ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

La Société HANSGROHE WASSELONNE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €, ayant son siège social à 67310 WASSELONNE – Z.I. Parc d’Activités les Pins, représentée par M. agissant en sa qualité de Président,

d'une part

L'organisation syndicale CGT, représentée par M., Délégué Syndical CGT,

d'autre part

PREAMBULE

La première réunion NAO a eu lieu le 09/11/2022 en présence de M , Mme et Mme pour la Direction ; et en présence de Mme ainsi que M et M. pour la délégation syndicale CGT.

Au cours de cette réunion, plusieurs points ont été discutés et la Délégation Syndicale a fait part de ses demandes à la Direction.

D’autres réunions se sont tenues les 21/11/2022 et 08/12/2022, pour aboutir à un accord lors de la dernière réunion du 08/12/2022 après deux suspensions de séance.

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre les soussignés :

I. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. LA REMUNERATION

1. LES SALAIRES EFFECTIFS

Il a été demandé par la Délégation Syndicale une hausse de 8% sur le salaire de base de l'ensemble des salariés, y compris les bureaux, à la 1ère réunion NAO.

Au moment des NAO, l’estimation provisoire de l’INSEE indique une augmentation des prix à la consommation de 6.2% sur les 12 derniers mois. Ce taux d’inflation, très élevé, s’inscrit dans un contexte économique et géopolitique international instable. Cette augmentation est notamment illustrée par une hausse générale des coûts matières, des prix à la consommation, des coûts énergétiques ou du transport, tant pour Hansgrohe Wasselonne en tant qu’employeur que pour l’ensemble des salariés.

Le contexte général des derniers mois pour la société est également très particulier avec un recul de profitabilité du site, des budgets en baisse et des incertitudes quant aux perspectives de croissance pour 2023.

La Direction a toujours eu la volonté de suivre cette logique inflationniste, voire de faire plus, en ce qui concerne les augmentations de salaire. Pour 2023, il est nécessaire de rester prudent pour assurer la pérennité du site. Dans ce contexte, la Direction propose une augmentation générale de 6.0% des salaires, avec en plus 0.2% d’impact sur la masse salariale via la prime d’ancienneté versée aux salariés jusqu’au coefficient 830.

La délégation syndicale précise que ce taux d’augmentation, certes à la limite du taux d’inflation, leur semble correct sous réserve qu’il soit accompagné d’autres mesures afin de pouvoir soutenir davantage les salariés.

Pour mémoire, en réunion CSE exceptionnelle du 14 octobre 2022, la Direction informe les élus que tous les salariés, jusqu’au coefficient 830 et présents dans l’effectif au 01/08/22, vont bénéficier d’une augmentation des salaires de 2.5%, en soutien du pouvoir d’achat pour les salaires les plus bas et suite à la dernière hausse du SMIC au 01/08/22 de 2.03%. Cette augmentation a été effective à partir de la paie du mois d’octobre et correspond à une avance sur l’augmentation qui est négociée dans le cadre des présentes NAO.

Les modalités d’application de l’augmentation des salaires 2023 seront les suivantes :

• Augmentation des salaires pouvant aller jusqu’à 6%

• Garantir pour les Ouvriers et Employés – coefficient 700 à 740, une hausse de 6% sur le salaire fixe de base du mois de septembre

• Garantir pour les coefficient 750 et 830, une hausse de 2.5% sur le salaire fixe de base du mois de septembre

• Pour les cadres, les augmentations individuelles seront proposées par les Chefs de Services, dans le respect de la tranche de pourcentage ci-dessus, et feront l’objet d’une validation finale de la Direction

Les augmentations de salaire seront définies en fonction tant des performances individuelles de chacun dans la réalisation de leurs tâches quotidiennes, que de l’analyse des postes occupés.

D’autres revalorisations de salaire pourront être faites en cas d’ajustements ou d’évolutions de postes.

En plus de l’augmentation générale, l’impact sur le calcul de la prime d’ancienneté + les franchissements de palier est équivalent à une augmentation de 0,2% environ sur les personnes concernées.

Enfin, la Direction rappelle à la délégation que le dispositif des primes de polyvalence mises en place lors des NAO 2020 reste en vigueur. Les missions de polyvalence concernent les missions de coordinateur remplaçant, de travaux TPM, de relais sécurité ou qualité, de missions d’accueil ou de remplacement au prod-center. Plusieurs personnes bénéficient de ce type d’avenants depuis 2021, l’opération sera reconduite pour 2023, des postes sont encore à pourvoir. Ces primes sont des compléments de rémunération pour les personnes concernées.

