Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL REGULUIER ET OCCASIONNEL AU SEIN DE LA SOCIETE MULTIAIR FRANCE SAS" chez MULTIAIR FRANCE (Siège)

Compte tenu des conditions précitées, les stagiaires et alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) sont exclus du bénéfice du télétravail régulier mais pourront bénéficier du télétravail occasionnel sous réserve de bénéficier d’au moins 12 mois d’ancienneté.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail.

Cas particuliers :

Conformément à l’article L 1222-11 du code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie/pandémie, ou en cas de force majeure …» (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’entreprise …), « …la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

De même, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, si des mesures de restrictions ou de suspension de la circulation des véhicules étaient prises, le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec la Direction et le Manager du collaborateur, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour télétravailler.

La décision et les modalités seront prises par la Direction.

Ne sont pas concernés par le présent accord :

Le travail dit «itinérant» exercé notamment par les commerciaux et techniciens de maintenance dont l’organisation du travail est différente et couverte par d’autres modalités.

2.2 - Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou à titre exceptionnel un autre lieu désigné par le salarié qu’il devra déclarer auprès de l’entreprise.

Tout déménagement devra être signalé au service des Ressources Humaines de l’entreprise et entrainera une nouvelle évaluation des conditions.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

A savoir :

• Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants par exemple, ….)

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise

• Le salarié doit attester d’une installation électrique opérationnelle, entretenue et ne comportant pas de défaillance technique connue (arrêté du 28 septembre 2017 et annexes ; L 134-7) et R.134-10 à R.134-13 du Code de la construction et de l'habitation, l’arrêté du 2 décembre 2011).

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise

• Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée.

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise

• Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation (aucune prise en charge de l’entreprise n’est prévue pour un éventuel surcoût demandé par l’assureur).

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. En l’absence d’attestation l’entreprise refusera la mise en oeuvre du télétravail.

Il est à noter qu’en cas de télétravail depuis un autre lieu que sa résidence principale, le salarié concerné devra transmettre à son manager, dans les 48h ouvrables précédant le début de la télé-activité depuis ce lieu, par courriel ou courrier remis en main propre contre décharge, l’ensemble des documents précités relatifs à celui-ci.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité du travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité, les autorités administratives compétentes, pourront effectuer une visite du lieu de travail du salarié, sous réserve de notification préalable au salarié, qui devra donner son accord.

TITRE II –ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail régulier

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

A ce titre, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du Manager.

Inversement, le Manager pourra limiter le nombre de collaborateurs en télétravail (en simultané) afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son Manager.

Le Manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est également rappelé que le Manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail. Le Manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

3.1 - Formulation de la demande, réponse de la Direction et avenant au contrat

- Le service des Ressources Humaines donnera chaque année la possibilité au salarié de signer un avenant permettant d’organiser le télétravail.

- Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail remplira le formulaire entre le 1er janvier et le 31 mars de chaque année et sollicitera un entretien avec son Manager, afin de vérifier les critères d’éligibilité.

- Le Manager organisera dans un bref délai (maximum de 15 jours calendaires) un entretien avec le salarié pour vérifier les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.

La demande sera étudiée par le Manager, puis transmise au service Ressources humaines, Qualité/Sécurité/Environnement et ou/Direction Générale, avec les attestations demandées. Toute demande incomplète ne pourra être étudiée.

- Le service Ressources Humaines rédigera ensuite un avenant à Durée Déterminée (un an maximum sur une année civile complète), ou en cas de refus, une réponse motivée par le Manager sera envoyée.

- Le choix des jours télétravaillés est réalisé d’un commun accord avec le Manager, afin de préserver au mieux l’organisation du service.

- Le Manager pourra refuser la demande de télétravail et ce même si le salarié répond aux critères de l’article 2, notamment pour des raisons inhérentes au fonctionnement du service, ou si l’activité/tâches indiquées ne s’y prêtent pas. En tout état de cause, tout refus sera motivé

L’accord entre le salarié et la hiérarchie formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant notamment :

- Le lieu du télétravail (en dehors des locaux de l’entreprise, à savoir sa résidence habituelle en France) ;

- Le jour de télétravail, et les modalités permettant d’éventuellement les modifier ;

- Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise (accords d’entreprise et d’établissement…) sur le temps de travail et le droit à la déconnexion ;

- Les modalités de la période d’adaptation ;

- Les modalités de réversibilité du télétravail.

