responsable de boutique (commandes produits, mise en valeur des vitrines, …)

Outre les opérations simples en horlogerie et bijouterie, l’Assistant horloger Senior 1 s’initie aux tâches suivantes sous le contrôle du Responsable de boutique ou de l’horloger ou dans le cadre d’une formation :

1.- Aspect technique du poste

• Effectue les changements de mouvements des montres à quartz (hors catégories A et B)

• Etablit des devis sur des montres simples à quartz (hors catégories A et B)

• S’initie à la révision de montres à quartz (hors catégorie A)

• S’initie aux changements de mouvements des montres à quartz de catégorie B

2.- Aspect commercial du poste

• Maîtrise totalement les techniques de vente internes

• Fait preuve d’initiative dans la mise en valeur des vitrines

• Gère les conflits clients

3.- Aspect administratif du poste

• Applique les procédures administratives.

Durée dans la position : 2 ans

ASSISTANT HORLOGER SENIOR 2

Convention Collective Nationale : NIVEAU C

Accès : Après deux ans à la position Assistant Horloger Senior 1

Profil de l’Assistant horloger Senior 2 :

• Est autonome sur certaines opérations horlogères

1.- Aspect technique du poste

Progresse dans sa maîtrise des opérations suivantes :

• Révision des montres à quartz (hors catégorie A)

• Etablit des devis simples hors révision sur des montres de qualité courante

• Etablit des devis sur révision sur les modèles de montres à quartz de catégorie B à D renseignés sur la liste

2.- Aspect commercial du poste

• Maîtrise totalement les techniques de vente internes

• S’implique activement dans le choix des articles pour la mise en valeur des vitrines

• Gère les conflits clients

3.- Aspect administratif du poste

• Applique les procédures administratives.

Durée dans la position : 2 ans minimum

ASSISTANT HORLOGER CONFIRME 1

Convention Collective Nationale : NIVEAU D

Accès : Après 4 ans minimum au niveau C

L’accès au niveau Confirmé se fait après une évaluation technique ; pour les aspects commerciaux et administratifs, l’avis du Responsable de boutique sera sollicité.

Profil de l’Assistant horloger Confirmé 1 :

• Maîtrise parfaite des techniques de vente et de la politique commerciale MONTRE Service et à ce titre peut accompagner du personnel débutant

• Est complètement autonome sur certaines opérations horlogères

• Fait preuve d’initiative dans le domaine commercial (choix des montres, bracelets, opérations commerciales,…) sous le contrôle de son Responsable de boutique.

Outre la réalisation des opérations en horlogerie décrites précédemment, l’Assistant horloger Confirmé 1 s’initie aux tâches suivantes sous le contrôle du Responsable de boutique ou de l’horloger :

1.- Aspect technique du poste

• Effectue le changement de mouvements sur tous types de mouvements à quartz (hors catégorie A)

• Etablit des devis sur tout type de montre à quartz (hors catégorie A)

• S’initie à la révision des montres mécaniques et automatiques simples

2.- Aspect commercial du poste

• Sa maîtrise parfaite des techniques de vente internes lui permet d’accompagner des jeunes recrues aux bases de la vente

• Est force de propositions sur le choix des articles de revente auprès de son responsable de boutique et dans la mise en valeur des vitrines

3.- Aspect administratif du poste

• Applique les procédures administratives.

Durée dans la position : 2 ans

ASSISTANT HORLOGER CONFIRME 2

Convention Collective Nationale : NIVEAU D

Accès : Après 2 ans à la position Assistant Horloger Confirmé 1

Profil de l’Assistant horloger confirmé 2 :

• Est autonome sur les opérations horlogères qui lui sont confiées

1.- Aspect technique du poste

• Réalise seul les opérations simples et plus élaborées imparties à l’Assistant Horloger Confirmé 1^.

• S’initie à la révision des montres mécaniques et automatiques

2.- Aspect commercial du poste

• Sa parfaite connaissance de la mise en valeur des vitrines lui permet d’accompagner ou d’initier des assistants horlogers débutants dans ce domaine.

3.- Aspect administratif du poste

• Applique les procédures administratives.

