NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES JUILLET 2022

Entre les soussignés :

La Société par Actions Simplifiée HUMAN IMMOBILIER, au capital de 1.500.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 414.854.216,

La Société par Actions Simplifiée IMMOBANQUES, au capital de 146 380 €, dont le Siège social est situé 28 avenue Thiers à Bordeaux (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 490 077 864,

La Société par Actions Simplifiée REALY SMART au capital de 250.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 834.323.503,

Représentées par __________________, dûment habilité par les Entreprises aux fins du présent accord ;

D’une part,

Et les syndicats représentatifs au niveau de l’UES :

CAT (Confédération Autonome du Travail), représentée par __________ en qualité de Déléguée Syndicale ;

SUD (Union Syndicale Solidaire), représentée par __________________ en qualité de Délégué Syndical ;

UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes), représentée par _________________ en qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord intervient à l’issue des réunions organisées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Au cours de la réunion d’engagement du 11 avril 2022, il a été rappelé l’objet de ce premier échange et déterminé conjointement le calendrier des prochaines rencontres. La Direction a présenté la documentation utile aux présentes négociations et fournit les éléments complémentaires demandés par les Organisations Syndicales. De sorte que ces dernières attestent que l’Employeur a engagé loyalement la négociation.

Au cours des réunions suivantes, les thèmes relatifs aux salaires effectifs et à l’organisation du temps de travail ont été abordés. Les échanges ont également porté sur le thème de la qualité de vie et des conditions de travail, notamment l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

L’engagement des discussions a permis de rappeler le contexte particulier dans lequel ces Négociations Annuelles Obligatoires se sont déroulées, à savoir un contexte de forte hausse de l’inflation et de hausse des taux des crédits immobiliers.

Outre une possible fragilisation du marché de l’immobilier dans les mois à venir, le marché de l’emploi est en difficulté avec un taux de turn-over relativement important du fait de la concurrence qui s’accentue entre les entreprises du secteur.

Ces difficultés de recrutement se ressentent au sein des Sociétés de l’UES, et notamment au sein du Pôle Human Immobilier Vente.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont donc accordées sur la nécessité de mettre en place des mesures permettant d’attirer les candidats et de fidéliser les collaborateurs.

Afin de répondre au souhait commun des Directions, des Partenaires sociaux et des Collaborateurs, il a été décidé de conclure le présent accord.

Celui-ci traduit la commune intention des parties en la matière.

OBJET ET PORTÉE

Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise et a pour objet de fixer les mesures dont peut bénéficier l’ensemble des Collaborateurs des différentes entités de l’UES.

En application des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent que le présent accord vaut avenant de modification aux stipulations conventionnelles pouvant préexister en la matière au sein des Entreprises de l’UES et ayant un objet identique. En conséquence, les stipulations conventionnelles déjà existantes sont modifiées et remplacées de plein droit et intégralement par celles du présent acte au jour de leur entrée en vigueur.

Les parties conviennent également que les présentes stipulations se substituent de plein droit, dès leur date d’entrée en vigueur, à tous les engagements unilatéraux ou usages préexistants au sein des Entreprises de l’UES et ayant un objet identique.

CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES

Les présentes mesures s’appliquent au sein des Entreprises constituant l’UES.

A titre indicatif et au jour de la conclusion des présentes, ce périmètre correspond aux Sociétés :

HUMAN IMMOBILIER, IMMOBANQUES ET REALY SMART.

Le présent accord a vocation à s’appliquer de plein droit à toute Société qui intégrerait à l’avenir l’UES.

Les présentes mesures sont instituées au profit de l’ensemble des Collaborateurs salariés des Entreprises de l’UES.

Il convient de rappeler que la Société HUMAN IMMOBILIER est composée de plusieurs pôles d’activité et que les Sociétés IMMOBANQUES et REALY SMART constituent chacune un pôle d’activité à part entière.

