ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

La Société HANSGROHE WASSELONNE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €, ayant son siège social à 67310 WASSELONNE – Z.I. Parc d’Activités les Pins, représentée par , agissant en sa qualité de Président,

d'une part

L'organisation syndicale CGT, représentée par , Délégué Syndical CGT,

d'autre part

PREAMBULE

La première réunion NAO a eu lieu le 29/10/2020 en présence de , et pour la Direction ; et en présence de ainsi que et pour la délégation syndicale CGT.

Au cours de cette réunion, plusieurs points ont été discutés et la Délégation du Personnel a fait part de ses demandes à la Direction.

D’autres réunions se sont tenues les 09/11/2020 et 27/11/2020, pour aboutir à un accord lors de la dernière réunion du 04/12/2020.

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre les soussignés :

I. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. LA REMUNERATION

1. Les salaires effectifs

Il a été demandé par la Délégation du Personnel une hausse de 3% sur le salaire de base de l'ensemble des salariés, y compris les bureaux, à la 1ère réunion NAO.

La Direction indique que le taux d’inflation est quasi nul sur les 12 derniers mois. Certes, il y a eu une baisse du pouvoir d’achat selon l’INSEE mais cela ne concerne que les personnes en activité partielle ou en perte d’emploi suite à la crise sanitaire ; les salariés Hansgrohe ne sont pas concernés. Dans ce contexte, la Direction a proposé une hausse de 1.0%.

La délégation syndicale précise que ce taux d’augmentation leur semble insuffisant dans la mesure où l’augmentation du SMIC annoncée serait de l’ordre de 1.0%. (taux non encore officiel au moment des discussions NAO).

Après discussions, il a ainsi été décidé de faire bénéficier les salariés d’augmentations individuelles pouvant aller de 0 % à 1.2 % sur le salaire de base.

Cette augmentation est acceptée par la délégation syndicale dans la mesure où elle est accompagnée d’autres mesures détaillées ci-après.

Il a été décidé de :

• Garantir pour les Ouvriers et Employés – coefficient 700 à 740 : une hausse de 1.2% sur le salaire fixe de base.

• Pour les autres salariés, les augmentations individuelles seront proposées par les Chefs de Services, dans le respect de la tranche de pourcentage ci-dessus, et feront l’objet d’une validation finale de la Direction.

Les augmentations de salaire seront définies en fonction tant des performances individuelles de chacun dans la réalisation de leurs tâches quotidiennes, que de l’analyse des postes occupés.

D’autres revalorisations de salaire pourront être faites en cas d’ajustements ou d’évolutions de postes.

En plus de l’augmentation générale, l’impact sur le calcul de la prime d’ancienneté + les franchissements de palier est équivalent à une augmentation de 0,3% environ sur les personnes concernées.

2. Les Primes et Accessoires

1. Prime de noël / Régularisation annuelle prime de présence

Il a été demandé par la Délégation du Personnel :

• Le versement d’une prime de noël

La Direction ne souhaite pas mettre en place une prime de Noël, en sus des dispositifs de prime déjà existant : prime pauses payées, prime heures du soir, prime de productivité, prime de présence, prime d’ancienneté ou prime de participation.

Néanmoins, pour donner un coup de pouce de trésorerie avant les fêtes de fin d’année, le versement de la régularisation annuelle de la prime de présence sera fait sur la paie de novembre à partir de l’année prochaine.

De façon dérogatoire, la régularisation annuelle de la prime de présence 2021 sera calculée sur la période de janvier 2021 à septembre 2021 pour un versement avec la paie de novembre 2021.

En 2022, la régularisation annuelle de la prime de présence sera à nouveau calculée sur 12 mois, à savoir de octobre 2021 à septembre 2022, avec un paiement sur la paie de novembre 2022.

Pour 2020, de façon exceptionnelle au regard du contexte de crise sanitaire, la Direction informe la délégation syndicale qu’il y aura une neutralisation des absences pour arrêt de travail prescrit pour cas positif à la Covid-19 ou isolement cas contact (sur présentation de justificatif).

2. Enveloppe Reconnaissance

Un certain nombre de missions ont été mises en place depuis plus d’un an dans le cadre du fonctionnement par îlot autonome, telles que référent qualité ou sécurité, ainsi que la fonction TPM ou accueil. D’autres missions étaient déjà existantes, telles que coordinateur remplaçant ou remplaçant prod-denter.

