ACCORD DE TELETRAVAIL

DE L’UES DE POCLAIN à VERBERIE

Table des matières

Préambule

Article 1 : Cadre général

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail

4.1 Durée du télétravail

4.2 Lieu d’exercice du télétravail

4.3 Utilisation du logiciel de gestion des temps

4.4 Moyens techniques

4.5 Référent télétravail

Article 5 : Horaire et évaluation

Article 6 : Obligations et déconnexion

Article 7 : Prise en charge et frais professionnels

Article 8 : Santé et sécurité

Article 9 : Révision de l’accord

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Article 11 : Durée et publicité de l’accord

Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociales (UES) de Verberie, route de Compiègne – 60410 VERBERIE, regroupant les entreprises POCLAIN HYDRAULICS INDUSTRIE et POCLAIN POWERTRAIN,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES :

-la CFE-CGC représentée par Monsieur, en qualité de Délégué syndical

-la CGT représentée par Monsieur, en qualité de Délégué syndical

-la CFTC représentée par Monsieur, en qualité de Délégué syndical,

D’autre part

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Avec l’évolution des technologies dans le monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. Ainsi, pour le Groupe Poclain, il s’inscrit dans un but de développer la responsabilisation, l’engagement et la confiance et de mieux répondre à des attentes individuelles et collectives.

L’épidémie de coronavirus COVID-19 a nécessité le recours au télétravail pour freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés et permettre la poursuite de l’activité du Groupe Poclain dans les meilleures conditions possibles.

Donner un cadre au télétravail dans une situation ordinaire devient alors une nécessité pour permettre à l’UES de Verberie de se développer en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Le présent accord vise à définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES de Verberie.

ARTICLE 1 – Cadre général

Selon les dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le groupe Poclain tient cependant à réaffirmer que la présence sur site favorise les échanges et la collaboration dans les équipes, avec pour chaque collaborateur l’attribution d’un espace de travail adapté, permettant de renforcer le lien avec la communauté de travail.

L’organisation du télétravail, tel que défini ci-dessus, est placée sous la responsabilité du manager, qui tiendra compte de la cohérence entre les besoins collectifs et individuels.

Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés répondant à la définition suivante :

Le télétravail est ouvert aux salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail,

• la capacité du salarié à travailler à distance,

• la performance du salarié à son poste.

Ainsi l’activité du collaborateur et l’organisation du service pourra permettre le recours au télétravail après validation de la compatibilité du poste au télétravail par le responsable hiérarchique.

Le télétravail n’est pas applicable pour les activités attachées à des lieux ou des personnes et qui implique de se rendre sur des lieux spécifiques.

Les situations particulières, de handicap, temps partiel, mi-temps thérapeutique, salariée enceinte ou salarié en situation de proche aidant, pouvant nécessiter des organisations spécifiques, se gèrent au cas par cas par le responsable hiérarchique et le responsable des Ressources Humaines.

Le principe d’accord mutuel est essentiel et subordonné à la validation du responsable hiérarchique.

Article 3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que crise, intempérie, pollution, … ou en cas de pandémie, cas de force majeure, les dispositions du présent accord pourront être adaptées en fonction des règles légales applicables.

Le télétravail sera alors organisé en fonction des décisions légales ou administratives, par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un aménagement ponctuel du poste de travail, pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Les salariés concernés sont alors informés par tout moyen, note, affichage, réunion, courriel…

Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail

4-1 Durée du télétravail

Le télétravail pour les salariés répondant aux conditions de l’article 2 du présent accord, peut être mis en place à raison d’un 1 jour par semaine. Le responsable hiérarchique à toute autorité pour accorder un nombre de jour supérieur par semaine selon les mêmes critères cités à l’article 2.

Les jours de télétravail non pris pour quelque motif que ce soit au cours d’une semaine ne sont pas cumulables, transférables, ni reportables. Le jour de télétravail n’est pas nécessairement fixe.

Pour faire face aux imprévus de l’activité nécessitant la présence sur site à 100%, le responsable hiérarchique pourra annuler la journée de télétravail dans un délai de 48 heures.

4-2 Lieu d’exercice du télétravail

Le salarié s’assure que le lieu de télétravail réunit toutes les conditions d’exécution et de sécurité (installations électriques, luminosité, espace de travail, …) et que ces conditions sont conformes à la réglementation en vigueur et compatibles avec l’usage des équipements nécessaires au télétravail.

L’employeur pourra demander une attestation précisant que le salarié est assuré pour exercer une activité professionnelle à domicile.

