Accord d'entreprise "Accord NAO 2021 CDI Verneuil en Halatte" chez LEGRAND SNC

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

ACCORD sur le CDI de VERNEUIL EN HALATTE

2021

Entre l’Etablissement Legrand SNC situé : Avenue du Parc Alata – 60550 Verneuil en Halatte,

Représenté par :

• Monsieur xxxx, responsable de site

• Madame xxxx, responsable RH

D’une part,

Et par ordre alphabétique (organisation syndicale) de :

• Monsieur ……………………, pour la CFDT

Accompagné de Monsieur …………….

• Monsieur ……………………, pour la CFE-CGC

Accompagné de Monsieur …………………….

• Monsieur ……………………, pour la CGT

Accompagné de Monsieur ………………..

• Monsieur ……………………, pour FO

Accompagné de Madame …………………..

D’autre part.

Au terme de trois réunions de négociation qui se sont tenues le 18 décembre 2020, 11 et 17 mars 2021, les parties au présent accord ont convenu ce qui suit.

Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1-1 Pour les Ouvriers et ETAM

Ce personnel bénéficiera en 2021 :

- d’une augmentation générale de 0,5% au 1^er avril 2021

- d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0.5% distribuée pour au moins 90% en juin 2021. Lorsqu’une augmentation sera versée, elle sera d’une valeur minimum de 25€ brut.

Les augmentations individuelles seront rétroactives au 1^er Mai 2021 uniquement pour ceux qui auraient leurs augmentations versées en Juin. Le reste des augmentations soit environ 10% seront distribuées en novembre pour ceux qui auraient des actions d’amélioration à finaliser sur la fin d’année et cela sans rétroactivité.

- d’une enveloppe spécifique de 0,4%, permettant principalement d’accompagner les promotions, la valorisation liée aux changements de coefficient ou à la polycompétence ainsi que les missions de tutorat et monitorat.

Sauf situation exceptionnelle ou plus favorable qui sera expliquée au salarié, toute progression du coefficient sera accompagnée d’une augmentation individuelle au cours du même mois d’au moins 30 euros brut.

L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2021 à 1.4%.

Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.

La Responsable des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée recevront en entretien les salariés qui en feraient la demande et n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis au moins quatre ans pour faire le point sur la situation du collaborateur et identifier les axes de progrès et plans d’action.

1-2 Pour les Cadres

Ce personnel bénéficiera en 2021 :

- d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 1% au 1er juin 2021.

- d’une enveloppe spécifique de 0,4%, gérée au niveau du Site / FEDiSC, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle)

L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2021 à 1.4%.

Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.

La Direction des Ressources Humaines France et le management organiseront un entretien pour tous les cadres n’ayant pas eu d’augmentation individuelle sous réserve de l’accord de l’intéressé.

1-3 Primes et grilles

Les primes d’astreinte, prime et panier de nuit ainsi que la valeur du point de la prime qualité sécurité environnement évolueront de la valeur de l’AG de 0,5% au 1er avril 2021

La prime de vacances est revalorisée pour être portée à 530 euros bruts (base temps plein) pourra être, au choix du salarié, versée mensuellement. A défaut elle sera versée en juin 2021 à l’ensemble des collaborateurs n’ayant pas fait le choix de la mensualisation.

1-4- Prime exceptionnelle

Les mois passés revêtent un caractère très inédit et exceptionnel. Dans ces conditions, et afin de récompenser l’engagement des salariés, une enveloppe spécifique de 0.6% est octroyée pour l’attribution de primes individualisées.

L’attribution ainsi que le montant d’une prime sont déterminés par le manager au regard de la contribution individuelle et collective du salarié dans le contexte particulier de la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Pour cela, les critères d’implication et d’engagement du salarié seront pris en compte. Le détail de ces critères sera précisé dans une note de service annexée à l’accord.

Son versement est conditionné à la présence aux effectifs du collaborateur à sa date de paiement soit le 30 juin 2021 et sous condition de 12 mois d’ancienneté sur la période de référence.

1-5- Prime Performance 2021

Pour répondre au besoin de perspective des collaborateurs sur 2021, un challenge est proposé pour l’année 2021 au vu des résultats de l’année.

Ce challenge permettra de récompenser les collaborateurs en majorant notre Prime PQSE au trimestre de 50€ soit au global sur l’année 2021 un montant global de 150€ brut.