La direction avait annoncé une enveloppe reconnaissance pour ces missions lors de discussions CSE ou de points d’échange suite enquête de satisfaction. La rémunération de ces compétences est présentée en NAO :

De sorte à pouvoir valoriser les compétences de façon générale, notamment si elles nécessitent des outils informatiques ou des habilitations spécifiques, la Direction propose de mettre en place une rémunération avec une part fixe au titre de la compétence acquise et disponible + une part variable pour le temps effectivement consacré à ces missions.

Néanmoins, il n’y a pas de part variable sur les missions qualité / produit / sécurité parce que ces missions relèvent d’un état d’esprit au quotidien.

Ces fonctions seront affectées pour une période de 12 mois avec un avenant au contrat de travail. En fonction des performances réalisées et du maintien des compétences, les avenants seront renouvelés chaque année.

Comme dans toutes évolutions, le choix sera fait par détection lors des entretiens professionnels et suite à appel à candidature. Le choix des personnes sera validé selon des critères de motivations / compétences / expériences / attitude générale, l’ancienneté ne donne pas de priorité.

Le cumul de missions n’est pas prévu pour une question d’équité et permettre ainsi au maximum de salariés d’y avoir accès et de bénéficier ainsi des bonus de polyvalence.

Cette enveloppe « reconnaissance » représente une hausse de salaire de : 0.3% pour les personnes concernées.

3. Les Forfaits Déjeuner-Hôtel et les Tickets Restaurant

La Délégation du Personnel a demandé :

• Une augmentation du forfait repas pour le porter à 20 € ;

La Direction rappelle que dans un souci d’harmonisation de nos pratiques, les forfaits sont travaillés au niveau France : alignement avec forfait à Antony, société dans laquelle la population commerciale est la plus importante.

Consciente que certaines zones sont plus tendues que d’autres, notamment la région Ile de France ou les régions touristiques, la Direction accepte une revalorisation du forfait déjeuner au 01/01/2021 : passage de 17,80€ à 19,00€.

4. CONTRAT DE PREVOYANCE

Nous avons travaillé cette année sur l’évolution des contrats de protection sociale (prévoyance et mutuelle) en vue d’optimiser les cotisations et les garanties proposées.

Un groupe de travail constitué de membres élus du CSE a été associé à cette réflexion. Ensemble, nous avons décidé de changer de partenaire à compter du 1er janvier 2021. Notre choix s’est porté sur pour la prévoyance et pour la santé.

Cela signifie que les contrats actuels auprès de prendront fin le 31 décembre 2020 à 23H59.

Les garanties prévoyance restent les mêmes avec néanmoins une amélioration pour les Non-Cadres au niveau de l’indemnité en cas de décès d’un salarié célibataire sans enfant passant ainsi de 50% à 100% du salaire brut annuel. Les cotisations sont revues à la baisse de façon significative pour les Non-Cadres et les Cadres. Cela impactera favorablement le salaire net à payer de quelques euros pour tous les salariés.

Les garanties santé sont améliorées de façon collective avec notamment de nouvelles possibilités sur la pharmacie non remboursée et la médecine douce ou la mise en place de nouvelles garanties. Il y a également, la possibilité de souscrire une garantie en surcomplémentaire de façon facultative et volontaire ; dans ce cas, la cotisation supplémentaire sera due à 100% par le salarié.

Le contrat en place, en socle commun, concerne toujours tous les salariés avec une couverture famille (l’assuré et les membres de sa famille).

Concernant le socle commun, la cotisation mensuelle baisse de 5€ et impactera favorablement le salaire net à payer mensuel de 1.50€, la société prenant en charge plus de 75% de la cotisation. Ceci représente 0.3% de gain sur le net à payer.

2. LE TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Durée et Organisation du Travail

L’Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail en production et dépôt signé en juin 2012 est toujours en vigueur dans l'entreprise. Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société HANSGROHE WASSELONNE employé à la Production et au Dépôt et dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740, ainsi qu’au personnel indirect de production dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740 – personnel imputé sur les centres de coûts 60100 et 54XXX.

Les dispositions de l’accord collectif du 25.10.2001 relatif à la Réduction du Temps de Travail à 35 Heures s’appliquent aux autres salariés. Cet accord prévoit une organisation selon un schéma d’horaires variables individualisés permettant à chacun et à chaque service d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles et des contraintes de service. Dans ce contexte, un fonctionnement avec jours de repos RTT a été mis en place. Cette organisation de travail permet à chaque salarié de s’organiser, sur base d’une relation de confiance, en toute autonomie et liberté.