2. LES PRIMES ET ACCESSOIRES

1. Demande d’une prime de noël ou de Macron de 1 000€ brut, en plus de la prime du groupe

Il a été demandé par la Délégation Syndicale le versement d’une prime de noël ou de Macron de 1 000€ brut, en plus de la prime du groupe.

La Direction ne souhaite pas mettre en place un nouveau dispositif de prime, en sus des dispositifs de prime déjà existants : prime pauses payées, prime heures du soir, prime de productivité, prime de présence, prime d’ancienneté ou prime de participation.

Au moment des NAO, aucune précision n’est encore connue concernant le versement d’une éventuelle prime du groupe pour 2022. La Direction rappelle toutefois à la délégation syndicale, que si versement il devait y avoir, le financement pour les salariés de Hansgrohe Wasselonne serait réalisé par les fonds de notre société.

Il est également convenu que si versement il devait y avoir, cela se ferait sous la forme d’une PPV, Prime de Partage de la Valeur, qui remplace depuis juillet 2022 la PEPA, Prime Exceptionnelle de Pouvoir d'Achat, appelée « Prime Macron ». Reprenant le principe de la PEPA, la PPV est un dispositif permettant de verser une somme annuelle complémentaire aux salaires en faisant bénéficier les employés concernés d’une exonération de cotisations sociales et d'une exonération d'impôt sur le revenu pour 2022/2023 dans certaines conditions (montant versé, plafond de rémunération).

2. Prime transport ou carburant, 1x par trimestre ou 1x par an sous une forme ou une autre (ex : tableau base de km)

Il a été demandé par la Délégation Syndicale :

• La mise en place d’une prime de transport avec modalités à définir

La Direction ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande dans la mesure où le lieu d’habitation des salariés est choisi par eux-mêmes.

Comme indiqué lors des NAO précédentes, la Direction confirme sa sensibilité pour le sujet co-voiturage ; ceci avec plusieurs objectifs : encourager les déplacements de façon responsable, doux pour l’environnement et faciliter la mise en œuvre d’économies pour les salariés. Ainsi, début d’année prochaine, de nouvelles places de stationnement réservées « Covoiturage » vont être mises en place sur le parking à côté du réfectoire et à gauche en entrant.

Le nombre de places Covoiturage dédiées se fait en fonction du nombre de demandes. Ces places sont réservées aux équipes de covoiturage, c’est-à-dire au moins deux salariés partageant le véhicule. La gestion des suivis et des badges est assurée par le service RH.

Pour information, le nombre d’équipes de covoiturage est en constante augmentation.

3. reconnaissance de la fidélité et de l’ancienneté des salaries

Il a été demandé par la Délégation Syndicale :

• La reconnaissance de la fidélité des salariés avec des jours de congés supplémentaires : 1 jour de CP après 5 ans, 2 jours après 10 ans, puis 5 jours à chaque médaille du travail Hansgrohe

• La revalorisation des paliers pour le calcul de la prime d’ancienneté, actuellement 2.4% par tranche, demande de passer à 3%

La Direction prend note de la demande mais ne souhaite pas discuter dans la mesure où le sujet ancienneté est déjà traité par la convention collective et amélioré par la Société depuis les NAO 2020.

La Direction indique ne pas pouvoir donner une suite favorable à ces deux demandes, le budget correspondant serait trop important et porterait préjudice à la pérennité et à la performance du site. La Direction précise également que les congés supplémentaires seraient source de désorganisation pour les collègues présents qui assureraient la reprise des tâches, notamment dans les bureaux puisqu’il n’y a pas de recours à l’emploi d’intérimaires.

Rappel des dispositions en vigueur :

• Prime d’ancienneté pour les non-cadres selon le barème suivant :

Ancienneté	Prime % salaire de base
3 ans	2.40%
6 ans	4.80%
9 ans	7.20%
12 ans	9.60%
15 ans	12.00%
18 ans	14.40%

• Jours de congés supplémentaires pour les cadres selon les paliers suivants :

• 1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise

• 2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise

• 3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise

La Délégation Syndicale insiste néanmoins et demande à la Direction de proposer un dispositif permettant de reconnaitre la fidélité et l’ancienneté des salariés, d’une façon ou d’une autre.

La Direction indique toutefois être très sensible au sujet fidélité et ancienneté.