Les conditions d’obtention de ce bonus seront de 100% de présence au trimestre (hors congés) et sous condition de 12 mois d’ancienneté au moment du versement.

Si les résultats ci-dessous sont tenus, une majoration de la Prime Qualité Sécurité Environnement de 50€ brut sera versée sur les paies de juillet, octobre et janvier 2022. Les deux critères de performance ci-dessous seront regardés au trimestre pour valider le versement de cette prime exceptionnelle :

• Ratio coûts / volumes ≤ à 5,00% à chaque fin de trimestre

• Respect du budget PQSE ≤ à 100%

Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail

Article 1 – Egalité professionnelle

La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre la mise en œuvre de l’accord du Groupe Legrand en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui prévoit des mesures en termes notamment de formation, de promotion, de conciliation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, au travers des différentes actions de mobilité, elle continuera à avoir une attention particulière pour les candidatures féminines en prenant en compte leurs aspirations pour leur déroulement de carrière.

Elle s’engage également à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement.

Par ailleurs, les exigences d’égalité de traitement seront formalisées dans la communication faite aux managers à l’occasion du lancement de la campagne d’augmentation.

Un budget de 0,1% de la masse salariale sera réservé à l’égalité professionnelle pour la seule année 2021. Ce budget est sans préjudice du bénéfice éventuel d’une partie d’un budget qui est réservé au niveau Groupe par l’accord du groupe LEGRAND en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de la prévention d’éventuelles discriminations, les garants sont susceptibles de s’autosaisir de dossiers sans qu’il y ait eu de demande préalable.

La Direction propose, sur cette thématique, d’ouvrir à partir de 2021, l’ensemble des postes valorisés par des compétences C++ aux femmes. Elles pourront désormais avoir accès aux postes des expéditions et du transit dans le respect des préconisations du Groupe relatives au port de charges.

Une 2^ème proposition sur la thématique de l’égalité professionnelle est exposée dans le chapitre 3.1.

Article 2- Qualité de vie au travail

2.1 Aménagements des horaires en journée pour les collaborateurs en équipe

La Direction reconduit pour l’année 2021 des aménagements d’horaire en journée pour des collaborateurs en horaire d’équipe dans le cadre des dispositions de l’Accord contrat de génération, suite aux demandes du médecin du travail pour des raisons de santé ou afin de répondre à un équilibre vie privée -- vie professionnelle.

Les capacités globales identifiées au sein de la production logistique, pour 2021, sont de 8 places en horaire de journée réparties comme suit :

• 1 au secteur Détail

• 1 au complet

• 1 au tri

• 2 en réception

• 2 aux expéditions

• 1 à la différenciation retardée

Un avenant à durée déterminée sera proposé selon les situations aux collaborateurs concernés avec un délai de prévenance fixé à 1 mois pour demander une modification ou pour permettre à l’entreprise de revoir ce positionnement.

Les horaires de travail et la pause sont maintenus comme actuellement par avenant au contrat de travail à savoir un horaire quotidien de 10h10 à 17h20 avec 30 minutes de pause de 13h05 à 13h35 (dont 20 mn payés).

2.2 Autres Aménagements horaires

Afin de favoriser l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction prend l’engagement d’étudier des horaires aménagés pour les salariés qui en feraient la demande afin de privilégier soit l’horaire du matin soit l’horaire d’après-midi dans le respect d’un équilibrage entre secteur. Cela prendra la forme d’un avenant au contrat de travail de 12 mois.

Ces dispositions ne sont pas nécessairement cumulatives avec les conditions de l’accord contrat de génération sur l’aménagement des fins de carrières.

Ces aménagements seront également étudiés pour ceux qui en feraient la demande après une session de 6 mois de nuit. Cela pourrait se traduire par un positionnement en équipe d’après-midi pour la reprise en horaire de journée ou par la prise d’un jour de congés soumis à l’accord du manager.

2.3 Journée de convenance personnelle

Cette journée de convenance personnelle sera accordée ou refusée au collaborateur par le manager dans l’hypothèse où le collaborateur rencontrerait un souci personnel l’empêchant de se rendre au travail 1 jour dans l’année. Afin d’encadrer cette mesure, des conditions cumulatives d’acceptation seront évaluées par le manager dans le cadre d’un entretien individuel avec le salarié.