4-3 Utilisation du logiciel de gestion des temps

Afin de veiller au bon fonctionnement du service et sauf situation exceptionnelle qui pourra être discutée/évoquée avec le manager :

• Le salarié, éligible au télétravail selon les conditions définies dans l’article 2 du présent accord, doit faire sa demande dans l’outil de gestion des temps dans un délai de 72 heures avant la date demandée permettant au manager de prévoir la bonne organisation de son service.

• En cas de refus, le manager doit motiver sa réponse dans un délai de 48 heures avant la date demandée, permettant au salarié de s’organiser.

4-4 Moyens techniques

L’entreprise fournit au salarié répondant aux conditions définies dans l’article 2 du présent accord, un PC portable standard et une licence VPN.

Le salarié s'engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à avertir immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

Le matériel mis à disposition est entretenu ou réparé par l’employeur sur site, qu’il s’agisse de mise à jour, de gestion des pannes…

L'utilisation des outils informatiques mis à disposition par l'entreprise est soumis aux mêmes règles qu’en situation de travail sur site. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié a la possibilité de suivre des formations en self-learning afin de mieux maitriser les outils nécessaires au travail en distanciel.

4-5 Référent télétravail

Le référent télétravail a pour mission d’accompagner les managers et les collaborateurs en cas d’éventuelles difficultés. En liaison avec le Responsable des Ressources Humaines, il conseille et facilite les échanges.

Article 5 – Horaire et évaluation

Le collaborateur reste soumis aux conditions d’application de son contrat de travail, que ce soit en matière d’horaire, de missions, d’objectifs…

Le salarié en télétravail soumis à un horaire exerce ses fonctions dans les mêmes conditions qu'en présentiel dans les locaux de travail et déclare ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps.

Le salarié en télétravail soumis à un forfait en jours sur l'année exerce ses fonctions dans les mêmes conditions qu'en présentiel dans les locaux de travail et déclare ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps.

Les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos s’appliquent pendant les journées télétravaillées. Cela concerne les temps de pause, le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires.

Le lien avec la communauté de travail est maintenu selon les spécificités de chaque service par :

• des points réguliers du responsable hiérarchique avec ses équipes à distance, afin de créer des "rituels".

• des périodes de présence de l’équipe au complet (organisation de réunion en présentiel pour tous).

• des échanges formels et informels entre collaborateurs, virtuellement ou sur site.

L'entretien annuel d'évaluation mené par le responsable hiérarchique, sur site, porte une attention particulière pour le salarié concerné par le télétravail, permettant le suivi des conditions d’exercice des missions, le suivi de la charge de travail et les conditions d’activité.

Le salarié pourra faire une demande d’entretien à son manager ou à son RH à tout moment.

Article 6 – Obligations et déconnexion

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le salarié en télétravail doit veiller notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps et jours de repos en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des accords d’entreprise, au même titre que les salariés présents sur site, qu’il s’agisse du code de conduite, du règlement intérieur ou encore la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. En télétravail, le salarié dispose des mêmes droits et devoirs qu’en présentiel.

Article 7 – Prise en charge et frais professionnels

Les frais engagés par le salarié en télétravail ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Article 8 – Santé et Sécurité

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés du Groupe relatives à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de télétravail déclaré dans le système de gestion des temps bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance qu’en présentiel.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié victime d'un accident du travail durant une période de télétravail doit en informer l'entreprise sans délai par tous moyens, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction.

L’accident survenu au salarié en situation de télétravail sur son lieu de télétravail doit être déclaré par l’employeur dans les 48 heures de sa survenue à la CPAM.

Article 9 – Révision de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle.

La demande de révision de l’accord initial devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

Les parties conviendront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter toutes dispositions.

Les conditions de révision du présent accord sont régis par les dispositions du code du travail, notamment les articles L.2222-5 et L.2261-7 et L.2261-8.

Article 10 – Dénonciation de l’accord

Chacune des parties pourra dénoncer l’accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception et ne prendra effet que trois mois plus tard.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord et de ses annexes.

Durant la période de préavis de trois mois, les signataires se réuniront aux fins d’envisager des suites à donner à cette dénonciation.

A défaut de nouvel accord conclu entre les signataires, les salariés de l’entreprise conserveront les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de l’accord, durant les 12 mois suivant la date d’expiration du délai de préavis, en application de l’article L.2261-13 du Code du travail.

Article 11 – Durée et publicité de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er février 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent Accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il sera également affiché dans les différentes zones prévues à cet effet.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le présent Accord sera déposé sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du travail et en version papier au Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à VERBERIE, le 26 Janvier 2022

Pour les Délégués syndicaux Pour la Direction

Pour la CFE-CGC, Monsieur

Monsieur

Pour la CGT,

Monsieur

Pour la CFTC,

Monsieur