Dans ce contexte, la Direction s’est penchée sur le process « Médaille du travail » et propose la mise en place d’un nouveau palier à 10 ans assorti d’une revalorisation des montants de prime pour les paliers déjà existants.

Proposition faite par la Direction et acceptée par la Délégation Syndicale :

Ancienneté	Prime actuelle net	Prime proposée net	Soit prime proposée brut
10 ans	0€	500€	650€
20 ans	1 300€	1 500€	2 000€
30 ans	1 400€	1 750€	2 350€
40 ans	1 500€	2 000€	2 700€

Ces modifications seront effectives dès 2022. A titre d’information, une dizaine de personnes vont bénéficier de ce nouveau pallier cette année.

4. prime de performance et prime de présence

Lors des NAO 2021, la Délégation Syndicale et la Direction avaient convenu de traiter ces sujets en 2022. Différents événements survenus en 2022 n’ont pas permis d’en discuter. Les parties restent conscientes que ces dispositifs devraient pouvoir évoluer et conviennent de se retrouver en 2023 en vue de renégociation des règlementaires « Prime de performance » et de « Prime de présence ».

3. LES FORFAITS DEJEUNER-HOTEL ET LES TICKETS RESTAURANT

La Direction rappelle que dans un souci d’harmonisation de nos pratiques, les forfaits sont travaillés au niveau France : alignement avec forfait à Antony, société dans laquelle la population commerciale est la plus importante.

Consciente que certaines zones sont plus tendues que d’autres, notamment la région Ile de France ou les régions touristiques, et au regard des augmentations de prix constatées cette année encore, la Direction propose une revalorisation du forfait soirée étape au 01/01/2023 : passage de 111,00€ à 115,00€.

4. CONTRAT DE PREVOYANCE

Les contrats de protection sociale ont été mis à jour au 01/01/2021, avec également un changement de prestataire : MUTEX pour la prévoyance et HARMONIE MUTUELLE pour la santé.

Les garanties prévoyance ont été maintenues à l’identique avec une amélioration pour les Non-Cadres au niveau de l’indemnité en cas de décès d’un salarié célibataire sans enfant passant ainsi de 50% à 100% du salaire brut annuel.

Les garanties santé ont été améliorées de façon collective avec notamment de nouvelles possibilités sur la pharmacie non remboursée et la médecine douce ou la mise en place de nouvelles garanties.

Le contrat en place, en socle commun, concerne tous les salariés avec une couverture famille (l’assuré et les membres de sa famille), permettant également de couvrir le conjoint lorsqu’il est bénéficiaire du régime général de la sécurité sociale.

Harmonie Mutuelle a communiqué l'évolution du taux de cotisation pour 2023 avec une hausse de 35% pour la partie santé et un maintien pour la partie prévoyance, soit une augmentation de presque 40€ pour la cotisation mensuelle de la partie santé.

L’augmentation est très importante en raison du contexte général (suite Covid-19 avec prises en charge importantes et arrêts de travail nombreux et longs, inflation des coûts de la santé, impact du 100% Santé, PMSS revalorisé au 1er janvier 2023, désengagement de la CPAM avec baisse des remboursements de base…) et peut-être aussi en raison du souhait d’Harmonie Mutuelle de ne pas continuer à assurer Hansgrohe Wasselonne.

Les salariés ont par ailleurs fait part tout au long de l’année de leur insatisfaction par rapport à Harmonie Mutuelle (remboursement optique hors réseau, accueil téléphonique, mauvaise gestion du mixte régime local et général pour certaines familles…).

La direction a de ce fait décidé de dénoncer les contrats santé et prévoyance en vigueur au 31 décembre 2022.

Le groupe Hansgrohe a par ailleurs ouvert une consultation générale concernant les assureurs en protection sociale à l’international. Dans ce contexte, la Direction s’est rapprochée du courtier avec lequel les deux filiales françaises sont déjà en contact pour les différentes assurances d’exploitation (multirisques, responsabilité civile, véhicules, etc.).

Au 1^er janvier 2023, SwissLife, par l’intermédiaire de Verlingue, sera le nouveau prestataire de mutuelle et de prévoyance pour les salariés de Hansgrohe Wasselonne.

Les prestations assurées sont maintenues à l’identique avec une amélioration des remboursements optiques hors réseaux. Le service d’accueil et l’offre digitale sont également annoncés avec un fort taux de satisfaction des utilisateurs actuels.