Cela nécessite de la part du collaborateur :

• D’avoir prévenu préalablement son manager de son absence,

• D’avoir un compteur positif de CTA, CP ou CET sur la période en cours,

• De ne pas s’être vu refusé un jour de congé préalablement sur cette même journée

• De ne pas accoler cette journée à un arrêt maladie, un jour férié ou pendant les vacances scolaires.

2.4 Monétisation du compteur de récupération (CTA)

La mise en compteur de récupération des heures supplémentaires est un choix du salarié pour permettre une récupération ultérieurement. Quand les salariés ne les mettent pas en compteur CTA elles sont payées avec majoration sur le mois de paie suivant.

Il sera permis en fin d’année (décembre ou mars) de demander le paiement des heures de récupération du compteur CTA pour les heures qui n’auraient pas pu être prises. Cette demande sera à l’initiative du collaborateur.

Article 3 – Evolution des emplois et des compétences

3.1 Polycompétence au sein du Pôle pédestre

Afin de valoriser la polycompétence des collaborateurs sur les activités pédestres et pour ouvrir une possibilité d’évolution aux femmes, il sera possible de valoriser les collaborateurs qui réuniront une polycompétence efficace et démontrée au sein du pôle pédestre autour des 4 activités :

• Préparation détail,

• Préparation cartons complet,

• Palettisation ou activité zone multi

• Marquage / différenciation retardée.

L’accessibilité à cette polycompétence s’inscrira dans des parcours individuels et sera conditionnée à des postes à pourvoir (selon les besoins qui seront définis lors du processus budgétaire annuel). Cela nécessitera des niveaux de pratique et de maitrise sur les activités dont les modalités seront précisées au plus tard fin juin 2021.

Cette polycompétence sera valorisée par un coefficient 190.

3.2 Valorisation de la polycompétence

La Direction propose pour l’année 2021 de revaloriser la polycompétence :

• Des opérateurs vers des activités administratives

• Des administratifs qui réaliseraient une polyvalence sur d’autres activités administratives nécessitant des compétences différentes.

La grille de valorisation valable pour l’année 2021 est :

Le cumul des pratiques sera valorisé à hauteur de 50 € brut même si le temps passé est inférieur ou égal à 50h00 mais avec au moins 6 fréquences.

3.3 Tutorat – Monitorat et formation occasionnelle

La reconnaissance des compétences de tuteurs pour l’encadrement des apprentis, le tutorat d’intégration ou de développement, le monitorat ou le transfert occasionnel de compétences sur les fonctions administratives sera revalorisée pour l’année 2021 comme suit :

Les relais tuteurs sur l’activité « marquage – diff. Retardée » intègre la démarche tutorat et seront valorisée de la même manière.

Un courrier sera remis aux collaborateurs concernés pour préciser les critères ayant permis l’obtention de cette reconnaissance des compétences.

3.4 Formation et compte CPF

Le compte personnel de formation est une composante du compte personnel d’activité (CPA). Il permet à tout salarié de se former tout au long de sa vie professionnelle grâce à des droits acquis annuellement.

Lorsqu’un collaborateur prend l’initiative d’utiliser son CPF et qu’il obtient l’accord de l’employeur, la formation pourra se dérouler en partie pendant le temps de travail à hauteur de 50% maximum.

Ces demandes seront limitées pour 2021 à 5 offres : ex Permis CACES. Ces formations ne devront pas nécessiter de financement complémentaire par l’entreprise. Elles devront être compatibles avec l’organisation du service et pouvoir s’organiser sur site en priorité ou en distanciel.

Article 4 – Recrutements

La Direction du Site de Verneuil s’engage - sous réserve d’une activité conforme au budget 2021 - sur un plan de recrutement pour la période mars 2021 / mars 2022 de 3 postes d’opérateurs logistiques en contrat à durée indéterminée pour continuer à stabiliser les effectifs et à offrir des opportunités à certains collaborateurs. La Direction s’engage par ailleurs à étudier à chaque fin de trimestre la possibilité de valider d’autres embauches en CDI.

Conformément à la feuille de route RSE, les candidatures féminines seront regardées attentivement tout comme celles de personnes hommes ou femmes ayant déjà travaillés sur le Site en contrats à durée déterminée, en missions d’intérim, en contrats d’alternance ou en stages.

Chapitre 3 – Formalités

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 03 2022. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2- Formalités de dépôt

Il sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Creil.

Fait à Verneuil, le 25 mars 2021

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction, Pour les organisations syndicales représentatives

Responsable du site CFDT :

CFE-CGC :

CGT :

FO :