3.2 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, permettant au télétravailleur et au Manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin ou de la reconduire 1 fois pour la même période de 3 mois, à condition de formuler sa décision par écrit auprès du service Ressources Humaines et de respecter un délai de prévenance de 15 jours (hors périodes d’absence telles que congés, RTT). Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Un bilan sera fait à l’issue de cette période.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 15 jours calendaires.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail en cas notamment (cette liste n’est pas exhaustive) :

• de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines ;

• de changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste)

• de déménagement du collaborateur (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile).

• De problèmes d’organisation du salarié tels que retards ou absences récurrentes à des réunions organisées par téléphone ou par visio-conférence ; non visibilité de son calendrier, non réception de réponses à des sollicitations de l’entreprise, retards ou non réalisation de tâches ou de projets demandés impactant le service ou entreprise…

3.3 – Suspension ponctuelle et provisoire

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du Manager, afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques. Aussi, le Manager peut refuser la demande du salarié de télétravailler sur la date initialement demandée.

Les périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le Manager.

• A la demande du Manager :

Le Manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (atelier de travail, évènement obligatoire …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.

De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.

Le Manager avertira par mail ou sms le salarié (délai de prévenance minimum de 24h).

Le télétravailleur pourra reporter sa journée télétravaillée avec accord de son Manager.

• A la demande du salarié :

Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, téléphonique…).

Dans ce cas, le salarié doit informer son Manager de l’impossibilité de télétravailler par e-mail.

L’annulation par le salarié de la journée télétravaillée doit se faire par e-mail au Manager dans un délai de 24h minimum et ne fera pas l’objet d’un report.

Article 4 – Nombre et nature des jours pouvant être télétravaillés

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est fixée à :

- 1 jour par semaine

- Pris par journée entière

- Du mardi au vendredi (le lundi étant considéré comme une journée dite « collaborative »). Si le jour télétravaillé correspond à une journée non travaillée (jour férié, pont ou autre jour de fermeture décidée par l’entreprise, la journée ne pourra pas être reportée.

=>Par exception, le nombre de jours « télétravaillables » pourra être porté à 2 jours ou plus par décision de la Direction en raison de circonstances particulières et notamment pour des raisons sanitaires compte tenu du contexte actuel. Avant toute mise en œuvre de cette disposition, une consultation du CSE sera réalisée et les salariés seront informés des modalités de son exécution par note de service par email et/ou affichage.

Le manager pourra refuser la journée demandée par le salarié, notamment pour des raisons inhérentes au fonctionnement du service et en motivant sa décision. Dans ce cas, le manager proposera au salarié une autre date dans la semaine pour qu’il puisse effectuer sa journée de télétravail sous réserve de ne pas télétravailler plus de 1 journée par semaine.

Article 5 – Organisation des journées de télétravail : Les modalités de contrôle du temps de travail et plages de disponibilités

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs et notes de services en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

• Pour le personnel ne relevant pas d’un forfait en jours sur l’année ou d’un contrat sans référence horaire :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront se déclarer en télétravail dans le logiciel de temps.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise.

Rappel légal :

Le salarié ne pourra pas travailler plus de 10h par jour

Le salarié devra respecter les temps de repos obligatoires prévues par les dispositions légales en vigueur.

Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations de l’entreprise sur les outils professionnels mis à disposition par l’entreprise et s’engage à indiquer le statut de disponibilité sur les outils mis à sa disposition.

Le salarié sera ainsi disponible à minima sur les plages fixes conformément aux règles d’horaires variables applicables dans l’entreprise.

Le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause pour déjeuner conformément aux dispositions (accords, notes de service) en vigueur au sein de l’entreprise. Un temps de pause de courte durée en milieu de matinée et en milieu d’après-midi est accepté. Le télétravailleur veillera à modifier son statut sur les outils mis à sa disposition pour des raisons de bon fonctionnement de service.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra alors être qu’exceptionnel et sur la demande expresse du Manager. Les demandes et accords se feront par écrit.