Les cotisations santé connaitront une augmentation mais celle-ci sera compensée pour grande partie par une baisse des cotisations prévoyance. L’effort mensuel à réaliser par chaque salarié sera inférieur au taux d’inflation constaté et permettra ainsi de gagner un peu de pouvoir d’achat.

Les élus CSE ont été consultés pour valider le changement d’assureur et l’ensemble du personnel a été informé des évolutions prévues et des actions à réaliser pour finaliser le processus d’adhésion de chacun. Le service RH se tiendra à disposition pour accompagner les salariés qui rencontreraient des difficultés dans ces opérations.

La Direction confirme tout mettre en œuvre pour préserver les garanties et les cotisations de tous ses salariés.

2. LE TEMPS DE TRAVAIL

2.1 DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

L’Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail en production et dépôt signé en juin 2012 est toujours en vigueur dans l'entreprise. Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société HANSGROHE WASSELONNE employé à la Production et au Dépôt et dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740, ainsi qu’au personnel indirect de production dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740 – personnel imputé sur les centres de coûts 60100 et 54XXX.

Les dispositions de l’accord collectif du 25.10.2001 relatif à la Réduction du Temps de Travail à 35 Heures s’appliquent aux autres salariés. Cet accord prévoit une organisation selon un schéma d’horaires variables individualisés permettant à chacun et à chaque service d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles et des contraintes de service. Dans ce contexte, un fonctionnement avec jours de repos RTT a été mis en place. Cette organisation de travail permet à chaque salarié de s’organiser, sur base d’une relation de confiance, en toute autonomie et liberté.

Lors des NAO 2021, la Délégation Syndicale et la Direction avaient convenu de traiter ces sujets en 2022. Différents événements survenus en 2022 n’ont pas permis d’en discuter. Les parties restent conscientes que ces dispositifs devraient pouvoir évoluer et conviennent de se retrouver en 2023 en vue de renégociation des accords « Temps de travail » et autres accords annexes tels que l’accord sur la journée de solidarité ou le compte épargne temps.

2. Compte Epargne Temps – CET :

Un accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place le 20.06.2016.

Un avenant à cet accord a été signé le 08.08.2022 conformément aux échanges NAO de l’année passée. Ces dispositions sont toujours en vigueur dans l’entreprise. et sont applicables à tous les salariés de la société. Il est dorénavant possible de porter annuellement 5 jours de congés payés sur le CET. Les modalités d’utilisation sont précisées dans l’accord d’entreprise.

3. Journée de solidarité :

La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte dans la Société par accord d’entreprise. Cet accord prévoit également que la journée ne soit pas travaillée mais que chaque salarié donne un jour sous forme de récupération ou de RTT selon le contrat de chacun.

Lors des NAO 2021, la Délégation Syndicale et la Direction avaient convenu de dénoncer l’accord en vigueur pour permettre le travail le lundi de pentecôte, avec la possibilité pour TOUS ceux qui le souhaitent de prendre un jour de repos au choix (CP, Récupération, RTT ou sans solde). Différents événements survenus en 2022 n’ont pas permis d’en discuter. Les parties restent conscientes que ces dispositifs devraient pouvoir évoluer et conviennent de se retrouver en 2023 pour traiter ce sujet.

3. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Un accord de participation a été signé en date du 23.06.2004, des avenants successifs ont été signés, les derniers en date étant ceux relatifs au PERCO et PEE du 27.04.2016.

II. Negociation Annuelle sur l'Egalite Professionnelle Femmes/Hommes et la Qualite de Vie au Travail

1. INSERTION PROFESSIONNELLE / maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés

De façon régulière, nous remplissions notre obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit par l’intermédiaire des agences intérimaires soit en augmentant les activités de sous-traitance confiées à l’ESAT, tout en favorisant le maintien dans l’emploi de nos propres salariés.

Ainsi, en 2022 – au titre de l’année 2021, l’obligation d’embauche a été respectée voire dépassée : pour une obligation de 7.84 personnes, la Société a employé 10.93 personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Il est important également de rappeler, que depuis octobre 2019, la mise en place d’une activité « tri des caisses vertes » permet d’occuper sur site du personnel détaché depuis l’ESAT en contrat de mise à disposition sous forme d’activité de sous-traitance. Jusque début d’année, cet ilot de travail occupait une personne et depuis le 28.03.2022, une seconde personne est employée. La Direction se réjouit de ces intégrations réussies et poursuit les efforts en ce sens.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat concernant l’égalité homme-femme. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Cet index est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

L’obligation de publier l’Index est effective pour Hansgrohe depuis le 1er mars 2020.