PARTIE 1 – FORCE COMMERCIALE

3. EVOLUTION DES CONDITIONS DE REMUNERATION

Les Directions et les Organisations Syndicales signataires ont convenu de faire évoluer les conditions de rémunération de la force de vente des différents Pôles d’activité de l’UES.

Les modifications ont été apportées dans l’accord relatif à la rémunération de la force de vente en vigueur au 1^er septembre 2022, principalement sur les points suivants :

• Evolution du barème de commissionnement pour la production personnelle¹ (article 10) ;

• Evolution des modalités de calcul des primes semestrielles de résultat d’agence (article 12) ;

• Suppression des règles de recrutement externe (article 11) ;

• Suppression des primes versées aux collaborateurs concrétisant des dossiers de financement avec IMMOBANQUES (article 14).

Pour le détail complet des évolutions, il convient de se reporter à l’accord relatif à la rémunération de la force de vente dans sa dernière version.

La date d’entrée en vigueur de ces mesures est précisée dans l’accord susvisé.

4. MISSION D’ENCADREMENT D’UNE AGENCE SECONDAIRE

Les Directions et les Organisations Syndicales signataires ont convenu de faire évoluer les conditions d’encadrement d’une agence secondaire en permettant d’effectuer des remplacements temporaires en cas de Collaborateurs absents pour de courtes durées, en particulier maladie, maternité, etc.

Les modifications ont été apportées à l’accord relatif à l’encadrement d’une agence secondaire en vigueur au 6 novembre 2017 et à l’accord relatif la rémunération de la force de vente dans sa dernière version.

Pour le détail complet des évolutions, il convient de se reporter auxdits accords dans leur dernière version.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er septembre 2022.

5. MISE A DISPOSITION DE VEHICULES DE FONCTION

La mise à disposition de véhicules de fonction sera proposée aux Collaborateurs dans les conditions prévues au sein de l’accord dédié sur le sujet.

Pour le détail complet des conditions et modalités, il convient de se reporter à l’accord relatif aux véhicules de fonction.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er janvier 2023.

PARTIE 2 – PERSONNEL DES SERVICES SUPPORTS

AUGMENTATIONS SALARIALES

Les Directions s’engagent à mobiliser au niveau de l’UES, pour les Collaborateurs affectés au Siège social, une enveloppe d’un montant brut minimum de 2,5 % de la masse salariale brute des Collaborateurs du siège social (hors Directeurs de Groupe, Directeurs Réseau, Directeurs des Opérations, Directeurs commerciaux, Directeur Exécutif, Formateurs), qui sera affectée à l’attribution d’augmentations individuelles au cours du mois de Janvier 2023.

PRIMES SEMESTRIELLES

Les Directions de l’UES conviennent d’instaurer, pour les Collaborateurs affectés au Siège social (hors Directeurs de Groupe, Directeurs Réseau, Directeurs des Opérations, Directeurs commerciaux, Directeur Exécutif, Formateurs), un système de primes semestrielles individuelles basé sur leur niveau de performance.

La volonté est de pouvoir donner de la visibilité aux Collaborateurs sur le montant de la prime à laquelle ils peuvent prétendre.

Pour cela, les Directions s’engagent à mobiliser deux enveloppes d’un montant de 20.000 euros bruts chacune.

Niveau de prime	Appréciation	Taux
Niveau 1	Bien	2 %
Niveau 2	Très bien	4 %
Niveau 3	Excellent	6 %

1. Montant de la prime

Le montant de la prime est calculé sur le salaire mensuel brut contractuel, multiplié par six. Le salaire mensuel brut de référence est celui du mois précédant le versement de la prime.

L’assiette de calcul est donc constituée par la rémunération versée sur le semestre. Les primes de toute nature (prime d’ancienneté, treizième mois, primes exceptionnelles) ainsi que les compléments de salaire sont exclus de cette assiette de calcul.

Toutefois, les sommes versées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées, ainsi que celles versées au titre de la rétribution mensuelle forfaitaire de transfert des droits de propriété intellectuelle, sont incluses dans le calcul des primes semestrielles.