RESPONSABLE DE BOUTIQUE

Convention Collective Nationale : NIVEAU D

Outre les compétences techniques, administratives et commerciales requises, le Responsable de boutique doit être capable de gérer et de développer son point de vente par la mise en place de plans d’action et d’actions promotionnelles ainsi que d’animer son équipe.

Il est le garant de la qualité des prestations rendues à la clientèle. Il anime son équipe en la motivant et en étant à son écoute. Enfin, il a en charge la gestion quotidienne de sa boutique (gestion des stocks, budget des ventes …)

L’évolution au niveau Senior puis Confirmé dépendra de ses compétences techniques, managériales, commerciales et administratives.

L’accès au niveau supérieur se fera après au moins 3 ans à une position donnée et sur base des entretiens individuels.

• Niveau D Responsable de boutique Junior

• Niveau D Responsable de boutique Senior

• Niveau D Responsable de boutique Confirmé

GRILLE DE CLASSIFICATION

Filière ATELIER

Niveau B	Horloger Junior 1 Horloger Junior 2
Niveau C	Horloger Senior 1 Horloger Senior 2
Niveau D	Horloger Confirmé Horloger Itinérant Responsable de boutique / Chef de stand Horloger Junior Responsable de boutique / Chef de stand Horloger Senior Responsable de boutique / Chef de stand Horloger Confirmé
Niveau F	Assistant Administratif et Technique Responsable Technique

HORLOGER JUNIOR 1

Convention Collective Nationale : NIVEAU B

Accès : C.A.P en Horlogerie ou diplôme équivalent (titre professionnel AFPA)

Profil de l’Horloger Junior 1 :

• Est capable d’effectuer seul des travaux d’entretien, des petites interventions dans les conditions de temps et de qualité de travail en usage dans la profession.

Sous le contrôle de son Responsable de boutique, il met en pratique les connaissances acquises à l’école sur tout type de montre hors catégorie A :

1.- Aspect technique du poste

• Changement de mouvements, de tiges, de couronnes, de verres

• Etanchéité

• Changement et pose de piles de montres

• Pose et mise à la taille de bracelets cuir et métal

• S’initie à l’établissement de devis sur des montres simples

• S’initie à la révision des montres mécaniques

• Bijouterie : effectue des travaux simples après formation spécifique : changements d’apprêts ne nécessitant pas de soudure, enfilage de colliers et bracelets, nettoyage de bijoux

2.- Aspect commercial du poste

• Apprentissage des techniques de vente internes

3.- Aspect administratif du poste

• Apprentissage des procédures internes

Durée dans la position : 1 an ou 6 mois pour les titulaires de la certification horlogère interne.

HORLOGER JUNIOR 2

Convention Collective Nationale : NIVEAU B

Accès : Après six mois ou 1 an à la position Horloger Junior 1.

Niveau d’accueil des horlogers professionnels, des jeunes titulaires du Bac Pro en Horlogerie et des Assistants Horlogers ayant validé en interne leurs compétences en techniques horlogères.

Profil de l’Horloger Junior 2 :

• Maîtrise des opérations d’horlogerie liées à son poste

• Une autonomie dans l’exécution de tâches déterminées

Sous le contrôle de son Responsable de boutique, il effectue avec autonomie les différentes tâches liées à son poste :

1.- Aspect technique du poste

• Etablit des devis sur des montres simples

• Procède à la révision des montres mécaniques et à quartz

• Effectue des travaux simples en bijouterie (changements d’apprêts ne nécessitant pas de soudure, enfilage de colliers et bracelets, nettoyage de bijoux)

2.- Aspect commercial du poste

• Applique les techniques de vente internes

• Participe à la mise en valeur des vitrines le cas échéant

3.- Aspect administratif du poste

• Applique les procédures internes

Durée dans la position : 2 ans minimum

HORLOGER SENIOR 1

Convention Collective Nationale : NIVEAU C

Accès : Après 3 ans minimum (ou 2 ans minimum pour les Bac Pro) au niveau B

L’accès au niveau Senior se fait après une évaluation technique. Pour les aspects commerciaux et administratifs, l’avis du Responsable de boutique sera sollicité.