En réunion CSE du 7 mars 2022, la Direction a informé les élus que l’index est calculable pour la première fois grâce aux embauches 2021 qui ont permis de rendre toutes les catégories d’effectifs représentatives.

L’indice 2022 – au titre de 2021 - fait apparaître un score de 90 points sur 100.

L’accord sur le sujet égalité professionnelle du 10 décembre 2021 est toujours en vigueur.

Les indicateurs mis en place dans cet accord sont les suivants :

• la mixité des recrutements à tous les niveaux de responsabilité ;

• la mixité des formations professionnelles tout au long de la carrière ;

• la parité dans la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ;

• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

3. BUDGET CSE

La Société verse chaque année au CSE une contribution permettant de financer les activités du CSE.

Le code du travail fixe le budget de fonctionnement du CSE à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1999 salariés.

Le budget des activités sociales et culturelles est fixé par accord d'entreprise. Pour Hansgrohe Wasselonne, le versement est fait de façon mensuelle sur la base de 0,68% de la masse salariale brute du mois précédent.

Il a été demandé par la Délégation Syndicale :

• Revalorisation du budget CSE, pour la partie œuvres sociales

La Direction ne souhaite pas revoir le pourcentage des contributions dans la mesure où les versements sont faits au mois le mois pour permettre de soutenir le budget du CSE en cas d’évolution des effectifs.

La Direction précise également que différentes animations sont financées tout au long de l’année par la Société dans le cadre de la qualité de vie au travail. Dans ce contexte, la Direction propose par exemple depuis 2020, un goûter de noël lorsque le CSE n’organise pas de fête ou de pot de noël. Cette opération sera renouvelée cette année.

4. BUDGET FORMATION

La formation des salariés par l’employeur est obligatoire pour assurer la sécurité au travail et pour permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, aussi bien dans l’entreprise qui les emploie que sur le marché du travail de façon globale.

La Société participe activement au financement des projets de formation de ses salariés avec des engagements financiers qui vont bien au-delà de la part obligatoire.

5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1 Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion a été signée en début d’année 2017 et est toujours en vigueur.

2.2 Télétravail – Home Office

La Société Hansgrohe est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Dans ce contexte, une charte télétravail a été mise en application au 01/09/2020. Cette charte s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Ce mode d’organisation est fondé sur le volontariat : lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit obtenir l’accord de son manager. Toute personne remplissant les conditions de la charte mise en œuvre peut demander à effectuer au maximum 4 jours par mois en télétravail à répartir selon les possibilités de fonctionnement du service.

De façon exceptionnelle, en raison du contexte sanitaire de la crise Covid-19, cette charte télétravail n’a pas été appliquée en 2022, des dérogations et des fonctionnements par service ont pu être pratiqués.

Un projet d’évolution de cette charte télétravail est actuellement en cours de préparation et sera présenté en réunion CSE début 2023.

2.3 Jours enfant malade

Un accord d’entreprise relatif aux absences enfant malade a été signé en septembre 2015. Cet accord permet de disposer d’un jour de congé de présence parentale par an et par enfant indemnisé au titre du maintien de salaire.

Cela concerne les enfants légitimes, adoptés ou reconnus pris au premier rang de parenté, et dont l’âge est au plus égal à 10 ans ; sous réverse de la fourniture d’un certificat médical précisant expressément la nécessité de la présence parentale. Le salarié doit informer l’employeur de son absence dans les meilleurs délais et transmettre à ce dernier dans les 48h heures un certificat médical au nom de l’enfant justifiant son état de santé.

Les disposition de la convention collective de la Plasturgie ont évolué avec effet au 01/01/2022 (accord du 30 juin 2021 étendu), permettant ainsi de bénéficier de 3 jours avec une rémunération à hauteur de 80%, soit 20% à la charge du salarié, par salarié et par année civile quel que soit le nombre d’enfants, pour les enfants de moins de 16 ans.

Il a été demandé par la Délégation Syndicale :

• Faire bénéficier d’un jour enfant malade à 100% de plus

Après négociations, la Direction accepte de revoir les dispositions en vigueur pour les enfants âgés de moins de 10 ans. En parallèle, un rappel des dispositions sera fait par voie d’affichage début 2023, ce dispositif étant encore méconnu par certains salariés.