• Pour le personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire :

Compte tenu du degré d'autonomie et, le cas échéant, du niveau de responsabilité du personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire, le télétravailleur est dans ce cas, libre de l’organisation de sa journée télétravaillée.

Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations de l’entreprise sur les outils professionnels mis à disposition par l’entreprise et s’engage à indiquer le statut de disponibilité sur les outils (ex : Teams…) mis à sa disposition.

Sera rappelé dans l’avenant de passage en télétravail que le salarié devra respecter des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation conformément aux dispositions légales en vigueur (L 1222-9), d’une durée minimum de 2h30mn le matin et de 2h30mn l’après-midi, au cours desquelles le salarié sera habituellement joignable.

Cependant, compte tenu de l’autonomie dont bénéficie ces salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, ces plages pourront être modifiées par le salarié en forfait jours ou sans référence horaire, après information préalable du Manager, par courriel.

Le salarié en forfait jours ne sera pas joignable avant 8h et après 19h30, sauf cas exceptionnel ou d’urgence.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours/sans référence horaire devront prendre une pause déjeuner chaque journée télétravaillée, à l’instar des journées travaillées en entreprise et respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutif entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).

TITRE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 6 - Situation ouvrant droit au télétravail occasionnel

Le télétravail est en principe occasionnel et concerne des pratiques de télétravail irrégulières.

Sont notamment visées ici :

- Les épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules

- Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…)

- Intervention d’un externe au domicile ne permettant pas au salarié de s’absenter (dans ce cas, un justificatif sera à remettre par le salarié à son manager lors de sa demande de télétravail)

- Nécessités de rester au domicile pour une raison familiale impérieuse permettant néanmoins au salarié de travailler (hors garde d’enfants malade déjà prévu par d’autres dispositions).

Le télétravail occasionnel s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son Manager.

Le Manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours pouvant être travaillés à distance, dans le cadre du télétravail occasionnel, est limité, à 6 jours par an (forfaitaire). Le collaborateur ne peut pas poser plus d'un jour de télétravail par semaine. Ce nombre de jours ne se cumule pas (sauf circonstances climatiques exceptionnelles) et ne se reporte pas d’une année sur l’autre.

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

Article 8 – Procédure à respecter pour accéder au télétravail

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité (voir article 2.1) et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courriel en mettant en copie un collaborateur appartenant au service RH. La demande du collaborateur doit intervenir au plus tard dans les 72h précédant le jour télétravaillé envisagé. En revanche, en cas d’évènement inopiné et imprévu, le collaborateur pourra prévenir le jour-même son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique, dont l’accord est obligatoire, a en principe un délai de 48h maximum, pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé par des éléments objectifs et porté à la

connaissance du salarié par courriel, en informant simultanément un collaborateur appartenant au service RH. Ce délai ne s’applique pas en cas de demande justifiée par un évènement inopiné. L’acceptation devra se faire, dans la mesure du possible dès réception de la demande du collaborateur.

En outre, il est possible pour chacune des parties d’annuler et/ou déplacer le jour télétravaillé initialement fixé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h minimum.

Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du collaborateur, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).

En tout état de cause et en cas de demande régulière et répétée du salarié, le manager veillera à l’orienter vers la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Article 9 – Organisation des journées de télétravail occasionnel : Les modalités de contrôle du temps de travail et plages de disponibilités

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs et notes de services en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

• Pour le personnel ne relevant pas d’un forfait en jours sur l’année ou d’un contrat sans référence horaire :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront déclarer leurs heures de travail dans le logiciel de temps.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de :

- Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise

- Travailler au maximum 10h par jour

- Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutifs entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).

Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations de l’entreprise sur les outils professionnels mis à disposition par l’entreprise et s’engage à indiquer le statut de disponibilité sur les outils mis à sa disposition.

Le salarié sera ainsi disponible à minima sur les plages fixes conformément au règlement d’horaires variables applicables dans l’entreprise.

Le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause pour déjeuner conformément aux dispositions (accords, notes de service) en vigueur au sein de l’entreprise.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra alors être qu’exceptionnel et sur la demande expresse du Manager.