Profil de l’Horloger Senior 1 :

• Maîtrise des techniques de vente et de la politique commerciale MONTRE Service

• Maîtrise la réparation horlogère simple et compliquée

1.- Aspect technique :

• S’initie sous le contrôle de son Responsable de boutique ou d’un Horloger Confirmé à la révision des montres complexes (chrono-mécanique, à sonnerie,…)

• Etablit seul des devis pour tout type de travaux de réparation horlogère

2.- Aspect commercial :

• Applique les techniques de vente internes

• Participe à la mise en valeur des vitrines le cas échéant

3.- Aspect administratif :

• Applique les procédures internes

Durée dans la position : 2 ans.

HORLOGER SENIOR 2

Convention Collective Nationale : NIVEAU C

Accès : après 2 ans à la position Horloger Senior 1

Profil de l’Horloger Senior 2 :

• Maîtrise des techniques de vente et de la politique commerciale MONTRE Service

• Maîtrise la réparation horlogère simple et compliquée

• Dispose d’autonomie dans certaines tâches de gestion de la boutique qui peuvent lui être déléguées par le Responsable de boutique (commandes produits, mise en valeur des vitrines, …).

1.- Aspect technique :

• Effectue avec autonomie la révision des montres complexes

2.- Aspect commercial :

• Applique les techniques de vente internes

• Participe à la mise en valeur des vitrines le cas échéant

3.- Aspect administratif :

• Applique les procédures internes

Durée dans la position : 3 ans minimum

HORLOGER CONFIRME ET HORLOGER ITINERANT

Convention Collective Nationale : NIVEAU D

Accès : Après 5 ans minimum au niveau C

L’accès au niveau Confirmé se fait après une évaluation technique. Pour les aspects commerciaux et administratifs, l’avis du Responsable de Boutique sera sollicité.

Profil de l’Horloger Confirmé/Itinérant :

• Fait preuve d’initiative et contribue aux performances de la boutique en étant une force de propositions

• Sa maîtrise parfaite du métier lui permet de transmettre son savoir-faire à un junior ou à un apprenti

1.- Aspect technique :

• Fait preuve d’autonomie dans la réalisation d’opérations complexes en horlogerie (montres à complications) toutes catégories (y compris AA sous réserve de disponibilité des pièces).

2.- Aspect commercial :

• Applique les techniques de vente internes

• Participe à la mise en valeur des vitrines le cas échéant

3.- Aspect administratif :

• Applique les procédures internes

RESPONSABLE DE BOUTIQUE HORLOGER

Convention Collective Nationale : NIVEAU D

Outre les compétences techniques horlogères, administratives et commerciales requises, le Responsable de boutique horloger doit être capable de gérer et de développer son point de vente par la mise en place de plans d’action et d’actions promotionnelles ainsi que d’animer son équipe.

Il est le garant de la qualité des prestations rendues à la clientèle. Il anime son équipe en la motivant et en étant à son écoute. Enfin, il a en charge la gestion quotidienne de sa boutique (gestion des stocks, budget des ventes …)

L’évolution au niveau Senior puis Confirmé dépendra de ses compétences techniques, managériales, commerciales et administratives.

L’accès au niveau supérieur se fera après au moins 3 ans à une position donnée et sur base des entretiens individuels.

• Niveau D Responsable de boutique horloger Junior

• Niveau D Responsable de boutique horloger Senior

• Niveau D Responsable de boutique horloger Confirmé

GRILLE DE CLASSIFICATION

Filière AMINISTRATIVE

EMPLOYES

Niveau A	Employé(e) Administratif (ve) Aide Comptable
Niveau B	Secrétaire Comptable
Niveau C	Secrétaire Comptable Technicien(ne) Paye
Niveau D	Comptable Responsable Paye

AGENTS DE MAITRISE

Niveau E

Assistant(e) de Direction

CADRES

Niveau F	Assistant(e) Administratif(ve) et Commercial Adjoint(e) Responsable Financier
Niveau G	Directeur(rice) Régional
Niveau H	Directeur(rice) de Réseau
Niveau I