Exemple :

Un Collaborateur ayant une durée de travail de 40 h perçoit un salaire mensuel brut contractuel de 2 030 € (1 800 € pour 35 h et 230 € au titre des heures supplémentaires), ainsi qu’une prime d’ancienneté de 30 € par mois.

L’assiette retenue pour le calcul de la prime est 12 180 € (2 030 € x 6 mois).

Selon l’appréciation obtenue, ce Collaborateur peut prétendre à l’une des primes suivantes :

12 180 € x 2 % = 243,6 € bruts

12 180 € x 4 % = 487,2 € bruts

12 180 € x 6 % = 730,8 € bruts

L’évaluation et l’appréciation du Collaborateur sont réalisées par le Responsable hiérarchique, étant précisé qu’un Collaborateur peut ne pas percevoir de prime au titre de chaque semestre.

2. Versement de la prime

Le versement des primes semestrielles interviendra, au titre du premier semestre 2022, au cours du mois de Juillet 2022, et, au titre du second semestre 2022, au cours du mois de Janvier 2023.

Par aménagement conventionnel en application des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail, les primes semestrielles :

• sont exclues notamment de l’assiette de calcul de la majoration des heures supplémentaires et complémentaires, du 13^ème mois, ainsi que des indemnités conventionnelles de rupture du contrat de travail ;

• entrent dans les éléments permettant de vérifier le respect du SMIC.

8. CARTE « TITRES-RESTAURANT »

Le crédit de la carte « Titres-restaurant » évolue de 10 à 12 titres par mois civil, étant entendu que la carte est rechargée, au début de chaque mois civil, de la valeur d’un titre-restaurant par jour travaillé au cours du mois précédent², dans la limite de 12 titres par mois civil.

L’ensemble des autres dispositions en vigueur restent inchangées.

Cette évolution a vocation à s’appliquer à compter du 1^er juillet 2022, pour un premier versement en août 2022.

PARTIE 3 – MESURES COMMUNES A L’ENSEMBLE DES

COLLABORATEURS DE L’UES

Les Directions de l’UES et les Organisations Syndicales souhaitent permettre aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle en leur octroyant un second jour de congé payé supplémentaire (CPS) et en améliorant les règles légales et conventionnelles relatives aux congés exceptionnels pour évènements familiaux.

SECOND JOUR DE CONGE PAYE SUPPLEMENTAIRE

L’Entreprise offre à chaque Collaborateur de l’UES, à l’exception des Cadres au forfait jours et des Cadres dirigeants, un second jour de congé payé supplémentaire (CPS) et ce, dans les conditions prévues à l’article 5 de l’accord interentreprises relatif à l’organisation des jours de repos au sein de l’UES en vigueur au 1^er juin 2021.

JOURS EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les Directions de l’UES souhaitent, de manière plus favorable par rapport aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, aligner le nombre de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux sur l’ensemble des Sociétés, d’une part, et passer à un décompte en jours ouvrés, d’autre part.

Ainsi, l’ensemble des Collaborateurs de l’UES peuvent bénéficier, sur justification, de congés supplémentaires pour les évènements suivants :

Mariage/PACS	salarié	5 jours ouvrés
Mariage	dans la famille proche (enfant, ascendant, frère, sœur)	1 jour ouvré
Naissance ou adoption	enfant	2,5 jours ouvrés
Cérémonie religieuse	concernant un enfant	1 jour ouvré
Décès	enfant	4,5 jours ouvrés3
	conjoint, partenaire de PACS, concubin, parent, beau-parent4, frère, sœur,	2,5 jours ouvrés
	grand parent, arrière grand-parent	2,5 jours ouvrés
	beau-frère, belle-sœur	1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer	enfant	2 jours ouvrés

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif.

Le congé doit être pris le jour où survient l’évènement, ou dans un délai maximal de 15 jours calendaires avant ou après la survenance de l’évènement. Le congé ne peut être fractionné.