Lors des NAO 2019, la Direction s’est engagée à refaire un point avec tous les responsables de service au cours du premier trimestre 2020 pour repréciser cette philosophie : autonomie et liberté d’organisation, horaire d’arrivée et de départ non imposé, temps de pause non contrôlé, rythme de travail non imposé, mission / tâches à réaliser plus que temps de présence à valider, récupération des heures supplémentaires à organiser avec le responsable concerné, etc.

En raison du contexte sanitaire de début d’année, la Direction n’a pas pu tenir son engagement. Avec un léger décalage dans le temps, le sujet a bien été traité en date du 22 juin 2020. Depuis, la Direction veille à la bonne application de la philosophie.

Le suivi de cette thématique a été communiqué en réunion CSE au cours de l’année.

2. Compte Epargne Temps – CET :

Sujet non traité en NAO 2020, simple rappel pour information : un accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps (CET) a été signé le 20.06.2016 et est toujours en vigueur dans l’entreprise.

Les dispositions de cet accord sont applicables à tous les salariés de la société et permettent de porter annuellement 2 jours de congés payés sur le CET.

Les modalités d’utilisation sont précisées dans l’accord d’entreprise.

3. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Un accord de participation a été signé en date du 23.06.2004, des avenants successifs ont été signés, les derniers en date étant ceux relatifs au PERCO et PEE du 27.04.2016.

II. Negociation Annuelle sur l'Egalite Professionnelle Femmes/Hommes et la Qualite de Vie au Travail

1. INSERTION PROFESSIONNELLE / maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés

De façon régulière, nous remplissons notre obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit par l’intermédiaire des agences intérimaires soit en augmentant les activités de sous-traitance confiées à l’ESAT, tout en favorisant le maintien dans l’emploi de nos propres salariés.

Il est important également de rappeler, courant octobre 2019, la mise en place d’une activité « tri des caisses vertes » sur site avec du personnel détaché depuis l’ESAT. Pour l’instant, cet ilot de travail occupe 1 personne qui est mise à disposition, il s’agit donc d’une activité en sous-traitance.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat concernant l’égalité homme-femme. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Cet index est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

L’obligation de publier l’Index est effective pour Hansgrohe depuis le 1er mars 2020.

En réunion CSE de mars 2020, la direction a informé les élus que l’index n’est pas calculable parce que les femmes sont sur-représentées dans la catégorie « Ouvrier ». Néanmoins, l’indice corrigé, laisse apparaître un score supérieur à 75 points sur 100.

3. BUDGET FORMATION

La formation des salariés par l’employeur est obligatoire pour assurer la sécurité au travail et pour permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, aussi bien dans l’entreprise qui les emploie que sur le marché du travail de façon globale.

La société participe activement au financement des projets de formation de ses salariés avec des engagements financiers qui vont bien au-delà de la part obligatoire.

4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1 Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion a été signée en début d’année 2017.

2.2 Télétravail – Home Office

La Société Hansgrohe est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Dans le cadre du développement de son activité, la société souhaite ainsi développer le mode de travail en télétravail afin de

- Développer la qualité de vie et le bien-être au travail

- Renforcer l’attractivité de nos emplois

- Mettre en évidence la confiance accordée à nos collaborateurs

- Protéger l’environnement

- Réduire le risque routier

Dans ce contexte, et conformément aux échanges NAO de 2019, une charte télétravail a été mise en application au 01/09/2020. Cette charte s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Ce mode d’organisation est fondé sur le volontariat : lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit obtenir l’accord de son manager. Toute personne remplissant les conditions de la charte mise en œuvre peut demander à effectuer au maximum 4 jours par mois en télétravail à répartir selon les possibilités de fonctionnement du service.

2.3 Jours enfant malade

La Délégation du Personnel a demandé :

• Une augmentation du nombre jours d’enfants malade : 3 jours jusqu’à 14 ans au lieu de 1 jour jusqu’à 10 ans

Un accord d’entreprise relatif aux absences enfant malade a été signé en septembre 2015. Cet accord permet de disposer d’un jour de congé de présence parentale par an et par enfant indemnisé au titre du maintien de salaire.

Cela concerne les enfants légitimes, adoptés ou reconnus pris au premier rang de parenté, et dont l’âge est au plus égal à 10 ans ; sous réverse de la fourniture d’un certificat médical précisant expressément la nécessité de la présence parentale.

Après analyse, la Direction constate que cette mesure est très peu utilisée : en moyenne, 10 à 15 jours de présence parentale ont été utilisés chaque année depuis la signature de l’accord, soit pour 30% seulement des enfants susceptibles d’être concernés.