Concrètement, chez Hansgrohe Wasselonne cela signifie :

Age enfant	Fonctionnement jours enfants malades
10 ans max (date anniversaire)	2 jours par enfant pour le parent dont la présence est nécessaire auprès de l’enfant, avec une rémunération à 100% de cette journée par la société + 1 jour fractionnable en 2 demi-journée avec une rémunération à hauteur de 80%, soit 20% à la charge du salarié
Entre 10-16 ans	3 jours (dont 1 fractionnable en 2 demi-journée) avec une rémunération à hauteur de 80%, soit 20% à la charge du salarié

2.4 Culture et valeurs d’entreprise

Rappel des valeurs d’entreprise :

• Confiance

• Reconnaissance

• Passion

• Travail d’équipe

Courant 2022, les actions suivantes ont déjà été réalisées :

• Bouchons moulés (thème UPHIL lié aux problèmes de bruit)

• Fêtez et célébrez ensemble : partagez des émotions positives (record de production, rituels chiffres ronds, bouquets de naissance, animations diverses selon thématiques, etc.)

• Reconnaissance : missions de polyvalence

• Communication dynamique => écran TV prodcenter / dépôt / postes de coordinateurs + flèches au panneau d’affichage

• Discussions libres et ouvertes : "Temps de partage et d’écoute avec la Direction" => déjeuners de Direction

• Entretiens de départ

• Communiquer plus et mieux => Manager meeting + Réunions de production - dépôt périodiques

• Animation régulière de l’application Hans! ForYou : actualités sociétés, événements divers, chronique des anciens, etc.

• Visibilité des postes ouverts en interne

• Recrutement, promotion interne, explications après sélection / choix de personnes

• Nouvelles fiches de poste au dépôt (Cariste WM-Lager devenu Magasinier-Cariste en juillet 2022)

• Poursuite du Workshop « Dépôt »

• Projets « Accueil des nouveaux » + « Kit de bienvenue » + « Formation des intérimaires »

• Trombinoscope => Mur de photos pour former le « NOUS"

• Démarche RSE avec notamment des actions autour du tri des déchets

• Ouverture de nouveaux espaces de pause avec le container et un espace dédié aux fumeurs (inauguration officielle fin octobre 2022).

Des projets sont encore ouverts et de nouveaux projets ont déjà été annoncés. Le point de situation est régulièrement fait en réunion CSE.

2.5 Médecine du travail

Le suivi des visites médicales d’embauche, de reprise ou à la demande est assuré par le service RH de façon régulière.

La Direction travaille en étroite collaboration avec la Médecine du travail dans le souci de préserver la santé de l’ensemble des salariés.

Les services de santé au travail sont consultés en cas de projet de prévention ou de sécurité collective, ainsi que pour toutes les situations de salariés en difficultés afin d’apporter des solutions d’amélioration.

2.6 Pénibilité

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, l’employeur doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité.

La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail ; avec une exposition supérieure à certains seuils, pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

L’analyse des risques chez Hansgrohe Wasselonne a fait apparaître pour 2021 une exposition allant au-delà des seuils fixés par les textes : travail de nuit (dès 120 nuits réalisées dans l’année).

Au titre de 2022, aucun salarié n’est concerné par ce dispositif. L’activité a été moins soutenue en 2022 qu’en 2021 sur les lignes concernées par le travail de nuit. 24 salariés ont travaillé en équipe de nuit en 2022, avec un maximum de 69 nuits pour 1 personne.

2.7 Amélioration des postes de travail

Des actions régulières sont organisées toute l'année pour l'amélioration des postes de travail dans le cadre de Kaizenevent (ateliers d’amélioration continue), de formations gestes et postures et d'investissements (bras ergonomique, visseuses, chaises, presses, tapis anti-fatigue, etc.)

III. Publicité

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme Téléaccords, en version intégrale signée par les parties au format PDF, et en version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et également publicité.

Il est établi en quatre exemplaires originaux :

• un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAVERNE.

• un exemplaire sera conservé par la Direction de la Société,

• un exemplaire sera remis au Délégué Syndical signataire,

• un exemplaire sera remis au CSE.

Une copie sera également affichée dans l’entreprise sur le tableau réservé aux communications et mis à disposition dans la BDES.

Fait à Wasselonne, le 21 décembre 2022

En 4 exemplaires,

Pour l'Organisation Syndicale C.G.T. Pour la Société

M. M.

Mme