Lorsque l’évènement survient au cours d’une période de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, maternité, congé parental, etc.), ce dernier peut bénéficier d’un report des jours de congés exceptionnels prévus pour l’évènement familial au moment de son retour dans l’Entreprise, dans la limite du délai de 15 jours susvisé.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er juillet 2022.

Toutefois, lorsque cela est précisé, certaines mesures peuvent entrer en vigueur de manière différée.

INTERPRETATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent acte.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ADHÉSION

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale représentative au niveau de l’UES, qui n’est pas signataire du présent acte, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes et de la DREETS qui sont territorialement compétents.

Notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

RÉVISION

Pendant toute sa période d’application, la révision du présent acte peut être initiée sous réserve du respect des modalités suivantes :

1. Toute révision ne peut être effectuée que par voie d’avenant de révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en matière de révision des conventions et accords collectifs ;

2. Le droit de demander la révision est réservé à chaque Direction des Sociétés constituant l’UES, ainsi qu’aux seules Organisations Syndicales ayant la capacité juridique de le faire dans ce périmètre, conformément aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles applicables en ce domaine ;

3. Toute demande de révision doit être déclenchée :

- par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, lorsque cette initiative émane d’une ou plusieurs Organisations syndicales ;

- à travers la convocation par tout moyen (courriel, courrier, etc.) à une réunion de négociation adressée à chaque syndicat habilité à pouvoir prendre part au projet de révision, lorsque cette initiative émane d’une des directions de l’UES ;

Il est souhaitable que toute demande de révision vise et explicite les évolutions envisagées ;

4. Lorsque l’initiative émane d’une ou de plusieurs organisations Syndicales habilitées à le faire, la Direction de la Société pilote de l’UES s’engage à convoquer dans les trois (3) mois - à compter de la date à laquelle elle a réceptionné la demande écrite (LR/AR) - l’ensemble des Organisations Syndicales en capacité juridique de négocier un avenant de révision conformément aux dispositions légales et réglementaires ;

5. Le cas échéant, tout avenant de révision doit, pour entrer en vigueur, être signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant la capacité juridique d’amender le texte et sous réserve de satisfaire, par ailleurs, aux conditions légales de validité requises en matière de conventions et accords collectifs ;

6. Les stipulations du présent acte qui ont vocation à être modifiées restent applicables jusqu’à la date d’entrée en vigueur des nouvelles mesures. L’ensemble des autres stipulations de l’acte non modifiées ou non contraires aux stipulations de l’avenant de révision continueront à s’appliquer ;

7. Tout avenant de révision donne lieu à dépôt, dans les conditions requises par les dispositions légales.

DÉNONCIATION

Le présent acte peut être dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en ce domaine.

Il est toutefois expressément convenu entre les parties que le présent acte ne peut faire l’objet que d’une dénonciation totale, en raison de son caractère indivisible.

Toute dénonciation emporte les effets de la loi prévus en pareil cas.

Le présent acte est soumis à une durée de préavis de 3 mois.

FORMALITÉS DE DÉPÔT

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent avenant est déposé par la Direction de la Société pilote, d’une part, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et d’autre part, en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’acte.

Fait à Bordeaux, le 03 août 2022 en 5 exemplaires originaux. Pour les Directions des entreprises de l’UES
_____________________
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES
__________________ CAT	_______________________ UNSA	___________________ SUD

---

1. Le nouveau barème est facultatif et n’a pas vocation à concerner les Collaborateurs dont le contrat de travail est rompu et qui sont sur le départ.↩

2. Le Collaborateur doit occuper ou être rattaché à un poste administratif le dernier jour du mois précédant le chargement de la carte.↩

3. ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans, et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.↩

4. Le beau-parent est entendu comme le parent du conjoint du salarié, à condition que le salarié soit marié, pacsé ou en concubinage notoire d’au moins une année dûment justifiée.↩