Dans ce contexte, la Direction propose de ne pas modifier les paramètres de cet accord mais mieux communiquer sur le dispositif.

Un nouveau point pourra être fait au NAO de l’année prochaine.

2.4 Culture et valeurs d’entreprise

Rappel des valeurs d’entreprise :

• Confiance

• Reconnaissance

• Passion

• Travail d’équipe

L’année 2020 a été marquée par une enquête de satisfaction des collaborateurs, dont les résultats ne sont pas forcément positifs. Cette étude fait suite à une mise en suspens des travaux U-PHIL du fait d’un manque de ressources en interne, notamment au service RH.

Depuis, un grand travail a été entrepris sur le sujet. Des points d’information sont réalisés régulièrement en réunion CSE.

Courant 2020, les actions suivantes ont déjà été réalisées :

• Nouvelle décoration dans le hall d’accueil avec la fresque historique (09/2020)

• Paiement d'un bonus COVID (06/2020)

• Bouchons moulés (thème UPHIL lié aux problèmes de bruit)

• Fêtez et célébrez ensemble: partagez des émotions positives

• Communication dynamique: Écran numérique en production + Flèche sur affichages

• Discussions libres et ouvertes: "Temps de partage et d’écoute avec la Direction"

• Entretiens de départ

• Réunions de production périodiques => Communiquer plus

• Manager meeting

• Dire simplement "merci"

• Meilleure visibilité des postes ouverts en interne

• Explications après sélection / choix de personnes

• Explication du système de prime de productivité

• Décodage de la rémunération

• Workshop « Dépôt »

• Workshop «Qui fait quoi?» Redéfinir les fiches de poste et les missions de chacun

• Trombinoscope => Mur de photos pour former le « NOUS"

• Déploiement de l’application Hans! ForYou avec un canal France

• Un nouveau logo pour Wasselonne

Des projets sont encore ouverts et d’autres sont déjà annoncés pour 2021. Le point de situation sera régulièrement fait en réunion CSE en 2021.

2.5 Médecine du travail

Le suivi des visites médicales d’embauche, de reprise ou à la demande est assuré par le service RH de façon régulière.

La Direction travaille en étroite collaboration avec la Médecine du travail dans le souci de préserver la santé de l’ensemble des salariés.

Les services de santé au travail sont consultés en cas de projet de prévention ou de sécurité collective, ainsi que pour toutes les situations de salariés en difficultés afin d’apporter des solutions d’amélioration.

2.6 Pénibilité

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, l’employeur doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité.

La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail ; avec une exposition supérieure à certains seuils, pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

L’analyse des risques chez Hansgrohe Wasselonne ne fait pas apparaître de situations allant au-delà des seuils fixés par les textes. Il n’y a donc pas lieu, à date, d’entamer les discussions en vue d’un accord relatif à la prévention de la pénibilité. Néanmoins, des contrôles sont effectués annuellement pour veiller à ne pas dépasser ces seuils et prendre les mesures de protection collectives, à défaut individuelles, nécessaires.

2.7 Amélioration des postes de travail

Des actions régulières sont organisées toute l'année pour l'amélioration des postes de travail dans le cadre de KVP (ateliers d’amélioration continue), de formations gestes et postures et d'investissements (bras ergonomique, visseuses, chaises, presses, tapis anti-fatigue, etc.)

2.8 Divers

La Délégation du Personnel a également demandé :

• un cadeau de noël de la direction

• 1 T-shirt HG par trimestre

La Direction prend note de la demande mais considère que ce n’est pas un sujet NAO. Ce sujet sera traité par ailleurs

III. Synthèse nao 2020 pour augmentation 2021

Concernant les éléments de rémunération, la synthèse NAO se présente comme suit :

+1.2% augmentation générale

+0.3% Mutuelle + Prévoyance

+0.3% Enveloppe Ancienneté

Soit +1.8% en moyenne sur le net à payer

+0.3% Enveloppe reconnaissance

IV. Publicité

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme Téléaccords, en version intégrale signée par les parties au format PDF, et en version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et également publicité.

Il est établi en quatre exemplaires originaux :

• un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAVERNE.

• un exemplaire sera conservé par la Direction de la Société,

• un exemplaire sera remis au Délégué Syndical signataire,

• un exemplaire sera remis au CSE.

Une copie sera également affichée dans l’entreprise sur le tableau réservé aux communications et mis à disposition dans la BDES.

Fait à Wasselonne, le 22 décembre 2020

En 4 exemplaires,

Pour l'Organisation Syndicale C.G.T. Pour la Société