• Pour le personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire :

Compte tenu du degré d'autonomie et, le cas échéant, du niveau de responsabilité du personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire, le télétravailleur est dans ce cas, libre de l’organisation de sa journée télétravaillée.

Il devra être joignable dans les meilleurs délais via la messagerie instantanée, sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué) et être connecté à ses outils et messageries professionnels.

Les plages de disponibilités des salariés en forfait jours ou sans référence horaire seront fixées d’un commun accord avec leur Manager, lors de la demande de télétravail.

Le salarié en forfait jours ne sera pas joignable avant 8h et après 19h30, sauf cas exceptionnel ou d’urgence.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours / sans référence horaires devront prendre une pause déjeuner chaque journée télétravaillée, à l’instar des journées travaillées en entreprise et respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutifs entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).

TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL REGULIER OU OCCASIONNEL

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Le lieu où s’effectue le télétravail du salarié ne peut être utilisé comme lieu de stockage de matériel et/ou d’outils ni d'accueil des clients.

Article 10 – Respect du droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement

du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son Manager et/ou le service Ressources Humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause :

- Le salarié devra se conformer à la charte sur l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise depuis le 17 octobre 2017.

- Le Manager devra veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement le cas échéant, et lors de l’entretien annuel.

Article 11 – Protection des données et du matériel

- Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

- Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

- Le salarié en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de patrimoine de l’entreprise ou de confidentialité.

- Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

- Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique immédiatement (avec confirmation par écrit) en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

Article 12 – Santé et sécurité

Le collaborateur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. A ce titre, l’employeur devant veiller à leur strict respect, doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans les plus brefs délais et en application des dispositions applicables en entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Article 13 – Contrôle et régulation de la charge de travail

Cette forme d’organisation du travail repose sur un « contrat de confiance » entre Managers et salariés.

Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d’évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Chaque année un entretien est organisé entre le Manager et le collaborateur afin d’échanger sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

En cas de difficulté, surcharge de travail, le salarié pourra alerter son Manager à tout moment.

Article 14 – Titres restaurants

Les salariés bénéficient de titres restaurants pour chaque journée télétravaillée.

Article 15 – Formation et accompagnement

Une formation des Managers et des salariés concernés sera proposée sur l’organisation de travail à distance et notamment sur l’organisation personnelle et la gestion des priorités.

Article 16 – Non-indemnisation du télétravail

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions prévues par le présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Le télétravail est donc une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnisation pour les jours télétravaillés et plus largement au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, d’écrans ou d’autres matériels supplémentaires.

Le salarié devra utiliser les outils et moyens mis à sa disposition.

Aucun coût directement engendré par le télétravail ne sera pris en charge par l’employeur. En revanche, si le salarié doit engager des frais absolument nécessaires pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur sur le jour télétravaillé, il devra impérativement, avant d’engager une dépense, obtenir l’acceptation préalable du Manager et/ou de la Direction.

Si la dépense est autorisée, le remboursement des frais engagés sera pris en charge sur justificatif, via une note de frais. »

Le salarié n’utilisant pas son véhicule personnel pour se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de télétravail, le montant de la prime de transport (prévue dans les NAO annuelles) versée au salarié pour se rendre à son entreprise ne sera pas proratisée en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois considérant que cet accord porte sur 1 jour de télétravail maximum par semaine en principe.

Cependant, ce montant sera proratisé en cas de circonstances particulières (visées à l’article 4 du présent accord) portant le nombre de jours « télétravaillables » à 2 jours ou plus.

Article 17- Entrée en vigueur et durée

Le CSE sera informé et consulté avant la mise en place du télétravail.

Il sera également informé et consulté sur l’introduction du télétravail dans l’entreprise et sur les modifications ultérieures qui lui sont apportées.

Le présent accord est conclu pour une Durée Déterminée d’1 an. Il entre en vigueur le 1er Janvier 2021 et cesse de produire ses effets à l’échéance le 31 décembre 2021.

Article 18 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 19 – Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article 20 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à l’occasion des NAO.

Article 21 - Publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais

Fait à Chambly, le 13/10/2020 en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la délégation Patronale

Pour la délégation syndicale CGT

Pour la délégation syndicale CFE/CGC